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620-50 Consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) sur un projet de licenciement économique- Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie VI –
Agir avec les représentants du personnel
Thème 620 –
Consultations

620-50 Consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) sur un projet de licenciement économique- Préparer la décision

Alors qu’il n’a quasiment aucun rôle à jouer en cas de licenciement individuel, le comité social et économique (CSE, 1) (ou le comité d’entreprise) est l’un des interlocuteurs privilégiés de l’employeur lorsque ce dernier doit mettre en œuvre plusieurs licenciements pour motif économique.

Etroitement associé à la procédure lorsqu’elle vise moins de 10 salariés sur 30 jours, le CSE (ou le CE) voit son rôle varier dans les procédures dites lourdes (10 salariés et plus) au gré des choix de l’employeur, passant de simple figurant à acteur majeur selon que ce dernier est parvenu à négocier un accord PSE avec la majorité des syndicats représentatifs dans l’entreprise, ou élaborer unilatéralement ledit PSE.

Quels que soient les cas et les options choisies, la loi fait néanmoins obligation de le consulter et de recueillir ses avis.

RemarqueLes dispositions de l’ordonnance sur les institutions représentatives du personnel sont applicables depuis le 1er janvier 2018 (2). Toutefois, toutes les compétences des instances représentatives telles qu’elles existaient avant les ordonnances continuent à s’appliquer aux mandats en cours, dès lors qu’elles figurent dans la partie du Code du travail consacrée à ces institutions.

Pour les compétences qui ne figurent pas dans une partie du code spécifiquement consacrée aux institutions représentatives du personnel (comme la consultation en cas de licenciement économique), ce sont les nouvelles dispositions issues des ordonnances qui s’appliquent.

Dans ce cas, lorsqu’il est fait référence au comité social et économique, il faut comprendre qu’il s’agit du comité d’entreprise, du comité d’entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel), du CHSCT, de la DUP ou de l’instance commune négociée.

Les précautions à prendre- Les questions à se poser

Déterminer la procédure applicable

Il existe trois catégories de procédure de licenciement pour cause économique :

  • le licenciement visant 1 personne sur une même période de 30 jours, licenciement individuel dont il ne sera pas traité ici ; à noter toutefois que, si, dans les trois mois précédents, l’employeur a procédé à 10 licenciements, ce onzième licenciement sera rattaché au licenciement collectif précédent (3) ; de même si, au cours de l’année civile précédente, l’employeur a licencié pour motif économique au moins 18 personnes (4).

Remarque :Pour les licenciements individuels, la consultation du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) porte uniquement sur les critères de l’ordre des licenciements sauf si cette question est réglée par un accord collectif (5) ;

  • le licenciement visant 2 à 9 personnes sur une même période de 30 jours, dit « licenciement léger » ou « petit licenciement » ; les règles relatives au licenciement répétitif exposées ci-dessus s’appliquent également dans ce cas.

Remarque :Lorsqu’un comité social et économique (ou un comité d’entreprise) s’est réuni le 22 mars pour se prononcer sur un projet de licenciement concernant 2 salariés et qu’il est à nouveau convoqué le 17 avril, pour un projet de licenciement concernant 9 autres salariés, à une réunion fixée au 26 avril, c’est la date du 17 avril qui est à considérer et il y a bien lieu d’appliquer la procédure « lourde » (6) ;

  • le licenciement d’au moins 10 personnes dans une même période de 30 jours, dit « licenciement lourd » ou « grand licenciement ». Sur ces questions, voir no 510-52, Licencier pour motif économique.

Les obligations de consultation du CSE (ou du comité d’entreprise) diffèrent selon que l’entreprise envisage un licenciement léger ou un licenciement lourd.

Quelles sont les ruptures à prendre en considération ?

Toutes les ruptures doivent être prises en compte : les mises à la retraite, les départs volontaires ou négociés, à l’exception des ruptures conventionnelles homologuées et de celles résultant d’un accord collectif, c’est-à-dire les ruptures conventionnelles collectives, ou RCC (7).

Lorsque les licenciements sont la conséquence de plusieurs refus d’une même modification du contrat de travail, proposée pour des raisons économiques, elles entraînent l’application de la procédure de licenciement correspondant au nombre de refus. Sur cette problématique, voir 510-52.

Entreprises à structure complexe : déterminer le ou les comités à consulter

De deux choses l’une : ou la mesure envisagée est circonscrite à un établissement et n’excède pas les pouvoirs du chef d’établissement (8) ; dans ce cas, seul le comité social et économique d’établissement (ou le comité d’établissement) est consulté ; ou elle s’inscrit dans un cadre plus vaste, et alors le CSEC (ou le CCE) devra être consulté avant les comités d’établissements.

