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710-11 Elaborer son règlement intérieur- Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VII –
Définir et faire évoluer les règles et les statuts collectifs
Thème 710 –
Fixation des règles de discipline

710-11 Elaborer son règlement intérieur- Comment procéder ?

L’élaboration du règlement intérieur comprend 4 étapes (1) :

  • Etape 1 : Rédiger le règlement intérieur ;
  • Etape 2 : Consulter les représentants du personnel ;
  • Etape 3 : Communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail
  • Etape 4 : Effectuer les formalités de dépôt et de publicité.

Cette procédure s’applique également :

  • en cas de modification ou de retrait de certaines clauses du règlement intérieur (2) ;
  • aux notes de services ou tout autre document comportant des prescriptions générales et permanentes dans les matières qui relèvent du règlement intérieur (3).

Etape 1 : Rédiger le règlement intérieur

L’employeur doit, dans les trois mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise, élaborer le règlement intérieur, celui-ci étant une manifestation unilatérale de son pouvoir d’organisation (4).

Il est tenu de respecter ce délai à condition que le seuil de 20 salariés (ou de 50 salariés à compter du 1er janvier 2020) ait été franchi continuellement durant cette période.

Le règlement intérieur doit être rédigé en français. Il peut cependant être traduit en une ou plusieurs langues étrangères (5).

L’inspecteur du travail peut exiger, à tout moment, le retrait ou la modification des dispositions ne respectant pas cette obligation de rédaction en langue française (6). De plus, le conseil de prud’hommes a la faculté, à l’occasion d’un litige individuel, d’écarter l’application d’une clause qui ne serait pas rédigée en conformité avec les prescriptions linguistiques (7).

Le règlement intérieur peut être établi au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Si l’entreprise n’a qu’un seul établissement, ces dispositions permettent d’élaborer un règlement intérieur comportant des dispositions communes à tous les salariés ou bien un règlement comportant des dispositions spécifiques à chaque catégorie de personnel.

Si l’entreprise a plusieurs établissements, ces dispositions permettent d’élaborer soit un règlement intérieur comportant un cadre commun et des dispositions spécifiques à chacun des établissements, soit des règlements intérieurs propres à chaque établissement, soit un règlement identique applicable dans chacun des établissements.

Mis à jour 10/2012

REGLEMENT INTERIEUR

PRÉAMBULE

Le pouvoir de direction s’exerce dans le respect de l’intérêt général de l’entreprise. Les dispositions disciplinaires prévues au présent règlement sont, dès lors, conçues pour contribuer à l’instauration et au maintien d’une bonne organisation du travail.

Il annule et remplace le règlement intérieur antérieurement applicable.

TITRE I ‐ DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 ‐ Objet

Le présent règlement établi en application des articles L 1321-1 et suivants du Code du travail est notamment destiné à fixer :

  • les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
  • les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
  • la nature et l’échelle des sanctions susceptibles d’être prises au sein de l’entreprise ;
  • les conditions dans lesquels les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, lorsqu’elles apparaissent compromises.

Il rappelle en outre :

  • les dispositions relatives aux droits de la défense dont jouissent les salariés en matière de sanctions disciplinaires ;
  • les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Il est établi dans le respect des dispositions en vigueur de la Convention Collective Nationale de < >, actuellement applicables dans l’entreprise.

Article 2 ‐ Champ d’application

Le présent règlement s’applique à tous les membres du personnel en quelque endroit qu’ils se trouvent (lieux de travail, enceinte des établissements, cours, dépendances, parkings, restaurant d’entreprise, hors des établissements à l’occasion de missions réalisées à l’extérieur pour le compte de l’entreprise, etc.).

Il s’applique de plus à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris, pour ce qui concerne la discipline, l’hygiène et la sécurité, aux stagiaires, intérimaires, salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit…

Le présent règlement intérieur sera communiqué aux entreprises extérieures, intervenant à quelque titre que ce soit, lesquelles devront s’engager à le communiquer à leurs salariés ayant à exercer une activité dans l’enceinte de l’entreprise.

Des notes de services peuvent compléter ou préciser les dispositions du présent règlement ou ses modalités d’application, notamment prévoir des dispositions spécifiques applicables à une catégorie de personnel, à un service, à un secteur d’activité.

Si elles portent prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail, elles reçoivent application (sauf cas d’urgence prévus à l’article L. 1321-5 du Code du travail) sous respect des formalités prévues à l’article L. 1321-4 du même code.

Dans les autres cas et notamment s’il s’agit de préciser simplement certaines modalités d’application du présent règlement ou de fixer des prescriptions n’ayant pas un caractère général et permanent, elles font l’objet d’un affichage ou d’une communication particulière et s’appliquent directement.

D’une manière plus générale, toute personne employée dans les établissements de l’entreprise est tenue :

  • de respecter les règles et l’éthique en vigueur au sein de l’entreprise, telles qu’exposées dans les documents institutionnels (<règlement de fonctionnement de l’entreprise, Statuts, à adapter>)
  • et de remplir consciencieusement la tâche qui lui est confiée, à l’exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions ainsi que de se conformer aux instructions et directives de ses supérieurs.

TITRE II ‐ REGLES GENERALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE

Article 3 ‐ Comportement général du salarié- Neutralité

Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.

Toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans l’entreprise, a fortiori lorsqu’ils sont pénalement sanctionnables.

Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du code du travail.

Tout salarié a le droit de manifester ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses.

Pour autant, la manifestation de ces convictions ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et aux libertés et droits fondamentaux des autres salariés ou des tiers.

Par ailleurs, dans ses rapports avec la clientèle, le personnel doit respecter une stricte neutralité et s’abstenir de toute manifestation de ses convictions quelles qu’elles soient.

Enfin, toute manifestation ostentatoire de convictions religieuses, politiques et philosophiques et toute action prosélyte sont interdites au sein de l’entreprise et/ou à l’occasion de l’exercice des fonctions.

L’inobservation des règles ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

Article 4 ‐ Entrées et sorties

a) Les entrées et sorties du personnel s’effectuent en empruntant les itinéraires et issues prévus à cet effet.

Seules les personnes autorisées peuvent pénétrer dans les établissements de l’entreprise avant les heures d’entrée et y demeurer après les heures de sortie.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur le lieu de travail s’il ne dispose d’une autorisation de la Direction.

Une autorisation expresse de la Direction ou du Chef de service est nécessaire lorsqu’un salarié désire quitter son poste de travail en dehors des heures normales de sortie.

Par ailleurs, nul ne peut quitter son poste de travail, sauf pour raison de service, sans autorisation préalable de la direction ou du chef de service, sous réserve de l’exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent, tel que prévu par les articles L 4131-1 du Code du travail.

Ces dispositions ne concernent pas cependant les déplacements des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions qui s’effectuent conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

b) Il est interdit au personnel d’introduire ou de recevoir toute personne étrangère à l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci pendant ou en dehors des heures de travail sauf autorisation préalable de la Direction, sous réserve de l’exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel (Eventuellement : , et sauf accès aux logements de fonction).

c) Les salariés à qui l’entreprise a confié un jeu de clefs de service, en ont, à titre personnel, la responsabilité : ils ne peuvent en faire une copie, et ne peuvent les remettre à quiconque, qu’il soit membre du personnel ou personne étrangère, sauf autorisation expresse de la Direction.

