710-5 Assurer le suivi des temps de délégation (crédits d’heures) – Préparer la décision

◗ Les questions à se poser – Les précautions à prendre

Sur les titulaires et le volume du crédit d’heures

Qui bénéficie d’un crédit d’heures ?

Le crédit d’heures ne bénéficie pas à tous les salariés investis d’un mandat de représentation mais seulement à certains d’entre eux.

Autrement dit, à défaut de disposition conventionnelle contraire, certains représentants n’ont pas d’heures de délégation à mobiliser.

Bénéficient d’un crédit d’heures pour exercer leurs fonctions représentatives (1) :

• —  les délégués du personnel titulaires ;
• —  les membres élus du comité d’entreprise titulaires ;
• —  les membres élus de la délégation unique titulaires ;
• —  les membres élus du CHSCT ;
• —  les membres élus du comité d’entreprise européen et ceux du comité de la société européenne ;
• —  les délégués syndicaux. Dès l’instant où vous êtes informé, par lettre de l’organisation syndicale qui l’a désigné, que le mandat d’un délégué ou d’un représentant syndical est révoqué, l’intéressé cesse de bénéficier du crédit d’heures et vous n’avez donc pas à le rémunérer à ce titre, peu important qu’à cette date, ce même salarié n’ait pas encore été informé par son syndicat de la révocation de son mandat (2) ;
• —  les représentants syndicaux au sein du comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins 501 salariés et plus ;
• —  les représentants de section syndicale désignés par les syndicats non représentatifs ;
• —  les sections syndicales pour la négociation collective.

Ne bénéficient d’aucun crédit d’heures au titre de leur fonction :

• —  les délégués du personnel suppléants ;
• —  les membres élus du comité d’entreprise suppléants ;
• —  les membres élus de la délégation unique du personnel suppléants ;
• —  les membres élus du comité central d’entreprise ;
• —  les membres élus du comité de groupe ;
• —  les représentants syndicaux au sein du comité d’entreprise ou des comités d’établissement dans les entreprises de moins de 501 salariés ;
• —  les salariés membres d’une commission du comité d’entreprise mais n’ayant pas de mandat représentatif n’ont pas légalement de crédit d’heures, sauf accord collectif en ce sens (3) ;
• —  les salariés membres d’une section syndicale et qui font partie de la délégation syndicale pour la négociation d’un accord n’ont pas de crédit d’heures en propre. Ils peuvent utiliser celui de la section syndicale dès lors que l’entreprise comporte au moins 500 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le délégué du personnel titulaire désigné délégué syndical ou représentant de la section syndicale ne se voit pas attribuer de crédit d’heures spécifique pour l’exercice de ses fonctions syndicales. Celles-ci doivent donc être exercées sur le crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat de délégué du personnel.

Peut-on attribuer un crédit d’heures à des représentants qui en sont dépourvus ?

Oui, à condition qu’un accord collectif ait été négocié sur le sujet et que cet accord s’applique dans les mêmes conditions à l’ensemble des représentants qu’il vise, dès lors qu’ils sont placés dans la même situation (tous les délégués du personnel suppléants par exemple). Si le suppléant bénéficie conventionnellement d’un crédit d’heures spécifique, il peut le cumuler en cas de remplacement du délégué titulaire avec le crédit de ce dernier (4).

Attention : s’agissant du délégué du personnel désigné délégué syndical ou représentant de section syndicale dans une entreprise de moins de 50 salariés, un accord collectif peut lui accorder un crédit d’heures spécifique pour l’exercice de son mandat syndical (5). Une simple lettre par laquelle un syndicat désigne ce délégué du personnel titulaire comme délégué syndical ou comme représentant de section syndicale et fixe à son profit un crédit d’heures pour ses fonctions syndicales, ne vous oblige donc pas à accorder ce crédit d’heures spécifique. Si vous le faites, vous pouvez par la suite y renoncer sans procédure de dénonciation particulière (6).

Qu’en est-il des représentants du personnel « conventionnels » ?

Il est possible, par accord, d’augmenter le nombre de représentants du personnel. Dans ce cas, les tribunaux considèrent que ces représentants supplémentaires doivent bénéficier exactement des mêmes prérogatives que les représentants « légaux ». Il est donc impossible pour vous, employeur, de conclure un accord mettant en place des représentants du personnel supplémentaires, sous réserve qu’ils ne bénéficient pas d’un crédit d’heures ou bien qu’ils bénéficient d’un crédit moindre que les représentants « légaux ».

En revanche, le représentant syndical au CHSCT, dont l’existence n’est pas prévue par les textes, ne bénéficie d’aucun crédit d’heures. De même, le salarié désigné par une organisation syndicale pour exercer un mandat syndical dans une institution représentative du personnel mise en place par voie conventionnelle mais ne relevant pas d’une catégorie de même nature que celle prévue par la loi, ne bénéficie pas d’heures de délégation, sauf si elles ont été prévues par l’accord ou la convention collective (7).

Le crédit d’heures légal peut-il être augmenté par accord ?

Il est toujours possible d’augmenter, par voie conventionnelle, ou par usage, le nombre d’heures de délégation prévu légalement. En effet, les dispositions légales relatives au crédit d’heures ne font pas obstacle au régime plus favorable, institué par accord collectif ou usage.

En conséquence, ces derniers (accord ou usage) peuvent valablement prévoir une augmentation pure et simple du crédit légal, ou même abaisser les seuils d’effectif légaux déclenchant l’octroi d’un certain volume d’heures de délégation. Par exemple, un accord peut attribuer un crédit d’heures au représentant syndical du comité d’entreprise, même si l’entreprise n’atteint pas le seuil de 501 salariés.

Sachez-le : lorsque l’on accorde un crédit d’heures à des représentants qui en sont dépourvus, il revient à l’accord d’en fixer le volume. A l’inverse, lorsque l’on met en place une représentation non obligatoire, mais de même nature que celle prévue par la loi (des titulaires en nombre supérieur), ils doivent être pourvus des mêmes droits que les représentants légaux.