Remarque :Ce qui compte, pour décider de s’en tenir à la seule consultation du comité d’établissement, c’est de s’assurer de la réelle autonomie de l’établissement. Le chef d’établissement a-t-il vraiment pu prendre seul la décision de licencier ? Il faut une réponse positive à cette question.

Mais dans la grande majorité des cas, la décision sera prise au niveau de l’entreprise ou visera plusieurs établissements. Il faudra donc consulter d’abord le CSEC (ou le CCE) et ensuite les comités d’établissement en ne perdant pas de vue que la durée de consultation est enfermée dans des délais stricts, sans que la loi n’accorde plus de temps en cas de structure complexe (9).

Quelles sont les règles applicables au licenciement de 2 à 9 salariés ?

Vérifier le corpus conventionnel

Avant toute action, l’employeur doit penser à se reporter à la convention collective de branche et surtout, à ses propres accords d’entreprise. La procédure de licenciement collectif peut, en effet, avoir été aménagée par un ou plusieurs accords collectifs, notamment les accords de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences) ou un accord de méthode (10). Il convient donc de vérifier ce qu’ils prévoient et de s’y conformer pour autant qu’ils ne sont pas moins exigeants que la loi.

Prévoir au moins une réunion

Si l’on s’en tient au texte, la procédure « légère » de licenciement ne suppose qu’une seule réunion (11) mais l’expérience prouve qu’il en faut souvent deux, l’une pour exposer le projet, l’autre pour répondre aux questions et observations des représentants du personnel. Même si la documentation écrite est très complète, il est difficile de prévoir absolument tout ce que les membres du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) peuvent avoir à demander.

Remarque :si aucun délai n’est prévu pour la remise de l’avis du CE, ce ne sera plus le cas quand il se sera fondu avec les DP et le CHSCT dans le CSE : à cette date, il devra rendre son avis dans le mois qui suit la première réunion au cours de laquelle il a été consulté. A défaut, il sera réputé avoir été consulté (12).

Préparer une documentation écrite

Le Code du travail impose à l’employeur de communiquer aux membres du CSE (ou du comité d’entreprise), avec la convocation à la réunion, « tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. » (13).

La loi donne une liste précise de ce qu’il faut fournir :

  • 1o « La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • 2o Le nombre de licenciements envisagé ;
  • 3o Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  • 4o Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • 5o Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • 6o Les mesures de nature économique envisagées.

[Pour les entreprises dotées d’un CSE] 7º Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

Remarques :Le point 6 laisse un peu perplexe… Quelles sont ces « mesures de nature économique envisagées » ? En quoi se différencient-elles des « raisons économiques » du projet de licenciement ? S’il s’agit de se projeter dans l’avenir et de parler de la manière dont l’entreprise espère redresser la situation, en quoi le comité d’entreprise y est-il intéressé dans l’immédiat ? Il semble donc qu’il soit possible d’aller au plus court sur ce point précis, d’autant plus que le CSE (ou le CE) est par ailleurs supposé être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprises et ses conséquences sur l’emploi, l’évolution des métiers….

Il faut par ailleurs noter qu’une fois le CSE mis en place, celui-ci devra recevoir, outre cette liste d’informations, et pour tenir compte du fait qu’il absorbera alors les compétences du CHSCT, toutes les précisions utiles sur les conséquences de la réorganisation en termes de santé, sécurité et conditions de travail (voir ci-dessus, le point 7).

En effet, il est prévu que le Direccte doit vérifier que les représentants du personnel ont bien eu communication « des mesures sociales prévues par l’article L. 1233-32 ». Les mesures prévues à l’article L. 1233-32 sont celles que l’employeur « envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ». Cet article figure dans la section consacrée aux licenciements de dix salariés et plus dans une même période de trente jours. Il faut, nous semble-t-il, en déduire que, désormais, l’employeur doit prévoir ces mesures et les soumettre aux représentants du personnel même pour les licenciements de 2 à 9 salariés.

C’est en quelque sorte un petit PSE qui doit être établi, avec des mesures de reclassement interne ou externe, des mesures temporaires ou non de réduction de temps de travail, des appels au volontariat, des propositions de mobilité…

Penser au contrôle de l’administration

En préparant cette documentation et cette réunion, l’employeur doit garder en mémoire, lorsque l’entreprise compte moins de 50 salariés, que le Direccte va se pencher sur cette consultation pour vérifier qu’elle a été honnête et complète.

