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720-11 Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 720 –
Fixation du statut collectif

720-11 Négocier un accord d’entreprise avec les délégués syndicaux – Comment procéder ?

La négociation d’un accord d’entreprise passe en général par douze, treize ou quatorze étapes :

  • Etape 1 ((éventuellement, en l’absence de CSE) : Informer le CHSCT ;
  • Etape 2 : Informer le comité social et économique (ou, en son absence, le comité d’entreprise) ;
  • Etape 2 bis (en l’absence de CSE et à défaut de comité d’entreprise) : Informer les délégués du personnel ;
  • Etape 3 : Convoquer les délégués syndicaux à une première réunion ;
  • Etape 4 : Collecter et remettre des informations ;
  • Etape 5 : Tenir la première réunion ;
  • Etape 6 : Constituer des groupes de réflexion, des groupes de travail ;
  • Etape 7 : Tenir les autres réunions et élaborer le contenu de l’accord ;
  • Etape 8 : Signer l’accord ;
  • Etape 9 (éventuellement, en cas d’échec des négociations) : Etablir un procès-verbal de désaccord ;
  • Etape 10 (éventuellement, en cas de signature d’un accord minoritaire) : Organiser un référendum d’entreprise ;
  • Etape 11 : S’accorder sur la publicité donnée à l’accord ;
  • Etape 12 : Déposer l’accord ;
  • Etape 13 : Communiquer l’accord aux organisations syndicales non signataires ;
  • Etape 14 : Informer les salariés.

Etape 1 (éventuellement, en l’absence de CSE) : Informer le CHSCT

Si le CSE n’a pas encore été mis en place, et dans la mesure où la négociation envisagée porte sur un domaine affectant la sécurité, l’hygiène ou les conditions de travail des salariés concernés, il est impératif d’informer le CHSCT.

Cette information doit en principe intervenir avant celle du comité d’entreprise.

Cette information peut se faire au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT. Compte tenu de la périodicité des réunions du comité, une réunion extraordinaire est souvent nécessaire sauf à s’y prendre suffisamment tôt à l’avance.

A l’ordre du jour, il est conseillé de joindre une note écrite précisant le contexte et les enjeux de la négociation et, le cas échéant, s’il existe, l’avant-projet d’accord élaboré par la direction.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Destinataires : chacun des membres du CHSCT>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion d’information sur l’ouverture de négociations

Madame (ou Monsieur),

Une réunion exceptionnelle du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail se tiendra le < > à partir de < > heures à <lieu de réunion, numéro de la salle>.

Cette réunion sera consacrée à l’information du comité sur le projet de négociation d’un accord d’entreprise portant sur < >.

Vous trouverez ci-joint une note explicative écrite (Eventuellement : ainsi que le texte de l’avant-projet élaboré par la direction).

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

Madame (ou Monsieur) < >, Président(e) du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

<Signature>

P.J. :

Note explicative de la direction

Mis à jour 12/2008

Compte tenu de <préciser les éléments du contexte et les enjeux>,nous avons souhaité engager des négociations avec les organisations syndicales (ou nous avons décidé, en accord avec [indiquer le nom des organisations syndicales concernées (ou préciser avec l’ensemble des organisations syndicales], d’engager des négociations) en vue de conclure un accord d’entreprise portant sur < >.

La direction souhaiterait pour sa part <indiquer les grandes lignes des propositions de la direction>. Ceci présenterait notamment l’avantage de <expliquer en quelques mots les effets escomptés>.

Une première réunion se tiendra (Eventuellement : d’ici) le < > pour engager les négociations.

La direction mettra tout en œuvre pour aboutir rapidement à un accord.

Etape 2 : Informer le comité social et économique (ou, en son absence, le comité d’entreprise)

Il s’agit de la première étape de la procédure lorsqu’un CSE a été mis en place.

L’information du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) s’impose lorsque la négociation collective envisage un thème soumis légalement à son avis. Le champ de la consultation du CSE (ou du CE) étant très large, en pratique toute négociation doit faire l’objet d’une information préalable (1).

Dans l’hypothèse où le CSE n’a pas encore été institué, cette étape- qui concerne donc le CE- se situe après information et consultation du CHSCT.

Dans les entreprises à établissements multiples, à quel niveau doit avoir lieu l’information : au niveau du CSE d’établissement (ou du comité d’établissement) ou au niveau du comité social et économique central (ou du comité central d’entreprise) ?

Au regard des principes dégagés par la jurisprudence, il nous semble que, lorsque la négociation concerne un accord d’entreprise applicable à l’ensemble de l’entreprise et que la décision ne dépend que du chef d’entreprise, n’impliquant aucune décision au niveau des chefs d’établissement, l’information doit être portée devant le comité social et économique central (ou le comité central d’entreprise).

L’information du comité doit porter sur l’objet de la négociation, son champ d’application, son timing prévisible, les modalités selon lesquelles les membres du comité seront informés de son déroulement. Cette information doit donner lieu à un échange et non à un monologue ou une simple remise d’information.

Au cours de la réunion d’information, il s’agira de parler des motifs qui sont à l’origine du projet, des enjeux et des contraintes liées au contexte économique et social.

Doivent être remises au comité des informations précises et écrites afin de lui permettre de savoir exactement à quoi s’en tenir et de se prononcer plus tard en connaissance de cause sur le projet.

Le comité doit disposer d’un délai d’examen raisonnable des informations reçus et d’un temps de réflexion. Un délai de 15 jours à trois semaines est conseillé.

L’information du CSE (ou du CE) peut se faire au cours d’une simple réunion ordinaire ou au cours d’une réunion extraordinaire uniquement consacrée à ce sujet.

Mis à jour 12/2008

Présentation du projet de négociation d’un accord d’entreprise (ou d’établissement) sur <préciser la thème choisi : mise en place du travail de nuit, de la participation…>.

P.J. :

Note explicative de la direction

Mis à jour 12/2008

Présentation des modifications apportées au projet initial de négociation ayant donné lieu à information au cours de la réunion du < >.

P.J. :

Dernière version du projet d’accord

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Destinataires : chacun des membres du CSE (ou du CE)>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Information du CSE (ou du CE) sur l’ouverture de négociations

Madame (ou Monsieur),

Une réunion exceptionnelle du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) se tiendra le < > à partir de < > heures à <lieu de réunion, numéro de la salle>.

Cette réunion aura pour objet l’information du comité sur le projet d’ouverture de négociations portant sur < >.

Vous trouverez en annexe les informations utiles à ce projet, à savoir : < >.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur) , < >.

Madame (ou Monsieur) < >, <Président(e) du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), secrétaire du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) agissant au nom du Président>

<Signature>

P.J. :

Propositions de la direction

Note explicative de la direction

Etape 2 bis (en l’absence de CSE et à défaut de comité d’entreprise) : Informer les délégués du personnel

A défaut de comité d’entreprise et alors que le CSE n’a pas encore été mis en place, il convient d’informer les délégués du personnel avant d’engager le processus de négociation.

L’absence de comité d’entreprise s’apprécie, selon nous, au niveau où doit s’effectuer l’information. Autrement dit, si la négociation concerne un accord d’établissement et est exclusivement de la compétence de la direction de l’établissement, il y a lieu, en l’absence de comité d’établissement, de consulter les DP implantés à ce niveau.

Lorsque l’accord dont la négociation est envisagée concerne plusieurs unités, il convient bien entendu d’informer puis de consulter les DP de chacune des entités concernées.

Lorsque la négociation porte sur un accord concernant l’ensemble de l’entreprise, les délégués du personnel ne doivent donc être informés puis consultés qu’en absence de CCE.

Par analogie avec les règles applicables en matière d’information et de consultation du comité d’entreprise, il est conseillé d’informer et donc de convoquer suffisamment tôt à l’avance les délégués du personnel pour qu’ils disposent du temps nécessaire pour procéder à l’analyse de la situation et se prononcer ensuite en connaissance de cause. Il n’est pas indispensable de les convoquer en réunion extraordinaire. Cette question peut être examinée au cours d’une réunion mensuelle ordinaire. Compte tenu du délai suffisant dont doivent bénéficier les DP pour examiner le projet, il est conseillé de leur annoncer la décision au cours d’une première réunion, en leur remettant les propositions de la direction et une notice explicative d’information, et d’engager un débat que cours de la prochaine réunion. Il est conseillé, dans ce cas, d’acter cette communication en faisant émarger un compte-rendu sommaire de séance.

Une autre technique consiste à envoyer suffisamment tôt une convocation des délégués du personnel à une réunion consacrée spécialement ou non au projet de négociation, ce qui permet d’acter la remise en temps utile de l’information.

Mis à jour 12/2008

Les soussignés reconnaissent avoir été informés du projet de la direction (Eventuellement : et des syndicats) d’engager des négociations sur < >, et avoir reçu une note explicative sur ce point, accompagnée des propositions de la direction.

Celle-ci s’est engagée à répondre aux questions des délégués du personnel au cours de la prochaine réunion.

Fait à < >, le < >

<Signatures>

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataires : chacun des DP>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Information des délégués du personnel sur l’ouverture de négociations

Madame (ou Monsieur),

Une réunion exceptionnelle des délégués du personnel se tiendra le < > à partir de < > heures à <lieu de réunion, numéro de la salle>.

Cette réunion sera consacrée au projet d’ouverture de négociations sur < >.

