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740-10 Dénoncer un accord – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 740 –
Modification du statut collectif

740-10 Dénoncer un accord – Préparer la décision

La question de la dénonciation d’un accord d’entreprise ne se pose qu’en présence d’un accord à durée indéterminée (l’accord à durée déterminée devant impérativement être appliqué jusqu’à son terme).

L’employeur ne peut pas décider du jour au lendemain de cesser d’appliquer un accord à durée indéterminée en vigueur dans l’entreprise. Il doit procéder au préalable à sa dénonciation, selon les règles fixées par la loi et, le cas échéant, par l’accord lui-même, en respectant notamment un préavis (1).

La procédure de dénonciation ne doit pas être confondue avec la procédure de révision, laquelle ne met pas fin à l’accord mais en modifie uniquement le contenu (sur ce point, voir nos740-20 et 740-21, Réviser un accord). La dénonciation a en revanche pour résultat de faire disparaître l’accord.

La dénonciation doit être suivie d’une négociation aux fins de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord, en principe, dans l’année qui suit la fin du délai de préavis.

Durant cette période transitoire, les dispositions de l’accord dénoncé continuent à s’appliquer : l’accord n’existe plus, seuls ses effets persistent.

Pour schématiser, la dénonciation d’un accord peut aboutir à plusieurs situations qu’il convient d’avoir à l’esprit :

  • lorsque l’accord dénoncé n’est pas remplacé par un nouvel accord, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois (voir infra) ;
  • lorsque l’accord dénoncé est remplacé par un nouvel accord, les salariés ne peuvent plus se prévaloir des dispositions de l’accord dénoncé, même si l’accord de substitution comporte des dispositions moins favorables (2). Ils ne peuvent se prévaloir davantage d’un maintien de la rémunération perçue en vertu de l’accord dénoncé sauf si :

    • l’accord de substitution contient une clause de maintien des avantages acquis,
    • les avantages ou certains avantages contenus à l’origine dans l’accord dénoncé ont été contractualisés.

RemarqueCette étude est entièrement consacrée à la dénonciation d’un accord par l’employeur dans une entreprise pourvue de délégués syndicaux. Mais il faut noter que la loi no 2018-217 du 29 mars 2018 (JO 31 mars) ratifiant les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, a ouvert cette faculté aux autres entreprises (3).

Les précautions à prendre et les questions à se poser avant la prise de décision

Mesurer l’impact de la dénonciation

La première question à se poser est la suivante : faut-il vraiment dénoncer l’accord ?

Il peut s’avérer qu’un accord d’entreprise ne soit plus adapté aux réalités économiques et sociales du moment ou que le contexte législatif ait évolué, nécessitant une remise à plat des dispositions du statut collectif en vigueur dans l’entreprise.

Toujours est-il que la décision de dénoncer un accord doit être mûrement réfléchie, et ce, pour plusieurs raisons.

Il s’agit là d’un acte lourd de conséquences puisque la dénonciation implique la suppression du statut conventionnel du personnel, au point que le législateur a mis en place un dispositif précisément destiné à éviter ce vide.

La décision peut être mal perçue par les salariés et les organisations syndicales qui pourraient y voir une « provocation » de l’employeur. Comprise comme la négation même de la négociation collective, elle est souvent perçue comme une volonté de remise en cause des avantages collectifs et même individuels jusqu’à présent appliqués dans l’entreprise. Elle est en quelque sorte vécue comme une véritable déclaration de guerre.

C’est aussi une procédure assez lourde dont tous les effets doivent être bien mesurés, notamment en termes de garantie de rémunération impliquant le versement d’une indemnité différentielle aux salariés, notion qui reste difficile à appréhender et peut donner lieu à litiges (voir nos740-16 et 740-17, Négocier un accord de substitution après une dénonciation).

Peut-on dénoncer ?

Une autre précaution à prendre avant d’engager la procédure de dénonciation est bien évidemment de s’assurer que la dénonciation de l’accord est possible.

Sur le plan juridique, plusieurs précautions s’imposent.

L’accord que l’on envisage de dénoncer doit être un accord à durée indéterminée. Les règles de dénonciation fixées par la loi ne s’appliquent pas aux accords à durée déterminée (4). Certains accords conclus initialement à durée déterminée peuvent toutefois s’être transformés en accord à durée indéterminée. Il en va ainsi lorsqu’à l’expiration de la période déterminée dans l’accord, l’accord continue à être appliqué en l’absence de clause expresse de reconduction. De tels accords peuvent, dès lors, être dénoncés.