Dès que la consultation aura eu lieu, en effet, et avant tout licenciement, le Direccte devra être saisi et il disposera de 21 jours pour vérifier que les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (14).

S’il n’est pas satisfait, le Direccte détient un pouvoir d’injonction à l’égard de l’employeur. Il peut enjoindre à ce dernier de soumettre au comité social et économique (ou au comité d’entreprise) tel ou tel point qui n’a pas été présenté ou n’a pas été suffisamment creusé.

Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées moins de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à l’administration. Si, durant son délai de vérification de 21 jours, l’administration a formulé des observations, l’employeur doit y répondre et ne peut procéder aux licenciements tant qu’il ne l’a pas fait.

Schéma récapitulatif

J = Consultation du CSE (ou du CE)

J − 3 (délai minimum) [ou J − 8 en cas de convocation du CSEC ou du CCE] = Convocation du CSE (ou du CE) et remise de la documentation écrite

J + 0 = Information de l’administration

J + 5 ou plus = Tenue des entretiens préalables avec présentation du contrat de sécurisation professionnelle (entreprises de moins de 1000 salariés) ou du congé de reclassement (à partir de 1000 salariés)

J + 21 = Délai de vérification de l’administration

J + 30 = Délai minimum d’envoi des lettres de licenciement, sous réserve que les réponses à la Direccte aient été envoyées.

Quelles sont les règles applicables au licenciement d’au moins dix salariés ?

Délais de consultation

Quel que soit le mode d’établissement du PSE retenu, la consultation ne peut plus s’étirer à l’extrême comme c’était le cas sous l’empire de l’ancienne législation.

Le nombre de réunions du CSE (ou du CE) est fixé à un minimum de 2, espacées a minima de 15 jours.

Le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) rend ses deux avis dans les délais suivants (15):

  • licenciement portant sur moins de 100 salariés = 2 mois ;
  • licenciement portant sur 100 à 250 salariés = 3 mois ;
  • licenciement portant sur plus de 250 salariés = 4 mois.

Un accord collectif (accord de méthode) peut cependant fixer des délais différents qu’ils soient plus ou moins favorables aux salariés.

A noter que la loi détermine un délai non pas pour tenir les réunions, puisque leur nombre, dès lors qu’il y en a eu au moins deux, n’est pas limité, mais pour que soient rendus les deux avis, l’un sur l’opération projetée, l’autre sur l’accord collectif ou sur le projet de licenciement et le PSE unilatéral. En l’absence d’avis du CSE ou du CE dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Remarque :La loi et l’accord interprofessionnel qui l’a inspirée ont voulu mettre fin aux tactiques adoptées par certains comités d’entreprise qui cherchaient avant tout à retarder l’échéance du licenciement. La suspension de la procédure par une action du comité d’entreprise devant le TGI n’est donc plus possible, ce qui ne veut pas dire que l’employeur doit prendre à la légère ses obligations de consultation. En effet, les représentants du personnel ont la faculté de demander à l’administration d’enjoindre à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif (16).

La première réunion du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) déclenche l’obligation de notifier le projet de licenciement à l’administration (17).

Remarque :L’article L. 1233-46 du Code du travail, d’après lequel « la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion », semble peu cohérent par rapport à l’esprit du texte. En effet, le Ministre du travail engage les Direccte à s’impliquer aussitôt que possible, or les entreprises peuvent choisir de commencer à négocier avant que le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) ne soit averti (voir ci-dessous).

Le choix décisif : la négociation ou la voie unilatérale

La consultation du CSE (ou du comité d’entreprise) qui était au centre de la procédure sous l’empire de la législation antérieure à la loi no 2013-504 du 14 juin 2013, ne conserve son rôle primordial que si l’employeur ne parvient pas à négocier un accord sur le PSE ou s’il décide de ne pas le faire.

L’employeur est vivement incité à privilégier la négociation et l’administration fera tout pour l’y pousser (18).

Néanmoins, les conditions très rigoureuses de validité des accords requis peuvent conduire bon nombre d’entreprises à se retrouver, bon gré, mal gré, dans une configuration d’élaboration unilatérale du PSE.

L’accord, en effet, doit avoir été conclu avec les seules organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections au CSE (ou au CE ou à la DUP).

Cet accord porte avant tout sur le PSE mais il peut également fixer :

  • les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ;
  • les critères d’ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

La consultation du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) est forcément impactée par l’existence d’un tel accord, le CSE (ou le CE) ne pouvant remettre en question ce qui a été dûment négocié et arrêté avec les organisations syndicales majoritaires.