Article 5 ‐ Horaires et temps de travail

a) Les horaires établis par la Direction et affichés sur les tableaux prévus à cet effet doivent être obligatoirement respectés par l’ensemble du personnel.

Toute modification des horaires s’impose également au personnel concerné dans les limites et le respect des procédures imposées par la convention et la loi.

Nul ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’accord de la Direction.

Le personnel doit être à son poste aux heures de début et de fin de séance de travail prévues par l’horaire affiché.

Les temps de pause prévus dans l’horaire doivent être strictement respectés qu’il s’agisse des heures où ils sont pris, comme de leur durée.

b) Le personnel qui exerce une activité auprès des usagers, usagers pour lesquels une présence continue est nécessaire, devra rester à son poste de travail jusqu’à son remplacement effectif quelle que soit l’heure ou quelles que soient les circonstances.

c) Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés annuels (période principale comme reliquat), ni prolonger son absence à ce titre.

Article 6 ‐ Retards et absences

a) Tout retard doit faire l’objet d’une justification à l’arrivée au travail auprès du chef de service ou de toute autre personne responsable ou d’astreinte. Ce n’est que dans un second temps que le salarié retardataire est susceptible de rejoindre son poste de travail.

Les retards non justifiés et/ou répétés donnent lieu aux sanctions prévues au présent règlement.

b) Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par la Direction.

Sauf cas exceptionnel, une demande d’autorisation dûment motivée, doit être présentée deux jours au moins à l’avance.

Si l’absence est imprévisible et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la Direction et fournir dans les 48 heures une justification de cette absence.

A défaut de justification dans le délai ci-dessus, comme en cas de justification non valable, l’absence est considérée alors comme une absence injustifiée avec toutes conséquences en résultant notamment au plan de la rémunération et au plan disciplinaire, sous réserve des droits des représentants du personnel.

c) En cas de maladie ou d’accident, le salarié doit en informer le plus rapidement possible la Direction et adresser dans les 2 jours un certificat médical prescrivant soit un arrêt de travail, soit une prolongation d’un arrêt de travail antérieurement prescrit et indiquant la durée probable de l’arrêt de travail.

Le défaut de production de ce certificat pourra entraîner des sanctions.

Le salarié doit se soumettre à une visite médicale de reprise dans tous les cas prévus par les textes légaux et conventionnels.

Article 7 ‐ Véhicules

a) Usage de véhicules de l’entreprise

Seules les personnes dûment autorisées peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise.

Cette utilisation est strictement professionnelle.

En effet, à l’exception des véhicules de fonction faisant l’objet de réglementations particulières et des procédures agréées par la direction générale de prêts de véhicules au personnel, il est formellement interdit d’utiliser les véhicules de l’entreprise à des fins privées <à adapter>.

Sauf autorisation reçue d’un cadre de direction ou d’un chef de service, ou devoir de secours des personnes, aucune personne étrangère à l’entreprise ne peut y être transportée.

Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes transportées. Il est notamment formellement rappelé que l’usage du téléphone portable est interdit au volant.

Tout accident ou incident survenu doit être obligatoirement signalé. Il en va de même en ce qui concerne les infractions relevées ou susceptibles de l’être.

Le conducteur doit respecter strictement l’interdiction de conduire sous l’empire d’un état alcoolique, ou de toute substance illicite, tel que défini par les dispositions légales.

L’entretien des véhicules est normalement effectué par l’entreprise selon les informations données par les conducteurs et le respect des cycles normaux d’entretien fourni par le constructeur. Aussi, tout conducteur doit immédiatement signaler toute anomalie ou défectuosité constatée ainsi que les visites d’entretien aux kilométrages prévus. Il doit refuser d’utiliser un véhicule lui paraissant ne pas remplir les règles minimales de sécurité et en prévenir sa hiérarchie.

Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s’assurer qu’il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique l’état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d’éclairage et de signalisation.

A la fin de chaque sortie, le personnel est tenu de laisser propre le véhicule qu’il a utilisé, de remplir le cahier de transport et de ranger les clés et papiers du véhicule à l’endroit prévu à cet effet.

b) Usage de véhicules personnels

L’utilisation d’un véhicule personnel pendant les heures de travail est subordonnée à l’autorisation expresse et préalable de la Direction, sous réserve de l’exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel.

Le salarié s’engage, le cas échéant, à être assuré pour ses déplacements professionnels.

Toute personne autorisée à utiliser dans l’exercice de ses fonctions soit un véhicule de l’entreprise, soit un véhicule personnel, doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont il ferait l’objet et ceci quelles qu’en soient la durée et les modalités d’application de cette mesure. Tout manquement sur ce point constitue une faute grave.

L’usage à des fins personnelles des locaux et du matériel réservés à l’entretien des véhicules de service est interdit sauf autorisation expresse de la Direction.

Les véhicules personnels peuvent, sur autorisation du Directeur, stationner dans l’enceinte de l’établissement aux emplacements prévus à cet effet qui ne sont pas placés sous la surveillance de l’entreprise.

Il en est de même pour les véhicules à deux roues rangés dans les endroits prévus à cet effet.

Article 8 ‐ Fouilles

Si les circonstances le justifiaient, notamment en cas de disparitions d’objets, de matériels, ou de crainte de l’usage par un salarié de substances illicites (alcool ou drogue), la Direction se réserve de droit de procéder, lors des entrées et sorties du personnel, à la vérification des objets transportés, ceci en présence de tiers, autres salariés ou représentants du personnel.

Elles pourront être organisées de façon inopinée à l’unique initiative du Directeur de l’établissement ou de son représentant <à adapter>.

En pareil cas, les salariés sont invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels, étant précisé qu’ils peuvent refuser cette vérification et qu’une information leur est donnée en ce sens. La vérification est effectuée dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés à l’égard des tiers.

En cas de refus, les services de police judiciaire compétents peuvent alors être alertés (circulaire DRT no 5-83 du 15 mars 1983).

Article 9 ‐ Vestiaires et armoires

Le vestiaire ou l’armoire individuelle mis à la disposition de chaque salarié pour le dépôt de ses vêtements et matériels personnels doit être fermé à clé et exclusivement utilisé conformément à son objet.

Le personnel s’engage à respecter les locaux affectés à cet usage. Ce vestiaire ou armoire individuelle doit être tenu en constant état de propreté.

Lorsque l’hygiène ou la sécurité le commanderont, en raison notamment de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres ou susceptibles de le devenir, la Direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, contrôler et ouvrir les armoires et vestiaires afin d’en contrôler l’état et le contenu.

L’ouverture se fera en présence des intéressés ; en cas d’absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux témoins.

En cas de disparition de matériels, la Direction pourra faire ouvrir les vestiaires. Le salarié sera averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence d’un témoin.

Le contrôle sera effectué dans les conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne.

Article 10 ‐ Correspondances – Téléphone

Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

Le personnel n’est pas habilité à se faire expédier correspondance et colis personnels à l’adresse de l’entreprise ou de l’un de ses établissements.

L’usage du téléphone à des fins privées est interdit sauf cas grave et urgent, et sous réserve d’une autorisation préalable.

De la même façon, les appels téléphoniques aux salariés sont réservés aux cas d’urgence.

En outre, les téléphones portables personnels doivent rester éteints dans l’enceinte de l’entreprise.

