740-40 Dénoncer un usage – Préparer la décision
Il s’agit d’une pratique de l’employeur qui confère un avantage à l’ensemble des salariés ou à certaines catégories d’entre eux (jours de congés supplémentaires, primes, etc.).
L’usage devient obligatoire lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité.
L’employeur peut néanmoins un jour le supprimer.
Il peut le faire de deux façons.
Il peut négocier, avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord collectif ayant le même objet que l’usage. Si l’accord est conclu, il a pour effet de mettre fin à l’usage sans qu’il y ait lieu de le dénoncer (1).
Il n’est pas nécessaire que l’accord porte sur le même objet. Il suffit qu’il prévoie expressément la suppression de l’usage (2).
L’employeur peut aussi décider seul de dénoncer l’usage. Il doit pour cela suivre la procédure fixée par la jurisprudence.
La dénonciation régulière de l’usage entraîne sa disparition sans que les salariés puissent revendiquer le maintien d’un avantage acquis. Elle n’emporte aucune modification des contrats de travail, même à l’égard des salariés investis de mandats représentatifs (3).
En cas de dénonciation irrégulière, l’usage demeure en vigueur et les salariés peuvent réclamer l’avantage en résultant jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet (4).
◗ Les précautions à prendre avant la prise de décision
Pourquoi vouloir dénoncer un usage ?
Les raisons sont multiples. L’usage peut être devenu obsolète. Il peut ne plus être adapté aux contraintes économiques ou organisationnelles de l’entreprise. La direction peut par exemple souhaiter harmoniser la politique salariale de ses différents établissements (la plupart des usages concernent des primes et autres éléments de salaire).
La loi peut avoir été modifiée ou de nouveaux avantages peuvent avoir été négociés dans la branche ou dans l’entreprise et l’usage n’a ainsi plus sa place.
La dénonciation de l’usage peut être aussi un passage obligé lorsqu’on souhaite le modifier. La Cour de cassation considère en effet que l’employeur qui souhaite modifier un usage d’entreprise doit respecter la même procédure que pour la dénonciation (5).
Doit-on motiver sa décision ?
L’employeur est responsable de l’organisation, de la gestion et de la marche générale de l’entreprise. Il n’a donc pas stricto sensu à motiver sa décision. Celle-ci est discrétionnaire.
La décision de l’employeur ne doit toutefois pas reposer sur un motif illicite. Cela entacherait la dénonciation de nullité.
Il n’existe pas à proprement parler de définition du motif illicite. La Cour de cassation semble réserver cette terminologie aux seuls cas d’atteinte caractérisée aux droits des salariés tels que l’atteinte au droit de grève (6) et l’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel (7).
La nullité de la dénonciation semble donc limitée à des hypothèses exceptionnelles.
Si la dénonciation n’a pas, sur un plan juridique, à être motivée, il faut néanmoins communiquer auprès des salariés car cette décision peut, à juste titre, susciter des craintes, des appréhensions et, en tout cas, des questionnements. Cette communication portera notamment sur la démarche suivie. N’oublions pas que la dénonciation d’un usage n’est pas obligatoirement synonyme de suppression d’un avantage.
S’agit-il véritablement d’un usage ?
Il va de soi que la première des vérifications qui s’impose est de s’assurer que l’avantage que l’on entend dénoncer constitue bien un usage d’entreprise, au sens juridique du terme.
Une pratique de l’employeur devient un usage obligatoire lorsqu’elle présente les caractères de généralité, de constance et de fixité (8).
Le critère de généralité signifie que la pratique de l’employeur est accordée non pas à des salariés pris individuellement, mais à tout le personnel ou à une partie du personnel bien déterminée (9).
Le critère de constance indique que la pratique est répétée. S’il est évident qu’un usage constant ne peut résulter d’un fait isolé, en revanche, il n’est pas possible de fixer un nombre d’années au-delà duquel une pratique peut être qualifiée d’usage. Tout est question d’espèce (10). Deux fois peuvent suffire.
La fixité de l’usage signifie que l’avantage doit être déterminé selon des critères objectifs, des règles prédéterminées (11).
Si l’on est bien en présence d’un usage, l’employeur qui entend le dénoncer devra respecter scrupuleusement les règles fixées par la jurisprudence (voir infra).