Dénoncer ou réviser ?

A dénoncer l’accord, ne faut-il pas préférer la procédure de révision de l’accord (sur cette procédure, voir nos740-20 et 740-21, Réviser un accord) ? Certes, les deux procédures sont très différentes : dans la première, l’employeur remet en cause unilatéralement l’accord préalablement à toute renégociation et l’accord dénoncé a vocation à disparaître ; dans la seconde, la modification de l’accord est le fruit d’une négociation préalable : l’accord subsiste et n’est que modifié. Il n’en reste pas moins que la dénonciation est souvent ressentie comme un moyen d’aboutir à une « révision forcée », notamment quand elle fait suite à une procédure classique de révision inaboutie (sur les risques encourus en cas d’instrumentation de la dénonciation, voir infra).

Le choix entre dénonciation et révision peut toutefois se poser en cas de dénonciation partielle puisque, dans cette hypothèse, il s’agit seulement de « remettre en cause » certaines clauses de l’accord.

En l’état actuel de la jurisprudence, la plus grande prudence s’impose. A défaut d’accord des parties, la dénonciation partielle d’un accord est interdite (5). Elle n’est donc possible que si elle est prévue dans l’accord initial. Il en va notamment ainsi en présence d’une clause rédigée comme suit :

« Le présent accord peut être totalement ou partiellement dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois. »

Cette hypothèse se présente rarement.

Le plus souvent, la dénonciation ne pourra être que totale : c’est la politique du tout ou rien.

A quel moment dénoncer ?

Avant de se lancer dans la procédure de dénonciation, il faut choisir le bon moment.

En principe, la dénonciation peut intervenir à tout moment. Toutefois, il convient de vérifier s’il n’existe pas de dispositions spécifiques sur ce point dans la convention collective de branche ou dans l’accord lui-même.

Par ailleurs, il ne faut surtout pas dénoncer un accord portant sur un thème de négociation actuellement en cours dans l’entreprise. Le Code du travail l’interdit formellement s’agissant des thèmes de négociation obligatoire (salaires, temps de travail, etc.) (6). Un arrêt de la Cour de cassation a considéré que la dénonciation d’un accord qui portait sur l’augmentation des rémunérations et une prime de vacances constituait une décision unilatérale qui ne pouvait être prise par l’employeur pendant le cours de la négociation annuelle obligatoire (7). Ce principe doit, selon nous, recevoir application à toutes les négociations en cours ; ne pas le respecter constituerait un manquement à l’obligation de loyauté.

Les précautions à prendre dans la mise en œuvre de la décision

Il est primordial de bien lire la clause de dénonciation qui figure dans l’accord. En règle générale et comme la loi le prescrit, l’accord contient une clause précisant les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé et qu’il faudra impérativement respecter.

La clause peut, par exemple, prévoir une durée de préavis, des formalités de notification aux organisations syndicales, voire même contenir des dispositions concernant la négociation de l’accord de substitution.

Au-delà de l’aspect juridique, il sera important de communiquer sur la décision de procéder à la dénonciation de l’accord, eu égard notamment au caractère « traumatisant » qu’elle peut revêtir (voir supra).

Certes, la Cour de cassation considère que, sauf clause contraire de l’accord collectif, la décision de dénoncer n’a pas à être justifiée (8). Il s’agit là d’une décision discrétionnaire, ne nécessitant pas de motivation particulière.

Quand bien même la dénonciation de l’accord n’a pas à être motivée, il est judicieux sur le plan pratique de préparer au préalable une argumentation et de prévoir une ouverture sur la suite qui sera donnée à la dénonciation (négociation d’un accord de substitution).

Si l’accord ne contient pas de clause spécifique, ce sont les modalités de dénonciation fixées dans la loi (notification aux cosignataires de l’accord, dépôt, préavis de dénonciation) qui doivent s’appliquer (9).

Enfin, tout au long de la procédure de dénonciation, il convient d’avoir en tête les délais fixés par la loi. Un préavis d’une durée légale de trois mois précède l’entrée en vigueur de la dénonciation ; pendant ce délai, l’accord produit effet, et existe toujours en tant que tel. A l’intérieur de ce délai s’ouvre la période de négociation, laquelle peut aboutir immédiatement à la signature d’un accord de substitution (10). A défaut, l’accord dénoncé continue à produire effet pendant une durée d’un an, sachant que les dispositions conventionnelles peuvent prévoir un délai de survie plus long mais impérativement d’une durée déterminée.