Ces dispositions ne font pas obstacle au libre exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

Article 11‐ Utilisation de l’outil informatique

L’utilisation des outils informatiques de l’entreprise et la connexion d’un équipement sur le réseau sont soumises à autorisation. L’entreprise pourra en outre prévoir des restrictions d’accès spécifiques à son organisation (carte d’authentification, filtrage d’accès …).

Tout salarié est responsable de l’usage des outils informatiques et du réseau auxquels il a accès. Il a aussi la charge, à son niveau, de contribuer à la sécurité générale.

Chaque salarié s’engage à ne pas apporter volontairement des perturbations au bon fonctionnement des systèmes informatiques et des réseaux, que ce soit par des manipulations anormales du matériel ou par l’introduction de logiciels ou de tout support, parasites connus sous le nom générique de « virus », « chevaux de Troie »…

L’utilisation des outils informatiques et l’usage d’Internet ainsi que du réseau ne sont autorisés que dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle des salariés.

Il est notamment interdit de :

  • mettre à la disposition des salariés non autorisés, un accès aux systèmes ou au réseau ;
  • installer sur le réseau local ou sur sa machine des logiciels sans autorisation expresse ;
  • se connecter à des sites ne présentant pas de caractère professionnel ;
  • transmettre sans autorisation ses identifiants personnels de connexion, ou utiliser ceux d’un autre utilisateur ;
  • tenter de lire, modifier, copier ou détruire des données autres que celles qui n’appartiennent pas à l’entreprise ;
  • utiliser à des fins frauduleuses, copier ou transmettre des informations connues par le salarié dans le cadre de ses activités professionnelles ;
  • quitter son poste de travail, sans se déconnecter en laissant les fichiers ou services accessibles.

A titre exceptionnel et pour satisfaire à des besoins impératifs de la vie quotidienne, le salarié peut être amené à utiliser les ressources informatiques à des fins personnelles. Il doit clairement identifier le caractère personnel du fichier ou de la correspondance. A défaut, elle est réputée être professionnelle.

L’inobservation des règles définies ci-dessus pourra entraîner le prononcé de sanctions disciplinaires en fonction de la gravité du manquement commis.

Pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources matérielles et/ou logicielles ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés dans le respect du droit des personnes et des libertés individuelles et notamment de la vie privée de chacun conformément aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail.

En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, l’entreprise pourra, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d’informations confidentielles …), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation de ces moyens d’information et de communication, dans le respect du droit à la vie privée de chacun.

Ces contrôles pourront notamment porter sur l’utilisation des différents outils d’information et de communication, le coût et la durée des communications, les relevés des factures, les plages et l’amplitude horaire de connexion, les sites visités, les fichiers téléchargés d’un volume, l’adresse de sites web, ainsi que sur le contenu de tous les messages qui n’auront pas été expressément spécifiés comme ayant un caractère personnel.

Eventuellement

(Éventuellement)

Les présentes dispositions sont également complétées par une charte informatique adoptée au niveau de l’entreprise.

Article 12 ‐ Harcèlement sexuel et moral- Agissements sexistes

Le personnel est tenu de respecter les dispositions des articles du Code du travail relatifs au harcèlement moral et sexuel reproduits ci-après :

a) Harcèlement moral

Article L. 1152-1 :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article L. 1152-2 :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

Article L. 1152-3 :

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

Article L. 1152-4 :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail. »

Article L1152-5 :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire. »

Article L. 1152-6 :

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

b) Harcèlement sexuel

Article L. 1153-1 :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • 1º  Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • 2º  Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »

Article L. 1153-2 :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1º du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés. »

Article L. 1153-3 :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Article L. 1153-4 :

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »

Article L. 1153-5 :

« L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.

Le texte de l’article 222-33 du Code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. »

Article L. 1153-6 :

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. »

c) Agissements sexistes

Article. L. 1142-2-1 :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

TITRE III ‐ HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 13 ‐ Généralités

<Les dispositions de cet article n’ont qu’une valeur indicative. Elles méritent d’être précisées et adaptées en fonction de l’activité et des risques particuliers qu’elles comportent.>

Le personnel doit respecter les prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d’hygiène, de sécurité et de santé.

Il doit se conformer à toutes les indications générales ou particulières édictées par la Direction et portées à sa connaissance tant par le présent règlement que par note de service.

Le personnel doit respecter toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes.

Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa sécurité, sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions de travail.

Toute mauvaise exécution de cette obligation est constitutive d’une faute disciplinaire.

En application de la législation de la médecine du travail, l’ensemble du personnel doit se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ou d’embauche ou de reprise, ainsi qu’aux éventuels examens complémentaires.

a) Règles générales de sécurité

Les mesures d’hygiène et de sécurité et les prescriptions de la médecine du travail qui résultent de la réglementation en vigueur sont obligatoires pour tous.

Les consignes générales et particulières d’hygiène et de sécurité applicables dans l’entreprise doivent être strictement respectées.

A cet effet, le personnel doit notamment :

  • respecter toutes les consignes de sécurité propres à chaque poste de travail ;
  • lorsqu’il quitte le bureau, tout collaborateur qui dispose d’un ordinateur portable doit s’assurer que ce dernier est sécurisé (attaché au câble de sécurité) ;
  • lorsqu’il quitte son bureau le soir, chaque collaborateur doit veiller à fermer les fenêtres de son bureau et à éteindre tous les appareils électriques (hors fax) s’y trouvant ;
  • signaler immédiatement à la hiérarchie toute défectuosité ou toute détérioration des dispositifs d’hygiène et de sécurité ;
  • signaler immédiatement à la hiérarchie tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’engins, d’appareils, de machines ou d’installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité ;
  • ne pas toucher aux divers équipements, matériels, ainsi qu’aux différents éléments des installations électriques sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable et dans tous les cas, sans être habilité et observer les mesures de sécurité ;
  • ne pas utiliser de matériel pour lequel il n’a pas reçu d’habilitation et/ou d’autorisation ;
  • ne pas procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation si cette opération s’effectue hors de la mission normale du salarié concerné.

Le respect des règles de sécurité est fondamental et aucune dérogation pour quelque cause que ce soit ne pourra y être apportée, notamment pour la manifestation des convictions personnelles.

b) Médecine du travail

L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites prévues par les dispositions légales, à savoir la visite d’embauche, les visites périodiques et de reprise et les éventuels examens complémentaires selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.

Ces visites et examens étant obligatoires, tout refus de s’y soumettre est susceptible de constituer une faute passible de sanction disciplinaire.

c) Hygiène

De façon générale, chaque salarié est tenu de veiller à la propreté et à l’hygiène des zones et/ou locaux où il est amené à travailler.

Pour les postes où cela se justifie, le personnel est tenu d’utiliser les accessoires fournis par l’entreprise, dont le port est obligatoire : énumérer…

d) Incendie et interdiction de fumer/ interdiction de vapoter

Le personnel doit respecter les consignes de sécurité en cas d’incendie et notamment veiller au libre accès, des moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc…) ainsi qu’aux issues de secours.

De façon générale, il est strictement interdit de fumer (et de vapoter) en tous lieux de l’entreprise. Il n’est fait exception à cette règle que dans les emplacements spécialement désignés à cet effet.

e) Tenue vestimentaire

Le personnel se doit de porter une tenue correcte.