Quelle chronologie entre la négociation et la consultation en cas d’accord ?

Faut-il commencer par consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) puis entamer la négociation ou, au contraire, sachant que l’accord peut organiser la procédure d’information-consultation, est-il préférable d’ouvrir d’abord la négociation et de ne procéder qu’ensuite à la consultation ? La loi laisse toute latitude sur ce point aux partenaires sociaux. L’article L. 1233-46 du Code du travail précise bien que le fait d’engager la négociation avant la date de la première réunion du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) « ne peut constituer une entrave au fonctionnement du comité social et économique [ou du comité d’entreprise] » mais elle n’interdit pas non plus de commencer par une consultation, par exemple celle du livre 2 qui ne déclenche pas le délai préfix pour donner un avis. Il ressort de l’instruction du Ministre du travail que l’Administration peut émettre des recommandations sur ce point aux partenaires sociaux.

Toutefois il faut noter que le décret est bâti sur l’idée que les consultations du livre 2 et du livre1 ont lieu simultanément.

D’un point de vue pratique et afin de pouvoir bâtir un planning qui se tient, il est préférable de commencer par la négociation. L’employeur saura ainsi comment organiser la consultation du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), selon que la négociation débouche ou non sur un accord remplissant les conditions de majorité exigées (voir ci-dessus).

Les partenaires sociaux peuvent poser, comme préalable à la négociation que le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) soit informé. En effet, la loi permet à ce dernier de désigner un expert pour assister les organisations syndicales dans leur négociation (19).

Quel est le contenu de la consultation en cas d’accord majoritaire ?

L’accord, on l’a vu, doit porter au minimum sur le PSE mais peut aussi traiter du nombre de suppressions d’emploi et des catégories concernées, de l’ordre des licenciements, des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.

Si l’accord est complet, la part d’information est importante et la consultation à proprement parler est réduite. Le comité d’entreprise ne peut pas remettre en question ce qui a été négocié, il se contente d’étudier l’opération projetée et ses modalités d’application.

Un hiatus, cependant : la loi (20) fait obligation à l’employeur de recevoir l’accord du CSE (ou du CE) pour pouvoir faire des offres de reclassement aux salariés dans le délai qui sépare cette première réunion de la dernière au cours de laquelle l’institution sera consultée et rendra ses avis. Il faudra donc penser à réclamer l’aval du CSE (ou du CE) lors de cette réunion, et formaliser son accord dans le PV de réunion. Sur cette question du reclassement préalable en matière de licenciement économique, voir nos 360-30 et 360-31, Reclasser un salarié menacé de licenciement économique.

Faut-il attendre ou non que l’accord soit signé pour procéder à la consultation ? On peut penser que non. La loi ne semble pas contrevenir à la jurisprudence relative à la consultation du comité d’entreprise en cas de négociation d’un accord d’entreprise. Il semble néanmoins préférable de consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) avant (21) et après (22) la signature de l’accord, avant la signature pour l’examen du projet d’accord, après la signature pour sa mise en œuvre et pour l’examen des points qui n’auraient pas été abordés dans l’accord.

Schéma récapitulatif

[il s’agit de délais minimaux]

J − <> (délai indéterminé) = négociation et information simultanée de l’administration.

J − 3 [ou J − 8 en cas de convocation du CSECE ou du CCE] = Convocation de la 1ère réunion du CSE (ou du CE) avec fourniture d’une documentation écrite (voir encadré ci-dessous)

J = Première réunion du CSE (ou du CE) – Information et consultation sur la situation économique entraînant la nécessité de réduire les effectifs et le projet d’accord. Possibilité de désignation d’un expert (ou d’un expert-comptable) pour le mettre à disposition des négociateurs. Cet expert sera rémunéré par l’employeur.

J + 0 à 15 = signature de l’accord.

J + 12 = Convocation de la 2ème réunion.

J + 15 (ou délai plus long si la négociation n’est pas terminée) = Deuxième réunion du CSE (ou du CE – Consultation sur les modalités d’application de l’accord (exemples de modalités : la manière dont les salariés seront informés, l’opportunité d’un soutien psychologique, les organismes de formation qui seront choisis, le circuit des offres de reclassement, etc.).