Vous trouverez ci-joint les propositions de la direction et une note écrite explicative.

Observations : Reprendre la note explicative de la direction remise au CHSCT, voir étape 1.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Propositions de la direction

Note explicative de la direction

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataires : chacun des DP>

Lettre simple (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion mensuelle des délégués du personnel

Madame (ou Monsieur),

La prochaine réunion des délégués du personnel se tiendra < > à partir de < > heures à <lieu de réunion, numéro de la salle>.

Outre les questions que vous avez (ou aurez) soumises à la direction, cette réunion sera également consacrée à l’ouverture des négociations avec les organisations syndicales, portant sur < >.

Vous trouverez ci-joint les propositions de la direction et une note écrite explicative.

Observations : Reprendre la note explicative de la direction remise au CHSCT, voir étape 1.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

Propositions de la direction

Note explicative de la direction

Etape 3 : Convoquer les délégués syndicaux à une première réunion

Une fois le CSE (ou le CHSCT puis le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel)) informés sur le projet de négociation, il faut inviter les organisations syndicales à la table des négociations (2).

A cette fin, il faut convoquer à la première réunion tous les délégués syndicaux, et seulement eux. Les représentants de section syndicale ne sont pas concernés.

Si la négociation est organisée au niveau d’une entreprise constituée de plusieurs établissements, les destinataires de la convocation seront alors, s’ils existent, les délégués syndicaux centraux de chaque organisation ou à défaut l’ensemble des délégués syndicaux d’établissement de l’organisation.

Aucune disposition du Code du travail ne prévoit la forme que doit revêtir la convocation. L’esprit des textes comme la référence à la jurisprudence relative à l’invitation des organisations syndicales intéressées à la négociation des protocoles d’accords préélectoraux conduisent à retenir en pratique la remise ou l’envoi aux représentants des organisations syndicales concernées d’une convocation écrite. Un envoi en recommandé ou une remise en main propre contre décharge est conseillé. Il permettra de justifier, si besoin est, que toutes les organisations syndicales représentatives ont bien été convoquées.

La loi est tout aussi muette concernant le délai à respecter entre la remise ou l’envoi de la convocation et la date de la réunion. Le bon sens commande l’octroi d’un délai raisonnable et suffisant pour laisser aux organisations syndicales le temps de constituer leurs délégations et préparer la négociation.

Observations :Etant donné l’imprécision, voire l’absence de textes organisant le déroulement des négociations d’entreprise, la recherche d’un accord organisant d’une façon générale la procédure des négociations au sein de l’entreprise doit être privilégiée en pratique. S’il n’existe pas, cet accord peut être conclu avant que ne débute la consultation sur le fond.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Réunion préparatoire

Madame (ou Monsieur),

Nous vous informons que nous envisageons de négocier un accord collectif portant sur < >.

Une première réunion se tiendra le < > à < > heures, salle < >.

Nous fixerons au cours de celle-ci le calendrier des négociations, la nature des informations qui vous seront transmises ainsi que les moyens qui vous seront donnés pour engager dans les meilleures conditions la révision de notre accord.

Afin de prendre toutes les dispositions nécessaires, nous vous demandons de nous faire connaître rapidement le nom des personnes qui composeront votre délégation, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-17 du Code du travail.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 4 : Collecter et remettre des informations

Une négociation sérieuse et loyale ne peut être menée à bien que si chaque partie dispose des informations nécessaires.

Il appartient à l’employeur, qui détient la plupart des informations (économiques, organisationnelles, financières, sociales…), de collecter puis de communiquer aux délégués syndicaux celles dont ils auront besoin pour conduire la négociation en toute connaissance de cause.

Quel que soit le thème de la négociation, il peut être utile de délivrer des informations sur les règles légales applicables, éventuellement le bilan des accords d’entreprise déjà conclus sur le thème, l’incidence des mesures qui pourraient être prises sur les salariés concernés et aussi sur le reste de la collectivité…

Mais bien évidemment la plupart des informations seront spécifiques à chaque négociation eu égard à son objet.

La loi prévoit qu’un accord entre les parties doit fixer les informations nécessaires que l’employeur remet, préalablement à la négociation, aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement (3).

Deux situations peuvent se présenter :

  • il existe déjà un accord dans l’entreprise organisant le déroulement des négociations et notamment les informations à remettre préalablement aux délégués syndicaux (accord dit « de méthode », voir 720-10); bien évidemment l’accord doit être respecté ;
  • sinon, il convient de considérer que, lors de la première réunion, et avant même l’engagement de toute discussion sur le fond, un tel accord devra être recherché, lequel peut aborder également la procédure de déroulement de la négociation et les moyens mis à la disposition des organisations syndicales. Si cet accord intervient, la négociation pourra ensuite se poursuivre au cours de réunions ultérieures après remise aux délégués syndicaux des informations prévues par l’accord.

Observations :A la différence des informations préalables aux consultations du comité d’entreprise, la loi n’impose pas à l’employeur de fournir les informations utiles à la négociation mais s’en remet à un accord des parties.

Dans quel délai l’employeur doit-il remettre les informations ? La loi ne dit rien à ce sujet. Il convient dès lors, en ce domaine comme dans bien d’autres, de s’en remettre au bon sens ou mieux à l’accord des parties, soit ponctuel, soit plus général dans le cadre d’un accord dit de méthode organisant les procédures de négociation dans l’entreprise.

En ce qui concerne le caractère préalable de la communication, il doit conduire en pratique :

  • soit à une transmission en même temps que la convocation à la première réunion de négociation s’il existe un accord de principe sur les informations à fournir ;
  • soit, à défaut, à une transmission à la suite de cette première réunion notamment consacrée à la recherche d’un accord relatif à ces informations, la négociation sur le fond ne s’engageant alors que lors de la réunion suivante.

Etape 5 : Tenir la première réunion

La première réunion peut être qualifiée de préparatoire, même s’il arrive qu’un accord soit signé à l’issue de celle-ci.

Cette réunion est capitale ne serait-ce que parce qu’elle « donne le ton » de la négociation.

Il est suggéré, pour le bon déroulement de la négociation, de se mettre préalablement d’accord, au cours de cette première réunion, sur les points suivants (sauf si ces questions ont déjà été traitées dans un accord de méthode préexistant) :

  • la composition de la délégation patronale ;
  • la composition de la délégation de chaque syndicat représenté (4); on peut imaginer que des sièges soient réservés à des élus, prévoir la présence – comme négociateurs ou experts – de permanents syndicaux émanant du syndicat professionnel, voire de l’union départementale ; dans tous les cas, le principe de non-discrimination semble interdire, sous peine de nullité, une composition des délégations fonction de l’audience réelle de chaque syndicat ;
  • le nombre des réunions, qui est notamment fonction de l’objet de la négociation et le calendrier des réunions ;
  • la nature des informations qui seront délivrées ; éventuellement, une séance d’explication de l’employeur sur le contenu des informations, voire des séances de formation en liaison avec l’objet de la négociation ou encore le recours possible à expert peuvent être envisagés.

Moyens alloués aux délégations salarialesLe temps passé en réunion de négociation par les membres des délégations salariales est rémunéré comme du temps de travail à l’échéance normale de la paye (5). Cette formulation conduit à considérer, par analogie avec les règles relatives aux réunions du comité d’entreprise et de la jurisprudence, que :

  • si le temps passé en réunion, notamment parce qu’il se situe en dehors de l’horaire de travail des participants, conduit à un dépassement de la durée légale du travail, il doit être rémunéré en appliquant les majorations pour heures supplémentaires ;
  • pour les membres des délégations, et notamment les délégués syndicaux, bénéficiant par ailleurs d’un crédit d’heures, le temps passé en réunion de négociation ne doit pas s’imputer sur ce crédit.

Il est également conseillé d’aborder, si besoin est, des points qui ne sont pas traités par la loi :

  • les temps de déplacement seront-ils considérés comme du temps de travail ? Les frais de déplacement seront-ils pris en charge par l’employeur ?
  • faut-il prévoir un crédit d’heures pour préparer la négociation ? Si l’entreprise compte moins de 500 salariés, aucun crédit n’est légalement prévu. Si l’entreprise compte 500 salariés et plus, la loi a bien prévu un crédit d’heures (6) mais ce dernier peut se révéler insuffisant.

Même s’il existe un accord de méthode dans l’entreprise, il est rare que celui-ci soit aussi précis et puisse s’appliquer tel quel, sans ajustement, à la négociation envisagée. Il conviendra donc d’aborder au cours de la première réunion les points concernés.

Etape 6 : Constituer des groupes de réflexion, des groupes de travail

Selon le sujet, son degré de technicité, des groupes de réflexion peuvent être organisés.

Une implication de l’encadrement et des salariés peut être prévue, concrétisée sous forme d’entretiens, questionnaires, sondages, réunions de travail, groupes de projet… Cette implication permettra notamment de faire émerger des solutions ou au contraire d’abandonner certaines pistes.

Selon le thème de négociation, il peut être aussi particulièrement utile de recourir à différents acteurs extérieurs : Direccte, consultants, experts.

Etape 7 : Tenir les autres réunions et élaborer le contenu de l’accord

On l’a vu, la loi ne fixe pas un nombre de réunions qui est d’ailleurs fonction du thème de négociation, du climat social, etc.

Un calendrier a pu être fixé par les parties au cours de la première réunion.