Il devrait être possible de fixer des conditions d’utilisation spécifiques pour ces « heures conventionnelles », par exemple un délai de prévenance préalable systématique.

Quel est le volume du crédit d’heures ?

Volume du crédit d’heures légal attribué aux représentants élus du personnel

Effectif de l’entreprise	Élu du comité d’entreprise ou d’établissement (titulaire)	Délégué du personnel (titulaire)  (1)	Délégation unique du personnel	Élu du CHSCT  (2)
de 11 à 49	–	10 h/mois	–	–
de 50 à 99	20 h/mois	15 h/mois	18 h/mois jusqu’à 74 sal., 19 h/mois dès 75	2 h/mois
de 100 à 149	20 h/mois	15 h/mois	21 h/mois	5 h/mois
de 150 à 199	20 h/mois	15 h/mois	21 h/mois	5 h/mois
de 200 à 299	20 h/mois	15 h/mois	21 h/mois	5 h/mois
de 300 à 499	20 h/mois	15 h/mois	–	10 h/mois
de 500 à 1 499	20 h/mois	15 h/mois	–	15 h/mois
1 500 et plus	20 h/mois	15 h/mois	–	20 h/mois
Source	C. trav., art. L. 2325-6	C. trav., art. L. 2315-1	C. trav., art. L. 2326-3	C. trav., art. L. 4614-3

Volume du crédit d’heures légal des délégués syndicaux

Effectif de l’entreprise	Délégué syndical	Délégué syndical central	Délégué syndical supplémentaire (entreprises d’au moins 500 salariés)	Délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical (entreprises de moins de 50 salariés) (3)
de 11 à 49	–	–	–	10 h/mois
de 50 à 150	12 h/mois	–	–	–
de 151 à 499	18 h/mois	–	18 h/mois	–
de 500 à 1 999	24 h/mois	–	24 h/mois	–
2 000 et plus (4)	24 h/mois	24 h/mois	24 h/mois	–
Source	C. trav., art. L. 2143-13	C. trav., art. L. 2143-15	C. trav., art. L. 2143-4 et L. 2143-13	C. trav., art. L. 2143-6

Volume du crédit d’heures légal des représentants syndicaux et des représentants de section syndicale

Effectif de l’entreprise	Représentant syndical au comité d’entreprise	Représentant syndical au comité central d’entreprise	Représentant de la section syndicale	Délégué du personnel faisant fonction de représentant de la section syndicale (5)
de 11 à 49	–	–	–	10 h/mois
de 50 à 500	–	–	4 h/mois	–
501 et plus	20 h/mois	20 h/mois (6)	4 h/mois	–
Source	C. trav., art. L. 2325-6	C. trav., art. L. 2325-6	C. trav., art. L. 2142-1-3	C. trav., art. L. 2142-1-4

Quid du volume d’heure en cas d’instance regroupée par accord collectif ?

En cas de regroupement conventionnel des instances, le nombre d’heures de délégation des membres titulaires ne peut être inférieur (C. trav., art. R. 2391-3) à 16 heures par mois si l’instance regroupe 2 institutions, et à 12 heures par mois si elle en regroupe 3.

Comment gérer les variations d’effectifs ?

S’agissant de l’incidence d’une augmentation ou d’une diminution des effectifs de l’entreprise sur le nombre d’heures de délégation, la Cour de cassation a considéré pour le CHSCT que la variation de l’effectif au-delà ou en deçà d’un des seuils ainsi fixés doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d’heures de délégation (10).

Cette solution devrait, par analogie, se voir appliquée aux autres représentants du personnel.

En cas d’élection en cours de mois, le crédit d’heures est-il attribué prorata temporis ?

En cas d’élection en cours de mois, les titulaires ne peuvent se voir appliquer une réduction prorata temporis du crédit d’heures auquel ils ont droit. Le crédit mensuel doit être accordé aussi bien aux anciens qu’aux nouveaux titulaires qui ont exercé leurs fonctions successivement au cours du même mois (11). Toutefois, un titulaire réélu en cours de mois ne peut pas prétendre à un deuxième crédit d’heures pour le mois de sa réélection (12).

Les crédits d’heures sont-ils réduits en cas d’absence du salarié ?

Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif, l’absence du représentant du personnel n’a donc normalement aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail : vacances, grève, chômage partiel, etc.

Néanmoins, en cas d’arrêt maladie, si le mandat n’est pas suspendu par l’arrêt de travail, l’exercice du mandat ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant (13).

Le cumul des crédits d’heures est-il autorisé ?

Oui, dans la limite des cumuls possibles entre les mandats de représentation qui constituent la règle. On peut par exemple rencontrer les situations suivantes :

• —  le délégué du personnel également membre du comité d’entreprise cumulera un crédit de 15 heures au titre du mandat de délégué du personnel et un crédit de 20 heures au titre du mandat de membre du comité d’entreprise ;
• —  un délégué du personnel également représentant syndical au comité d’entreprise, dans une entreprise de plus de 500 salariés, ajoutera à son crédit de 15 heures un crédit mensuel de 20 heures ;
• —  un salarié à la fois délégué du personnel et délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés cumulera un crédit de 15 heures et le crédit de 10, 15 ou 20 heures (selon l’effectif de l’entreprise) alloué au délégué syndical ;
• —  s’il est à la fois délégué syndical, délégué du personnel et membre du comité d’entreprise, le salarié bénéficiera des trois crédits d’heures correspondants sous réserve que chacun d’eux soit utilisé conformément à son objet.

Quelles sont les conditions du cumul de crédits d’heures ?

Chacun des crédits doit être utilisé conformément à son objet car il ne peut y avoir confusion de fonctions. Il appartient donc au salarié de fractionner ses heures de délégation en fonction des besoins de ses mandats, l’employeur devant être avisé des heures effectivement prises au titre de chaque mandat (15).

Le cumul des crédits d’heures est-il possible en cas de délégation unique du personnel ?

Non. Si les membres de la délégation unique du personnel cumulent les fonctions de membres du comité d’entreprise et celles de délégués du personnel, ils bénéficient d’un crédit d’heures spécifique et unique ne pouvant excéder vingt heures par mois (16). Il n’y a donc pas cumul des crédits d’heures prévus pour les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.