Lorsque des vêtements de travail sont imposés par des mesures d’hygiène et de sécurité, ceux-ci sont fournis par l’établissement et doivent être portés par le personnel.

Eventuellement

Le port du casque (ou de la charlotte) est obligatoire et le port de tout accessoire faisant obstacle au respect de cette obligation est interdit.

Eventuellement

Pour le personnel de cuisine, le port de la barbe est interdit pour des raisons d’hygiène.

Eventuellement

Tout salarié en contact direct avec les clients doit adopter un code vestimentaire neutre qui ne porte pas préjudice à l’image de l’entreprise et à la relation commerciale.

e) Lieux collectifs

Les lieux collectifs, vestiaires, salles de repos, salles de restauration… ne peuvent pas être détournés de leur finalité et utilisés à d’autres fins, notamment pour des réunions ou manifestations de convictions quelle qu’en soit la nature.

Article 14 ‐ Prévention des risques

Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention d’information mises en place au sein de l’entreprise pour lesquelles sa présence est prévue. Tout refus serait constitutif d’une faute.

De même tout salarié ne saurait se soustraire à l’obligation de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup aux différentes actions, aux opérations mises en œuvre pour rétablir les conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, si besoin était.

Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquement. A ce titre, chaque salarié doit déclarer, auprès de l’employeur, toute situation ou acte qu’il estime portant atteinte à son intégrité physique ou morale, dans l’exercice de ses fonctions.

Dispositifs de protection et de sécurité

Le personnel doit obligatoirement utiliser les moyens de protection individuelle appropriés en fonction des postes de travail et mis à sa disposition par l’entreprise.

Toute intervention sur les dispositifs de sécurité, notamment pour leur neutralisation, est strictement interdite.

Les instructions générales relatives aux conditions d’utilisation des équipements de protections individuelles doivent être scrupuleusement respectées.

Le personnel est tenu de connaître parfaitement les consignes relatives à la lutte contre les incendies qui sont affichées dans l’entreprise et de s’y conformer, notamment veiller au libre accès aux moyens matériels de lutte (extincteurs, lances, etc. …) ainsi qu’aux issues de secours.

Article 15 ‐ Procédure d’alerte

Tout salarié ayant un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut se retirer de son poste, conformément aux dispositions des articles L. 4131-1 à L. 4131-3 du Code du travail.

Il doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct qui devra en référer aussitôt à la direction.

Dans l’attente du résultat de l’enquête menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaire ou, en cas d’impossibilité, voisine.

Article 16 ‐ Matériels et outillages

Chaque membre du personnel veille à conserver en bon état les machines, l’outillage et, en général, le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. L’utilisation de ces matériels à d’autres fins que leur objet, et notamment à des fins personnelles, est strictement interdite.

Il est formellement interdit au personnel de s’occuper, de sa propre initiative, de l’entretien des matériels et outillages qui lui sont confiés. Si le travail implique leur entretien ou nettoyage, le salarié est tenu d’y consacrer le temps nécessaire et de procéder strictement suivant les directives données.

Tout incident de fonctionnement doit être immédiatement signalé au Responsable. En aucun cas, le salarié ne doit procéder aux réparations sans y avoir été préalablement autorisé ou invité.

Il est formellement interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation.

Lors de la cessation de son contrat, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer les matières premières, l’outillage, les machines et en général tout matériel et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise (notamment les clés de service).

Article 17 ‐ Installations sanitaires

L’entreprise met à la disposition du personnel des installations sanitaires régulièrement entretenues et qui doivent être tenues en parfait état de propreté.

Tout salarié se livrant à des détériorations ou souillures de ces installations ferait l’objet de sanctions.

Tenue des locaux

D’une manière générale, les locaux doivent être maintenus en bon état de propreté.

Le personnel doit notamment utiliser les poubelles et corbeilles mises à sa disposition à cet effet.

Article 18 ‐ Repas et boissons

Conformément à l’article R 4228-19 du Code du Travail, il est interdit au personnel de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail

Eventuellement

(Éventuellement)

Un local est mis collectivement à la disposition du personnel à cet effet, dont l’accès est interdit en dehors des heures de repas affichées.

Des distributeurs de boissons sont mis à la disposition du personnel qui peut les utiliser à sa convenance, à condition de ne pas gêner la bonne marche des services par des déplacements trop fréquents et des rassemblements devant les appareils.

Conformément aux dispositions légales, l’introduction comme la consommation par le personnel dans les locaux de l’entreprise de boissons alcoolisées est limitée, sauf autorisation de la direction.

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.

La prise de stupéfiants ou substances illicites sur le lieu de travail est strictement interdite.

Article 19 ‐ Interdiction de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’empire de produits psychoactifs

Il pourra être fait recours à un contrôle de l’alcoolémie afin de constater l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail ou dans l’exercice de ses fonctions, si en raison des tâches qui lui sont confiées, un état d’ébriété était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Pourrait ainsi être soumis à l’alcootest, en raison du danger que pourrait constituer l’état d’imprégnation alcoolique pour sa personne ou celle d’autrui, et ce, sans que cette liste soit limitative, tout salarié :

  • qui est occupé à une machine dangereuse ;
  • ou qui conduit des véhicules automobiles, notamment transportant des personnes,

Eventuellement

(Éventuellement)
  • … (à compléter, à adapter)

pourra être soumis à l’alcootest.

Ce contrôle pourra être effectué en cas de suspicion d’état d’ébriété, par une personne habilitée, désignée par la Direction, en présence, dans la mesure du possible, d’un représentant du personnel et, à défaut, d’un salarié du service concerné.

En pareil cas, le salarié aura la faculté de refuser le dépistage de l’alcoolémie et une information préalable lui sera donnée en ce sens. En cas de refus, la personne habilitée par la Direction à effectuer le contrôle en rendra compte immédiatement à la Direction. Les services de police judiciaire compétents pourront alors être alertés.

Le salarié contrôlé pourra demander à bénéficier d’une contre-expertise. Dans ce cadre, il subira un second contrôle de son alcoolémie dans un délai de 5 minutes suivant le premier contrôle.

Les contrôles éventuels d’alcoolémie seront effectués avec des alcootests ayant fait l’objet d’une homologation.

Au cas où l’état d’ébriété du salarié ne permette pas son maintien à son poste de travail, la direction pourra décider de le faire raccompagner en taxi ou par un autre salarié à son domicile et si cela s’avérait impossible pourra décider de le faire se reposer à l’infirmerie d’un des établissements. Tout sera mis en œuvre pour que le salarié ne puisse quitter l’entreprise avec son véhicule.

En cas de risque lié à la consommation de produits psycho-actifs ou drogues, il pourra être fait application de l’article 9 du présent règlement intérieur relatif aux fouilles. Il pourra également être fait appel aux services de police judiciaire.

Article 20 ‐ Accidents du travail

Tout salarié victime d’un accident du travail, même de peu d’importance est tenu de le signaler immédiatement à son chef de service afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.

Tout témoin d’un accident du travail est tenu d’en informer son chef de service.

Toute fausse déclaration ou témoignage en la matière constitue une faute disciplinaire.

TITRE IV ‐ SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Article 21 ‐ Respect des libertés individuelles

Discriminations

Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée ci-avant en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis précédemment ou pour les avoir relatés.

a) Harcèlement sexuel

Selon les dispositions de l’article L. 1153-2 du Code du travail : « Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel ».