Quoi qu’il en soit, tous les délégués syndicaux doivent être invités à l’ensemble des réunions (7) et doivent recevoir au même moment une convocation (écrite) ainsi que les documents préparatoires nécessaires, et ce dans un délai suffisant.

Toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise doivent être convoquées aux réunions de négociation, dans le même temps et dans le même lieu (interdiction de négociations séparées) (8). A la fin de chaque réunion, il peut être utile de rédiger un compte rendu formalisant les propositions de chaque partie. Si la négociation est suffisamment avancée, un canevas d’accord sera rédigé.

L’accord doit contenir un préambule (précisant son objectif et son contenu), définir ses conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous (ou « de revoyure ») (9).

Il peut être conclu à durée indéterminée ou déterminée. A défaut de précision, il est considéré comme conclu pour une durée déterminée de cinq ans (10).

Dans la mesure où l’efficacité du dialogue social dépend pour partie de la capacité des syndicats à étudier les propositions patronales et les informations qui les sous-tendent, il peut être important d’organiser des réunions de préparation préalables à chaque réunion de négociation.

Rédaction de l’accord et technique contractuelle« Deux soucis animeront le DRH : être attentif au contenu général de l’accord et utiliser certains types de clauses à bon escient.

1) Contenu général

La rédaction relève quelques fois de l’exercice de style. Elle repose sur six points fondamentaux.

  • Une phrase, une idée

    Règle élémentaire, mais pas si fréquemment appliquée : une phrase ne développe qu’une seule idée. Les accords sont déjà complexes par la nature de leurs dispositions et la technicité du droit du travail : autant faciliter le travail d’appropriation du lecteur par la construction de phrases simples et courtes qui décomposent les idées.

    De même, les paragraphes seront brefs, composés d’un groupe d’idées cohérentes. Des paragraphes trop longs sont ennuyeux et traduisent une insuffisante segmentation des idées et dispositions.

  • Caractère impersonnel

    Un accord est une construction collective. L’utilisation d’un pronom,  » nous  » ou, a fortiori,  » je « , est inappropriée. Sans entrer dans une dérive technocratique, le style présente un caractère naturellement technique : on évitera le recours aux superlatifs (impressionnants, généreux). On s’attachera, en revanche, à donner un souffle et une dynamique à l’accord, à la fois par la logique du plan, les perspectives ouvertes par le préambule et la nature même des dispositions. En tout état de cause, la technicité du style doit servir le poids politique de l’accord.

  • L’anaphore

    Une anaphore est une reprise synthétique d’une partie précédente du texte (mot, phrase, paragraphe, disposition…). Elle peut se traduire par un pronom (il, elle), un déterminant (ce, cette), une autre expression (la disposition ci-dessus). Elle peut faire référence à un point précis ( » le cas évoqué à l’alinéa précédent… « ) ou résumer un pan de texte ( » les dispositions relatives à la durée du travail des cadres… « ).

    Les anaphores sont nécessaires pour assurer la continuité et la cohérence du texte. Un même accord en contient de multiples. Par exemple, un paragraphe de l’accord Usinor Cap 2010 en offre un exemple (chaque anaphore est en gras) :

     » Les salariés en RTA ou en TPAC, dont l’emploi serait supprimé, bénéficient d’une protection d’emploi spécifique. Ces salariés en RTA ou en TPAC qui n’auraient pu bénéficier d’un reclassement dans leur établissement ou qui refuseraient un reclassement interne dans un autre établissement du groupe ou la possibilité d’accéder au dispositif d’accompagnement professionnel visé précédemment, ou de bénéficier d’un doublement de leur indemnité de rupture, dans la limite de 18 mois.

     » Ces deux mesures (dispositif d’accompagnement professionnel ou doublement, plafonné à 18 mois, de l’indemnité de rupture) ne sont pas cumulables. « 

    Mais ces anaphores peuvent être à l’origine de graves erreurs ou imprécisions. Prenons une disposition relative à des règles de mobilité :  » Les frais administratifs (frais d’agence, frais de branchement d’eau, d’électricité…) sont pris en charge. Quant aux frais d’installation (peinture, lessivage, électricité…), ils sont remboursés sur justificatifs. Le montant total de ces derniers ne peut excéder 15 000 francs. « 

     » Ces derniers  » est d’une grande imprécision : l’anaphone fait-elle ici référence aux frais d’installation ou aux frais administratifs et d’installation ? L’exemple pris ici est mineur, mais de telles imprécisions peuvent poser d’importantes difficultés.

    Dans l’exemple précédent, extrait de l’accord Usinor, l’auteur a ajouté dans un dernier alinéa une parenthèse pour préciser la nature des deux mesures évoquées. Sans cette précision, l’identification des deux mesures en question aurait été difficile.

  • Du rôle de la virgule

    La virgule structure une phrase en ses différentes composantes. Mal placée ou absente, elle peut déformer gravement le sens de la phrase. Ainsi par exemple, la phrase :  » Les primes, non valorisées annuellement, seront augmentées de 3 %  » n’a absolument pas le même sens que la phrase :  » Les primes non valorisées annuellement seront augmentées de 3 %. « 

    Dans la première phrase, la mention entre les deux virgules se contente de donner une information sur les primes concernées par l’augmentation. Dans la deuxième, l’absence de la virgule entraîne la qualification et, le cas échéant, la sélection des primes sur lesquelles s’appliquera l’augmentation : seules seront augmentées les primes non valorisées annuellement. Les autres ne relèveront pas de l’augmentation prévue.

    Il convient d’apporter une attention d’autant plus grande au positionnement des virgules qu’il s’agit d’un détail minuscule dans sa taille mais redoutable dans son sens potentiel.

  • Exactitude technique

    Chaque terme employé doit être exact au regard des considérations techniques, de l’environnement dans lequel s’inscrit l’accord et de la nature des dispositions qu’il contribue à définir :  » Rupture du contrat  » peut viser les licenciements, mais aussi les démissions, voire les cas de force majeure.

  • Les sigles

Les sigles feront l’objet d’une définition la première fois où ils sont employés. Si de trop nombreux sigles nouveaux, non entrés dans les mœurs sociales, sont utilisés, ils pourront utilement faire l’objet d’une liste dans une annexe, qui reprendra l’ensemble de ces sigles et leur signification.

2) Utilisation de clauses spécifiques

La structure juridique de l’accord, au cours de son existence, sera soumise à des  » contraintes mécaniques  » contradictoires.

D’un côté, elle devra faire preuve de flexibilité et de capacité d’adaptation. On utilisera pour ce faire des clauses dites  » ouvertes « .

De l’autre, elle devra jouer un rôle de parfaite sécurisation afin d’assurer longévité et résistance notamment en cas de conflit d’interprétation : ici interviennent les clauses  » fermées « .

Les clauses ouvertes

Certaines clauses gagneront à prévoir des ouvertures qui soient autant d’espaces de respiration : clauses dites  » ouvertes « , ouvrant la possibilité d’exceptions et de nécessaires nuances permettant de ne pas  » corseter  » l’application de l’accord. Le tout sans atteindre à la consistance de la disposition concernée par la clause, et en garantissant toujours la clarté.

Des clauses prévoyant des exceptions

Fin 1988 : la soufflerie de l’Office national d’études et de recherches aérospatiales (ONERA) de Modane est en charge d’essais sur les formes des nacelles et moteurs de l’Airbus A-340. Confrontée à une situation d’urgence exceptionnelle, la direction de l’ONERA décide de poursuivre, avec une vingtaine de volontaires (sur les 240 salariés de la soufflerie), les essais les 27, 28 et 29 décembre 1988.

Problème : un accord collectif conclu au sein de l’ONERA prévoit que «  au congé principal s’ajoutent en outre des congés supplémentaires attribués à l’occasion des fêtes de fin d’année  » et «  ces congés s’accompagnent de la fermeture des établissements et sont pris par tous les personnels « . Cette disposition interdit ainsi l’ouverture aux dates requises.

Le syndicat CFDT Métaux ONERA assigne l’entreprise pour violation de l’accord précité. Faisant une lecture littérale de l’accord et ne se référant pas aux circonstances de fait, les tribunaux lui donneront raison : l’accord ne prévoyait aucune dérogation et, dès lors, l’appel à des salariés, fussent-ils volontaires, en constituait une violation.

Cette jurisprudence illustre l’importance de prévoir des zones d’exceptions : leur absence offre parfois prise aux revendications de respect purement formel de textes, sans considération de l’intérêt légitime de l’entreprise, et peu important pour les demandeurs que l’expression de ces revendications puisse atteindre leur crédibilité.

Cette absence de zone d’exception devient un facteur d’insécurité juridique pour l’entreprise. Dès lors qu’une exception à une règle est imposée par les circonstances et que cette exception n’est pas prévue, le comportement de l’entreprise est contestable. Et il arrive bien souvent qu’il soit contesté.

Conclusion : la vie étant plus imaginative qu’un accord, autant essayer de prévoir dans l’accord sinon l’imprévisible, du moins des  » espaces d’imprévisibilité  » qui, quand c’est nécessaire, n’interdiront pas de prendre des dispositions adaptées, même imprévues, ou, à l’inverse (comme dans le cas de l’ONERA), autoriseront à ne pas appliquer une disposition de l’accord, inadaptée à une circonstance d’espèce. De l’art de l’exception.

