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740-11 Dénoncer un accord – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 740 –
Modification du statut collectif

740-11 Dénoncer un accord – Comment procéder ?

La dénonciation d’un accord passe en principe par six ou sept étapes :

Etape 1 (éventuellement, en l’absence de CSE): Consulter le CHSCT ;

Etape 2 : Consulter le comité social et économique (ou, en son absence, le comité d’entreprise);

Etape 2 bis (en l’absence de CSE et à défaut de comité d’entreprise) : Consulter les délégués du personnel ;

Etape 3 : Notifier la dénonciation ;

Etape 4 : Déposer la déclaration de dénonciation ;

Etape 5 : Informer les salariés ;

Etape 6 : Continuer à appliquer (temporairement) l’accord dénoncé ;

Etape 7 : Négocier un accord de substitution.

Etape 1 (éventuellement, en l’absence de CSE): Consulter le CHSCT

Si, alors que le CSE n’a pas encore été institué, l’accord que l’on entend dénoncer porte sur un thème qui relève de la compétence du CHSCT (questions touchant à la sécurité, à l’hygiène et aux conditions de travail), il convient avant toute initiative de consulter ce dernier (1). Il en va notamment ainsi des accords sur le temps de travail ou des accords abordant des questions de cette nature (temps de pause, modification des cadences…). Il convient donc d’examiner attentivement le contenu de l’accord.

Cette consultation peut se faire au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT. Compte tenu de la périodicité trimestrielle des réunions du comité, une réunion extraordinaire est conseillée.

L’ordre du jour doit être communiqué quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion. A l’ordre du jour doivent être joints le texte de l’accord dénoncé et une note écrite précisant le contexte dans lequel est prise la décision et ses conséquences.

Dans cette hypothèse, la consultation du CHSCT doit précéder celle du comité d’entreprise (2).

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Destinataires : chacun des membres du CHSCT>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Consultation du CHSCT sur le projet de dénonciation de l’accord d’entreprise du <date> relatif à < >

Madame (ou Monsieur),

Une réunion exceptionnelle du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail se tiendra le < >, à partir de < > heures, à <lieu de la réunion, numéro de la salle>.

Cette réunion sera consacrée au projet de dénonciation de l’accord du <date> portant sur <objet>, et à ses conséquences.

Vous trouverez ci-joint un exemplaire de cet accord ainsi qu’une note explicative de la direction.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

Madame (ou Monsieur)< >

Président(e) du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

<Signature>

P. J. :

Exemplaire de l’accord

Note explicative de la direction

Mis à jour 07/2008

Suite à <énoncer les faits qui sont à l’origine du projet de dénonciation : modification des dispositions de la loi ou de la convention collective de branche, fusion ou cession, remise à plat de modes d’organisation, difficultés économiques, etc.>, nous sommes contraints de dénoncer notre accord d’entreprise du <date> relatif à < >.

En effet, ces circonstances ont pour effet <expliquer les raisons qui rendent nécessaire la dénonciation : remise en cause de l’équilibre de l’accord en cas de modification de la loi ou de la convention collective, harmonisation indispensable des statuts collectifs en cas de fusion ou de cession, impossibilité de maintenir le niveau des avantages initialement accordés en cas de difficultés économiques>.

Cette dénonciation interviendra d’ici <indiquer la date envisagée : fin du mois, du trimestre, de l’année, ou le nombre de semaines>.

Elle prendra effet le <préciser la date à laquelle l’accord cessera d’exister compte tenu du délai de préavis à respecter>, au terme d’un délai de <nombre de mois, de semaines ou de jours> décompté à partir de la date (ou du premier jour du mois avant la date) de notification de la dénonciation.

Au-delà de cette date, l’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à la signature de l’accord qui le remplacera et au plus tard jusqu’au <délai fixé par la convention collective ou, à défaut, 12 mois, ce délai pouvant être augmenté par accord avec les organisations syndicales ou unilatéralement par la direction>.

A défaut de nouvel accord, les conséquences de la dénonciation seront les suivantes : <s’agissant de l’information du CHSCT, mettre l’accent sur ce qui relève de sa compétence : conditions de travail, aménagement du temps de travail, etc.>.

La direction mettra tout en œuvre pour aboutir rapidement à la conclusion d’un nouvel accord compatible avec le contexte auquel est aujourd’hui confrontée l’entreprise.