En application de l’article L. 1153-6 du Code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire.

b) Harcèlement moral

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Par ailleurs, en application de l’article L. 1152-5 du Code du travail : « Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

Article 22 ‐ Nature et échelle des sanctions

Tout manquement à la discipline ou à l’une quelconque des dispositions du règlement intérieur et plus généralement tout agissement d’un salarié considéré comme fautif, pourra en fonction des fautes et/ou de leur répétition faire l’objet de l’une ou de l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance :

L’échelle des sanctions doit être établie conformément aux dispositions conventionnelles :

  • L’observation écrite,
  • L’avertissement,
  • La mise à pied disciplinaire avec ou sans salaire pour un maximum de trois jours,
  • Le licenciement :

    • le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
    • le licenciement pour faute grave ;
    • le licenciement pour faute lourde ;
  • La rupture anticipée du CDD pour faute grave ou lourde,

Eventuellement

(Éventuellement)
  • … autres sanctions prévues par la CC

L’ordre d’énonciation des sanctions, ci-dessus, ne lie pas l’employeur.

Définitions :

  • L’observation écrite et l’avertissement constituent un rappel à l’ordre sans incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
  • La mise à pied constitue une exclusion temporaire de l’entreprise, entraînant, ou non, la privation de la rémunération correspondante.
  • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse entraîne rupture du contrat de travail sous respect du préavis exécuté ou non et versement de l’indemnité éventuelle de licenciement.
  • Le licenciement pour faute grave entraîne également la rupture du contrat de travail mais sans préavis ni indemnité de licenciement.
  • Le licenciement pour faute lourde est privatif non seulement du préavis et de l’indemnité de licenciement mais également de l’indemnité compensatrice de congés payés.
  • La rupture anticipée du CDD pour faute grave ou lourde entraîne la rupture immédiate du contrat de travail sans versement de l’indemnité de précarité.

TITRE V ‐ DROIT DES SALARIES EN CAS DE SANCTION

Article 23 ‐ Garanties légales et conventionnelles

<(à adapter aux dispositions conventionnelles)>

a) Droits de la défense

Tout sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

b) Délai de forclusion

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de trois ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace.

Article 24 ‐ Procédure applicable aux observations écrites et avertissements

Conformément aux dispositions des articles L. 1332-1 du Code du travail, les simples avertissements écrits font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui.

Cette notification est effectuée :

  • soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire ;
  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

Article 25 ‐ Procédure applicable aux autres sanctions

Lorsqu’une sanction, autre qu’un simple avertissement écrit, est envisagée, la procédure prévue par l’article L. 1332-2 du Code du travail, est alors mise en œuvre selon les modalités précisées ci-après, à l’exception des licenciements soumis à l’application de la procédure prévue aux articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail.

a) Convocation à un entretien préalable

Le salarié à l’égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

Cette convocation indique l’objet de l’entretien, précise le lieu, la date et l’heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu’il a de se faire assister par un membre du personnel de son choix.

b) Objet de l’entretien

L’entretien a pour objet d’exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.

Il peut se faire assister au cours de cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

c) Notification de la sanction

Elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav., art. L. 1332-2). Ces dispositions sont alignées sur celles applicables en cas de notification du licenciement (C. trav., art. L. 1232-6).

Elle est opérée :

  • soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire ;
  • soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou non.

Cette notification indique les motifs de la sanction.

Si, suite à l’entretien, aucune sanction n’est finalement prise, information en est donnée au salarié concerné.

Article 26 ‐ Mise à pied conservatoire

Si l’agissement du salarié rend indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix et il doit alors s’y conformer immédiatement.

Confirmation de cette mesure lui est parallèlement faite par écrit en même temps que la convocation à l’entretien dans les formes prévues ci-avant.

La mesure conservatoire de mise à pied porte effet jusqu’à la notification de la sanction définitive.

Si la sanction prise en définitive est une mise à pied, elle peut se confondre en tout ou partie avec elle notifiée à titre conservatoire.

TITRE VI ‐ RÈGLES DE PUBLICITÉ

Article 27 ‐ Publicité – Dépôt – Entrée en vigueur

Le présent règlement intérieur a été soumis à l’avis du comité social et économique en date du < >

OU

Le présent règlement intérieur a été soumis à l’avis :

  • du Comité d’entreprise en date du < >
  • du CHSCT pour les matières relevant de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, en date du < >

Il a été communiqué, accompagné de ces avis, à Monsieur l’Inspecteur du travail en date du < >, déposé au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes < >, en date du < > et porté à la connaissance du personnel de l’entreprise (par le biais d’un affichage ou tout autre moyen possible) à la même date.

Il entre en application le < >

Fait à < >,

Le < >

Pour l’Entreprise,

Monsieur (ou Madame) < >

Mis à jour 10/2012

1 –  CONTEXTE

L’entreprise met à la disposition de tout utilisateur désigné des équipements informatiques (ordinateurs, PC, station de travail, logiciel, etc.), des moyens de communication (téléphone, fax, messagerie, accès Internet, etc.) ainsi que des informations et données (base de données, fichiers divers, etc.) qui sont nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

Est considérée comme utilisateur toute personne quel que soit son statut (salarié, personnel intérimaire, stagiaire) qui est amenée à créer, consulter, ou mettre en œuvre ces ressources.

Chaque utilisateur doit être conscient que l’usage de ces ressources obéit à des règles qui s’inscrivent dans le respect de la loi ainsi que dans le respect de la sécurité de la structure. L’importance de ces ressources est telle, qu’un usage inapproprié pourrait entraîner des conséquences dommageables à la sécurité de l’entreprise, à son efficacité opérationnelle, à son image, vis à vis de ses partenaires (clients, fournisseurs, communautés environnantes, etc.).

Les règles ci-dessous décrites, ont donc pour ambition principale de concilier la protection individuelle des salariés en matière de technologies de la communication et la préservation de la sécurité et des intérêts légitimes de la structure.

2 –  STATUT DE LA CHARTE

La présente charte expose les principales règles et précautions que tout utilisateur doit respecter et mettre en œuvre. Elle concerne la totalité des utilisateurs tels que décrits dans le paragraphe 1.

Elle fait partie intégrante du règlement intérieur.

Le non-respect des règles d’utilisation figurant dans la présente charte, peut exposer l’utilisateur personnellement et de manière appropriée et proportionnée au manquement commis, aux sanctions disciplinaires mentionnées dans le règlement intérieur.

3 –  REGLES D’UTILISATION/CONTROLE DE L’USAGE

3-1 Usage des ressources de la structure

L’utilisateur est responsable de l’usage qu’il fait des ressources de l’entreprise dans l’exécution de sa fonction. Il doit réserver l’usage des ressources développées dans l’entreprise au cadre de son activité professionnelle pour faciliter l’accès et la diffusion de l’information servant aux activités de la structure.