Des clauses apportant des nuances

 » La pérennisation de la nouvelle organisation et la diminution du temps de travail, rendues possibles par le présent accord, permettent la création d’une centaine de postes permanents d’opérateurs durant l’année 1996, et une diminution significative de la proportion d’employés intérimaires. « .

Cet engagement pris dans l’accord du 22 décembre 1992 de Hewlett Packard France sur la flexibilité des horaires de travail en équipes apparaît mesuré. Ainsi, l’engagement sur la création de postes permanents donne un ordre de grandeur qui autorise une souplesse (par exemple, la création effective de 88 ou 92 postes remplira l’engagement). Et l’expression  » diminution significative  » laisse ouverte une large marge de manœuvre.

De telles formulations, caractéristiques de clauses ouvertes, sont souvent nécessaires pour éviter de s’enfermer dans un engagement rigide qui pourrait s’avérer irréaliste. Dès lors, la formulation de la nuance fait l’objet de débats avec les partenaires sociaux et de compromis. Il appartiendra ensuite à l’entreprise de respecter l’esprit de l’engagement.

L’inclusion de telles nuances permet une application d’un engagement, souple et adapté aux circonstances, sans aller jusqu’à l’indétermination de l’objet du contrat.

Bien entendu, la souplesse que procure les clauses ouvertes doit être utilisée à bon escient.

Pourquoi ? Parce que des dérives peuvent conduire à :

  • la manipulation et la déformation. Tricher n’est pas jouer, et tromper n’est pas négocier : il ne faut jamais utiliser un artifice rédactionnel, trop subtil pour être décelé immédiatement, mais qui servirait à vider de sa substance telle disposition ou à en déformer le sens, à l’insu des partenaires sociaux. L’auteur de cette subtilité pourra en nourrir quelque fugace et stérile satisfaction, mais sa crédibilité en tant que négociateur sera laminée. Une fois la tromperie découverte, les organisations syndicales sauront, elles aussi, faire une lecture littérale de telle autre subtilité figurant, cette fois bien involontairement, dans cet accord ou un autre ;
  • la langue de bois. Un accord trop riche de subtilités peut devenir incompréhensible, et être perçu comme l’expression de la langue de bois des signataires ;
  • l’incompréhension. Même s’il ne recèle aucun des pièges précédents, un texte trop sophistiquée peut susciter de l’incompréhension de la part de ses nombreux lecteurs ;
  • la possibilité de compromettre la disposition. Les clauses ouvertes ont pour finalités d’ouvrir des exceptions, et non de vider la disposition de sa substance.

Les clauses fermées

A l’inverse de ce qui précède, certaines clauses ne peuvent en aucun cas souffrir la moindre imprécision, nuance ou dose d’ambiguïté, aussi infime soit-elle. Elles doivent au contraire être d’une parfaite clarté et ouvrir une application immédiate, précise et n’appelant aucune interprétation. Par exemple, une imprécision ou ambiguïté sur le périmètre d’un accord de participation, sur des paramètres de calcul d’un accord d’intéressement ou d’un système de remboursement de frais, sur des clauses d’augmentation générale peut avoir de lourdes conséquences sur l’application de l’accord. »

Daniel Labbé et Bertrand Reynaud, La Négociation collective en entreprise, Editions Liaisons sociales, 2001.

Mis à jour 12/2008

Entre les soussignés :

La société < >,

dont le siège social est à < >,

immatriculée au RCS de < > sous le no < >,

représentée par Madame (ou Monsieur) < >

en sa qualité de <directeur général, président du conseil d’administration…>

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Madame (ou Monsieur) < >, en sa qualité de délégué syndical < >

dûment mandaté(s) à cet effet,

d’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de <exemple : l’article <> du Code du travail>. Il a pour objet < >.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique :

  • à l’ensemble du personnel salarié <de l’entreprise, de l’établissement ou des établissements>.

OU

  • au personnel <ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres> <de l’entreprise, de l’établissement ou des établissements>.

Article 2 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche de < > : <à préciser, le cas échéant>.

(Eventuellement) Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

OU

L’ensemble des dispositions (Eventuellement : des articles < >) du présent accord se substitue à celles (Eventuellement : des articles < >) de la convention collective de branche de < >.

Eventuellement

(Le cas échéant)

Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement : <énumérer les règles et accords>.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de < >, à compter de la date de la signature (ou à compter du < >).

Eventuellement

(Choix 1)

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Eventuellement

(Choix 2)

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard < > mois avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Eventuellement

(Choix 3)

Sauf opposition de l’un des signataires, notifiée aux autres au plus tard < > semaines avant l’échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de < >.

OU

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

Article 4 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu’aux parties à la négociation du présent accord.

Article 5 : Clause de revoyure

Les parties conviennent de se réunir <exemple : dans les deux ans de la signature de l’accord> pour faire le point sur les incidences de son application.

Article 6 : Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et au Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 7 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les < > jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les < > jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 : Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires (ou l’entreprise et les organisations syndicales représentatives si l’accord a été conclu au cours du cycle électoral précédent) et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de < > pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 9 : (uniquement en cas d’accord à durée indéterminée) : Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de <minimum 3 mois>.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

OU

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de < > mois, avant l’expiration de chaque période <annuelle ou autre> sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Article 10 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès du Direccte de < > et du Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de < >.

<Date>

<Lieu>

<Signature du représentant de l’entreprise>

<Signatures des représentants des organisations syndicales>

Etape 8 : Signer l’accord

Ni la loi ni la jurisprudence n’interdisent la pratique consistant à soumettre le texte de l’accord à la signature des organisations syndicales dans un délai déterminé après la dernière séance de négociation. Un accord n’a pas nécessairement à être signé lors d’une séance unique pour tous (11).

Il nous paraît néanmoins souhaitable que la signature éventuelle de l’accord se fasse dans le cadre d’une réunion convoquée spécialement à cet effet. La pratique habituelle consistant à mettre le texte à la signature est critiquable en ce qu’elle ne respecte pas l’égalité, ne permettant pas aux non-signataires de faire valoir leur point de vue en séance. Surtout elle ne permet pas de donner une date certaine à l’accord, ce qui peut poser problème puisque l’on ne sait pas quand part le délai de huit jours pendant lequel le droit d’opposition peut valablement s’exprimer.

L’invitation à la réunion de signature peut être faite oralement ou par courrier. L’invitation par courrier est cependant recommandée. Elle doit être adressée à l’ensemble des organisations syndicales, y compris celles qui ont quitté la table des négociations ou qui ont refusé d’y participer. Il est conseillé d’y joindre un exemplaire du texte définitif.

Entre la convocation et la tenue de la réunion, il doit pouvoir s’écouler un délai suffisant permettant aux délégués syndicaux de réfléchir sur la version définitive de l’accord qui leur a été communiquée, éventuellement de se concerter et de consulter les syndiqués et salariés ainsi que les fédérations syndicales.

Si une organisation syndicale souhaite, à ce stade, poursuivre encore la négociation, la décision de rouvrir la négociation doit notamment être prise à la lumière de l’exigence de majorité.

Des modifications peuvent-elles apportées au texte entre la dernière séance de négociation et la séance de signature ? La Cour de cassation, statuant dans une affaire concernant un accord de branche, a considéré qu’une partie ne peut critiquer les modifications apportées au projet d’accord soumis à la signature après la dernière séance de négociation lorsque l’existence de négociations séparées n’est pas établie et lorsque ni cette partie ni aucune autre partie à la négociation n’en a sollicité la réouverture en raison de ces modifications avant l’expiration du délai de signature (12).

Même si cet arrêt ne semble pas condamner la pratique consistant à apporter des modifications de dernière minute au texte, dans la mesure où aucune des parties, bien qu’ayant eu connaissance des modifications, n’a demandé une nouvelle séance de négociation avant la date prévue pour la signature, il semble préférable, dans cette hypothèse, d’ouvrir la séance de signature par des explications sur ce point.

Qui signe ? L’aboutissement de la négociation se caractérise logiquement par la signature d’un accord, signature qui en conditionne la validité. L’accord collectif est un acte écrit à peine de nullité et doit, pour être valable, comporter la signature des parties qui l’ont conclu (13).

S’agissant de la ou des personnes habilitées à engager, par leur signature, les organisations syndicales représentatives, la Cour de cassation considère (14) :

  • que le délégué syndical désigné en vertu de l’article L. 2143-3 du Code du travail pour représenter son organisation auprès du chef d’entreprise est, par cette désignation, investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise ;
  • qu’il appartient à l’organisation syndicale qui entend suspendre le mandat donné à son délégué d’en informer en temps utile les parties à la négociation collective.

La validité de l’accord collectif concluant la négociation n’est pas subordonnée à sa signature par tous les membres de chaque délégation mais à des conditions de majorité d’engagement (voir no 720-10).

Pour le calcul de cette majorité de 50 % (ou de 30 % avec approbation réfrendaire ultérieure des salaries, voir ci-après), doivent être pris en compte les suffrages valablement exprimés (à l’exclusion des bulletins blanc et nuls) dans le collège dont relèvent les salariés visés par l’accord. Seuls sont pris en compte les résultats du scrutin des titulaires.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataires>

Objet Convocation à la réunion de signature de l’accord

Madame (ou Monsieur),

Nous vous invitons à venir signer le texte de l’ accord portant sur < > sur lequel nous nous sommes réunis les < > et < >, au cours d’une réunion qui se tiendra le <date> à < > heures à <lieu>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur) , < >.