Les salariés à temps partiel ont-ils droit au même crédit d’heures que les salariés à temps complet ?

Oui, mais le temps de travail du salarié ne peut pas être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats détenus au sein de l’entreprise. Le solde éventuel du crédit d’heures payé peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé (17).

Les télétravailleurs disposent-ils d’un crédit d’heures particulier ?

Non. Il n’existe aucune disposition légale spécifique les concernant. En conséquence, ils doivent bénéficier du crédit d’heures dans les conditions de droit commun.

Les cadres en forfait-jours bénéficient-ils du crédit d’heures ?

La durée du travail des cadres soumis à une convention annuelle de forfait-jours est décomptée en jours et non pas sur la base d’une durée horaire. Or, comme son nom l’indique, le volume du crédit d’heures de délégation est exprimé en heures ce qui pose une difficulté en matière de décompte et de paiement de ces heures. Avant que la loi n’envisage ce cas particulier, de nombreux accords collectifs proposaient une conversion du crédit d’heures légal en équivalent-jours, en appliquant au plafond du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait, la proportion que représentent les heures de délégation par rapport à l’horaire collectif annuel (par exemple, un crédit mensuel de 20 heures correspondrait à 30 jours de délégation ou 60 demi-journées). Ce procédé était admis par les juges, mais vous n’aviez pas l’obligation d’y recourir et vous pouviez donc effectuer une comptabilisation en heures et au mois pour ces cadres (18).

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi El Khomry, et sauf accord collectif contraire, le représentant du personnel en forfait jours, bénéficie d’un crédit d’heures regroupé en demi-journées qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié (C. trav., art. L. 2142-1-3, C. trav., art. L. 2143-13, C. trav., art. L. 2143-15, C. trav., art. L. 2315-1, C. trav., art. L. 2325-6, C. trav., art. L. 2326-6, C. trav., art. L. 2393-3 et C. trav., art. L. 4614-3). Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restante est inférieur(e) à 4 heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions qui seront définies par un décret en Conseil d’État à paraître.

Sachez-le : en application de l’accord national du 27 octobre 1988, les travailleurs intérimaires titulaires d’un mandat représentatif au sein de l’entreprise de travail temporaire bénéficient de la totalité du crédit d’heures légal, qu’ils aient été occupés par une mission durant tout le mois ou non. Ils peuvent utiliser leurs heures de délégation pendant ou en dehors de leurs heures de travail. Le représentant du personnel devra toutefois en informer l’entreprise de travail temporaire, au plus tard trois jours avant la prise des heures de délégation, afin que son remplacement puisse être assuré.

Les crédits d’heures peuvent-ils être partagés ?

Certains représentants peuvent partager le crédit d’heures dont ils disposent, mais cette possibilité n’est pas ouverte dans tous les cas.

Autrement dit, si la loi ne prévoit pas expressément une possibilité de partage, le crédit d’heures demeure personnel.

Sous réserve d’en informer l’employeur, peuvent se répartir entre eux leurs crédits d’heures respectifs :

• —  les délégués syndicaux, lorsque plusieurs délégués sont désignés au sein de chaque section syndicale (19). En revanche, le crédit d’heures attribué au délégué syndical central dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés ne peut pas être mis en commun avec les heures dont disposent les délégués syndicaux d’établissement (20) ;
• —  les membres du CHSCT (21) sous réserve d’en informer l’employeur ;
• —  commission économique du CE : les membres de la commission économique du CE bénéficient d’un crédit global de 40 heures par an qu’ils peuvent se répartir entre eux (22) ;
• — les membres titulaires et suppléants de la DUP chaque mois, sans que cette répartition puisse conduire un membre à bénéficier dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures d’un membre titulaire (C. trav., art. L. 2326-6). Les représentants concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant l’identité, ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun des représentants concernés.

Un accord collectif d’entreprise peut tout à fait organiser les modalités de cette répartition des heures de délégation en précisant le délai, la périodicité et la forme de l’information de l’employeur. En l’absence d’accord, une notification écrite n’est pas nécessaire, et il suffit que l’employeur ait été informé oralement de cette répartition (23).

Quels sont les représentants du personnel qui ne peuvent répartir entre eux leur crédit d’heures ?

Tous les autres représentants du personnel. La mutualisation des crédits d’heures ne peut en effet intervenir que si la loi la prévoit expressément, ce qui n’est pas le cas s’agissant des membres du comité d’entreprise ou d’établissement et des délégués du personnel.

La « globalisation » des heures de délégation ne saurait valablement résulter d’un accord ou d’un usage. Un tel accord ou un tel usage est contraire à l’ordre public (24), y compris en ce qui concerne les représentants conventionnels.

Peut-on répartir le crédit d’heures entre un titulaire et un suppléant ?

Non. Le crédit est personnel et doit être utilisé par le titulaire. Il n’y a pas, sauf pour la DUP évoquée supra, de répartition possible avec le suppléant (25), ce partage étant susceptible de porter atteinte au libre exercice du mandat du titulaire est donc illicite (26).

En pratique, il convient de considérer :

• —  que l’utilisation du crédit d’heures par le suppléant suppose que le titulaire soit absent et que le suppléant en assure véritablement le remplacement pendant cette période ;
• —  qu’il ne peut donc y avoir de partage prédéterminé et « organisation » d’un remplacement systématique de manière à contourner la règle du crédit personnalisé ;
• —  qu’en tout état de cause, il est exclu qu’un titulaire et un suppléant puissent être en crédit d’heures de manière simultanée.

Les heures non utilisées par un délégué du personnel peuvent-elles être reportées sur un autre représentant ?

Non, car le crédit d’heures est individuel et personnel par principe. Dans ce cas, il n’est pas non plus possible de reporter les heures non utilisées sur un suppléant, sauf en cas d’impossibilité pour le titulaire d’exercer son mandat.