Documentation écrite à fournirLes dispositions du Code du travail qui prescrivent à l’employeur d’adresser aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion, « tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif » restent en vigueur (23). Il s’agit de documents écrits. Cet article énumère les informations qui doivent, en tout cas, être tenues pour nécessaires :

  • la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé. Lorsque finalement le nombre de licenciements annoncé s’avère plus élevé, le comité doit être informé de cette modification (24) ;
  • les catégories professionnelles concernées ;
  • le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • les propositions pour la détermination de critères de l’ordre des licenciements ;
  • les mesures de nature économique envisagées
  • (dès que le CSE sera mis en place) les conséquences éventuelles de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Outre ces renseignements, le Code du travail prévoit la communication du plan de sauvegarde de l’emploi (25), ce qui signifie le projet d’accord en cours de négociation ou l’accord s’il est déjà signé. Attention : le projet de PSE doit préciser, au titre de son volet « reclassement », le nombre, la nature et la localisation des emplois envisagés en vue d’un reclassement dans l’entreprise concernée ou dans les sociétés du groupe dont relève l’employeur.

Quel est le contenu de la consultation en l’absence d’accord ?

Sont visées les situations suivantes :

  • en l’absence d’organisations syndicales, l’employeur met en place le PSE unilatéralement ;
  • l’employeur a engagé des négociations mais celles-ci n’ont pas abouti.

Les informations à fournir sont les mêmes que celles qui sont demandées en cas d’accord, à la différence que le plan de sauvegarde présenté est celui qui a été élaboré unilatéralement par la direction.

Il s’agit, dès lors, d’une véritable consultation, le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) étant habilité à poser des questions auxquelles l’employeur doit répondre et à émettre des propositions alternatives qui doivent être examinées (26). Aux suggestions du comité, l’employeur doit apporter des réponses motivées.

Aussi est-il recommandé de prévoir plus de deux réunions. Certes, les textes ne l’imposent pas mais l’employeur ne doit pas perdre de vue que son PSE doit être homologué par la Direccte après avoir été présenté au comité social et économique (ou au comité d’entreprise). Plus le CSE (ou le CE) aura été écouté et entendu, plus l’homologation sera facilitée.

La nomination d’un expert ou d’un expert-comptable est toujours possible. C’est le comité central, dans les entreprises à structure complexe qui le nomme quand le projet concerne plusieurs établissements (27).

Dans sa dernière mouture, le Code du travail se montre très précis quant aux délais maxima encadrant l’intervention de l’expert (28) :

J = réunion du CSE (ou du CE) où l’expert est désigné

J + 10 = demande de l’expert adressée à l’employeur des documents nécessaires à son expertise

J + 25 = transmission des documents à l’expert

J + 40 = présentation du rapport de l’expert au CSE (ou au CE)

Le tout doit intervenir au plus tard à la date-limite à laquelle le CSE (ou le CE) est tenu de rendre son avis. Aussi le CSE (ou le CE) a-t-il intérêt à nommer l’expert (ou l’expert-comptable) au plus vite s’il veut que celui-ci dispose de 15 jours pour élaborer son rapport, sachant que les délais impartis à l’employeur pour communiquer les documents ne peuvent être raccourcis que par un accord de méthode. Le Code du travail prévoit d’ailleurs que la désignation de l’expert doit avoir lieu lors de la première réunion (29).

Remarque :Compte tenu de cette précision insérée dans le texte de loi, on peut même se demander si l’employeur ne serait pas en droit de refuser une nomination tardive d’expert ou d’expert-comptable.

En tout état de cause, à partir du moment où le CSE (ou le CE) n’a pas désigné l’expert lors de la première réunion, il ne peut ensuite être reproché à l’employeur un dépassement des délais de transmission des informations et, plus globalement, un manque de coopération avec ce dernier dans l’accomplissement de sa mission (30).

Il faut noter que si, dans le cadre de l’exercice de sa mission, l’expert-comptable se voit refuser l’accès à certains documents par l’employeur, il ne pourra pas saisir le TGI d’une demande de communication de pièces. En raison du bloc de compétence conféré en la matière aux tribunaux administratifs, il devra nécessairement et exclusivement porter sa demande auprès du Direccte (31). Et comme il n’est pas titulaire du droit de former une demande d’injonction (voir infra), il devra probablement agir par le biais du CSE (ou du CE) pour relayer sa demande.

Quel est le contenu de la consultation en cas d’accord ne répondant pas aux exigences de majorité ?

C’est le point qui n’a été vu, semble-t-il, ni par les négociateurs de l’ANI ni par le législateur : comment consulter le comité d’entreprise quand le PSE a été établi par un accord de droit commun ?

Pour bien raisonner, il faut poser les données de l’équation :

  • 1. aux yeux de la Direccte, ce PSE est soumis à son homologation et non pas à sa validation (32) ;
  • 2. l’accord est opposable aux salariés dès lors qu’il a été déposé à la Direccte et au greffe du Conseil de Prud’hommes (33) ;
  • 3. néanmoins, les règles spéciales dérogeant aux règles générales, on peut se demander dans quelle mesure le comité d’entreprise n’est pas habilité à demander à l’employeur des engagements supplémentaires.