<Signature>

P.J. :

Texte de l’accord

Etape 9 (éventuellement, en cas d’échec des négociations) : Etablir un procès-verbal de désaccord

En cas d’échec de la négociation, il est recommandé de généraliser la pratique, impérative pour les négociations annuelles obligatoires, du procès-verbal de désaccord.

Non seulement le procès-verbal de désaccord met fin de manière claire à la période de négociation, mais encore il est le moyen de mettre en évidence que les deux parties ont entendu négocier de bonne foi, en faisant figurer dans le procès-verbal les propositions en leur dernier état.

Si, en outre, les parties se sont engagées contractuellement à ne pas prendre de décisions unilatérales gênant la négociation, l’intérêt d’un tel procès-verbal est accru. Bien que cela ne soit pas obligatoire, exception faite des négociations obligatoires, il est conseillé dans tous les cas de procéder au dépôt du procès-verbal de désaccord auprès du Direccte et du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Mis à jour 12/2008

La Société représentée par M. < >,

agissant en qualité de < >,

et les délégations suivantes :

‐ < > ;

ont engagé une négociation <indiquer l’objet des projets d’accord>.

Article 1 : Constat de désaccord

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises <préciser les dates de réunion>.

Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pu aboutir à aucun accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal de désaccord.

Article 2 : Etat des propositions respectives

Les propositions des organisations syndicales sont, en leur dernier état, les suivantes : <détailler les propositions de chaque délégation syndicale>.

De son côté, la Direction a fait les dernières propositions suivantes : <détailler les propositions>.

Article 3 : Mesures unilatérales

En ce qui concerne <à préciser : les sujets concernés>, l’employeur entend appliquer unilatéralement les mesures suivantes <détailler>.

Ces mesures entreront en vigueur à compter du <date>, après consultation du comité d’entreprise.

Article 4 : Publicité

Le présent procès-verbal sera déposé en deux exemplaires au Direccte et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à < >, le < >

<Signatures du représentant de l’employeur et des délégués syndicaux>

Etape 10 (éventuellement, en cas de signature d’un accord minoritaire) : Organiser un référendum d’entreprise

Il s’agit d’une forme de séance de rattrapage pour l’accord d’entreprise ou d’établissement : si la majorité de 50 % n’est pas acquise mais que l’accord a pu être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections, l’accord peut être validé par référendum (16).

Les organisations signataires disposent d’un mois à compter de la signature de l’accord pour le solliciter. Cette demande doit être notifiée par écrit à l’employeur, mais également aux autres organisations syndicales représentatives.

À compter de cette demande, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dispose d’un délai de réflexion de huit jours pour revenir ou non sur leur position. Ainsi, une organisation non signataire peut décider de parapher l’accord, et une organisation signataire peut renoncer à demander l’organisation d’un référendum.

Le référendum doit être organisé uniquement si l’accord reste minoritaire à l’issue de ce délai de réflexion. Concrètement, il n’aura donc pas lieu dans deux cas, lorsqu’à l’issue du délai de réflexion :

  • l’accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. Dans cette hypothèse, l’accord collectif est valable ;
  • ou qu’il est signé par des organisations syndicales ayant recueilli 30 % ou moins des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives.

Si dans le mois qui suit la signature de l’accord minoritaire les OSR signataires n’ont pas elles-mêmes souhaité l’organisation d’un référendum, l’employeur peut « prendre la main » et demander qu’il soit organisé. Il y sera procédé à condition que les OSR signataires de l’accord ne s’opposent pas toutes à cette demande.

C’est à l’employeur qu’il revient alors d’organiser la consultation des salariés. Il doit le faire dans un délai de deux mois à compter de l’expiration du délai de réflexion précité.

Les modalités d’organisation sont fixées par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires du projet d’accord recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants (17).

Autrement dit, pour être valable, le protocole ne doit pas nécessairement être signé par tous les syndicats signataires du projet d’accord.

Le protocole doit fixer (18) :

  • les conditions de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
  • le lieu, la date et l’heure du scrutin, étant précisé que la consultation doit obligatoirement avoir lieu pendant le temps de travail ;
  • les modalités d’organisation et de déroulement du vote qui doit s’effectuer au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17 du Code du travail (recours au vote électronique pour les élections CEº et conformément aux principes généraux du droit électoral (notamment secret et sincérité du scrutin) ;
  • le texte de la question soumise au vote des salariés ;
  • et la liste des salariés des établissements couverts par l’accord (amenés à voter). Les salariés pouvant voter sont ceux remplissant les conditions d’électorat pour les élections.

Pour les accords catégoriels et les accords conclus dans certains secteurs particuliers, la consultation des salariés est organisée à l’échelle du collège concerné. Pour les accords de groupe, elle est effectuée dans ce périmètre (19), et, pour les accords interentreprises, dans ce périmètre également (20).

Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard 15 jours avant la consultation (21).

L’accord est valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés (et non des votants). À défaut, il est réputé non écrit (22).

Le résultat du vote des salariés doit faire l’objet d’un procès-verbal. L’employeur doit en assurer la publicité dans l’entreprise par tout moyen. Le cas échéant, il doit également l’annexer à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier (23).

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation des salariés fixées par le protocole, le Tribunal d’instance (statuant sur la forme des référés et en dernier ressort) pourra être saisi dans les 8 jours à compter de la date à laquelle le protocole a été porté à la connaissance des salariés (24).

Mis à jour 05/2017

Entre les soussignés :

La société < >,

dont le siège social est à < >,

immatriculée au RCS de < > sous le no < >,

représentée par Madame (ou Monsieur) < >

en sa qualité de <directeur général, président du conseil d’administration…>

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Madame (ou Monsieur) < >, en sa qualité de délégué syndical < >

dûment mandaté(s) à cet effet,

d’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Il est convenu le présent protocole d’accord destiné à fixer, conformément aux dispositions des articles L.2232-12 et D. 2232-2 et suivants du Code du travail, les modalités et conditions d’organisation de la consultation du personnel portant sur l’accord collectif relatif à < > signé le < >.

Article 1 : Personnel participant au vote

L’accord collectif objet de la consultation référendaire concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise (de l’établissement). Dès lors, tous les salariés, sous réserve de remplir les conditions d’électorat aux élections des délégués du personnel, participeront au vote de consultation.

La liste du personnel participant au vote est annexée au présent protocole

OU

L’accord collectif objet la consultation référendaire concerne uniquement le personnel <(cadre, ou de l’établissement)>.Dès lors, seuls les salariés concernés par l’application dudit accord, sous réserve de remplir les conditions d’électorat aux élections des délégués du personnel, participeront au vote de consultation.

La liste du personnel participant au vote est annexée au présent protocole

Article 2 : Date, lieu et heure de la consultation

La vote se déroulera le < >, de < > heures à < > heure, dans la salle < >.

Article 3 : Information des salariés

Aux fins d’information du personnel, le présent protocole ainsi que le texte de l’accord collectif, objet de la consultation, feront l’objet d’un affichage sur tous les tableaux réservés à la communication de la Direction (et/ou <seront reproduits sur l’Intranet de l’entreprise, remis à chaque salarié>.

Article 4 : Organisation matérielle du scrutin

4.1 Temps de vote et rémunération

Le vote aura lieu pendant le temps de travail et toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

4.2 Matériels de vote :

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les documents destinés à la consignation les résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur <(par exemple : bleue)> pour le « Oui » et <(par exemple : rouge)> pour le « Non ».

Afin de respecter le caractère secret du scrutin, les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur blanche. Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

[Nota : En cas de recours au vote par voie électronique, il conviendra de respecter les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17 du Code du travail.]

4.3 Bureau de vote

Le bureau de vote sera composé, s’ils l’acceptent, de l’électeur le plus âgé et de l’électeur le plus jeune et d’un autre électeur tiré au sort. Ce bureau sera constitué 48 heures au moins avant la date du scrutin. Il sera présidé par le salarié le plus âgé. Le bureau de vote s’assurera de la régularité et du secret du vote, et proclamera les résultats.

4.4 Scrutateurs

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (l’établissement) et un représentant de la Direction pourront assister aux opérations électorales. Le temps passé par ces observateurs au déroulement des élections sera rémunéré comme temps de travail. Ces personnes n’ont aucune voix délibérative, mais peuvent aider aux opérations de dépouillement.

4.5 Vote par correspondance

Un vote par correspondance sera organisé pour les électeurs absents le jour du scrutin et dont l’absence est connue de l’entreprise (l’établissement) au jour de l’envoi du matériel de vote. A cet effet, il sera adressé, le <date>, à chaque électeur concerné :

  • les bulletins de vote ;
  • une enveloppe destinée à recevoir le bulletin (oui ou non) ;
  • une enveloppe de transmission, timbrée et adressée au Président du bureau de vote, destinée à recevoir l’enveloppe intérieure du vote exprimé ;
  • une notice explicative sur le vote par correspondance, annexée au présent protocole.

L’enveloppe de transmission devra être retournée par la poste pour le jour du scrutin. Elle devra obligatoirement porter mention, au dos, du nom de l’expéditeur accompagné de sa signature, l’enveloppe intérieure ne devant, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif. Les enveloppes de transmission seront remises non décachetées au Président du bureau de vote à l’ouverture du scrutin.