L’utilisation personnelle, ponctuelle et exceptionnelle, des outils informatiques et des systèmes de télécommunication développés dans la structure est autorisée dans certaines circonstances à condition que :

  • 1. Elle ne gêne pas l’organisation de l’activité de l’entreprise.
  • 2. Elle ne l’emporte pas sur toute activité professionnelle ou ne compromette la sûreté et la confidentialité des informations de la structure.
  • 3. Elle n’implique pas l’accès ou la tentative d’accès, l’envoi, l’affichage, la demande, la distribution, l’impression de sites Internet inappropriés, comprenant, notamment et sans s’y limiter, la pornographie, la pédophilie, les activités criminelles, le jeu, les exhortations à la haine, la promotion de l’alcool, des drogues, de la violence, des armes et/ou tout matériel qui harcèle, menace ou embarrasse les personnes.
  • 4. Elle n’implique pas la création, l’affichage, l’envoi, le stockage, l’impression ou la multiplication de messages électroniques inappropriés, y compris des textes, photos, dessins ou sons qui incluent, sans s’y limiter, des blasphèmes, des obscénités, des remarques désobligeantes ou autres qui harcèlent ou menacent toute autre personne ou la structure.
  • 5. Elle n’implique pas d’activités illégales ou l’utilisation du système de télécommunications ou de biens de la structure dans tout but illégal, comme envoyer ou recevoir des communications qui violent la loi ou les règlements.
  • 6. Elle n’implique pas le piratage. Le piratage est le fait d’essayer d’avoir un accès non autorisé à tous outils informatiques, réseaux, bases de données, données ou informations stockées électroniquement.

OU

« L’usage des moyens informatiques et de télécommunication mis à disposition par l’entreprise doit demeurer exclusivement professionnel. L’utilisation personnelle de ces outils est proscrite, sauf pour répondre à des situations d’urgence. »

L’utilisation non autorisée ou inappropriée, par intérêt personnel ou non, est considérée comme une faute. L’utilisation non autorisée ou inappropriée se définit comme toute activité allant au-delà d’un accès involontaire à un site Internet et d’une sortie immédiate, ou de la réception d’un courrier non sollicité et d’un effacement immédiat du message.

La poursuite de l’utilisation ou de tentatives d’accès à des sites Internet ou à des messages électroniques inappropriés ne peut pas être tolérée. Il est rappelé que certaines des activités évoquées ci-dessus peuvent constituer des infractions de nature pénale.

La structure se réserve la possibilité d’effectuer des contrôles de routine sur les différentes unités informatiques de travail pour vérifier que les systèmes sont utilisés correctement, mais il est avant tout de la responsabilité de chacun de s’assurer que son utilisation des ressources de la structure est autorisée et appropriée.

3-2 Mesures de sécurité de l’identité personnelle

Le contrôle d’accès permet d’identifier toute personne utilisant un ordinateur. Cette identification permet, à chaque connexion, l’attribution de droits et accréditations propres à chaque utilisateur sur les ressources du système dont il a besoin pour son activité.

Une identification (identifiant + mot de passe) unique est confiée à chaque utilisateur. Ce dernier est personnellement responsable de l’utilisation qui peut en être faite et ne doit en aucun cas la communiquer.

Il est interdit de déguiser, cacher, supprimer ou remplacer l’identité d’une personne dans les outils informatiques ou les systèmes de communication électronique de l’entreprise. Il est interdit de se servir de l’identité ou du mot de passe d’un autre utilisateur ou d’aller dans sa boîte aux lettres électronique ou vocale sans son autorisation.

De même, l’utilisateur ne doit jamais quitter son poste de travail en laissant accessible une session en cours. Une mise en veille avec mot de passe après cinq minutes d’inactivité est recommandée. L’utilisateur doit éteindre son poste par arrêt logiciel et non par coupure de l’interrupteur pour terminer ses sessions de travail (hors cas de blocage technique). Il doit veiller à récupérer sur les fax, imprimantes, photocopieurs, tous les documents.

3-3 Programmes – Logiciels

L’entreprise met à la disposition de l’utilisateur des ressources pour exercer son activité professionnelle conformes aux règles juridiques et techniques applicables et aux prescriptions définies par la structure. L’utilisateur s’interdit par conséquent de modifier ces standards, notamment par l’ajout de logiciels hors standard pour lesquels la structure pourrait être accusée de piratage.

Il est ainsi interdit de charger, stocker, utiliser ou transmettre des fichiers et logiciels protégés par des accords de licence restreignant leur emploi, des secrets commerciaux, des lois sur la propriété intellectuelle.

Contrôle de l’usage :

Un logiciel de surveillance peut être utilisé par l’entreprise dans le but d’optimiser l’utilisation de ses ressources (nombre d’accès, nombre de licences, conformité des applications avec les systèmes standards,…) et de veiller à l’application des règles ci-dessus énoncées.

3-4 Courrier électronique

Il est rappelé qu’un message envoyé par Internet peut potentiellement être intercepté, même illégalement, et lu par une tierce personne. En conséquence, aucune information stratégique ou confidentielle ne doit circuler de cette manière.

Au regard des risques de contamination par virus, il est interdit d’utiliser les services d’un site Internet de messagerie.

L’envoi de messages en masse (plus de 5 destinataires) ou en chaîne (message reçu individuellement dans le cadre d’une diffusion collective avec invitation à le renvoyer collectivement) est interdit.

Toutefois des envois groupés pourront être définis en accord avec la hiérarchie, notamment pour l’envoi de convocations ou de comptes rendus de réunions.

Dans des conditions identiques, l’usage du courrier électronique à des fins personnelles est autorisé dans les limites fixées au paragraphe 3-1. Dans ce cas, le courrier électronique personnel devra indiquer en objet la mention « PERSONNEL ». A défaut, l’usage sera considéré comme professionnel et non couvert par le secret des correspondances.

OU

« L’usage du courrier électronique à des fins personnelles est formellement interdit ! »

Contrôle de l’usage :

Les moyens de contrôle mis en œuvre par la direction portent sur les messages échangés par service et par utilisateur : volume et taille des messages et format des pièces jointes, contenu des messages sauf ceux dont l’objet indique qu’il est « personnel ».

3-5 Utilisation d’Internet

L’accès à Internet permet à l’utilisateur de visiter à des fins professionnelles, les sites du monde entier sous le nom de la structure. Chaque utilisateur doit prendre conscience que cela peut être dangereux pour la structure et doit donc s’interdire :

  • de communiquer à des tiers des informations techniques sur son matériel,
  • de diffuser des informations sur la structure via des sites Internet,
  • de participer à des forums et des conversations en ligne (« chat »),
  • de connecter son ordinateur à Internet directement via un modem. Dans le cadre d’une connexion de portable, par exemple dans un hôtel ou depuis son domicile, l’utilisateur devra s’assurer que la protection anti-virus standard est opérationnelle sur le siège, les antennes et les permanences notamment.

Dans des conditions identiques, l’utilisation d’Internet à des fins personnelles est autorisée dans les limites fixées au paragraphe 3-1.

Contrôle de l’usage :

Des logiciels de restriction d’accès pour bloquer l’accès aux sites Internet qui risquent d’impliquer la responsabilité légale de l’entreprise sont utilisés. Ces sites incluent, sans s’y limiter, la pornographie, la pédophilie, les activités criminelles, le jeu, les exhortations à la haine, la promotion de l’alcool, des drogues, de la violence, et des armes.

Des moyens de contrôle sont mis en œuvre par l’entreprise et portent, par service et par utilisateur, sur la durée des connexions et les sites les plus visités.

3-6 Téléphone

L’utilisation du téléphone professionnel est autorisée à des fins personnelles dans les limites fixées au paragraphe 3-1.