Sachez-le : le représentant du personnel qui utilise le crédit d’heures de ses collègues en dehors des hypothèses de répartition autorisées, en plus du fait que ses heures ne seront pas rémunérées, commet une faute susceptible de justifier sa mise à pied (27).

Sur l’utilisation du crédit d’heures

L’utilisation du crédit d’heures est-elle libre ?

Les représentants du personnel bénéficient d’une grande liberté d’appréciation dans les modalités d’utilisation de leur crédit d’heures, sans que cette liberté soit totalement discrétionnaire.

Sans pouvoir en apprécier l’opportunité, l’employeur peut donc légitimement mettre en place un contrôle de l’utilisation du crédit d’heures.

Pour quelles activités le crédit d’heures des représentants du personnel doit-il être utilisé ?

Les heures de délégation ne peuvent être utilisées que pour des activités en relation avec le mandat.

Autrement dit, c’est la nature du mandat au titre duquel elles sont utilisées qui permet de déterminer les activités qui entrent dans les heures de délégation et qui s’imputeront sur le crédit d’heures.

Cette exigence de relation avec le mandat conduit à définir de manière relative, corrélée au mandat exercé, les activités qui entrent dans le champ des heures de délégation.

Il a par exemple été jugé en ce qui concerne les délégués du personnel :

• – qu’à titre exceptionnel, et parce qu’il y avait « usage établi », le temps passé par un délégué du personnel à la défense de travailleurs étrangers à l’entreprise a pu être rémunéré comme temps de délégation (28) ;
• – que le temps passé par le délégué du personnel lorsqu’il a dénoncé devant le conseil de prud’hommes la discrimination dont il faisait l’objet doit s’imputer sur ses heures de délégation (29).

En revanche, ont été considérées comme des activités non conformes à la mission :

• – une distribution de tracts syndicaux (30) ;
• – l’assistance d’un délégué, pour son information personnelle, à une réunion syndicale ne se rattachant pas directement à une difficulté particulière à l’entreprise (31) ;
• – la participation à une exposition économique organisée dans les rues de la ville par les syndicats (32) ;
• – la participation à une exposition pour la paix (33) ;
• – la participation à une réunion d’information à l’initiative d’un syndicat, sur l’environnement économique et social de l’entreprise (34) ;
• – la défense au conseil de prud’hommes d’un salarié membre ou non de l’entreprise (35) ;
• – la participation à une réunion organisée par le syndicat et ayant trait à la situation des entreprises du département appartenant à la branche d’activité de leur société et sans que les points traités à l’ordre du jour se rattachent directement à une difficulté particulière de l’entreprise dans laquelle les délégués exerçaient leur mandat (36).

S’agissant des membres du comité d’entreprise, relève des heures de délégation le temps passé par le représentant du personnel qui :

• – assure sa propre défense lors d’une contestation par l’employeur de l’utilisation de son propre crédit d’heures (37), ou lorsque l’employeur refuse le paiement, total ou partiel, des heures de délégation qui doivent pourtant être payées à échéance normale (38) ;
• – répond à la convocation de l’inspecteur du travail dans le cadre de l’enquête faisant suite à la demande d’autorisation de son licenciement (39) ;
• – participe à des réunions préparatoires du comité en dehors de la présence de l’employeur ou de son représentant (40) ;
• – participe à des commissions facultatives.

Au contraire, le crédit d’heures ne pouvant être utilisé que pour des tâches ou des démarches se rapportant aux attributions du comité d’entreprise, cela exclut, par exemple, les missions de soutien de revendications individuelles, la participation à des réunions syndicales si l’objet de ces réunions ne concerne pas directement l’entreprise. Il en va de même pour les heures passées :

• – à participer à une réunion extérieure, même concernant l’entreprise, organisée par un délégué syndical (41) ;
• – en tant que scrutateur à des élections prud’homales (42).

Les temps de réunion avec l’employeur doivent-ils être imputés sur le crédit d’heure ?

Contrairement aux réunions préparatoires, le temps passé aux réunions avec l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation et n’a donc pas à en être déduit. Il doit être payé comme temps de travail effectif. Il en va de même du temps passé aux réunions des commissions obligatoires du comité d’entreprise.

Quid des temps de trajet ?

Sauf disposition contraire prévue par la loi, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur, le temps de trajet effectué par un représentant du personnel pendant son horaire habituel de travail et pour les besoins du mandat doit s’imputer sur le crédit d’heures de délégation (44).

La jurisprudence n’a pas encore eu à se prononcer sur le régime applicable au déplacement effectué par un représentant pour les besoins de son mandat en dehors de son horaire habituel de travail. Il lui semble a priori possible d’imputer ce temps sur son crédit d’heures, à charge pour l’employeur de démontrer la mauvaise utilisation de ces heures s’il souhaite en contester le rattachement.

S’agissant du temps de trajet effectué pour se rendre à des réunions sur convocation de l’employeur, celui-ci doit être payé comme temps de travail effectif sans s’imputer sur le crédit d’heures lorsqu’il s’effectue durant les heures de travail (45).

Quant au temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail pour se rendre à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur, il doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail (46).

Le crédit d’heures doit-il être utilisé pendant ou en dehors du temps de travail ?

Les heures de délégation peuvent être prises pendant le temps de travail ou en dehors en fonction des activités exercées.

Autrement dit, il revient au représentant du personnel de déterminer s’il est plus judicieux d’utiliser son temps de délégation à l’intérieur ou non de son temps de travail.

Le principe de libre-utilisation du crédit d’heures implique en effet que le représentant du personnel puisse le mobiliser, si le mandat le nécessite, pendant ou en dehors des horaires habituels de travail, de jour comme de nuit. C’est au seul titulaire du crédit d’heures qu’il appartient de déterminer le moment le plus approprié, notamment lorsqu’il travaille de nuit, le week-end ou qu’il souhaite rencontrer des salariés travaillant sur un chantier extérieur. Toute contrainte exercée par l’employeur est illicite.

L’employeur ne peut pas pondérer la rémunération des heures de délégation prises en semaine par un représentant du personnel travaillant en équipe le week-end, quand bien même il s’agirait de ne pas créer de discrimination à l’égard des autres représentants du personnel travaillant en semaine (49).