Quelles dispositions légales appliquer ?La procédure de dénonciation de certains accords particuliers ne relève pas toujours de l’article L. 2261-9 du Code du travail. Il s’agit notamment des accords d’intéressement, des accords de participation et des accords relatifs à la protection sociale complémentaire.

Les risques encourus

Ce n’est pas parce que l’employeur peut valablement dénoncer l’accord sans motivation qu’il peut le faire dans n’importe quelle condition et pour n’importe quel motif.

La dénonciation ne doit pas reposer sur un motif illicite et ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression qui constituerait un manquement à l’obligation de loyauté dans la conduite de la procédure.

Les juges ont considéré que la dénonciation était illicite dès lors que le but de l’employeur était de supprimer les moyens octroyés par l’accord aux institutions représentatives du personnel, que la dénonciation était intervenue peu de temps après une grève massive et que l’employeur n’avait pas respecté les termes mêmes de l’accord qui auraient dû le conduire à engager une procédure de révision. « En l’absence de motifs pertinents eu égard aux circonstances, une telle décision paraît dénuée de loyauté au sens de l’article L. 135-3 du Code du travail ; […] la dénonciation de l’accord […] doit être annulée […] et les parties doivent être remises dans le même état qu’avant la dénonciation. » (11)

La dénonciation peut être entachée de nullité si la preuve qu’un but illicite était recherché est rapportée. En outre, l’illicéité de la dénonciation peut provenir d’un manque de loyauté dans l’exercice par l’employeur de sa faculté de dénonciation, notamment s’il s’avère qu’il aurait dû s’engager dans la voie de la révision plutôt que dans celle de la dénonciation.

Autre hypothèse pouvant conduire à la nullité de la procédure de dénonciation : la décision de dénoncer un accord d’entreprise qui serait prise alors que la négociation annuelle est en cours sur les thèmes visés (voir supra).

Il existe également d’autres hypothèses où la dénonciation ne produit aucun effet. Il s’agit notamment de l’absence de dépôt ou du non-respect du formalisme d’une façon générale.

Il en va notamment ainsi en l’absence de consultation des IRP. Le défaut de consultation est constitutif d’un délit d’entrave. Par analogie aux sanctions appliquées au défaut de consultation du CE, l’absence de consultation du CSE priverait d’effet la dénonciation (12).

Autrement dit, l’information puis la consultation du CSE (ou du CHSCT, puis du CE si le CSE n’a pas encore été mis en place) sont bien des préalables obligatoires au déclenchement de la procédure de dénonciation d’un accord.

Dans l’ensemble de ces cas de figure, l’accord continue tout simplement à produire ses effets (13).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 2261-9 « La convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord.

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. »

(2) Cass. soc., 3 mars 1998, no 96-11.115, Bull. civ. V, no 115 : la négociation qui doit s’engager dans l’entreprise concernée pour l’adaptation aux nouvelles dispositions conventionnelles, lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison d’une fusion, est régie par les dispositions de l’article L. 132-8 du Code du travail. Il résulte de cet article que l’ancienne convention cesse de produire effet lorsqu’un accord d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables est conclu, même si cet accord ne prévoit pas des dispositions plus favorables aux salariés que la convention mise en cause.

Solution transposable en cas de dénonciation.

(3) C. trav., art. L. 2232-21 à C. trav., art. L. 2232-23, qui distinguent deux cas de figure :

  • Entreprises de moins de 11 salariés (et entreprises de 11 à 20 salariés sans représentants élus du personnel) dépourvues de DS. —, l’accord collectif (ou l’avenant de révision d’un accord collectif) peut être dénoncé à l’initiative :

    • de l’employeur, dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;
    • des salariés, dans les conditions prévues par l’accord ou, à défaut, par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

      • les salariés représentant les 2/3 du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
      • la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Notons que ces modalités de dénonciation sont applicables quelles qu’aient été celles de conclusion de l’accord collectif initial (C. trav., art. L. 2232-22-1). Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise passe sous le seuil de 20 salariés et que celle-ci se retrouve dépourvue de délégué syndical et de représentant élu, les salariés peuvent dénoncer l’accord collectif qui avait été conclu avec des délégués syndicaux avant cette baisse d’effectif.

Entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de DS, en présence de représentants élus du personnel. — Tout accord collectif peut être dénoncé selon les modalités prévues pour ce type de négociation dérogatoire (C. trav., art. L. 2232-23-1 à C. trav., art. L. 2232-26).