OU

L’usage du téléphone professionnel à des fins personnelles est formellement interdit sauf pour répondre à des situations d’urgence.

L’utilisation d’un téléphone portable est interdite compte tenu des perturbations occasionnées sur le bon fonctionnement du service, à l’exception des situations d’urgence.

Cette utilisation pourra être restreinte par la direction dans certaines circonstances notamment dans le cadre de situations d’urgence ou de difficultés techniques réclamant la pleine disponibilité des ressources de la structure.

Contrôle de l’usage :

L’autocommutateur et le logiciel qui lui est associé gèrent la totalité des appels entrants et sortants ; ils permettent l’enregistrement du volume des communications passées et de la nature des appels sortants.

Il est interdit d’enregistrer les conversations téléphoniques.

Les numéros d’appel peuvent être contrôlés par la facture détaillée (numéros d’appel entiers).

3-7 Pare-feu – Sauvegardes – Malveillance

Les réseaux informatiques mis en œuvre pour gérer les transferts d’information comportent des systèmes dits de « pare-feu » par lesquels transite tout le trafic local et à distance. Il détient donc toutes les traces de l’activité qui transite par lui : navigation par Internet, messages envoyés et reçus, etc.

La mise en œuvre du système de sécurité comporte des dispositifs de sauvegarde périodique, des informations et un dispositif miroir destiné à doubler le système en cas de défaillance. Ceci implique que la suppression par un utilisateur d’un fichier n’est pas absolue et qu’il peut en rester une copie sur le dispositif de sauvegarde, le dispositif miroir, le serveur, et le pare-feu.

Il est demandé à chaque utilisateur de signaler toute tentative de violation de son poste de travail ou de ses fichiers ou données, dès qu’il en a connaissance, au responsable informatique local ou à défaut à la direction afin de pouvoir vérifier l’intégrité des ressources impliquées et de pouvoir apprécier l’imputabilité des incidents qui pourraient survenir.

4 –  LES ENGAGEMENTS SOUSCRITS PAR L’ENTREPRISE

Conformément à l’article 24 de la Loi informatique et liberté du 6 janvier 1978, les informations nominatives collectées font l’objet d’un traitement automatisé qui a été valablement déclaré à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). Seule la direction aura accès à ces informations collectées, le droit de rectification s’exerçant auprès d’elle.

Par ailleurs, en raison des obligations légales existantes à cet égard à la charge de l’employeur, aucune création de fichiers comportant des informations ou données nominatives ne peut intervenir sans accord de la hiérarchie.

L’entreprise s’engage par ailleurs à respecter les droits et libertés fondamentaux des salariés.

Elle s’engage notamment à assurer au salarié, au temps et au lieu de son travail, le respect de l’intimité de sa vie privée.

Elle s’engage à informer les salariés de toute modification portée aux modalités du contrôle de l’utilisation des moyens d’information et de communication.

5 –  ENTREE EN VIGUEUR

La présente Charte informatique constituant une annexe au règlement intérieur de l’entreprise, soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel de l’entreprise le <date> 20 < >, ne pourra entrer en vigueur avant d’avoir été déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de < >.

Il sera communiqué à l’Inspection du travail concomitamment, et sera affiché sur les tableaux de la Direction existants dans chaque établissement.

Il entrera en vigueur le <un mois après la réalisation des formalités de publicité>.

Fait à < >, le < >

Etape 2 : Consulter les représentants du personnel

Le règlement intérieur ne peut être introduit (ou modifié) qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique [ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à celui du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail] (8).

Si le CSE n’a pas encore été mis en place, un ordre doit être respecté dans la consultation des instances représentatives du personnel : l’employeur doit consulter en premier le CHSCT compte tenu de sa compétence particulière, puis le comité d’entreprise (ou les délégués du personnel) compte tenu de sa compétence plus générale en la matière.

Même si l’employeur n’est pas lié par l’avis émis par les différentes instances de représentation, il ne peut se dispenser de les consulter lorsqu’elles existent. En effet, la consultation des élus du personnel est impérative, car elle est susceptible d’entraîner l’annulation du document qui n’y a pas été soumis (9).

L’employeur doit fournir au comité social et économique d’entreprise ou d’établissement des informations précises et écrites, en l’occurrence le texte intégral du projet de règlement intérieur.

Les membres du CSE doivent disposer d’un délai d’examen suffisant entre la communication du projet du règlement et la réunion au cours de laquelle il sera examiné. L’avis est constitué par le procès-verbal de la réunion du comité social et économique.

Si une entreprise comporte plusieurs établissements distincts et dispose d’un comité social et économique central, la consultation de ce dernier est possible mais ne dispense pas de l’obligation de consulter les comités d’établissement concernés.

Dans les entreprises qui n’ont pas mis en place de CSE [ou qui n’ont ni comité d’entreprise ni délégués du personnel], la loi n’a pas institué d’autre obligation légale de consultation du personnel. Pour compenser cette absence de consultation, l’inspecteur du travail peut procéder aux enquêtes qu’il juge utiles.

Cependant, l’absence d’une représentation élue du personnel n’est pas un motif qui vous exonère de l’obligation d’établir un règlement intérieur.

Les observations formulées par les représentants du personnel pourront être prises en compte par la Direction pour amender le règlement intérieur. Ce n’est pas une obligation. Le règlement intérieur leur est soumis pour avis, et non pour donner leur accord, il demeure un document rédigé unilatéralement.

A communiquer trois jours au moins avant la réunion.

Mis à jour 10/2012

A <lieu>, le <date>

– membres du CSE titulaires

– membres du CSE suppléants

Objet : Convocation à une réunion de la délégation du personnel au Comité social et économique

Monsieur (ou Madame) < >

Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité social et économique qui aura lieu à <lieu>, le <date> à <à compléter> heures, et qui aura l’ordre du jour ci-joint.

Vous trouverez également, ci-joint, le procès-verbal de la dernière réunion et les documents concernant les sujets à l’ordre du jour.

Veuillez……….

Fait à <lieu>, le <date>

Le Président, Monsieur (ou Madame) <nom, prénom>

PJ : Ordre du jour

Mis à jour 06/2017

ORDRE DU JOUR DE LA REUNION DU CSE DU < >

1/ Approbation du procès-verbal de la dernière réunion

2/ Consultation du comité social et économique sur le projet de règlement intérieur ci-joint.

3/ Information du comité social et économique sur : <…/…>

4/ Réponses aux observations et demandes évoquées par les membres du Comité social et économique à l’occasion de la précédente réunion.

Fait à <lieu>, le <date>

Le président, Monsieur (ou Madame) < nom, prénom>

Le secrétaire, Monsieur (ou Madame) <nom, prénom>

Mis à jour 10/2012

Procès-verbal de la réunion du CSE du <date>, tenue à <lieu>, à <heure>

Etaient présents :

  • Monsieur (ou Madame) < > : <fonction> ;

Ouverture de la séance sous la présidence de Monsieur (ou Madame) < >, en sa qualité de chef d’entreprise.

OU

Ouverture de la séance sous la présidence de Monsieur (ou Madame) < >, représentant Monsieur (ou Madame) < >, chef d’entreprise.

Le secrétariat du Comité social et économique étant assuré par Monsieur (ou Madame) < >.