Il en va différemment s’il s’avère que la pratique ne peut être qualifiée d’usage (simple tolérance, pratique résultant d’une erreur, simple libéralité…), auquel cas il suffit, pour y mettre fin, de prévenir le ou les salariés concernés.
Attention ! Une pratique peut ne pas rassembler toutes les caractéristiques d’un usage et être qualifiée d’engagement unilatéral de l’employeur. En l’état actuel de la jurisprudence, la question de savoir si l’on se trouve en présence d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur ne présente pas d’intérêt lorsqu’il s’agit d’y mettre fin. La Cour de cassation soumet en effet au même régime les usages d’entreprise et les engagements unilatéraux de l’employeur… dès lors que l’on est bien en présence d’un engagement à durée indéterminée et à exécution successive (12).
Il convient aussi de vérifier si l’avantage consenti ne trouve pas également son origine dans des usages locaux extérieurs à l’entreprise, une disposition conventionnelle ou encore dans une disposition contractuelle. Ainsi, si le versement d’une prime résulte d’un usage, il cessera avec la dénonciation régulière de l’usage. En revanche, si la prime est inscrite dans le contrat de travail, sa suppression ne peut être réalisée sans l’accord de chacun des salariés concernés.
Observations :Deux jurisprudences méritent d’être signalées.
Lorsque la rémunération du salarié résulte exclusivement de l’usage ou de l’engagement unilatéral de l’employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l’engagement unilatéral ne permet pas à l’employeur de fixer unilatéralement le salaire ; il faudra l’accord du salarié (13).
Par ailleurs, la Cour de cassation considère que le versement volontaire par l’employeur d’une prime à un salarié parti à la retraite entraîne la transformation de l’usage en un avantage de retraite. La dénonciation de l’usage ne peut pas remettre en cause cet avantage (14).
Quelle stratégie adopter et quelles sont les marges de négociation ?
Nous le verrons, l’entreprise doit respecter un délai de préavis avant de faire disparaître définitivement l’usage. Pendant ce temps, des négociations peuvent être engagées en vue d’un accord. Si cet accord est signé et a le même objet ou accorde un avantage équivalent (hypothèse d’ailleurs encouragée par la jurisprudence), ses dispositions sont applicables immédiatement.
Il est conseillé de prendre les devants en soumettant une proposition aux organisations syndicales sous forme de pré-projet d’accord.
Dénoncer un usage ne revient pas forcément à faire disparaître l’avantage qui en résulte. Il peut être décidé de le « contractualiser » (notamment en envoyant à chaque salarié concerné un avenant à son contrat de travail en ce sens).
Il est toujours possible de revenir sur une dénonciation d’usage. Il suffit de continuer à l’appliquer ! Cette situation relativement rare est tout de même à prévoir.
L’entreprise est-elle à jour de ses obligations en matière d’IRP ?
Curieuse question que celle-ci, mais fondamentale… Elle s’adresse aux entreprises dépourvues de représentant du personnel.
Avant de décider de dénoncer un usage, il faut vérifier que l’on est en mesure de produire, le cas échéant, un constat de carence (15).
Pour la Cour de cassation, l’absence de comité d’entreprise ou de délégués du personnel, faute d’avoir organisé des élections, rend la dénonciation de l’usage irrégulière car elle ne permet pas de procéder à l’information préalable des IRP.
Dès lors qu’existe un comité d’entreprise, l’absence fautive de DP ne devrait pas, selon nous, entraîner les mêmes conséquences puisqu’elle permet de procéder à cette information. Ce cas de figure est de toute façon rarissime.
◗ Les précautions à prendre dans la mise en œuvre de la décision
La dénonciation d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis assez long pour permettre d’éventuelles négociations. Ce préavis est variable selon la nature et la périodicité de l’avantage dénoncé. Trois mois sont en principe suffisants.
Cette décision doit être notifiée non seulement aux représentants du personnel, mais également individuellement à chacun des salariés qui en bénéficiaient (16) ou à ceux susceptibles d’en profiter lorsque le bénéfice de l’usage est subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise (17).
Toutefois, lorsque l’usage concerne les droits et attributions des représentants du personnel ou des syndicats, tous les salariés de l’entreprise ne sont pas directement concernés et n’ont donc pas vocation à être préalablement informés de la dénonciation (18).