Mis à jour 07/2008

Examen du projet de dénonciation de l’accord du <date> relatif à < >.

P.J. :

Exemplaire de l’accord

Note explicative de la direction (voir supra)

Etape 2 : Consulter le comité social et économique (ou, en son absence, le comité d’entreprise)

Il s’agit de la première étape de la procédure lorsqu’un CSE a été mis en place.

Même si les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise, du CSE ou du conseil d’entreprise (3) la négociation d’un grand nombre d’accords et leur révision reposent souvent sur un projet intéressant la marche générale de l’entreprise et devrait dès lors faire l’objet d’une consultation préalable du comité, car à ce stade la conclusion de l’accord n’est pas encore acquise.

Comme l’ont souligné les juges, la dénonciation constitue bien une mesure qui aura des conséquences évidentes sur l’emploi, la formation et les conditions de travail des salariés, puisque les anciennes dispositions cesseront de s’appliquer et qu’un nouveau statut pour les salariés sera mis en place, soit par la signature d’une nouvelle convention, soit par le retour aux dispositions du Code du travail.

Après avoir, le cas échéant, consulté le CHSCT (dans l’hypothèse où le CSE n’a pas encore été institué), il convient d’informer et de consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) sur la décision de dénoncer l’accord. Faute de quoi la dénonciation ne peut pas produire effet, ce qui signifie que les salariés peuvent continuer à se prévaloir des dispositions de l’accord initial (4).

L’intervention du comité a « pour objet de permettre un échange entre employeurs et représentants des salariés sur les questions en débat ».

Dans les entreprises à établissements multiples, à quel niveau doit avoir lieu la consultation : au niveau du comité d’établissement ou au niveau du comité central ?

Au regard des principes dégagés par la jurisprudence, il nous semble que lorsque la dénonciation concerne un accord d’entreprise, qu’elle intéresse l’ensemble de l’entreprise et que la décision ne dépend que du chef d’entreprise, n’impliquant aucune décision au niveau des chefs d’établissement, la consultation doit être portée devant le comité social et économique central d’entreprise (CSEC) (ou au comité central d’entreprise).

En revanche, si une décision de principe est prise au niveau de l’entreprise mais comporte des déclinaisons spécifiques au niveau de chaque établissement, laissées à l’appréciation des directions locales, une double consultation s’impose, celle du CSEC (ou du CCE) précédant alors celles des comités d’établissement. La consultation doit intervenir avant la dénonciation de l’accord et donc, avant la notification de celle-ci à l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Au cours de cette consultation, il s’agira de parler des motifs qui ont conduit l’employeur à dénoncer l’accord collectif (alors même que la loi n’impose nullement à l’employeur de motiver sa décision), du contexte dans lequel intervient la décision, de sa prise d’effet ainsi que des conséquences qui en résultent (délai de préavis, ouverture d’une négociation).

Dans l’hypothèse où le CSE n’a pas encore été mis en place, l’avis du CHSCT, éventuellement consulté au préalable, pourra éclairer utilement le comité d’entreprise.

Doivent par ailleurs être remises au comité des informations précises et écrites sur l’objet de la consultation, afin de lui permettre de savoir exactement à quoi s’en tenir et de se prononcer en connaissance de cause sur la décision de dénonciation. A ce titre, il est recommandé de rédiger une note synthétique expliquant en quelques mots les raisons de cette dénonciation, la date de sa prise d’effet, et bien évidemment les conséquences qui en résulteront.

Le comité doit disposer d’un délai d’examen raisonnable des informations reçues et d’un temps de réflexion. Un délai de quinze jours à trois semaines est conseillé.

La consultation du comité d’entreprise peut se faire au cours d’une simple réunion ordinaire du comité ou au cours d’une réunion extraordinaire uniquement consacrée à ce sujet.

L’avis rendu par le comité ne lie pas l’employeur.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Destinataires : chacun des membres du CSE (ou du CE)>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Consultation du CSE (ou du CE) sur le projet de dénonciation de l’accord d’entreprise du <date> relatif à < >

Madame (ou Monsieur),

Une réunion exceptionnelle du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) se tiendra le < >, à partir de < > heures, à <lieu de la réunion, numéro de la salle>.

Cette réunion sera consacrée au projet de dénonciation de l’accord d’entreprise du <date> portant sur <objet>.