Conformément à l’ordre du jour, le comité social et économique a été réuni afin de délibérer sur les questions suivantes :

1/ Approbation du procès-verbal de la réunion précédente

  • Aucune remarque n’ayant été formulée, le comité adopte le procès-verbal.

OU

  • Sur la demande de < > et en raison de < >, les modifications (ou les observations) suivantes ont été apportées.

2/ Suites données aux observations, questions, vœux ou avis émis par les membres du comité social et économique.

  • Exposé des observations.
  • Indication de la position du chef d’entreprise.

3/ Consultation/Information du Comité social et économique

Avis du CSE sur le projet de règlement intérieur.

Monsieur (ou Madame) <nom, prénom>, président du CSE, a procédé à la lecture du projet du règlement intérieur.

A la suite de cet exposé, des précisions ont été demandées sur les articles <à compléter> et <à compléter> portant sur <décrire de façon claire de quoi parlent les articles cités>.

Monsieur (ou Madame) <nom, prénom>, président du CSE, y a répondu de la manière suivante : <indiquer de façon objective et précise, les réponses du président du CSE>.

Différentes opinions ont été exprimées <résumer les opinions qui ont été exprimées> et, à l’issue de la discussion, il a été procédé au vote.

Ont émis un vote favorable :

  • Monsieur (ou Madame) < > : <fonction> ;

Ont émis un vote défavorable :

  • Monsieur (ou Madame) < > : <fonction> ;

Se sont abstenus :

  • Monsieur (ou Madame) < > : <fonction> ;

4/ Questions diverses fixées à l’ordre du jour

  • Questions
  • Mention de la réponse donnée

L’ordre du jour ayant été épuisé, la séance est levée.

Compte tenu du calendrier fixé par le comité social et économique, la prochaine réunion est fixée au < >.

OU

D’un commun accord, il est convenu entre les parties que la prochaine réunion est fixée à < >.

Fait à <lieu>, le <date>

Le président, Monsieur (ou Madame) < >

Le secrétaire, Monsieur (ou Madame) < >

Etape 3 : Communiquer le règlement intérieur à l’inspecteur du travail

La communication du règlement intérieur dans sa version finalisée, a pour objet de déclencher le contrôle de légalité incombant à l’inspecteur du travail.

Le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique [ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail], doit être communiqué à l’inspecteur du travail. Cette communication se fait en même temps que l’accomplissement des mesures de publicité.

L’envoi doit être effectué en deux exemplaires (10). Cette disposition s’applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.

L’inspecteur du travail compétent est, par application des règles générales, l’inspecteur du travail auquel est rattachée l’entreprise ou l’établissement s’il s’agit d’un règlement intérieur d’établissement. Lorsqu’une entreprise à structure complexe adopte un règlement identique et applicable à chaque établissement, l’inspecteur du travail compétent est celui qui exerce dans le ressort du siège social de l’entreprise (11).

La communication du règlement intérieur à l’inspecteur du travail ne constitue pas une condition de validité du règlement intérieur. Le défaut de communication du règlement n’empêche pas les salariés de s’en prévaloir (12). L’absence de toute décision de l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à l’entrée en vigueur du règlement intérieur au terme du délai prescrit.

Néanmoins, le non-respect de cette obligation expose l’employeur aux sanctions en vigueur pour les contraventions de 4ème classe (soit 750 euros) (13).

L’inspecteur du travail contrôle aussi bien la régularité de l’élaboration du règlement intérieur que la conformité de son contenu.

L’absence d’observation de l’inspecteur du travail ne signifie pas que son contenu est validé. Le silence de l’inspection du travail à réception du règlement intérieur ne dispense pas le contrôleur ou l’inspecteur du travail de formuler des observations ou demander le retrait de certaines clauses lorsqu’il effectue une visite dans l’entreprise (14).

Mis à jour 10/2012

A <lieu>, le <date>

Monsieur (ou Madame) <nom, prénom> (inspecteur du travail)

<Adresse>

Lettre recommandée avec avis de réception

Monsieur (ou Madame) l’inspecteur,

Nous vous adressons ci-joint, en deux exemplaires, le règlement intérieur de l’entreprise qui doit entrer en vigueur le < >.

Ce règlement a été soumis < > à l’avis du Comité social et économique [ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel]à sa réunion du <date> [ainsi qu’à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à sa réunion du <date>, pour les dispositions relevant de sa compétence].

Vous trouverez ci-joint, le procès-verbal de cette réunion [les procès-verbaux de ces réunions] comportant les avis et observations formulés.

1ère formule :

Compte tenu de l’avis favorable du comité social et économique [ou du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et du comité d’hygiène et de sécurité], le texte initial n’a reçu aucune modification.

OU

2ème formule :

Après examen de ces observations, la rédaction initiale du texte a été maintenue.

OU

3ème formule :

Compte tenu de ces observations, la rédaction des articles < >, a été modifiée dans le sens souhaité. Celle des articles < > a été en revanche maintenue.

Veuillez agréer, Monsieur l’inspecteur, l’expression de ma considération distinguée.

Fait à <lieu>, le <date>

en <nombre> exemplaires

Monsieur (ou Madame) < > : <fonction>

Etape 4 : Effectuer les formalités de dépôt et de publicité

Le respect des règles de publicité est essentiel puisqu’elles constituent une condition d’entrée en vigueur du règlement intérieur. Elles consistent en un dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes et une information à destination du personnel (15).

Le conseil de prud’hommes géographiquement compétent est celui du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.

Quant à l’information des salariés, elle peut consister en un affichage effectué à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l’embauche, ou (et) à une mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, par exemple.

La remise d’un exemplaire du règlement intérieur à tout salarié nouvellement embauché (16), bien que constituant une pratique fréquente, ne constitue nullement une obligation.

Les formalités de dépôt et de publicité déterminent le point de départ du délai pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur. Sa date d’entrée en vigueur doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Ces règles sont d’ordre public. Dès lors, le salarié peut solliciter la nullité du règlement intérieur qui n’aurait pas fait l’objet du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes ou de l’information des salariés.

Enfin, le non-respect de ces formalités est pénalement sanctionné au titre des contraventions de 4ème classe (17).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 1321-1 : « Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement (…) »

(2) C. trav., art. L. 1321-4 : « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. »

(3) C. trav., art. L. 1321-5 : « Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux dispositions du présent titre.

Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du comité social et économique ainsi qu’à l’inspection du travail. »

(4) C. trav., art. L. 1321-1 et R. 1321-5 : « Le règlement intérieur est établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise. »

(5) C. trav., art. L. 1321-6 : « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. »

(6) C. trav., art. L. 1322-1 : « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. »

(7) C. trav., art. L. 1322-4 : « Lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.. »

(8) voir (2)

(9) Cass. soc. 4 juin 1969, no 68-40.377P

(10) C. trav., art. R. 1321-4 : « Le texte du règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. »

(11) CE, 5 mai 1993, no 96676, Min. des Affaires sociales et a.

(12) Cass. soc. 28 mars 2000 no 97-43.411

(13) C. trav., art. R. 1323-1 : « Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1311-2 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1321-5 relatives au règlement intérieur, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

(14) C. trav., art. L. 1322-1 : « L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6. »

(15) C. trav., art. R. 1321-1 : « Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche . »

(16) Rapp. Sénat, no 470, p. 67 Débats AN : JO AN, 23 juill. 1982, p. 4696

(17) voir (13).