Il sera en tout état de cause utile de se constituer la preuve que l’on a bien informé les représentants du personnel (ordre du jour, procès-verbal de fin de séance…) et chacun des salariés concernés (lettre individuelle remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception…).
◗ Les risques encourus
Si l’employeur ne procède pas à une dénonciation régulière, l’usage demeure en vigueur. Les bénéficiaires pourront réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que l’usage antérieur (20).
Les salariés, y compris ceux embauchés postérieurement à la dénonciation irrégulière, pourront invoquer le bénéfice de cet usage (21).
Lorsque celui-ci concerne la rémunération, la Cour de cassation estime même que l’employeur, en ne versant pas, à l’échéance habituelle, un élément de la rémunération, provoque la rupture du contrat de travail qui s’analyse en un licenciement (22).
Attention donc à bien respecter toutes les étapes.
Nous avons aussi déjà signalé qu’il y aurait un risque à ne pas être à jour de ses obligations en matière d’élections : une carence patronale dans l’organisation des élections rend toute dénonciation irrégulière (23).
Enfin, il faut mentionner le risque de nullité encouru s’il s’avérait que le motif ayant conduit à la décision de dénoncer l’usage est illicite ou porte une atteinte caractérisée aux droits des salariés. Certes, la jurisprudence admet que la décision de dénoncer est discrétionnaire et n’a pas à être motivée (24), mais elle sanctionne certains comportements : il en a été ainsi d’un employeur qui avait dénoncé en bloc tous les usages d’entreprise pour faire cesser un mouvement de grève (25), ou encore d’un employeur qui avait pris cette décision comme mesure de rétorsion destinée à entraver l’exercice de la mission des membres du CHSCT (26).
Enfin, la suppression d’un usage relatif à la représentation du personnel sans respect des conditions de dénonciation est constitutive du délit d’entrave (27).
« D’où il suit qu’en statuant comme il l’a fait, alors que l’accord d’entreprise, relatif aux conditions d’attribution d’un treizième mois, avait remplacé l’engagement unilatéral qui avait le même objet, le conseil de prud’hommes a violé le texte et les règles susvisés. »
(2) Cass. soc., 23 nov. 2005, no 03-47.029 : « Attendu que pour accueillir la demande du salarié en rappel de jours de congé annuel supplémentaires, la cour d’appel retient que l’accord collectif […], conclu dans le cadre de l’harmonisation des accords et usages au sein des sociétés […], n’a pas le même objet que l’usage relatif à ces congés dès lors que, si son article 4 prévoit la reconduction d’usages déterminés, il ne fait pas mention des autres usages en vigueur, si bien qu’en l’absence de dispositions sur la durée du congé, cet usage n’a pas été mis en cause ;
« Qu’en statuant ainsi, alors que les articles 2 et 3 de l’accord […] prévoient la mise en cause de tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables […] et que, par dérogation, l’article 4 n’emporte que la reconduction de certains usages déterminés, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
« Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2, du Nouveau Code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée. »
(3) CE, 9 mars 2005, no 257.768 : un employeur peut mettre un terme, en le dénonçant régulièrement, à l’avantage résultant d’un usage qui n’a pas été intégré aux stipulations des contrats de travail des salariés. Si, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié investi d’un mandat représentatif ne peut se voir imposer aucune modification de ce contrat, ni de ses conditions de travail, en revanche, la révocation d’un usage lui est opposable.
(4) Cass. soc., 16 déc. 1998, no 95-40.385 : « Mais attendu que l’usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur ; qu’il en résulte que les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que l’usage antérieur ;
« Et attendu qu’après avoir constaté la dénonciation irrégulière de l’usage, intervenue sans que soit accordé au personnel un délai suffisant permettant l’ouverture d’une négociation collective, la cour d’appel, qui n’avait pas à se livrer à la recherche invoquée que ses constatations rendaient inopérantes, a exactement décidé que les salariés pouvaient invoquer le bénéfice de l’usage jusqu’à l’accord d’entreprise conclu en 1990.