La liberté d’utilisation des heures de délégation ne permet cependant pas au représentant du personnel de modifier ses horaires de travail sans l’accord de son employeur, pour l’exercice de ses fonctions (50).

Les heures de délégation peuvent-elles être prises pendant des jours non travaillés ?

Oui. Il est possible d’exercer son mandat pendant des périodes de repos ou de suspension du contrat de travail : jours de RTT, congés payés, éventuellement même congé maladie, congé maternité dès lors que le, ou la, salarié(e) n’est pas privé(e) de la possibilité de sortir de son domicile.

De même, en cas de mise à pied disciplinaire ou conservatoire, le mandat n’est pas suspendu (51). Le représentant du personnel est donc logiquement en droit de circuler dans l’entreprise et d’y exercer ses fonctions dans le cadre du crédit d’heures de délégation. Si vous l’en empêchez, en ne rémunérant pas les heures de délégation prises durant cette période, vous pourrez être poursuivi pour délit d’entrave (52).

Le crédit d’heures peut-il être reporté d’un mois sur l’autre ?

Non. Le crédit d’heures est défini mensuellement et doit être utilisé au cours de chaque mois civil (sauf au comité d’entreprise européen et au comité de société européenne dans lesquels le crédit de 120 heures est fixé annuellement). Il n’y a pas de :

• —  possibilité de report des heures non utilisées d’un mois sur l’autre ;
• —  réduction du crédit d’heures en cas de suspension du contrat : congés, grève, maladie,… (53).

Les heures de délégation ne font pas l’objet d’un paiement forfaitaire : seules les heures effectivement utilisées seront payées.

Comment se décompte le crédit d’heures du suppléant ?

Le suppléant ne bénéficie d’aucun crédit d’heures légal. Mais s’il remplace un titulaire, il bénéficie alors du crédit d’heures de ce dernier, pendant toute la durée de la suppléance. Si l’absence du titulaire intervient au cours d’un mois, le suppléant aura droit au reliquat laissé. Si la situation se pérennise, le suppléant aura, dès le mois suivant, l’intégralité du crédit d’heures légal, quitte à ne faire bénéficier le titulaire (de retour en cours de mois) que du reliquat non utilisé.

Le représentant du personnel peut-il bénéficier de jours de récupération lorsqu’il utilise ses heures en dehors du temps de travail ?

Oui. Par exemple, le représentant du personnel qui bénéficie de jours de repos compensateur conventionnel et utilise ses heures de délégation pendant ce repos est en droit de bénéficier de la quote-part de repos correspondant au temps de délégation (54).

Sachez-le : la suspension du contrat de travail d’un représentant du personnel n’entraîne pas la suspension de son mandat. Il peut dès lors exercer sa mission au cours de la suspension de son contrat. Toutefois s’il ne peut à ce titre bénéficier d’une double rémunération, il peut, par le jeu de dispositions conventionnelles plus favorables, récupérer les jours de congés correspondants (55).

Comment comptabiliser les heures de délégation utilisées ?

Si vous ne pouvez pas vous opposer à l’utilisation du crédit d’heures, il demeure possible d’instaurer une procédure qui permet d’en contrôler l’usage, a priori, notamment par l’utilisation de bons de délégation ou par un suivi mensuel.

Cela paraît même indispensable pour déterminer les heures prises relevant du crédit légal, de celles le dépassant.

Sur l’encadrement de la prise des heures de délégation

Peut-on imposer une information préalable à la prise des heures de délégation ?

Cette obligation ne figure pas dans le Code du travail, mais un usage veut que les représentants du personnel informent préalablement leur employeur qu’ils vont exercer leur mandat. Cet usage se justifie par deux raisons :

• – l’employeur doit identifier les heures de délégation pour gérer le crédit d’heures et son paiement ;
• – il doit être informé que le salarié n’est plus à son poste de travail ou, si les heures sont prises en dehors des heures de travail, qu’il se trouve en délégation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Telle est la position de l’administration (56).

Un délai de prévenance peut-il être exigé ?

Un délai de prévenance semble pouvoir être admis si le dispositif résulte d’une procédure de concertation (57). Une réponse ministérielle ancienne considère que ce délai variera selon la nature de l’emploi du représentant et la répercussion que son absence aura sur le fonctionnement du service (58). Il a été jugé qu’est valable le délai de prévenance de 15 jours sauf cas exceptionnel, mesure approuvée à l’unanimité du comité d’entreprise, ce délai étant justifié par les nécessités de service, sa durée raisonnable et qu’il autorise des exceptions pour les démarches inopinées (59).

Attention : il a été jugé qu’un tel délai ne peut être imposé aux intéressés qu’en vertu de dispositions conventionnelles négociées entre les partenaires sociaux au sein de l’entreprise (60). L’exigence d’un accord paraît excessive si le délai de prévenance a été accepté par les représentants du personnel à l’occasion de la concertation préalable à l’introduction du dispositif.

L’entreprise peut-elle mettre en place des bons de délégation ?

Oui. Leur utilisation est licite tant qu’ils ne constituent qu’un moyen d’information de l’employeur sur les déplacements d’un représentant du personnel, et non un dispositif d’autorisation préalable (61).

En pratique, le représentant du personnel devra vous remettre ce bon à chaque fois qu’il entendra faire usage de son crédit d’heures pour un déplacement. Ceci vous permettra de déterminer le nombre d’heures de délégation effectivement utilisées dans ce but chaque mois et que vous aurez à payer. Il est donc nécessaire d’y faire apparaître, outre le nom et le mandat du représentant, la date et la durée de son absence.

Attention : la pratique des bons de délégation ne peut servir qu’à comptabiliser les déplacements des représentants du personnel dans ou en dehors de l’entreprise. Ce système ne peut pas servir à comptabiliser le temps consacré aux échanges téléphoniques entre les représentants du personnel. Si ce temps s’impute effectivement sur le crédit d’heures, les bons de délégation ne peuvent pas être utilisés pour le décompter (62).

Que peuvent contenir les bons de délégation ?

