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740-20 Réviser un accord – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 740 –
Modification du statut collectif

740-20 Réviser un accord – Préparer la décision

La révision des conventions et accords collectifs de travail permet d’en assurer l’adaptation partielle et progressive.

Appliquée aux accords d’entreprise, elle permet de mettre à jour certaines de leurs dispositions, de les modifier en tout ou partie.

La révision ne doit pas être confondue avec la dénonciation : les deux procédures sont très différentes sur le plan juridique ; elles n’ont pas non plus le même impact psychologique ni les mêmes conséquences sur le plan des relations sociales (sur la procédure de dénonciation, voir nos 740-10 et 740-11, Dénoncer un accord).

La procédure de révision obéit à des règles différentes en fonction de la date à laquelle elle est initiée. Les dispositions légales s’organisent autour de la notion de cycle électoral, et distinguent celui au cours duquel la convention ou l’accord initial est signé des périodes ultérieures (1).

Si, à la fin des négociations, un accord ou un avenant de révision est conclu, il prend la place de l’accord initial ou de la clause modifiée. Il « annule et remplace » le texte ou la clause d’origine et s’applique impérativement et automatiquement aux salariés, même s’il réduit ou supprime des avantages par rapport au précédent accord, sans qu’il soit ici possible d’invoquer le maintien d’un quelconque élément de rémunération perçu en vertu de l’accord (sur cette notion, voir nos 740-16 et 740-17, Négocier un accord de substitution après une dénonciation).

L’accord peut aussi prévoir des dispositions qui ne figuraient pas dans l’accord initial qu’ainsi il enrichit.

Si la négociation n’aboutit pas à la conclusion d’un accord, l’accord initial demeure en vigueur.

Les questions à se poser et les précautions à prendre avant la prise de décision

La révision est-elle possible ?

La première précaution à prendre avant d’engager la négociation est bien évidemment de s’assurer que la révision de l’accord est possible.

Sur le plan juridique, plusieurs précautions s’imposent.

Il est impératif de bien lire l’accord collectif que l’on envisage de modifier. Prévoit-il des règles particulières concernant la révision ? Et sinon, la révision est-elle possible ?

En règle générale et comme la loi le prescrit, l’accord contient une clause qui fixe les modalités de la révision. La clause peut avoir pour objet de limiter les périodes durant lesquelles les partenaires sociaux peuvent modifier l’accord, voire d’interdire toute possibilité de révision (cette dernière hypothèse peut se rencontrer lorsque l’accord est à durée déterminée). En pareils cas, la décision de réviser l’accord devra être retardée, voire abandonnée.

Si l’accord ne contient pas de clause de révision, la Cour de cassation considèrait que la révision restait possible pour autant que tous les signataires de l’accord le décident (2). Il fallait, dans cette hypothèse particulière, solliciter l’avis des organisations syndicales signataires de l’accord et recueillir un avis unanime avant d’engager la négociation. Compte tenu des règles prévues par la loi du 8 août 2016 qui font varier les conditions d’engagement de la procédure selon que l’on se situe à l’intérieur ou après le cycle électoral au cours du quel l’accord originel a été signé (voir infra), cette exigence ne devrait plus perdurer.

Quel moment choisir pour la révision ? Qui peut engager la procédure ?

Si ce choix peut être lié aux contraintes de temps imposées par l’accord lui-même et au climat social, la temporalité de la révision est surtout dictée par les règle législatives qui distinguent deux périodes pour apprècier la capacité des organisations syndicales à engager la procédure.

Engagement de la procédure durant le cycle électoral en cours

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord ou la convention a été conclu, seuls certains partenaires sociaux peuvent engager la procédure de révision.

Au niveau interprofessionnel ou de la branche, l’engagement de cette procédure est réservé (3) :

  • à une ou plusieurs organisations syndicales de salariés qui doivent être représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et être signataires ou adhérentes de l’accord ;
  • à une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs signataires ou adhérentes de l’accord et représentatives dans le périmètre concerné si la convention ou l’accord est étendu.

Au niveau de l‘entreprise ou de l’établissement, l’engagement de la procédure de révision est réservé (4) à une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de l’accord en question.