(4) Cass. soc., 26 mai 1983, no 81-15.262, qui décide que l’employeur qui se trouve hors délai pour obtenir le renouvellement d’un accord d’entreprise pour une nouvelle durée déterminée ne peut dénoncer unilatéralement cet accord à durée déterminée.

A défaut de stipulation contraire, la convention à durée déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets comme une convention collective à durée indéterminée.

(5) Cass. soc., 16 oct. 1974, no 73-11.562, pour qui les accords d’entreprise forment, en principe, entre les parties signataires un ensemble contractuel réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées partiellement que d’un commun accord ou dans les conditions convenues ;

Cass. soc., 12 oct. 2005, no 04-43.355, selon lequel la dénonciation qui est partielle et n’est accompagnée d’aucun projet de substitution n’est pas régulière (à propos d’un accord d’aménagement du temps de travail).

(6) C. trav., art. L. 2242-3 : « Tant que la négociation est en cours conformément aux dispositions de la présente section, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. »

(7) Cass. soc., 29 juin 1994, no 91-18.640 : « (…) la cour d’appel, ayant constaté que la première réunion prévue pour le 2 mars 1988 avait été reportée par les sociétés au 18 mars, a retenu que la négociation était déjà en cours lors de la dénonciation de l’accord collectif intervenue le 11 mars 1988.

Elle a jugé à bon droit que cette dénonciation constituait une décision unilatérale qui ne pouvait être prise par l’employeur pendant le cours de la négociation et que, dès lors, elle était nulle et de nul effet (…) ».

(8) Cass. soc., 20 oct. 1993, no 89-18.949 : « (…) sauf clause contraire de la convention ou de l’accord collectif, l’employeur n’a pas à justifier sa décision de le dénoncer (…) »

(9) C. trav., art. L. 2261-10 : « Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l’article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-12, s’agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Lorsqu’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n’emporte d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. » ;

C. trav., art. L. 2261-11 : « Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres parties signataires.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. » ;

C. trav., art. L. 2261-13 : « Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention ou de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s’applique à compter de l’expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n’a pas été conclu. »

(10) Cass. soc., 6 juin 2018, no 16-22.361 : « (…) Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la caisse à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l’arrêt retient que si le licenciement est initié, mené et conclu postérieurement au 1er janvier 2011, date d’application choisie par les signataires de l’accord collectif intervenu le 9 décembre 2010, à effet du 1er janvier 2011, accord dit de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 du code de travail, un accord de substitution à un accord collectif dénoncé ne peut entrer en vigueur et remplacer l’accord dénoncé avant l’expiration du préavis de dénonciation, que conformément aux prévisions du précédent accord collectif et de l’article L. 2261-9 du code du travail, le préavis de dénonciation est de trois mois et qu’ainsi, malgré la volonté des signataires de l’accord du 9 décembre 2010 de fixer au 1er janvier 2011 l’entrée en vigueur du nouveau texte, le salarié est fondé à solliciter le bénéfice de l’application de la convention collective de la fédération du Crédit mutuel méditerranéen pour son licenciement du 23 février 2011 intervenant avant l’expiration du délai de préavis, que le licenciement a donc été opéré sans que l’employeur ne respecte la procédure spéciale de licenciement disciplinaire prévue par l’article 812-1 de cette convention, instituant une garantie de fond ;

Qu’en statuant ainsi, alors que, malgré l’emploi de formulations inadaptées indiquant que « la dénonciation ne correspond pas à la volonté des parties à la négociation, c’est la voie de la signature d’un accord de substitution pour aboutir avant le 1er janvier 2011 qui est choisie », les signataires de l’accord collectif conclu le 9 décembre 2010, à effet au 1er janvier 2011, accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-10 du code de travail comme se substituant au texte antérieur de la convention collective de la fédération du Crédit mutuel méditerranéen, ont choisi, sans aucune ambiguïté et de manière expresse, de faire application des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, ce dont il résultait qu’en application de ces textes, la convention collective précitée dans sa version antérieure avait cessé d’être applicable à la date de l’entrée en vigueur de l’accord de substitution du 9 décembre 2010, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(11) TGI Nanterre, 25 nov. 2005, no 05/11716, Syndicat FO de l’unité économique et sociale de NOVERGIE : « (…) attendu sur le fond qu’il résulte des pièces versées aux débats que la dénonciation est intervenue à peine 18 mois après la signature de l’accord cadre, remettant en cause l’ensemble des moyens alloués et l’organisation des IRP, sans toutefois remettre en cause l’existence d’une UES.