« Que le moyen n’est fondé dans aucune de ses branches. »
(5) Cass. soc., 7 mai 1998, no 96-41.020 : « Attendu, cependant, que l’engagement pris devant le comité d’entreprise d’octroyer des jours de congés supplémentaires pour la garde d’un enfant malade constituait un engagement unilatéral de l’employeur et que l’ajout d’une condition supplémentaire constituait une restriction de cet avantage nécessitant de la part de l’employeur une dénonciation de son engagement antérieur et, par voie de conséquence, une information individuelle des salariés ainsi que des institutions représentatives des salariés dans un délai permettant d’éventuelles négociations ; que la simple exécution par la salariée des nouvelles mesures imposées par l’employeur n’entraînait pas de sa part un acquiescement et ne pouvait suppléer cette dénonciation irrégulière ;
« Qu’en ne recherchant pas si la dénonciation de l’engagement de l’employeur avait été notifiée individuellement aux salariés, le conseil de prud’hommes a violé les règles susvisées. »
(6) Cass. soc., 13 févr. 1996, no 92-42.066 : « Attendu […], d’une part, que rien dans la législation en vigueur ne fait obligation à l’employeur de motiver la dénonciation unilatérale d’un usage dans l’entreprise, de sorte qu’en refusant de donner effet à une telle dénonciation sous prétexte que celle-ci n’aurait pas été fondée sur un motif légitime, le conseil de prud’hommes a méconnu les dispositions de l’article 1134 du Code civil ; alors, d’autre part, et en toute hypothèse, qu’il ressort des propres constatations du jugement attaqué que la dénonciation des usages avait pour objet de compenser les effets critiques produits par le dépôt du préavis de grève (en l’occurrence, une part de recettes) ; qu’un tel motif était parfaitement légitime, dût-il inciter les salariés à renoncer au mouvement de grève en vue duquel le préavis avait été déposé, de sorte qu’en statuant comme il l’a fait, le conseil de prud’hommes a encore méconnu les dispositions de l’article 1134 du Code civil ;
« Mais attendu que s’il est exact que la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoins nulle s’il est établi que le motif, qui a entraîné la décision de l’employeur, est illicite.
« Et attendu que le conseil de prud’hommes, ayant relevé que la dénonciation de l’usage n’avait été, en fait, prononcée que pour tenter de faire échec à l’exercice normal par des salariés du droit de grève constitutionnellement reconnu, a légalement justifié sa décision. »
(7) Cass. soc., 28 mai 1996, no 94-18.797 : « Attendu que, pour débouter le comité d’entreprise de ses demandes, l’arrêt attaqué a retenu que les frais de déplacement ne sont pas légalement à la charge de l’employeur sauf accord ou usage en sens contraire qui, en l’espèce, a été remis en cause par la direction ;
« Qu’en statuant ainsi, alors que les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise concernant des réunions organisées à l’initiative de l’employeur, qui n’entrent pas dans les dépenses de fonctionnement de cet organisme, devaient rester à la charge de l’employeur, la cour d’appel a violé le texte précité. »
(8) Cass. soc., 28 févr. 1996, no 93-40.883 : « Attendu, cependant, que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant à des caractères de généralité, constance et fixité. »
(9) Cass. soc., 16 mars 1989, no 86-45.428 : « Attendu, d’autre part, que la cour d’appel a relevé que les avantages réclamés par la salariée avaient été discrétionnairement accordés par l’employeur aux autres salariés, à des dates différentes, à titre de récompense et sans aucune règle précise ; qu’elle a pu en déduire que leur octroi ne constituait pas un usage dans l’entreprise. »
(10) Cass. soc., 20 juin 1984, no 81-42.917 : « Mais attendu que les juges du fond ont constaté que la prime de fin d’année, qui n’était pas fonction de l’activité de la société, avait été versée en 1977, 1978 et 1979 à tout le personnel justifiant d’une ancienneté de six mois et que son montant n’avait jamais baissé d’une année sur l’autre ; qu’ils en ont exactement déduit que le versement de la prime, sur lequel le personnel était en droit de compter, avait un caractère obligatoire pour l’employeur. »
Cass. soc., 20 oct. 1994, no 93-42.800 : « Mais attendu que, hors toute contradiction, après avoir relevé que la prime litigieuse n’avait été versée que pendant une période de trois mois, la juridiction prud’homale, qui a fait ainsi ressortir que l’usage de son versement n’était pas établi, a pu décider qu’elle ne constituait qu’une simple libéralité ; qu’elle a ainsi légalement justifié sa décision. »