Veuillez trouver ci-joint un exemplaire de l’accord, [éventuellement : l’avis (ou le procès-verbal de réunion) du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail consulté à ce sujet le <date>] et une note explicative de la direction.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

Madame (ou Monsieur)< >

Président(e) du comité social et économique (ou du comité d’entreprise)

<Signature>

P. J. :

Exemplaire de l’accord

Avis (ou Procès-verbal de réunion) du CHSCT

Note explicative de la Direction (reprendre le modèle élaboré pour le CHSCT, voir l’étape 1)

Etape 2 bis (en l’absence de CSE, et à défaut de comité d’entreprise) : Consulter les délégués du personnel

A défaut de comité d’entreprise alors que le CSE n’a pas encore été mis en place, il convient de consulter les délégués du personnel avant de procéder à la dénonciation de l’accord.

L’absence de comité d’entreprise s’apprécie, selon nous, au niveau où doit s’effectuer la consultation. Autrement dit, si la dénonciation concerne un accord d’établissement et émane exclusivement de la direction de l’établissement, il y a lieu, en l’absence de comité d’établissement, de consulter les délégués du personnel implantés à ce niveau. En pratique, il est toutefois rare qu’une telle décision n’émane pas du siège. Dans ce cas, il convient de consulter le comité central d’entreprise et non pas les délégués du personnel de l’entité concernée. Il est conseillé toutefois de les en informer. Dans un pareil cas, ils ne doivent être consultés qu’en cas d’absence du CCE. Lorsque l’accord concerne plusieurs unités, il convient bien entendu de consulter les délégués du personnel des entités concernées.

Par analogie avec les règles applicables en matière de consultation du comité d’entreprise, il est conseillé d’informer, suffisamment tôt à l’avance, les délégués du personnel pour qu’ils disposent du temps nécessaire pour procéder à l’analyse de la situation et se prononcer en connaissance de cause. Il n’est pas indispensable de convoquer les DP à une réunion extraordinaire. Cette question peut être examinée au cours d’une réunion mensuelle ordinaire. Compte tenu du délai suffisant dont doivent bénéficier les DP pour examiner ce projet et se prononcer, il est conseillé de leur annoncer la décision au cours d’une première réunion en leur remettant un exemplaire de l’accord et une notice d’information et de renvoyer à une prochaine réunion la sollicitation des intéressés pour avis.

Il est conseillé, dans ce cas, d’acter la communication en faisant émarger un compte-rendu sommaire de séance (voir modèle infra).

L’autre technique consiste à envoyer suffisamment tôt une convocation des délégués du personnel à une réunion consacrée spécialement ou non au projet de dénonciation de l’accord d’entreprise. Ce qui permet d’acter la remise en temps utile de l’information.

Mis à jour 07/2008

Les soussignés reconnaissent avoir été informés du projet de la direction de dénoncer l’accord du < > relatif à < > et avoir reçu une note écrite explicative et un exemplaire de l’accord afin de se prononcer au cours de la prochaine réunion des délégués du personnel.

A < >, le < >

<Signatures>

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataires : chacun des délégués du personnel>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion mensuelle des délégués du personnel

Madame (ou Monsieur),

La prochaine réunion des délégués du personnel se tiendra le <date> à partir de < > heures à <lieu de réunion, numéro de la salle>.

Outre les questions que vous avez soumises à la direction, cette réunion sera également consacrée au projet de dénonciation de l’accord d’entreprise du <date> relatif à < >.

Vous trouverez ci-joint un exemplaire de cet accord et une note écrite explicative.

Observations :

Voir modèle de note joint à la convocation du CHSCT, étape 1.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Accord d’entreprise du < >

Propositions de modification de la direction

Note explicative de la direction

Etape 3 : Notifier la dénonciation

Une fois les consultations effectuées, c’est-à-dire les avis recueillis, l’employeur peut dénoncer l’accord.

Il convient de notifier la décision de dénoncer l’accord aux signataires de celui-ci (5), à savoir aux délégués syndicaux qui représentent les organisations syndicales ayant signé l’accord.

La notification doit être adressée à chaque délégué syndical concerné.

S’il n’y a plus, au sein de l’entreprise, de délégué syndical représentant une organisation syndicale signataire de l’accord, la notification s’effectue auprès de l’autorité qui a procédé à la désignation, en principe l’union départementale professionnelle.