Engagement de la procédure à l’issue du cycle initial

Au terme du premier cycle évoqué précédemment, l’engagement d’une procédure de révision est ouvert à une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, peu important qu’elles soient signataires de l’accord initial (ou qu’elles y aient adhéré), et quel que soit le niveau de conclusion de l’accord (5).

La condition de représentativité dans le champ d’application de la convention ou de l’accord doit être respectée hormis au niveau interprofessionnel ou de la branche pour les organisations syndicales d’employeurs de la branche qui souhaiteraient réviser une convention ou un accord non étendu (6).

Si la révision est possible, a-t-elle des chances d’aboutir à un accord valable ?

Sans qu’il soit concevable, à l’évidence, de préjuger de l’issue de la négociation, il peut être opportun d’évaluer ses chances d’aboutir. Alors que seules les organisations syndicales qui avaient signé l’accord ou qui y avaient adhéré pouvaient signer l’avenant de révision, il semble que cela ne soit désormais plus le cas. La rédaction du texte conduit à considérer que les signataires de l’accord disposent simplement d’un monopole d’engagement de la procédure de révision au cours du premier cycle électoral. Dès lors que le processus de révision est engagé, une organisation syndicale non signataire ou adhérente pourrait signer l’avenant de révision et participer ainsi à la validité de celui-ci. Ceci semble confirmé par l’étude d’impact préalable à la Loi « Travail » (7), précisant que : « la solution retenue par le projet de loi consiste à distinguer les règles applicables à l’engagement de la révision et à sa conclusion, en réservant l’engagement de la procédure de révision aux organisations signataires de l’acte. Deux étapes sont distinguées dans la procédure de révision : l’engagement de la procédure et la signature de l’avenant ».

Les conditions de validité des avenants de révision sont, elles, alignées sur celles des accords collectifs. Concernant le caractère majoritaire de l’accord, il convient donc d’appliquer aux accords de révision le calendrier d’application prévu à l’article 21 IX de la loi (sur cette question, voir 720-10 et 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux). A défaut de précision dans la loi (Article 17), les dispositions afférentes à la révision entrent en vigueur dès le lendemain de sa publication, soit le 9 août 2016. Concernant les accords conclus antérieurement à la loi, doit-on appliquer aux avenants de révision les nouvelles règles de majorité ou celles qui étaient en vigueur au moment de la conclusion des accords initiaux ? L’idée étant de faciliter la révision des accords, l’étude d’impact de la loi précise que « les dispositions relatives à la révision des accords s’appliquent dès l’entrée en vigueur de la loi aux accords conclus antérieurement et postérieurement ».

Quid des entreprises dépourvues de délégués syndicaux ? Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (ou de délégué du personnel désigné comme DS), un accord d’entreprise ou d’établissement pourra être révisé par :

  • un représentant élu du personnel (8) mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de la branche dont dépend l’entreprise ou à défaut, au niveau national et interprofessionnel (9) ;
  • à défaut, un représentant élu titulaire du personnel non mandaté (10).Toutefois, dans ce cas de figure, la révision ne pourra porter que sur les accords collectifs de travail relatifs à des dispositions dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ;
  • un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut, au niveau national et interprofessionnel dans les entreprises où aucun élu n’a manifesté son intention de négocier ou dans celles où il n’y a pas d’élu (11).

Les précautions à prendre dans la mise en œuvre de la décision

Respecter la procédure prévue dans l’accord à réviser

Là encore, il est primordial de bien lire la clause de révision qui figure dans l’accord. C’est en effet généralement l’accord lui-même qui fixe ses modalités de révision.

Il peut contenir des conditions de forme qu’il faudra impérativement respecter. Par exemple, la clause peut prévoir que toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Informer et consulter les IRP

Le CHSCT et le comité d’entreprise doivent être préalablement consultés lorsque la négociation de révision porte sur un thème soumis légalement à leur avis. C’est le cas, pour le CHSCT, des accords portant notamment sur l’aménagement et le temps de travail ou sur l’hygiène et la sécurité. En ce qui concerne le comité d’entreprise, il doit être consulté chaque fois que les modifications envisagées affectent la marche générale de l’entreprise, l’emploi, la formation ou les conditions de travail, ce qui est en pratique systématiquement le cas. A défaut de comité d’entreprise, ce sont les délégués du personnel qui doivent être consultés.