Les bons de délégation ne peuvent en aucun cas constituer un contrôle de l’utilisation des heures de délégation. Ils ne peuvent par exemple demander de préciser l’activité prévue à l’intérieur de l’entreprise en cochant soit la case ‘à l’intérieur de l’établissement sur les postes de travail’ soit celle ‘à l’intérieur de l’établissement hors postes de travail (local syndical, cantine, infirmerie…) (63).

Malgré une certaine pratique, il semble que les bons ne peuvent non plus contenir une rubrique intitulée « motif succinct du déplacement » qui permettrait à l’employeur de procéder à un contrôle a priori, et donc illicite, de la mission du représentant du personnel (64).

Quelle procédure respecter ?

La mise en place d’un système de bons de délégation doit faire l’objet d’une concertation préalable avec les représentants du personnel concernés (65). À défaut, vous pourrez être poursuivi pour délit d’entrave. La pratique des bons de délégation pourra être valablement instaurée dans un accord collectif d’entreprise (66) portant par exemple sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou sur l’exercice du droit syndical.

Illustration conventionnelle

Accord du 26 juin 2001 sur l’exercice du droit syndical chez Peugeot-Citroën : Liaisons Sociales Quotidien : n^o 176 du 09/08/2001

Les bons de délégation sont de plein droit accordés et mis à disposition sans délai à tout représentant du personnel qui en fait la demande. Les salariés mandatés conviennent avec leur hiérarchie de la mise en place d’un système permettant à celle-ci de préparer dans les meilleures conditions possibles le départ en délégation du salarié. Ainsi, en application des principes définis dans le préambule, et dans la mesure du possible, le représentant du personnel qui souhaite partir en délégation au cours d’une séance de travail, s’efforcera d’informer sa hiérarchie au cours de la séance de travail précédant ou au début de la séance de travail concernée. Les bons de délégation doivent être remplis par l’intéressé ou éventuellement par sa hiérarchie après information de l’intéressé de son départ en délégation.

Il est rappelé d’autre part que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants du personnel, d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation et en particulier, d’en garantir le paiement. À défaut d’élaboration et de remise d’un bon de délégation, si possible a priori, ou au retour au poste, les heures d’absence du poste de travail seront considérées comme non justifiées et non rémunérées.

Dans ce cas, les représentants du personnel concernés seront consultés avant la conclusion de l’accord collectif.

Une fois la pratique des bons de délégation instituée, vous ne pourrez pas en étendre unilatéralement l’utilisation à un cas non prévu par l’accord, par exemple en faisant simplement approuver une note en ce sens au comité d’entreprise (67).

Les représentants du personnel sont-ils tenus d’utiliser les bons de délégation mis en place ?

Oui. Le refus d’utiliser des bons de délégation qui ne sont pas de nature à limiter l’action des représentants du personnel, peut éventuellement justifier des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement (68); mais non une retenue sur salaire (69).

Attention : il ne peut être reproché au salarié l’absence d’information préalable alors que son absence inopinée s’expliquait par une intervention imprévue dans le cadre de son mandat et que l’entreprise n’avait souffert d’aucun préjudice (70).

La présentation d’un bon de délégation vaut preuve que l’absence de l’intéressé résulte d’un temps de délégation qui doit être payé à l’échéance normale. Elle ne vous empêche pas de saisir ultérieurement le conseil de prud’hommes. En effet, la délivrance d’un bon de délégation n’implique pas la reconnaissance par l’employeur de l’utilisation des heures de délégation conformément à leur objet (71).

Mais dans ce cas il vous incombera de démontrer, à l’appui de la contestation, « la non-conformité de l’utilisation de son temps » (72).

Sachez-le : la pratique des bons de délégation instituée par voie conventionnelle ayant pour seul effet d’informer l’employeur de l’absence, le défaut d’utilisation de tels bons par le salarié est toutefois sans influence sur sa créance (74).

Peut-on s’ opposer à la prise des heures de délégation ?

Non. L’information n’est pas une demande d’autorisation, elle ne doit pas avoir pour effet d’empêcher le représentant d’effectuer sa mission.

En tant qu’employeur vous ne pouvez donc pas :

• – exercer un contrôle a priori sur l’activité des représentants du personnel. Vous ne pouvez à l’avance apprécier ni l’opportunité ni le bien-fondé de l’absence du représentant du personnel de son poste de travail. Le salarié n’a pas à demander une autorisation lorsqu’il veut s’absenter, et s’il le fait vous n’avez pas à la lui refuser (75). Si une clause de la convention collective soumet tout déplacement à autorisation préalable, cette clause ne s’applique pas aux représentants du personnel jouissant du droit de déplacement et de libre circulation ;
• – effectuer un contrôle a posteriori, qui pourrait vous conduire à refuser de payer les heures de délégation puisque, même en cas de contestation, vous devez payer ces heures à l’échéance normale. En effet, les heures de délégation sont présumées de plein droit avoir été régulièrement utilisées, s’il ne s’agit pas d’un dépassement du crédit pour circonstances exceptionnelles. Si vous mettez en doute l’usage fait des heures de délégation, vous pourrez seulement le contester devant la juridiction compétente après leur paiement. Le représentant du personnel n’a donc à apporter d’explication que devant le juge, s’il y a un contentieux.

Sachez-le : les représentants du personnel peuvent utiliser leur crédit d’heures à leur convenance.

Ainsi, ils peuvent le fractionner en plusieurs fois en fonction des besoins du mandat (76), le crédit pouvant parfaitement être consommé par tranche inférieure à une heure.

Sur le dépassement du crédit d’heures

Les représentants du personnel peuvent-ils dépasser le crédit d’heures ?

Le crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles le justifiant.

Autrement dit, un représentant du personnel a la possibilité d’augmenter son crédit d’heures dès lors que les circonstances propres à l’exercice de son mandat le justifient (77).

Dans quelles circonstances le crédit d’heures peut-il être dépassé ?