(11) Cass. soc., 13 mars 1996, no 93-40.782 : « Mais attendu que la cour d’appel ayant relevé que le versement de la prime, qui ne trouvait son origine dans aucune disposition conventionnelle ou contractuelle, avait été variable et ne dépendait d’aucun critère précis, a pu décider, sans encourir le grief du moyen, qu’elle n’avait pas un caractère obligatoire pour l’employeur. »
(12) Cass. soc., 4 avr. 1990, no 86-42.626 : « L’employeur n’est en droit de revenir à tout moment sur un engagement unilatéral que si celui-ci a été pris pour une durée indéterminée. »
Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-41.627 : « Attendu, cependant, qu’un employeur ne peut revenir sur un engagement qu’il a pris à l’égard de ses salariés en le dénonçant régulièrement que s’il est à exécution successive et qu’aucun terme n’a été prévu ;
« Et attendu que la cour d’appel a constaté que l’employeur avait décidé, conformément aux directives des syndicats d’employeurs, de reclasser les intéressées à l’échelon d’ancienneté atteint dans l’ancien classement avant d’adopter […] une modalité de classification moins favorable aux salariées ;
« Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur, quelle que soit l’interprétation qu’il convenait de donner à l’avenant litigieux, ne pouvait revenir, sauf à en invoquer la nullité pour vice du consentement, sur son engagement à exécution instantanée, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »
(13) Cass. soc., 20 oct. 1998, no 95-44.290 : « Attendu, cependant, que la rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve, d’une part, du Smic et, d’autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l’entreprise ou des engagements unilatéraux de l’employeur ; que dans l’hypothèse où la rémunération du salarié résulterait en totalité d’un accord collectif, la dénonciation de cet accord, qui ne serait pas suivie d’un accord de substitution dans le délai de l’article L. 132-8 du Code du travail, entraînerait le maintien du salaire antérieur par intégration dans le contrat de l’avantage individuel acquis ; que, dans le cas où la rémunération du salarié résulterait exclusivement de l’usage ou de l’engagement unilatéral de l’employeur, la dénonciation régulière de cet usage ou de l’engagement unilatéral ne permet pas à l’employeur de fixer unilatéralement le salaire ; que celui-ci doit alors résulter d’un accord contractuel, à défaut duquel il incombe au juge de se prononcer. »
(14) Cass. soc., 30 nov. 2004, no 02-45.367 : « Mais attendu que le versement volontaire par l’employeur d’une prime dite de milieu d’année postérieurement à la mise en retraite du salarié entraîne la transformation de la prime versée pendant la période d’activité en un avantage de retraite et que, dès lors, la dénonciation de l’usage instituant la prime ne remet pas en cause cet avantage après la liquidation de la retraite ; que le moyen n’est pas fondé. »
(15) Cass. soc., 16 nov. 2005, no 04-40.339 : « Mais attendu que si l’avantage litigieux qui résultait d’un usage et n’était pas incorporé au contrat de travail n’a pu changer de nature par l’effet de la recherche de l’employeur d’un accord avec ses salariés sur sa modification, la cour d’appel a relevé l’absence de dénonciation aux délégués du personnel faute d’organisation par l’employeur d’élections, en sorte que la dénonciation de l’usage était irrégulière. »
(16) Cass. soc., 13 févr. 1996, no 93-42.309 (…) Et attendu, en l’espèce, que le conseil de prud’hommes a relevé que les salariés n’avaient pas été avertis individuellement de la suppression de la prime, peu important qu’ils en aient eu connaissance, et a estimé que la dénonciation n’avait pas été notifiée aux représentants du personnel après un délai de prévenance suffisant ;
« D’où il suit qu’il a décidé à bon droit que, faute d’une dénonciation régulière, l’usage était demeuré en vigueur ; que le moyen n’est pas fondé. »
Cass. soc., 20 juin 2000, no 98-43.395 : « Attendu que la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée, outre aux représentants du personnel, à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite ; que la dénonciation ne peut être effective qu’à une date postérieure à ces formalités. »
Cass. soc., 3 déc. 1996, no 94-19.466 : « Attendu, cependant, en premier lieu, que les avantages résultant pour les salariés d’un usage d’entreprise ne sont pas incorporés aux contrats de travail ;