Pour sortir de l’impasse, la meilleure solution consiste à se rapprocher de la Direccte et à lui demander conseil sur la manière de consulter le comité d’entreprise lorsque l’accord d’entreprise recueille la majorité de droit commun.

Les Direccte ont reçu pour consignes de favoriser les PSE riches en mesures de reclassement (34). Entre les organisations syndicales et le comité social et économique (ou le comité d’entreprise), elles arbitreront donc en faveur de ceux qui privilégieront la sauvegarde de l’emploi par rapport au versement d’indemnités.

Les interventions possibles de la Direccte en cours de consultation

A tout moment, l’employeur doit s’attendre à recevoir, de la part de l’administration :

  • des observations ;
  • des propositions ;
  • des injonctions.

Propositions et observations sont des initiatives de la Direccte. Le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) en aura connaissance puisque la loi prévoit que la Direccte lui en adresse une copie simultanément à l’envoi fait à l’employeur (35).

Quant aux injonctions, elles interviennent en réponse à une demande soit des organisations syndicales, soit des représentants du personnel (36). Le Direccte. se prononce après instruction dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande (37). S’il décide de faire droit à la demande, le Direccte adresse simultanément une copie de cette injonction à l’auteur de la demande et au CSE (ou au CE).

L’employeur ne peut en aucun cas prendre à la légère les interventions de la Direccte quelle qu’en soit la nature. Il doit s’y conformer, faute de quoi l’homologation ou la validation de son PSE lui sera refusée. Sur ces questions, voir 510-55.

Quels sont les avis à recueillir en fin de consultation ?

À l’issue de la procédure de consultation, c’est-à-dire lors de la dernière réunion, le CSE (ou le CE) doit rendre deux avis (38) :

  • l’un sur la restructuration projetée ;
  • l’autre sur le licenciement collectif et ses mesures d’accompagnement.

En ce qui concerne le premier avis, on ne sort pas des sentiers classiques : le comité peut opter pour un vote « favorable/défavorable » ou pour une résolution plus circonstanciée.

En ce qui concerne le deuxième avis, tout dépend du processus d’élaboration du PSE :

  • s’il s’agit d’un accord ayant recueilli la majorité spécifique, le CSE (ou le CE) ne peut pas porter sur cet accord un avis favorable ou défavorable, il ne peut donc qu’émettre une résolution faisant état des modalités d’application qu’il souhaite voir mettre en place ;
  • si, par contre, il s’agit d’un PSE établi unilatéralement il peut rendre un avis « classique » ;
  • enfin, s’il s’agit d’un PSE établi par accord de droit commun, il ne peut pas aller à l’encontre de l’accord mais il peut, nous semble-t-il, demander des ajouts allant dans le sens des salariés, bien sûr.

Rappelons que l’absence d’avis du comité dans les délais impartis équivaut à la reconnaissance d’une consultation. La procédure se poursuit.

Après l’avis, que se passe-t-il ?

Dès lors que les avis sont rendus, le dossier est complet. L’employeur envoie donc à la Direccte (39) :

  • le PSE ;
  • le détail de l’information et de la consultation du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), c’est à dire la copie des ordres du jour et des PV ;
  • la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ;
  • le calendrier des licenciements ;
  • le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées ;
  • les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement et, lorsqu’un accord est conclu, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires.

Lorsque le dossier est complet, le Direccte en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l’employeur, le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d’accord collectif. Tant que cette information n’est pas parvenue aux intéressés, il faut donc en déduire que le dossier n’est pas complet.

La décision de validation ou d’homologation est adressée par la Direccte, tant à l’employeur qu’aux représentants du personnel et aux organisations syndicales en cas d’accord, par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine (40).

En cas de refus de validation ou d’homologation, une deuxième chance est donnée aux entreprises qui sont admises à présenter à nouveau leur demande.

Elles doivent, dans ce cas :

  • soit renégocier l’accord sur les points d’achoppement, soit modifier le document unilatéral de PSE ;
  • consulter le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) préalablement à cette nouvelle demande, sur les modifications apportées à l’accord ou au document (41).