N’est pas valable :

  • une dénonciation notifiée à la section syndicale (6) ;
  • une notification au comité d’entreprise, y compris si les organisations syndicales sont représentées au cours de la réunion du comité par des représentants syndicaux (7) ;
  • une dénonciation opérée par note de service (8).

Il est conseillé d’informer également les délégués syndicaux représentant les organisations syndicales non signataires et non adhérentes de l’accord dans la mesure où ils devront être convoqués, un peu plus tard, à la négociation de l’accord de substitution (voir nos740-16 et 740-17, Négocier un accord de substitution après une dénonciation).

En ce qui concerne la forme de la dénonciation, il faut se conformer aux modalités prévues éventuellement dans l’accord (forme de la notification, destinataires, contenu, etc.).

Dans tous les cas, il est conseillé de procéder à la notification par courrier recommandé afin que puisse être daté précisément le moment où la dénonciation est faite et, ainsi, le point de départ et la fin du délai de préavis. En effet, un préavis commence à courir à compter de la date de notification de la dénonciation. Légalement, il est de trois mois, mais l’accord peut fixer une durée de préavis différente (plus ou moins trois mois) qu’il convient alors de respecter. Pendant le délai de préavis, l’accord continue de produire tous ses effets, et ce, à l’égard de tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux embauchés pendant le délai de survie.

La lettre de dénonciation devra contenir la référence précise de l’accord, la date de prise de la décision et sa date de prise d’effet.

Comme on l’a vu, légalement, et sauf si l’accord l’impose, l’employeur n’a pas à justifier sa décision de le dénoncer. Toutefois, il peut être utile d’expliquer les raisons pour lesquelles une telle décision a été prise, ne serait-ce que pour « dédramatiser » la situation et insister sur le fait qu’une négociation va s’ouvrir en vue de conclure un accord de substitution (attention : cette information ne saurait tenir lieu de convocation à une première réunion de négociation).

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Nom, prénom du dénonciateur>

<Adresse>

  • <Nom, prénom d’un autre signataire de l’accord>

  • <Adresse>

Mesdames, Messieurs,

En ma (ou notre) qualité de <titre du rédacteur de la lettre : P-D.G de la société >, je vous informe par la présente lettre que la société < > dénonce l’accord d’entreprise signé le < > et relatif à < >.

Eventuellement

(Eventuellement)

Comme nous l’avons exposé <au comité social et économique (ou au CHSCT, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel)> au cours de la réunion du (ou des réunions des)<date(s)>, notre décision est consécutive à <reprendre succinctement les explications fournies aux IRP consultées>.

L’accord précité n’ayant prévu aucune modalité de dénonciation, le préavis est, par conséquent, celui qui est fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail, soit 3 mois. La présente dénonciation prendra donc effet le < >.

OU

Compte tenu du préavis de <nombre de mois, de semaines ou de jours> fixé par l’article < > de cet accord, la présente dénonciation prendra effet le <date>.

La direction souhaite qu’une négociation s’engage au plus vite en vue de la signature d’un nouvel accord <plus conforme aux nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles, plus adapté à la situation présente de l’entreprise>. A cet effet, elle vous suggère un rendez-vous le (ou vous demande de prendre contact avec)< >afin de trouver une date pour une réunion d’information.

Veuillez agréer, Mesdames, Messieurs, < >.

<Signature>

Etape 4 : Déposer la déclaration de dénonciation

Il convient de déposer la déclaration de dénonciation en deux exemplaires auprès de la Direccte du lieu de conclusion de l’accord (9).

Un exemplaire doit par ailleurs être remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord dénoncé.

Etape 5 : Informer les salariés

Légalement, il n’y a pas lieu de procéder à une notification de la dénonciation auprès des salariés (10).

Il est toutefois recommandé de les informer du déroulement de l’opération de dénonciation. Plusieurs solutions sont envisageables : organiser une réunion du personnel, envoyer des courriers au domicile de chaque salarié, joindre un courrier à la fiche de paie, sans parler des informations qui pourront figurer sur l’Intranet de l’entreprise.

Il est conseillé d’expliquer les raisons pour lesquelles la décision de dénoncer l’accord a été prise, les conséquences pour les salariés à court terme (l’accord va continuer de s’appliquer pendant une période transitoire) et de les informer qu’une négociation va s’ouvrir en vue d’aboutir à un nouvel accord.

On peut ajouter qu’une communication sera délivrée à chaque étape de la négociation à venir.