« Attendu, en second lieu, que l’employeur ne peut supprimer les avantages devenus obligatoires dans l’entreprise, par voie d’usages, que par une dénonciation régulière de ces derniers et que, pour que cette dénonciation soit opposable à l’ensemble des salariés concernés, il est nécessaire que cette décision de l’employeur soit précédée d’une information, en plus de celle donnée aux intéressés, aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d’éventuelles négociations ;
« Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui, à tort, s’est prononcée sur une modification des contrats de travail et qui n’a pas caractérisé une dénonciation régulière des usages de l’entreprise, a violé le texte et le principe susvisés. »
(17) Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-13.110 : « (…) Attendu que la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite ou, s’agissant d’un usage dont le bénéfice est subordonné à une condition d’ancienneté dans l’entreprise, qui est susceptible de leur profiter (…) »
(18) Cass. soc., 28 janv. 2015, no 13-24.242 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre des négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite ;
Et attendu, ensuite, qu’ayant fait ressortir que la société avait préalablement informé les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, puis, les délégués syndicaux, seuls salariés concernés, la cour d’appel a légalement justifié sa décision (…) »
(19) Cass. soc., 22 janv. 2002, no 99-20.704 : « Mais attendu que si l’employeur peut dénoncer un usage ou un accord conclu avec le comité d’entreprise ou d’établissement ayant pour objet de fixer sa contribution aux activités sociales et culturelles du comité, cette dénonciation ne peut avoir pour effet de réduire la contribution en dessous du minimum fixé par l’article R. 432-11.1o du Code du travail ; que pour l’appréciation de ce minimum, le chiffre le plus avantageux atteint au cours des trois dernières années précédant la dénonciation n’est maintenu qu’autant que la masse salariale reste constante et que, si celle-ci diminue, la contribution subit la même variation ;
« Attendu que la cour d’appel, qui s’est conformée à la doctrine de l’arrêt de la Cour de cassation, s’est bornée à faire application de l’article R. 432-11.1o du Code du travail comme le demandait le comité d’établissement, en tenant compte du minimum atteint au cours des trois dernières années précédant la dénonciation de l’usage ; qu’aucune variation de la masse salariale n’ayant été invoquée devant elle, elle a, sans encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision. […]
« Attendu qu’il est encore fait grief à l’arrêt d’avoir statué comme il l’a fait, alors, selon le moyen, qu’après avoir énoncé qu’aux termes de l’article R. 432-11.1o du Code du travail la contribution de l’employeur ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales atteint au cours de l’une des trois dernières années précédant la dénonciation, la cour d’appel a constaté que la dénonciation a été prise par décision de l’entreprise en date du 28 mars 1994, réduisant de 5 % à 3 % de la masse salariale sa contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’établissement […] ; que, dès lors, la cour d’appel ne pouvait se référer aux années 1992, 1993, 1994 comme étant les trois dernières années précédant la dénonciation du 28 mars 1994 sans violer le texte précité ;
« Mais attendu que la cour d’appel ayant retenu que la contribution la plus élevée était celle de l’exercice de 1992 et cet exercice figurant nécessairement parmi les trois dernières années précédant la dénonciation de l’usage, le moyen est sans intérêt à critiquer un motif de l’arrêt qui ne lui fait pas grief ; qu’il ne peut être accueilli. »
Cass. soc., 8 juill. 1997, no 95-21.462 : « Mais attendu qu’appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a relevé qu’il n’était pas établi que des sommes étaient affectées aux dépenses sociales de l’entreprise avant la création des comités d’entreprise ; qu’elle en a exactement déduit, sans encourir aucun des griefs du moyen, que les conditions d’application de l’article L. 432-9 du Code du travail, qui fixe la contribution minimale de l’employeur sur la base des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, n’étaient pas remplies ; que le moyen n’est pas fondé. »
(20) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-47.343 : « Mais attendu que la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite ; qu’un usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur et qu’il en résulte que les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que cet usage ;