Le Code du travail indique que le dépassement du crédit d’heures est possible en cas de circonstances exceptionnelles, sans toutefois définir cette notion. Pour la jurisprudence, il s’agit de tout événement provoquant un surcroît momentané et inhabituel de démarches. Il n’est pas nécessaire que l’événement soit imprévisible, il suffit qu’il génère une activité inhabituelle.

Sachez-le : le temps passé par les représentants pour l’exercice des fonctions détenues au sein de leur syndicat ne peut jamais être rattaché à la notion juridique de circonstances exceptionnelles.

Ont ainsi été reconnues comme circonstances exceptionnelles permettant le dépassement du crédit d’heures de délégation les situations suivantes :

• – le déclenchement d’une procédure d’alerte par un DP (78) ;
• – des enquêtes du CHSCT justifiées par la multiplication d’accidents du travail (79) ;
• – un conflit collectif prolongé affectant tous les ateliers de l’entreprise (80) ;
• – un projet de restructuration régionale de l’entreprise (81) ;
• – un projet de délocalisation de l’entreprise à l’étranger et d’éventuels licenciements en découlant (82) ;
• – un projet assimilable à un plan de sauvegarde de l’emploi constituant une menace sur les effectifs (83) ;
• – un surcroît d’activité en raison du licenciement de trois salariés (84) ;
• – une charge de travail supplémentaire pour les représentants du personnel résultant de la démission collective des élus (85) ;
• – l’examen d’un projet de mise en place d’un régime de prévoyance (86) ;
• – le suivi d’un PSE, des mesures de chômage partiel et des poursuites judiciaires contre l’entreprise impliquant la moitié des effectifs (87) ;
• – la mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique décidée à l’occasion d’un projet de réorganisation de l’entreprise (88).

Ont, en revanche, été considérés comme insusceptibles de caractériser des circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement du crédit d’heures de délégation les faits suivants :

• – une courte grève de trois jours concernant un seul service (89) ;
• – la mise en place dans l’entreprise des réformes légales en droit du travail (90) ;
• – l’accompagnement d’un salarié devant un conseil de prud’hommes, cette mission étant étrangère au mandat (91) ;
• – l’assistance d’un salarié à un entretien préalable de licenciement et le suivi du dossier (92).

Le crédit d’heures peut-il être dépassé en dehors de circonstances exceptionnelles ?

Non. En dehors de circonstances exceptionnelles, le dépassement du crédit d’heures n’est pas possible, sauf accord collectif, usage ou tolérance en ce sens.

Les heures de dépassement pour circonstances exceptionnelles suivent-elles le même régime que celles effectuées à l’intérieur du crédit d’heures alloué ?

Non. Les heures de dépassement pour circonstances exceptionnelles ne bénéficient, contrairement au crédit d’heures mensuel, ni de la présomption de bonne utilisation, ni du paiement de plein droit à échéance normale. Lorsque le crédit d’heures a été dépassé, c’est au représentant du personnel d’apporter la preuve de l’existence de circonstances exceptionnelles justifiant, eu égard à sa fonction, un dépassement de ses heures de délégation (93). Il doit en outre démontrer la conformité de l’utilisation des heures excédentaires avec sa mission. Si un quelconque litige survient à l’occasion d’un crédit d’heures pour circonstances exceptionnelles, vous pouvez surseoir au paiement. Le représentant doit alors saisir le conseil de prud’hommes et prouver que les circonstances étaient bien exceptionnelles pour en obtenir paiement.

Le cas échéant, vous pouvez pratiquer une retenue sur salaire pour vous rembourser des sommes indûment payées (94).

Peut-on contester les circonstances exceptionnelles ?

Oui. En contestant l’existence même des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant du personnel, et éventuellement l’importance des heures de délégation prises à cette occasion, vous ne serez pas tenu de payer les heures de dépassement à l’échéance normale, contrairement aux heures prises au sein du crédit d’heures ordinaire. Les heures de dépassement prises au titre de circonstances exceptionnelles ne bénéficiant pas de la présomption de bonne utilisation, ni du paiement de plein droit à l’échéance normale.

En refusant de les payer à échéance normale vous ne commettez donc pas un délit d’entrave ; il appartiendra alors aux représentants du personnel de saisir le conseil de prud’hommes et de prouver que les circonstances étaient bien exceptionnelles et que les heures de dépassement ont été utilisées conformément à leur mission (95).

Une provision sur des heures de délégation excédant le crédit mensuel légal peut être allouée en référé, dès lors qu’il n’est pas contestable que le délégué syndical a dû faire face à un surcroît d’activité ou de démarches entraînant un dépassement exceptionnel de son crédit d’heures (96).

Que risque le représentant du personnel qui dépasse sans justification ses heures de délégation ?

Si le délégué n’invoque ni circonstances exceptionnelles ni accord avec l’employeur, ce dernier n’a pas à rémunérer les heures correspondant au dépassement.

Le cas échéant, l’employeur peut pratiquer une retenue sur salaire pour compenser les sommes indûment payées, et ce même si ces versements indus sont intervenus plusieurs mois consécutifs (97).

Des dépassements répétés et non justifiés du crédit d’heures constituent une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement du délégué, après autorisation de l’inspecteur du travail (98).

Sur la rémunération et la contestation de l’utilisation du crédit d’heures

Comment rémunérer les heures de délégation ?

Les heures de délégation sont payées de manière à garantir au salarié la même rémunération que s’il avait travaillé. Il en va de même si le salaire est intégralement constitué de commissions (99).

Elles ne doivent pas être identifiables sur le bulletin de salaire. Autrement dit, le temps de délégation est assimilé à du temps de travail effectif.

Afin de permettre au salarié par ailleurs représentant du personnel de garder confidentiel l’exercice d’un mandat représentatif (en dehors de l’enceinte de l’entreprise), il est interdit de faire figurer au bulletin de paie les heures de délégation rémunérées.

Autrement dit, les heures de délégation payées devront être détaillées sur un document annexe (100).

Lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail et rémunérées, faut-il inclure des majorations pour heures supplémentaires ?

Oui, à la condition toutefois qu’elles aient été prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat (101). Dans ce cas, ces heures doivent bénéficier des majorations pour heures supplémentaires (102) et elles ouvrent droit au repos compensateur de remplacement et à la contrepartie obligatoire en repos (103).