Que la lettre de dénonciation indique qu’« il paraît à l’usage difficile de considérer que les structures de représentation sociale retenues sont adaptées pour répondre aux particularités régionales de NOVERGIE ».

Qu’un tel motif d’inadaptation de l’accord « à l’usage » sur une aussi courte période de 18 mois, alors que l’accord cadre du 17 décembre 2002 avait précisément été signé pour tenir compte de la réorganisation à long terme du groupe depuis 1998, paraît difficilement plausible.

Qu’au surplus il n’est établi aucun changement fondamental de structure depuis 2002.

Que l’existence de l’UES entre les structures régionales et NOVERGIE SA n’est pas contestée.

Qu’au regard du nouvel accord cadre passé avec la seule CGC le 9 septembre 2005, aucune modification de structure fondamentale n’est établie, les changements portant essentiellement sur la baisse des moyens en personnel et en heures de délégations alloués aux différentes institutions représentatives du personnel, par rapport à l’accord cadre dénoncé.

Que le motif énoncé d’inadaptation de l’accord apparaît dès lors artificiel.

Qu’il peut être considéré comme abusif, au regard des conditions dans lesquelles est intervenue la dénonciation, quelque temps après un mouvement de grève important.

Qu’en effet, il y a lieu de rappeler que cette dénonciation est intervenue peu de temps après une grève massive qui a paralysé les trois quarts du groupe courant mars 2004.

Qu’au demeurant, Monsieur […], directeur général délégué, avait indiqué lors de la réunion du comité central d’entreprise du 28 mai 2004 l’informant de la dénonciation :

« Nous constatons que le dialogue social au niveau national n’est pas le bon endroit, il ne correspond pas à NOVERGIE, on arrive immédiatement à des situations de blocage […], notre mode de fonctionnement n’est pas adapté à NOVERGIE, une grève mobilisant trois quarts du parc national est l’expression d’un dysfonctionnement de fond. »

Que ces propos, qui constituent les seuls motifs donnés au comité central d’entreprise lors de la réunion du 28 mai 2004 pour l’informer de l’intention de NOVERGIE de dénoncer l’accord cadre, sont sans rapport avec le motif invoqué dans la lettre de dénonciation, et paraissent plus conformes à la réalité de l’intention de NOVERGIE, clairement énoncée dans un e-mail du 8 novembre 2004, qui est notamment de diminuer les moyens accordés aux instances représentatives, dont il est indiqué qu’elles sont « hors de proportion avec la taille de l’entreprise ».

Que le but de supprimer les moyens octroyés aux institutions représentatives du personnel après un mouvement de grève peut être considéré comme une atteinte indirecte au droit de grève, et plus généralement une atteinte aux droits des institutions représentatives du personnel et doit être déclaré illicite.

Que l’illicéité du procédé provient également du manque de loyauté dans l’exercice, par l’employeur, de sa faculté de dénonciation.

Attendu qu’en l’espèce, alors que l’accord cadre prévoyait les modalités de sa révision, notamment en cas de « changement de périmètre régional, de nouveau site, fermeture de site, changement significatif de l’établissement », la direction de NOVERGIE a préféré prendre la décision de dénoncer l’accord, sans envisager sa révision dans les conditions prévues par l’accord.

Qu’en l’absence de motifs pertinents eu égard aux circonstances, une telle décision paraît dénuée de loyauté au sens de l’article L. 135-3 du Code du travail.

Que pour l’ensemble de ces motifs, la dénonciation de l’accord cadre du 17 décembre 2002 doit être annulée. »

(12) Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-40.273 : « (…) attendu qu’il résulte des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que le comité d’entreprise doit être consulté sur la dénonciation par le chef d’entreprise d’un accord d’entreprise qui intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise ; qu’à défaut, la dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement de cette formalité (…) ».

(13) Cass. soc., 3 juill. 1991, no 87-45.088 : « (…) le conseil de prud’hommes qui a relevé que l’accord signé en 1984 l’avait été avec les délégués du personnel, ainsi qu’il résultait de l’intitulé du document, et non avec les délégués syndicaux et qui a, en outre, constaté que l’accord d’entreprise de 1977, dont aucune des parties ne contestait la validité, avait été respecté par l’employeur jusqu’en 1983 et n’avait pas été régulièrement dénoncé, a exactement décidé que ce dernier accord devait continuer à produire ses effets (…) »