« Et attendu que la cour d’appel, par motifs propres et adoptés, constate que l’usage n’a jamais été dénoncé, qu’aucun accord avec les syndicats n’est intervenu relativement à la suppression de la prime du dimanche et que le procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d’entreprise […] se borne à faire référence à la suppression de la prime litigieuse parmi les mesures envisagées par la direction sur la réorganisation du travail et la structure salariale ; qu’en l’état de ces constatations dont il résulte que l’usage n’a pas été dénoncé régulièrement, elle a pu dès lors décider que M. X… pouvait réclamer l’avantage résultant de cet usage ;
« D’où il suit que le moyen n’est pas fondé. »
(21) Cass. soc., 22 mai 2002, no 00-42.044 : « Mais attendu qu’ayant relevé par un motif non critiqué par le pourvoi que l’usage litigieux n’avait pas été régulièrement dénoncé par l’employeur, de sorte qu’il demeurait en vigueur dans l’entreprise, la cour d’appel en a exactement déduit que les salariés, y compris ceux embauchés postérieurement à la dénonciation irrégulière, pouvaient en invoquer le bénéfice ; que le moyen n’est pas fondé. »
(22) Cass. soc., 18 nov. 1998, no 96-42.932 : « Attendu, cependant, d’une part, que l’employeur, qui ne verse pas les rémunérations dues à leur échéance, que ces rémunérations résultent du contrat de travail, de la convention collective, d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, provoque la rupture du contrat de travail qui s’analyse en un licenciement. »
(23) Voir (15)
(24) Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-42.130 : « Attendu que pour condamner l’employeur à payer aux salariés une somme à titre de dommages-intérêts pour jours fériés et congés d’ancienneté supprimés, le conseil de prud’hommes, après avoir constaté que le comité d’entreprise avait été informé […], que les salariés avaient été avisés individuellement par lettre […] de la décision de l’employeur de ne plus appliquer […] spontanément la Convention collective nationale des chaînes de restaurant, a énoncé qu’en l’absence de précision dans la lettre de dénonciation de l’usage tenant à l’application volontaire de la Convention collective nationale des chaînes de restauration, sur la nature des avantages remis en cause tels que la suppression de 4 jours fériés chômés et payés et la perte de congés d’ancienneté, les salariés n’ont pas été à même d’apprécier en toute connaissance de cause les conséquences de ces dénonciations ; que, ce faisant, l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de loyauté envers les requérants alors même que les membres du CE ont été informés dans des conclusions similaires ;
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il avait constaté que l’employeur avait expressément dénoncé l’usage portant sur l’application volontaire de la Convention collective nationale des chaînes de restaurant en sorte qu’il n’avait pas à préciser plus la portée de sa dénonciation, le conseil de prud’hommes n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé la règle susvisée. »
(25) Cass. soc., 13 févr. 1996, no 92-42.066 : « Mais attendu que s’il est exact que la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoins nulle s’il est établi que le motif, qui a entraîné la décision de l’employeur, est illicite ;
« Et attendu que le conseil de prud’hommes, ayant relevé que la dénonciation de l’usage n’avait été, en fait, prononcée que pour tenter de faire échec à l’exercice normal par des salariés du droit de grève constitutionnellement reconnu, a légalement justifié sa décision. »
(26) Cass. soc., 26 nov. 1996, no 95-60.987 : « Attendu, ensuite, que s’il est exact que la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoins nulle s’il est établi que le motif qui a entraîné la décision de l’employeur est illicite ;
« Et attendu que le tribunal d’instance ayant relevé que la dénonciation de l’usage constituait une mesure de rétorsion destinée à entraver l’exercice de la mission des membres du CHSCT, a légalement justifié sa décision. »
(27) Cass. crim., 24 févr. 1977, no 75-92.688 : « Est à bon droit retenu comme constitutif de délits d’entrave le fait par l’employeur de dénoncer illicitement les accords d’entreprise, pratiques et usages régissant les conditions d’exercice des fonctions des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise et d’apporter ainsi irrégulièrement un trouble à l’exercice desdites fonctions. »
Cass. crim., 22 mai 1979, no 78-91.966 : « Est constitutif du délit d’entrave le fait, par l’employeur, d’abroger par une décision présentant un caractère unilatéral et autoritaire un accord et des usages régissant, conformément aux prévisions de l’article L. 434-8 du Code du travail, le fonctionnement du comité d’entreprise et comportant des dispositions plus favorables que le texte législatif. »