Attention : les heures de délégation peuvent être utilisées librement en dehors du temps de travail en heures supplémentaires lorsque les nécessités des mandats du salarié le justifient, sans faire obstacle au respect de la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier (104). L’utilisation du crédit d’heures, même en sus du temps de travail, est présumée conforme à son objet et les heures supplémentaires accomplies à ce titre au-delà du contingent ouvrent droit au repos compensateur de 100 % (105).

En revanche, dès lors qu’il n’est pas établi que la prise des heures de délégation en dehors de l’horaire normal de travail résultait des nécessités du mandat, le représentant du personnel ne pourra prétendre obtenir les majorations et le repos afférents (106). En effet, la prise des heures en dehors du temps de travail doit absolument relever des nécessités du mandat et non d’une simple volonté arbitraire du représentant du personnel.

Dans cette hypothèse, le représentant du personnel qui exerce son mandat durant une contrepartie obligatoire en repos (attribuée en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires) ne peut toutefois obtenir en référé le paiement de ce temps de délégation, sauf rupture de son contrat de travail. Il peut seulement bénéficier du report de la part de repos non prise (107). En effet, les heures de contrepartie obligatoire en repos ne font l’objet d’une indemnisation en espèces qu’à condition que le salarié n’ait pas pu en bénéficier au moment où son contrat de travail prend fin (108).

Qu’en est-il du travailleur de nuit ?

Si le représentant du personnel travaillant habituellement de nuit est amené à exercer son mandat de jour, il doit bénéficier à ce titre de la majoration pour travail de nuit qu’il perçoit habituellement (110). Il en va de même pour les représentants du personnel travaillant habituellement le week-end qui exercent leur mandat en semaine ; ils doivent percevoir la majoration pratiquée pour travail le week-end (111).

Qu’en est-il du salarié à temps partiel ?

Si les heures de délégation que le salarié à temps partiel prend en dehors de son temps de travail normal en raison des nécessités de son mandat de représentant du personnel doivent être rémunérées comme du temps de travail effectif, il n’est pas fait application des dispositions limitant la durée du travail à temps partiel (112).

A quel moment faut-il payer les heures de délégation ?

Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. Elles sont donc réglées en même temps que la paie qui suit leur utilisation.

Le paiement à échéance normale s’applique aussi aux heures de délégation résultant des usages et des conventions collectives (113).

L’absence de paiement à échéance normale constitue un délit d’entrave. Le représentant du personnel pourra saisir le conseil de prud’hommes statuant en référé pour obtenir le versement des sommes qui lui sont dues ainsi que des dommages et intérêts.

Sachez-le : les sommes versées au titre du paiement des heures de délégation sont soumises aux cotisations de sécurité sociale au même titre que les salaires et sont intégrées dans l’assiette des revenus imposables.

Peut-on refuser de payer les heures de délégation ?

Vous devez d’abord payer les heures de délégation résultant du crédit mensuel avant de les contester et d’en obtenir l’éventuel remboursement. Cette règle ne s’applique pas aux heures de délégation prises en plus du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Autrement dit, seules les heures de délégation mensuelles et ordinaires bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.

Peut-on contester l’utilisation des heures de délégation ?

Oui, mais à condition d’avoir commencé par payer les heures litigieuses. Le non-paiement de ces heures à l’échéance normale vous expose au versement de dommages-intérêts pour résistance fautive (114). Si vous subordonnez le paiement des heures de délégation à la justification de leur bonne utilisation, vous vous exposez par ailleurs à une condamnation pour délit d’entrave (115).

De même, si vous contestez la validité du mandat d’un représentant du personnel (conditions de désignation d’un délégué syndical par exemple), vous ne pouvez pas opérer de retenue sur salaire pour absences injustifiées. Vous devez d’abord saisir les juges de cette contestation et payer les heures de délégation tant que ceux-ci ne se seront pas prononcés sur la validité du mandat. A défaut, le représentant du personnel pourra saisir le juge des référés afin d’obtenir le remboursement des heures de délégation (116).

Quid en cas de désaccord sur l’ utilisation des heures ?

Les représentants du personnel sont présumés faire une bonne utilisation de leur crédit d’heures. Ces heures sont considérées de plein droit comme temps de travail et vous devez les payer à l’échéance normale (117). Ce principe s’applique aux heures légales de délégation, mais également aux heures conventionnelles.

En revanche, une fois que vous vous êtes acquitté du paiement des heures de délégation, vous êtes en droit de demander au salarié, le cas échéant par voie judiciaire (à défaut de réponse de l’intéressé), l’usage qu’il a fait des heures de délégation (118). Vous pouvez ainsi, en cas de doute sur la conformité de l’utilisation du temps de délégation avec l’objet du mandat représentatif, demander aux bénéficiaires du versement de préciser les activités exercées pendant leur temps de délégation. Mais vous ne pouvez pas subordonner le paiement à la justification de la bonne utilisation.

◗ Les risques encourus

Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives à l’utilisation des heures de délégation est susceptible de matérialiser un délit d’entrave.

(1)

Ce crédit est porté à 35 heures en cas de carence de comité d’entreprise, voir note (8).

Retour au texte

(2)

Ce crédit d’heures est majoré de 30 % dans les entreprises à hauts risques industriels.

Retour au texte

(3)

Il s’agit du crédit d’heures attaché au mandat de DP, aucun crédit supplémentaire ne lui étant accordé lorsqu’il fait également fonction de DS.

Retour au texte

(4)

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, un crédit de 20 h par mois est prévu pour le délégué syndical central, voir note (9).

Retour au texte

(5)

Il s’agit du crédit d’heures attaché au mandat de délégué du personnel, aucun crédit supplémentaire ne lui étant accordé par la loi lorsqu’il fait également fonction de représentant de la section syndicale.

Retour au texte

(6)

Représentants syndicaux au comité central d’entreprise dans les entreprises de cinq cent un salariés et plus, mais dont aucun des établissements distincts n’atteint ce seuil.

Retour au texte