Le projet modifié et l’avis du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) sont transmis à l’administration par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

Les risques encourus

Erreurs sanctionnables

Le défaut de fourniture, lors de la convocation à la première réunion du CSE (ou du CE), de l’ensemble de la documentation écrite (parmi laquelle, pour les entreprises qui y sont soumises, le projet de PSE précisant la liste des postes ouverts au reclassement interne) rend le processus de consultation irrégulier et est de nature à entraîner l’annulation de la décision de validation, dès lors qu’il a eu pour objet ou pour effet de priver l’instance de la possibilité de débattre, de faire des propositions ou des suggestions afin de rendre un avis sur le projet qui lui est soumis en toute connaissance de cause (42).

De la même façon, le refus par l’employeur de financer la mesure d’expertise (ou d’expertise-comptable) à laquelle le CSE (ou le CE) est en droit de recourir dans le cadre de l’examen d’un PSE, rend irrégulière la procédure d’information-consultation. Il n’en va différemment que pour les entreprises en liquidation judiciaire dès lors qu’il est prouvé que le refus de prise en charge de l’expertise n’a pas effectivement empêché les élus d’émettre un avis éclairé (43).

Si le projet de restructuration impacte les conditions de santé, de sécurité et de travail des salariés, pendant la phase de mise en œuvre du projet ou après l’achèvement de l’opération, il requerra également (dans l’hypothèse où il existe encore) obligatoirement la saisine du CHSCT (44), faute de quoi, la procédure sera jugée irrégulière et la décision d’homologation ou de validation encourra l’annulation.

Erreurs non sanctionnées

En revanche, des fautes plus vénielles, dès lors qu’elles n’ont pu influencer l’appréciation des représentants du personnel ou le contrôle exercé par l’administration, sont sans effet sur la régularité de la consultation. Ainsi :

  • le fait que lors des réunions de consultation du CSE (ou du CE) l’employeur ait été assisté de plus de deux collaborateurs n’entraîne pas l’annulation de la décision de validation tant qu’il n’est pas démontré que cette présence a pu exercer une influence sur le comité social et économique (ou le comité d’entreprise) (45) ;
  • la vacance d’un siège ne faisant pas obstacle au fonctionnement du comité central d’entreprise (CCE), la circonstance que le collège des cadres n’était pas représenté au cours de la procédure d’information-consultation du fait du défaut de remplacement d’un membre titulaire ayant cessé ses fonctions en cours de mandat, n’est pas de nature à entacher celle-ci d’irrégularité (46) ;
  • s’agissant de la consultation du CHSCT, la circonstance que la version finale du PSE remise en séance diffère de la version du plan envoyée avec la convocation à la réunion de consultation, ne fait pas nécessairement obstacle à ce que le CHSCT puisse être regardé comme ayant exprimé son avis en toute connaissance de cause. Tout dépendra « de la nature et de l’importance » des éléments concernés. Ici, le nombre de licenciements indiqué n’était pas identique dans les deux versions du plan mais dès lors que les modifications étaient clairement mentionnées dans le document distribué en séance, la consultation a pu être jugée régulière (47) ;
  • l’absence de communication de certains documents à l’expert-comptable ne rend pas nécessairement irrégulière la procédure de consultation du CSE (ou du CE), dès lors que les conditions dans lesquelles l’expert a accompli sa mission ont malgré tout permis aux élus de disposer de tous les éléments utiles pour formuler leur avis en connaissance de cause (48) ;
  • en cas de désignation tardive (c’est-à-dire après la première réunion du CSE ou du CE) injustifiée de l’expert-comptable, le défaut de réponse de l’employeur à ses sollicitations n’est pas de nature à entacher d’irrégularité la procédure d’information et de consultation du CSE (ou du CE) et, par suite, d’entacher d’illégalité la décision d’homologation (49).

S’agissant du respect des délais de procédure, alors qu’elle est très explicite quant aux effets d’un licenciement « lourd » sans validation ou homologation de l’administration (Voir no 510-52, Licencier pour motif économique, Les risques encourus), la loi est elliptique en ce qui concerne les procédures « légères » de licenciement. Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas les délais ou passe outre aux observations qui lui ont été faites ?

Dans l’attente d’une prise de position du ministère du travail, on peut dire :

  • que ce non-respect n’entraîne pas la nullité du licenciement ;
  • qu’il n’affecte pas automatiquement la réalité et le sérieux du motif économique, sauf si la remarque de la Direccte porte sur l’insuffisance des mesures de reclassement ;
  • que le juge, qui, dans ce cas précis, sera le juge prud’homal, pourra condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;
  • que l’employeur prend également le risque d’une action en délit d’entrave.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Le comité social et économique (CSE), instance unique fusionnant CE, DP et CHSCT, doit être mis en place au terme des mandats des représentants du personnel lors du renouvellement de l’une des instances et au plus tard le 31 décembre 2019. Toutefois, lorsqu’un protocole d’accord préélectoral (PAP) a été conclu avant le 23 septembre 2017, les élections se déroulent telles que prévu par le protocole et le CSE doit être mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée soit par accord collectif, soit par décision unilatérale de l’employeur après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, ou, le cas échéant, de la délégation du personnel ou de l’instance commune négociée.