La consultation du CHSCT doit précéder celle du comité d’entreprise.

Convoquer toutes les organisations syndicales représentatives

De quelles organisations syndicales s’agit-il ?

La Cour de cassation a précisé que toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise doivent être convoquées, et pas seulement les organisations syndicales signataires de l’accord, ou ayant adhéré à l’accord. Sur les questions de représentativité, voir nos 720-10 et 720-11, Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux.

Une question mérite d’être posée à ce stade : qu’entend-on par « organisations syndicales de salariés (…) qui sont signataires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré » ?

Avant que soient lancées les convocations, il faudra avoir repéré l’origine exacte des dispositions à modifier (c’est-à-dire l’accord qui les a instituées) ainsi que les signataires ou adhérents desdites dispositions. Un accord signé initialement par un syndicat local pourrait-il être révisé par le délégué syndical mandaté par la fédération à laquelle ce syndicat appartient ? Dans le doute, la prudence s’impose. Pour reprendre notre exemple, il faudra envoyer une convocation et à la fédération et à l’union locale.

Communiquer

D’une façon générale, il sera important de communiquer sur la décision de procéder à la révision de l’accord. A cet égard, il faut rappeler que la procédure de révision ne revêt pas le caractère dramatique ou traumatisant que peut prendre une procédure de dénonciation.

Observations : Souvent, il ne s’agit pas de remettre en cause tout un accord mais d’en modifier certains points. Si la révision concerne tout l’accord, elle peut permettre d’éviter une procédure de dénonciation immédiate ou ultérieure. De plus, si la négociation n’aboutit pas, l’accord initial demeure en vigueur.

La décision de réviser peut être liée à des nécessités d’ordre économique (adapter l’accord au contexte économique) et/ou être dictée par des contraintes juridiques (adapter l’accord d’entreprise à de nouvelles dispositions négociées au niveau de la branche lorsque la dérogation est impossible, tenir compte de nouvelles dispositions légales…). Il faudra l’expliquer.

Le contenu du projet de révision va évidemment avoir une influence sur sa présentation : selon que l’avenant de révision aura pour conséquence de réduire, voire de supprimer, un avantage, ou bien à l’inverse visera à en instituer ou en améliorer un, la communication ne sera pas la même.

Négocier de bonne foi

Enfin, comme il est important de le rappeler dès que l’on parle de négociation, celle-ci doit s’engager de bonne foi et dans un esprit de loyauté. Serait contraire à ces exigences le fait, par exemple, de menacer les négociateurs de dénoncer l’accord si l’on ne parvient pas à un accord de révision…

Les risques encourus

Une procédure de négociation mal menée peut conduire à la nullité de l’avenant de révision. Ce dernier sera censé n’avoir jamais existé. Autrement dit, les salariés seront fondés à demander l’application des dispositions de l’accord initial.

La Cour de cassation a ainsi estimé qu’un accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de l’accord collectif initial, sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation, est nul (12).

Même sanction pour un avenant de révision conclu en méconnaissance de dispositions conventionnelles prévoyant un préavis entre la demande de révision et l’engagement des négociations (13). D’une façon générale, le non-respect des dispositions conventionnelles concernant la procédure de révision est susceptible de conduire à l’annulation de l’avenant dans la mesure où la loi impose aux conventions et accords collectifs de travail de prévoir les formes selon lesquelles et l’époque à laquelle ils pourront être révisés (14).

Un autre risque serait d’aboutir à un avenant totalement dépourvu d’effet. C’est notamment le cas si, à l’issue de la négociation, l’avenant est signé par une ou plusieurs organisations syndicales, ni signataires ni adhérentes de l’accord initial au cours du même cycle électoral. D’autres hypothèses doivent être envisagées, qui nécessitent de passer en revue les différentes situations susceptibles de se présenter (voir supra).

Sur la forme, l’absence de consultation des IRP est constitutive d’un délit d’entrave et peut éventuellement faire l’objet d’une saisine du juge des référés par les représentants du personnel. En revanche, ce défaut de consultation ne prive pas d’effet (et ce, contrairement à la dénonciation) l’accord de révision car celui-ci est avant tout le fruit d’une négociation.