Mis à jour 07/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Madame (ou Monsieur),

Nous tenons à vous informer personnellement de la décision que nous avons prise de dénoncer l’accord d’entreprise du < > relatif à < >.

Cette décision est consécutive à <indiquer succinctement les faits qui ont conduit à prendre cette décision>.

Eventuellement

(Eventuellement)

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été consulté à ce sujet au cours de la réunion du < >.

Le comité social et économique a été consulté à ce sujet au cours de la réunion du < >.

OU

Le comité d’entreprise a été consulté à ce sujet au cours de la réunion du < >.

OU

Les délégués du personnel ont été informés à ce sujet au cours de la réunion du < >.

Cette dénonciation prendra effet le <date>. Au-delà de cette date, l’accord continuera à produire tous ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et au plus tard jusqu’au <date>.

A cette fin, une négociation va être engagée avec les délégués syndicaux de l’entreprise dans les plus brefs délais.

Nous vous en tiendrons régulièrement informés.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 6 : Continuer à appliquer (temporairement) l’accord dénoncé

La dénonciation de l’accord n’intervient qu’à l’issue du préavis dont la durée est de trois mois, sauf si l’accord a prévu une durée différente. Pendant le délai du préavis, l’accord est toujours en vigueur. Il continue à s’appliquer dans toutes ses dispositions (avantages individuels et collectifs) à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux embauchés après la dénonciation, sauf si un accord de substitution est négocié et signé pendant cette période (11).

A l’expiration de la période de préavis, l’accord dénoncé continue, de même, de produire effet tant qu’un accord de substitution n’a pas été conclu. Cette survie est limitée à une durée d’un an (décompte de date à date depuis l’expiration du délai de préavis), soit quinze mois depuis la dénonciation « pratique ». Les dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir un délai de survie d’une durée supérieure déterminée (12).

Dans le doute, il est conseillé, pendant cette période, d’appliquer l’accord dénoncé à l’ensemble des salariés de l’entreprise, même à ceux embauchés après la dénonciation ou l’expiration du délai de préavis.

Si l’accord dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai d’un an (ou dans le délai supérieur fixé par accord ou unilatéralement) qui suit l’expiration du préavis, les salariés ne peuvent prétendre, à l’issue du délai de survie, qu’à la garantie que leur rémunération annuelle ne puisse être inférieure à celle qu’ils ont perçue en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail au cours des douze derniers mois. Ce maintien ne peut être invoqué que par les salariés embauchés avant sa dénonciation (13).

Etape 7 : Négocier un accord de substitution

La décision de dénoncer l’accord a été soumise au CSE (ou le cas échéant au CHSCT, au comité d’entreprise) et notifiée aux délégués syndicaux représentant les organisations syndicales ayant signé l’accord.

Maintenant se pose la question de négocier un accord de substitution. L’employeur doit-il prendre l’initiative de demander l’ouverture de cette négociation ?

  • —  Sur ce point, voir nos740-16 et 740-17, Négocier un accord de substitution après une dénonciation.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) TGI Créteil, 30 août 2005, no 05/1206, référé : « Il n’est pas contestable que le projet de dénonciation qui emportera notamment modification des temps de pause et temporisation aura des conséquences notables sur les conditions de travail des salariés et que, replacé dans le contexte […], à savoir projet de restructuration comportant déménagement de la société et compression d’effectifs, il doit être considéré comme un projet important. »

(2) TGI Nanterre, 12 nov. 2004, no 04/03395, référé : selon l’article L. 236-2 du Code du travail, le comité est « consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ». « Qu’ainsi les accords collectifs dont il est poursuivi la dénonciation, en ce qu’ils régissent les conditions de travail, doivent faire l’objet d’une consultation préalable du CHSCT, avant consultation et avis du CE ;

« Que par suite il convient de donner acte à la société […] de ce qu’elle a accepté de consulter le CE au titre de la dénonciation des accords collectifs ;

« Qu’il convient de lui enjoindre de consulter le CHSCT préalablement à l’avis du CE sur les points des accords qui touchent au domaine du CHSCT (temps de pause, délai entre deux appels…). »

(3) C. trav., art. L. 2312-14, al. 2 : « Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité. »

(4) Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-40.273 : « (…) attendu qu’il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d’entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise ; qu’à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité ».