4.6 Question soumise au vote

Le personnel visé à l’article 1 du présent protocole devra répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante : <Exemple : Approuvez-vous l’accord collectif relatif à <>signé le ?)>

4.7 Issue du vote

L’accord soumis au référendum sera considéré comme validé s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

4.8 Proclamation et diffusion des résultats

Les résultats seront proclamés par le bureau de vote. Ils seront affichés sur les panneaux de la direction et/ou pourront être consultés sur l’intranet.

<Date>

<Lieu>

<Signature du représentant de l’entreprise>

<Signatures des représentants des organisations syndicales>

P.J. :

Liste du personnel concerné par le vote

Lettre d’accompagnement explicative pour le vote par correspondances

Etape 11 : S’accorder sur la publicité à donner à l’accord

Principe

Dans l’optique notamment de favoriser l’accès des salariés et des employeurs au droit conventionnel et de faciliter le partage des bonnes pratiques, le législateur a prévu que les conventions et accords collectifs de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus depuis le 1er septembre 2017 doivent être rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (25).

Ils sont publiés dans une version anonymisée, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires (26). Cela étant dit, la denomination de l’entreprise et celle des organisations syndicales ne saurait en aucune manière être occultée.

RemarqueLe législateur a circonscrit le champ des accords soumis à publication. Ainsi, même s’ils doivent être effectivement déposé, les accords suivants ne sont pas publiés (27):

  • les accords relatifs à l’épargne salariale ;
  • les accords portant sur le contenu d’un PSE ;
  • les accords de performance collective.

Faculté de prévoir une publication partielle

Certains accords contenant des informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie, ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations qui relèvent du secret industriel et commercial, il a été prévu que les signataires puissent acter, après la conclusion de l’accord, d’une publication seulement partielle de ce dernier (28).

A partir de là, deux hypothèses ont été envisagées.

Si les parties s’accordent pour une publication partielle, l’acte par lequel elles en conviennent doit être signé (29) :

  • par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord ;
  • et, côté patronal, par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement (accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement), par ses représentants légaux lorsqu’il s’agit d’un accord interentreprises, ou par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires en cas d’accord de branche.

L’acte doit indiquer les raisons pour lesquelles la convention ou l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication intégrale, étant entendu que cette motivation est sans incidence sur la légalité de la convention ou de l’accord (30).

RemarqueToute faculté d’occultation partielle est exclue s’agissant des accords de branche, qui doivent donc être obligatoirement publiés dans une version intégrale (31).

A défaut d’entente pour une publication partielle (32), les conventions et accords collectifs seront publiés dans une version intégrale, sauf si l’employeur decide de son propre chef de l’occultation de certaines parties de l’accord dès lors qu’elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

Mis à jour 05/2017

Entre les soussignés :

La société < >,

dont le siège social est à < >,

immatriculée au RCS de < > sous le no < >,

représentée par Madame (ou Monsieur) < >

en sa qualité de <directeur général, président du conseil d’administration…>

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Madame (ou Monsieur) < >, en sa qualité de délégué syndical < >

dûment mandaté(s) à cet effet,

d’autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

L’accord d’entreprise signé le <date> est destiné à ne pas être publié en intégralité.

En effet, il a été décidé que les articles < > ne doivent pas être rendus publics, en ce qu’ils seraient de nature à révéler <expliquer le motif : des informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie, ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations qui relèvent du secret industriel et commercial…>

<Date>

<Lieu>

<Signature du représentant de l’entreprise>

<Signatures des représentants des organisations syndicales>

Etape 12 : Déposer l’accord

L’accord doit faire l’objet d’un double dépôt, d’une part, auprès du greffe du conseil de prud’hommes et, d’autre part, auprès du Direccte.

Cette formalité est accomplie « par la partie la plus diligente », donc indifféremment l’employeur ou une organisation syndicale de salariés signataire de l’accord (33).

A quel moment s’effectue le dépôt ?

Si l’accord a été signé par des organisations ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour les dernières élections des titulaires au CSE (ou au comité d’entreprise ou de la DUP ou, à défaut des délégués du personnel), le dépôt doit intervenir à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Si l’accord était susceptible de faire l’objet d’une opposition, car signé par des organisations ayant recueilli entre 30 % et moins de 50 % des suffrages exprimés à ces mêmes élections, il ne peut être déposé qu’après l’expiration du délai d’opposition de huit jours.

Où déposer l’accord et selon quelles formalités ?

L’accord doit être déposé à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Dépôt auprès du Direccte

Le dépôt auprès du Direccte est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier impérativement signée des parties et une version sur support électronique.

La version papier est déposée, par courrier ou par remise sur place, auprès du Direccte du lieu de conclusion de l’accord.

Le ministère du Travail a précisé que la copie sur support électronique peut être :

  • soit envoyée par courriel à l’adresse du Direccte correspondant ;
  • soit transmise avec l’original enregistré sur cédérom.

Lorsque l’accord est transmis par voie électronique, il n’est pas nécessaire qu’il soit signé mais le contenu doit être identique à l’original (version papier) déposé.

Il est recommandé de privilégier l’envoi de documents issus des logiciels de traitement de texte (éviter les formats image de type jpeg notamment).

Le dépôt de l’accord est accompagné, le cas échéant, des pièces suivantes :

  • une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
  • une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, c’est-à-dire procès-verbal des résultats du premier tour des élections du CSE (ou du comité d’entreprise ou des délégués du personnel) ;
  • une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles (CSE, CE ou DP) ;
  • lorsque l’accord porte sur les salaires effectifs, un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties ;
  • une copie le cas échéant de l’acte par lequel les parties conviennent qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication (voir supra) ;
  • un bordereau de dépôt.

Ces pièces peuvent être transmises par voie électronique.

Il est prudent de préciser dans le courrier d’accompagnement du dépôt la liste des pièces jointes.

Un récépissé est envoyé au déposant dès lors que l’ensemble des pièces nécessaires a été transmis.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

Direccte de < >

Conventions et accords collectifs

<Adresse>

Madame (ou Monsieur),

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, veuillez trouver ci-joint un exemplaire papier et une version numérique de <l’accord d’entreprise ou d’établissement> relatif à <l’évolution des salaires dans l’entreprise, l’aménagement du temps de travail…> que nous avons conclu le < > avec les organisations syndicales suivantes : < >.

OU

(Si un exemplaire de l’accord a été envoyé par courriel)

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, veuillez trouver ci-joint un exemplaire papier de <l’accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe> relatif à <l’évolution des salaires dans l’entreprise, l’aménagement du temps de travail…> que nous avons conclu le < > avec les organisations syndicales suivantes : < >.

Pourriez-vous avoir la gentillesse de nous adresser en retour, un récépissé du présent dépôt.

Vous trouverez ci-joints :

Eventuellement

(Si l’accord a été envoyé par courriel au Direccte)

‐ le récépissé de dépôt par courriel de l’accord en date du < > ;

Eventuellement

(Si l’accord d’entreprise s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes)

‐ la liste des établissements concernés et leur adresse ;

(Si l’accord a été conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux)

‐ <copie du courrier ou du courriel, récépissé de remise en main propre contre décharge, un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature> ;

‐ copie <du procès-verbal des résultats du premier tour des élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel du <> ou des PV de carence de CE et de DP> ;

OU

(Si l’accord porte sur les salaires effectifs)

‐ procès-verbal relatif à la négociation sur les écarts de rémunérations ;

Eventuellement

(Si l’accord d’entreprise est destiné à n’être publié que partiellement)

‐ Exemplaire de l’acte par lequel les parties conviennent d’une publication partielle.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur) , < >.

Dépôt auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes

La loi (34) prévoit que la partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention et accord collectif de travail au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Observations :Lorsque l’accord d’entreprise s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives (35).

Etape 13 : Communiquer l’accord aux organisations syndicales non signataires

La partie la plus diligente des signataires de l’accord doit en notifier le texte à l’ensemble des organisations non signataires (36).

C’est cette notification que fait courir le délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition (si elles sont majoritaires, voir supra). Pour éviter toute contestation, l’administration (37) préconise que cette notification soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé, contre récépissé, s’il a été signé en séance.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Objet Communication de l’accord du < > relatif à < >

Madame (ou Monsieur),

Les négociations que nous avons engagées le < > sur <préciser le ou les thèmes abordés> ont abouti à un accord.

Nous vous en communiquons ci-joint le contenu.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur) , < >.

<Signature>

Etape 14 : Informer les salariés

La communication constitue la phase ultime du processus de négociation.

Daniel Labbé et Bertand Reynaud donnent les conseils suivants dans leur ouvrage La Négociation en entreprise (Editions Liaisons sociales, 2001) :

« La communication doit être préparée avec soin et le processus de déploiement débutera par une série de réunions de présentation des dispositions négociées, de l’esprit de leur application comme des moyens qui seront mis à dispositions pour l’application.

Plus le compromis a été difficile à élaborer, plus le processus de communication qui va suivre la signature prend de l’importance. Signataires et non-signataires vont donc dépenser une grande énergie pour vanter ou au contraire dénigrer l’accord. Enjeu : convaincre les salariés et créer les meilleures conditions (ou les pires, selon le camp…) d’application de l’accord.