Les textes et la jurisprudence à consulter (1) C. trav., art. L. 2222-5, C. trav., art. L. 2261-7, C. trav., art. L. 2261-7-1, et C. trav., art. L. 2261-8

C. trav., art. L. 2222-5 : « La convention ou l’accord prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme duquel il pourra être renouvelé ou révisé. » ;

C. trav., art. L. 2261-7 : « I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord interprofessionnel, d’une convention ou d’un accord de branche :

1º Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord est conclu :

a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l’accord ;

b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;

2º A l’issue de ce cycle :

a) Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;

b) Une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de la branche. Si la convention ou l’accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

II. – Les avenants de révision obéissent aux conditions de validité des accords prévues, selon le cas, aux sections 1 et 2 du chapitre II du titre III du présent livre II.

Lorsque l’avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans son champ d’application, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre V du livre Ier de la présente deuxième partie. Lorsque l’avenant de révision a vocation à être étendu, sa validité est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans son champ d’application, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre V du livre Ier de la présente deuxième partie. » ;

C. trav., art. L. 2261-7-1 : « I. – Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

1º Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2º A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.

II. – La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. » ;

C. trav., art. L. 2261-8 : « L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord. »

(2) Cass. soc., 11 mai 2004, no 02-14.844, pour qui, si les articles L. 132-6 et L. 132-7 du Code du travail imposent aux parties signataires d’accords ou conventions collectifs à durée déterminée ou indéterminée de prévoir à quelle époque et dans quelles formes ils pourront être renouvelés ou révisés, les parties conservent la faculté de les modifier avec le consentement de l’ensemble de ses signataires, pendant la durée de l’accord. L’absence de prévision dans l’accord initial d’une procédure de révision avant terme ne saurait, à elle seule, les priver de cette faculté.

(3) Voir (1)

(4) Voir (1)

(5) Voir (1)

(6) Voir (1)

(7) Etude d’impact Loi « Travail », p. 112

(8) Comité d’entreprise, délégation unique du personnel, instances regroupées ou, à défaut, délégué du personnel

(9) C. trav., art. L. 2232-21 : « En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations. »

(10) C. trav., art. L. 2232-22 : « En l’absence de représentant élu du personnel mandaté en application de l’article L. 2232-21, les représentants élus titulaires du personnel au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou à l’instance mentionnée à l’article L. 2391-1 ou, à défaut, les délégués titulaires du personnel qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-21 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n’est pas remplie, l’accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit.

Les accords conclus en application du présent article sont transmis pour information à la commission paritaire de branche. L’accomplissement de cette formalité n’est pas un préalable au dépôt et à l’entrée en vigueur des accords.

A défaut de stipulations différentes d’un accord de branche, la commission paritaire de branche comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d’employeurs. »

(11) C. trav., art. L. 2232-24 : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque, à l’issue de la procédure définie à l’article L. 2232-23-1, aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

Le présent article s’applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel ainsi que dans les entreprises de moins de onze salariés. »

(12) Cass. soc., 26 mars 2002, no 00-17.231, Bull. civ. V, no 107 : « Tous les syndicats représentatifs qui ont un délégué syndical dans l’entreprise doivent être appelés à la négociation des conventions et accords collectifs d’entreprise, y compris lorsque la négociation porte sur des accords de révision. Toutefois, ces derniers ne peuvent être conclus qu’avec les organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord initial et, le cas échéant, avec les organisations syndicales non signataires sous condition qu’elles aient préalablement adhéré à ladite convention ou audit accord collectif. L’accord de révision conclu avec les seuls syndicats signataires de la convention ou de l’accord collectif sans que les autres syndicats représentatifs dans l’entreprise aient été convoqués en vue de la négociation est nul. »

(13) Cass. soc., 27 oct. 2004, no 03-14-264, selon lequel, dès lors qu’une convention collective prévoit qu’elle ne peut être révisée qu’au terme d’un délai de préavis, l’accord de révision passé sans que ce délai ait été respecté est nul.

(14) C. trav., art. L. 2222-5. Voir (1)