(5) C. trav., art. L. 2261-9, al. 3 : « La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord. »

(6) Cass. soc., 24 févr. 1993, no 90-44.912, selon lequel l’article L. 132-8 du Code du travail énonçant que la dénonciation d’une convention collective doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention, c’est à bon droit que les juges du fond ont décidé que la dénonciation notifiée à une section syndicale était irrégulière.

(7) Cass. soc., 16 févr. 1989, no 86-41.035, pour qui la communication au comité d’entreprise par l’employeur de sa décision de dénoncer l’accord ne constitue pas la dénonciation, prévue à l’article L. 132-6 du Code du travail alors en vigueur, qui doit être notifiée aux organisations syndicales signataires de l’accord dénoncé.

(8) Cass. soc., 11 mai 1988, no 86-18.162, qui dispose que sont nulles et de nul effet les dispositions d’une note de service concernant la réorganisation des conditions de travail en postes et intervenue en violation des dispositions de l’accord d’entreprise, l’employeur n’ayant pas utilisé la procédure de l’article L. 132-8 du Code du travail pour promouvoir une nouvelle organisation du travail.

(9) C. trav., art. D. 2231-2 : « I. – Les conventions et accords de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

II. – Les accords de groupe, d’entreprise, d’établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement ou, pour un accord interentreprises, par les représentants légaux de celles-ci.

III. – Le déposant remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. »

(10) Cass. soc., 15 juill. 1998, no 96-41.474, qui énonce que la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif n’a pas, en principe, à être notifiée aux salariés.

(11) C. trav., art. L. 2261-10, al. 2 : « Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l’article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis. » ;

Cass. soc., 6 juin 2018, no 16-22.361 : « (…) « (…) Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la caisse à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l’arrêt retient que si le licenciement est initié, mené et conclu postérieurement au 1er janvier 2011, date d’application choisie par les signataires de l’accord collectif intervenu le 9 décembre 2010, à effet du 1er janvier 2011, accord dit de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 du code de travail, un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l’expiration du préavis de dénonciation, que conformément aux prévisions du précédent accord collectif et de l’article L. 2261-9 du code du travail, le préavis de dénonciation est de trois mois et qu’ainsi, malgré la volonté des signataires de l’accord du 9 décembre 2010 de fixer au 1er janvier 2011 l’entrée en vigueur du nouveau texte, le salarié est fondé à solliciter le bénéfice de l’application de la convention collective de la fédération du Crédit mutuel méditerranéen pour son licenciement du 23 février 2011 intervenant avant l’expiration du délai de préavis, que le licenciement a donc été opéré sans que l’employeur ne respecte la procédure spéciale de licenciement disciplinaire prévue par l’article 812-1 de cette convention, instituant une garantie de fond ;

Qu’en statuant ainsi, alors que, malgré l’emploi de formulations inadaptées indiquant que « la dénonciation ne correspond pas à la volonté des parties à la négociation, c’est la voie de la signature d’un accord de substitution pour aboutir avant le 1er janvier 2011 qui est choisie », les signataires de l’accord collectif conclu le 9 décembre 2010, à effet au 1er janvier 2011, accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 du code de travail comme se substituant au texte antérieur de la convention collective de la fédération du Crédit mutuel méditerranéen, ont choisi, sans aucune ambiguïté et de manière expresse, de faire application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, ce dont il résultait qu’en application de ces textes, la convention collective précitée dans sa version antérieure avait cessé d’être applicable à la date de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution du 9 décembre 2010, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(12) Cass. soc., 12 févr. 1991, no 89-45.314 : selon l’article L. 132-8, alinéa 3, du Code du travail, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

La clause qui prévoit sans fixation de délai le maintien en vigueur de la convention collective dénoncée jusqu’à la prise d’effet de la nouvelle ne peut pas constituer l’exception prévue par l’article L. 132-8, alinéa 3, du Code du travail.

(13) Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651 : peuvent bénéficier du maintien de ces avantages seulement ceux qui sont salariés au jour de leur dénonciation ;

Cass. soc., 15 mai 2001, no 99-41.669 : « Les salariés engagés après la dénonciation, s’ils peuvent prétendre au bénéfice des avantages prévus par la convention ou l’accord dénoncé tant que la convention ou l’accord dénoncé continue de produire effet quand ils remplissent les conditions pour y prétendre, ne les conservent pas au titre d’avantages individuels acquis après que la convention ou l’accord dénoncé a cessé de produire effet. »