Le DRH utilisera deux canaux pour diffuser  » la bonne parole « .

La communication directe

Le texte de l’accord est un texte écrit dans un langage souvent juridique, malgré les nécessaires efforts pédagogiques des négociateurs. Il importe maintenant d’en faire connaître le contenu :

  • le contenu du texte de l’accord doit être communiqué au personnel. Si ce texte est complexe et/ou très long, on préfèrera une notice pédagogique d’explications, précisant notamment que le texte est à disposition au service du personnel (obligation légale, par ailleurs) ;
  • le contexte dans lequel l’accord a été négocié doit être rappelé ;
  • le contenu de l’accord doit être présenté en partant des principales préoccupations exprimées au fil de la négociation ;
  • la différence entre la situation antérieure et la situation nouvelle sera mise en évidence. Les gains réalisés par l’entreprise et ceux réalisés par les salariés, au travers des différentes dispositions et solutions mises en place, seront clairement exposées. Des exemples précis et pédagogiques peuvent être développés afin de permettre à chaque salarié de se situer individuellement dans l’application de l’accord ;
  • ces présentations seront faites en évitant un jargon technique, à l’aide d’un vocabulaire accessible et dans les formes attractives ;
  • elles anticiperont les questions en suspens, les objections potentielles et la façon dont l’accord les prend en compte.

La communication par le canal de l’encadrement

La communication par le canal de l’encadrement s’attache à faire le lien entre les dispositions générales de l’accord et les modalités pratiques d’application.

Dès la fin de la négociation, la quasi-totalité des salariés vont interpeller leur agent de maîtrise ou l’encadrement de proximité sur un mode qui dépendra de leur tempérament. Cela ira de la simple demande d’information au questionnement goguenard, inquiet ou suspicieux. Les réponses seront fonction du niveau d’information dont dispose le responsable, mais aussi de son propre degré d’adhésion au nouvel accord. L’encadrement va communiquer pour le compte de l’entreprise, mais également en fonction de son propre sentiment. La formation de l’opinion des salariés dépendra ainsi largement de la crédibilité comme de la confiance qu’ils accordent à leur encadrement.

Ce dernier aura également en mémoire les difficultés qu’il a pu rencontrer dans l’application d’accords antérieurs. Sur les questions délicates, il hésitera à s’engager s’il n’a pas la certitude d’être appuyé par sa propre hiérarchie.

L’encadrement de proximité pourra donc être un frein ou un levier, aussi puissant dans un sens que dans l’autre, en fonction de la manière dont il a été associé à la négociation et dont il s’en approprie les conclusions.

Sensibiliser et informer la ligne hiérarchique et permettre à l’encadrement de proximité d’être à l’aise dans la communication est donc un des axes essentiels du déploiement de l’accord. L’entreprise attend du chef d’équipe qu’il  » manage la communication « . Cela signifie qu’il soit capable d’exposer les orientations de l’accord en faisant le lien avec le contexte particulier de son équipe. L’exercice n’est pas simple et les outils de communication mis à sa disposition doivent donc être conçus dans cet esprit et lui permettre :

  • de répondre en premier lieu aux questions les plus probables des salariés, toujours très concrètes et visant souvent à éclairer le nouvel accord au regard des situations quotidiennes de travail (comment cela modifie-t-il ma vie ?). A cet effet, des réponses types seront communiquées à l’encadrement, appuyées, si cela est possible, sur des exemples chiffrés ;
  • de maîtriser les nouvelles règles du jeu qui pourtant, comme dans tout changement, sont souvent perçues de prime abord comme une source de difficultés supplémentaires ;
  • d’être armé pour communiquer avec la partie des salariés qui vont reprendre à leur compte les objections des syndicats non signataires, pour contester ou simplement demander des explications ;
  • de comprendre comment les nouvelles règles s’articulent avec les anciennes qui jusque-là organisaient la vie du collectif de travail qu’il anime.

Les outils de communication mis à disposition prendront en compte la diversité des situations tout en favorisant une communication homogène (les salariés interrogent souvent leurs collègues d’autres secteurs et valident la crédibilité du discours patronal en recoupant plusieurs sources d’information).

Dans les grandes entreprises, s’il est utile de réaliser des  » kits de communication « , il conviendra de veiller à leur prise en main et à leur bonne utilisation.

Enfin, de façon à favoriser l’écoute et le dialogue, l’encadrement devra être à même de collecter les questions et remarques et trouver un moyen de réponse réactif tel qu’une  » hot line  » d’un site Internet ou l’appui d’un  » petit groupe dédié  » de façon à ne laisser aucune des questions posées sans réponse. »

Une notice d’information pourra, selon le type d’accord, son importance, son contenu et l’état des relations sociales dans l’entreprise, être envoyée aux salariés par courriel et accessible sur l’Intranet de l’entreprise ou joint par exemple au bulletin de paie.

Pas forcément besoin de plaquette format à l’italienne, papier glacé et impression style enluminure au cache… une notice d’information peut être un page photocopiée format A4 où l’essentiel est dit et dans des formes attractives.

Mais il est parfois nécessaire d’envisager une présentation luxueuse pour d’une part emporter l’adhésion des salariés et d’autre part flatter les négociateurs !

Tout dépend donc de la situation ! Tant au niveau de la présentation qu’au niveau du fond et de la forme…

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 2312-8 : « Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  • 1º  Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • 2º  La modification de son organisation économique ou juridique ;
  • 3º  Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • 4º  L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • 5º  Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. »

(2) C. trav., art. L. 2231-1 : « La convention ou l’accord est conclu entre :

  • d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
  • d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre associations d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. »

(3) C. trav., art. L. 2232-20 : « L’objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement sont fixés par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-3 et L. 2222-3-1 et sans préjudice des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants relatives à la négociation annuelle obligatoire en entreprise. »;

C. trav., art. L. 2222-3 : « Dans les conditions prévues au titre IV du livre II de la deuxième partie du présent code, la convention ou l’accord collectif de travail définit :

  • 1º  Le calendrier des négociations ;
  • 2º  Les modalités de prise en compte, dans la branche ou l’entreprise, des demandes relatives aux thèmes de négociation émanant d’une ou des organisations syndicales de salariés représentatives. »;

C. trav., art. L. 2222-3-1 : « Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Cette convention ou cet accord précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L. 2323-8. Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues.

Sauf si la convention ou l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties. »

(4) C. trav., art. L. 2232-17 : « La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées au premier alinéa. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. »

(5) C. trav., art. L. 2232-18 : « Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. »

(6) C. trav., art. L. 2143-16 : « Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

  • 1º  Douze heures par an dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés ;
  • 2º  Dix-huit heures par an dans celles d’au moins mille salariés. »

(7) Cass. soc., 13 juill. 1988, no 86-16.302 ; Cass. soc., 10 mai 1995, no 92-43.822 : Un employeur a pu être condamné en référé à communiquer à un syndicat la liste de toutes les négociations collectives en cours dans l’entreprise et de celles qui pourraient être engagées prochainement, ainsi que tous documents et informations s’y rapportant et à convoquer ledit syndicat et toute organisation syndicale représentative à chacune des réunions, consacrées à l’une ou l’autre des négociations en cours ou à venir : « Ayant constaté que la société n’avait pas mis en œuvre la procédure de négociation annuelle obligatoire définie à l’article L. 132-28 du Code du travail et en l’absence de l’accord prévu à l’article L. 132-22 du même Code, entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, pour fixer l’objet et la périodicité des négociations concernant les accords collectifs dans celle-ci, la cour d’appel n’a fait qu’user des pouvoirs qu’elle tient de l’article 809, alinéa premier, du Nouveau Code de procédure civile, en prenant à cet égard les mesures propres à remédier à la discrimination dont elle avait relevé que le syndicat faisait l’objet.

Est cassé l’arrêt qui, pour dire qu’un accord d’entreprise devait être appliqué, s’est borné à énoncer que l’accord collectif n’avait pas été contesté dans les conditions imposées par l’article L. 132-26 du Code du travail, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l’accord collectif n’était pas valable, dès lors que l’organisation syndicale dont il était le délégué n’avait pas été invitée à participer à sa négociation. »

(8) Cass. soc., 10 oct. 2007, no 06-42.721 : « Mais attendu que la nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci ;

D’où il suit que la cour d’appel qui (…) a souverainement constaté que lors de la réunion du 18 décembre 2000 au cours de laquelle avait été soumis à la discussion un projet d’accord, les organisations syndicales après avoir fait valoir leur position avaient refusé de signer un procès-verbal de désaccord, de sorte que la négociation était seulement interrompue, sans qu’aucune procédure de signature ne soit prévue, et que le texte signé ultérieurement par deux syndicats était différent de celui discuté lors de cette réunion, sans qu’il soit allégué que ce dernier ait été préalablement soumis à l’ensemble des organisations syndicales, en a exactement déduit que l’accord était nul. »

(9) C. trav., art. L. 2222-3-3 : « La convention ou l’accord contient un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu.

L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord. » ;

C. trav., art. L. 2222-5-1 : « La convention ou l’accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous.

L’absence ou la méconnaissance des conditions ou des clauses mentionnées au premier alinéa n’est pas de nature à entraîner la nullité de la convention ou de l’accord. »

(10) C. trav., art. L. 2222-4 : « La convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.

Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets. »

(11) Cass. soc., 9 juill. 1996, no 95-13.010, pour qui, après avoir relevé que la négociation avait été menée jusqu’à son terme par l’employeur avec toutes les organisations syndicales qui avaient pu constamment exprimer leurs propositions, motiver leur refus, formuler des contre-propositions dont certaines ont été retenues, la cour d’appel a exactement décidé que la négociation avait été régulièrement menée.

(12) Cass. soc., 12 oct. 2006, no 05-15.069, selon lequel si la nullité d’un accord est encourue lorsque toutes les organisations syndicales représentatives n’ont pas été convoquées à sa négociation, une partie ne peut critiquer les modifications apportées au projet d’accord soumis à la signature après la dernière séance de négociation lorsque l’existence de négociations séparées n’est pas établie et lorsque ni cette partie ni aucune autre partie à la négociation n’en a sollicité la réouverture en raison de ces modifications avant l’expiration du délai de signature.

D’où il suit que la cour d’appel, qui a constaté que la preuve de négociations séparées n’était pas rapportée et devant laquelle il n’était pas allégué qu’une réouverture de la négociation avait été sollicitée, a légalement débouté une fédération syndicale de sa demande en annulation de l’accord. Voir aussi Cass. soc., 10 oct. 2007, no 06-42.721.

(13) Cass. soc., 8 janv. 2002, no 00-10.886, selon lequel il résulte de l’article L. 132-2 du Code du travail que l’accord collectif est un acte écrit à peine de nullité et doit dès lors, pour être valable, comporter la signature des parties qui l’ont conclu.

(14) Cass. soc., 19 févr. 1992, no 90-10.896, pour qui le salarié, désigné en vertu de l’article L. 412-11 du Code du travail pour représenter son organisation syndicale auprès du chef d’entreprise, est, par cette désignation, investi de plein droit du pouvoir de négocier et de conclure un accord d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 132-20 du même c ode, et ce quelle que soit l’importance de cet accord.

Il appartient à l’organisation syndicale qui entendait suspendre le mandat donné à son délégué, d’en informer en temps utile les autres parties à la négociation collective. La cour d’appel, qui a relevé que l’organisation syndicale avait désavoué son délégué par un télégramme reçu le jour de la signature de l’accord, a pu décider que, faute par le syndicat d’établir que l’interdiction faite au délégué de conclure l’accord était parvenue à la connaissance du président de la société avant cette signature, l’accord, régulièrement conclu, était opposable au syndicat.

(15) Circ. DRT no 2004/09, 22 sept. 2004.

L’exercice du droit d’opposition est enserré dans un délai de huit ou quinze jours. La computation de ce délai obéit aux règles posées par les articles 641 et 642 du Nouveau code de procédure civile.

C’est la date de notification la plus tardive qui déclenche l’écoulement du délai. Ainsi, si un accord d’entreprise est signé par des organisations minoritaires le mardi 1er juin 2004 et notifié aux non-signataires le 2 juin, le délai d’opposition de huit jours commence à courir le 3 juin et expire le jeudi 10 juin à vingt-quatre heures.

Lorsque l’un des jours compris dans le délai est férié, il est compté comme un jour ordinaire. En revanche, si le dernier jour du délai est un samedi, un dimanche ou un jour chômé ou férié, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, conformément à l’article 642 du Nouveau Code de procédure civile.

La recevabilité de l’opposition s’apprécie au regard de la date effective de notification aux organisations signataires de l’accord. Si l’un des signataires n’a pas reçu notification de l’opposition avant l’expiration du délai, l’opposition sera considérée comme tardive et donc irrecevable.

(16) C. trav., art. L. 2232-12 : « La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel [à compter du 1er janvier 2018 au comité social et économique], quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.

Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article. » ;

C. trav., art. D. 2232-6, I : « I. – La ou les organisations syndicales sollicitant l’organisation de la consultation notifient par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la date de signature de l’accord. »

(17) C. trav., art. D. 2232-6, II : « II. – Les modalités d’organisation de la consultation sont fixées par un protocole conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations signataires recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

(18) C. trav., art. D. 2232-2 : « Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-12, L. 2232-21-1 et L. 2232-27 sont les suivantes :

  • 1º  La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique dans les conditions prévues aux articles R. 2324-5 à R. 2324-17. Son organisation matérielle incombe à l’employeur. Lorsque la consultation est organisée en application de l’article L. 2232-12, le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine la liste des salariés couverts par l’accord au sens du cinquième alinéa de cet article et qui, à ce titre, doivent être consultés ;
  • 2º  Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d’accord conclu avec un représentant élu du personnel mandaté ou un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l’organisation mandante. » ;

C. trav., art. D. 2232-3 : « Sauf dans les cas prévus aux articles L. 2232-21-1 et L. 2232-27 pour lesquels cette compétence relève de l’employeur, les modalités d’organisation de la consultation sont fixées par le protocole conclu avec les organisations syndicales signataires. Elles portent sur :

  • 1º  Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
  • 2º  Le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
  • 3º  L’organisation et le déroulement du vote ;
  • 4º  Le texte de la question soumise au vote des salariés. »

(19) C. trav., art. L. 2232-34 : « La validité d’un accord conclu au sein de tout ou partie d’un groupe est appréciée selon les conditions prévues aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13. Les taux de 30 % et de 50 % mentionnés aux mêmes articles sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre. »

(20) C. trav., art. L. 2232-38 : « La validité d’un accord interentreprises est appréciée conformément aux articles L. 2232-12 et L. 2232-13. Les taux de 30 % et de 50 % mentionnés aux mêmes articles sont appréciés à l’échelle de l’ensemble des entreprises comprises dans le périmètre de cet accord. La consultation des salariés, le cas échéant, est également effectuée dans ce périmètre. »

(21) C. trav., art. D. 2232-6, III : « III. – Le protocole est porté à la connaissance des salariés par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation. »

(22) Voir (16)

(23) Voir (18)

(24) C. trav., art. D. 2232-7 : « En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole, le tribunal d’instance peut être saisi dans un délai de huit jours à compter de l’information prévue au III de l’article D. 2232-6 par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement et statue en la forme des référés et en dernier ressort. »

(25) C. trav., art. L. 2231-5-1, al. 1 : « Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. »

(26) voir (25)

(27) C. trav., art. L. 2231-5-1, al. 4 : “Les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ainsi que les accords mentionnés aux articles L. 1233-24-1 et L. 2254-2 ne font pas l’objet de la publication prévue au présent article.”

(28) C. trav., art. L. 2231-5-1, al. 2 : « Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. »

(29) C. trav., art. R. 2231-1-1, I, al. 1 à 3 : « I.- L’acte prévu au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 par lequel les parties peuvent convenir qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa de ce même article est signé par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention ou de l’accord et :

  • 1º  Pour les accords de groupe, d’entreprise et d’établissement, par le représentant légal du groupe, de l’entreprise ou de l’établissement ou pour un accord interentreprises par les représentants légaux de celles-ci ;
  • 2º  Pour les accords de branche, par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs signataires. »

(30) C. trav., art. R. 2231-1-1, I, al. 4 : « « Cet acte indique les raisons pour lesquelles la convention ou l’accord ne doit pas faire l’objet d’une publication intégrale. Cette motivation est sans incidence sur la légalité de la convention ou de l’accord. »

(31) voir (28)

(32) C. trav., art. R. 2231-1-1, II : « II.- A défaut d’un tel acte, les conventions et accords sont publiés dans une version intégrale (…) »

(33) C. trav., art. L. 2261-1 ; C. trav., art. D. 2231-2.

C. trav., art. L. 2261-1 : « Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. » ;

C. trav., art. D. 2231-2 : « Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Pour les professions agricoles, ils sont déposés auprès des services du ministre chargé de l’agriculture.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. »

(34) Voir (33)

(35) C. trav., art. D. 2231-6 : « Lorsqu’une convention ou un accord collectif d’entreprise s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives. »

(36) C. trav., art. L. 2231-5 : « La partie la plus diligente des organisations signataires d’une convention ou d’un accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. »

(37) Circ. DRT no 2004/09, 22 sept. 2004

Si la détermination de la date de signature ne pose en règle générale pas de difficultés particulières en matière de conventions ou d’accords d’entreprise, il en va en revanche différemment des accords interprofessionnels et des conventions collectives et accords de branche.

En effet, s’ils comportent bien une date de signature, celle-ci ne coïncide pas toujours avec la date à laquelle ils ont été réellement signés, les organisations syndicales se réservant fréquemment un temps de réflexion avant d’apposer leur signature. De fait, il est fréquent qu’un texte conventionnel ne soit revêtu de la signature de tous les signataires que plusieurs jours après l’adoption du texte définitif.

C’est pourquoi il convient de retenir comme point de départ du délai pour l’exercice du droit d’opposition la date de la notification à l’ensemble des organisations syndicales parties à la négociation. Pour éviter toute contestation, cette notification pourra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé, contre récépissé, s’il a été signé en séance. Lorsque la notification n’a pu être effectuée le même jour à l’ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai court à compter de la notification la plus tardive.

Le point IV de l’article L. 132-2-2 prévoit que la partie la plus diligente des organisations signataires d’une convention ou d’un accord collectif en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Dans l’entreprise, il s’agit soit de l’employeur, soit des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord.

La notification doit être faite auprès de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, qu’elles soient ou non parties à la négociation.