Lorsqu’il n’y a pas eu de PAP conclu avant le 23 septembre 2017 mais que les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, ils sont automatiquement prolongés jusqu’au 31 décembre 2017. Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel (ou de la DUP ou de l’instance commune), peut également prolonger les mandats, pour une durée maximale d’un an.

Toujours lorsqu’il n’y a pas eu de PAP conclu avant le 23 septembre, si les mandats des représentants du personnel prennent fin entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut alors être soit réduite, soit prolongée d’un an maximum. Cette réduction ou cette prolongation est décidée par accord collectif ou par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des DP (ou de la DUP ou de l’instance commune) [Ord. nº 2017-1386, 22 sept. 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, art. 9, II].

Afin que le terme des mandats coïncide avec la date de mise en place du CSE, les mandats peuvent être réduits ou prorogés par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des DP (ou de la DUP ou de l’instance regroupée).

La prolongation ou la réduction des mandats peut intervenir dans le cadre d’un établissement ou de l’ensemble de l’entreprise, pour la mise en place d’un CSE ou, le cas échéant, de CSE d’établissement et d’un CSE central [Ord. nº 2017-1386, 22 sept. 2017, préc., art. 9, III].

(2) Ord. nº 2017-1386, 22 sept. 2017, préc., art. 9, I

(3) C. trav., art. L. 1233-26 : « Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre. »

(4) C. trav., art. L. 1233-27 : « Lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre.. »

(5) C. trav., art. L. 1233-5, al. 1 (extrait) : « Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique… »

(6) Cass. soc., 19 mars 2003, nº 01-12.094 : « Et attendu qu’ayant relevé par motifs propres et adoptés que, le 22 mars 2000, la direction de la société C. avait consulté le comité d’entreprise sur son intention de procéder à deux licenciements et que, le 17 avril suivant, elle avait convoqué le comité d’entreprise pour le consulter sur un projet de neuf autres licenciements, ce dont il résultait que le nombre de licenciements envisagés était supérieur à dix sur une même période de trente jours. »

(7) C. trav., art. L. 1233-3, dern al. (extrait) : « Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

(8) CE, 11 juin 1982, nº 21.144 : « Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que l’usine de Blanc-Misseron de la société <> où étaient employés environ 400 salariés, a une implantation géographique distincte et présente un caractère de stabilité et une large autonomie pour la gestion du personnel et l’exécution du service ; qu’elle doit dans ces conditions être regardée comme un établissement distinct de l’entreprise ; que son directeur avait reçu délégation pour organiser, diriger et surveiller les bureaux, ainsi que pour nommer et révoquer tous agents subalternes, employés et ouvriers ; qu’il a signé la demande d’autorisation des licenciements en cause… »

(9) C. trav., art. L. 1233-36, extrait al. 1 : « Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central, l’employeur consulte le comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités sociaux et économiques d’établissement tiennent leurs réunions après celles du comité social et économique central (…) »

(10) C. trav., art. L. 1233-21 : « Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III de la deuxième partie, les modalités d’information et de consultation du comité et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par le comité social et économique lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours. »

(11) C. trav., art. L. 1233-8 : « L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité social et économique dans les entreprises d’au moins onze salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Le comité social et économique rend son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté, à un mois. En l’absence d’avis dans ce délai, le comité social et économique est réputé avoir été consulté. »

(12) voir (11)

(13) C. trav., art. L. 1233-10 : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

  • 1º  La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;
  • 2º  Le nombre de licenciements envisagé ;
  • 3º  Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;
  • 4º  Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ;
  • 5º  Le calendrier prévisionnel des licenciements ;
  • 6º  Les mesures de nature économique envisagées ;
  • 7º  Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. »

(14) C. trav., art. L. 1233-53 : « Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l’autorité administrative vérifie, dans le délai de vingt et un jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement, que :

1oLes représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

2o Les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par l’article L. 1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

3o Les mesures prévues à l’article L. 1233-32 seront effectivement mises en œuvre. »

(15) C. trav., art. L. 1233-30, II : « II.- Le comité d’entreprise rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1º et 2º du I, à :

  • 1o Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
  • 2o Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
  • 3o Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du comité d’entreprise dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise et qu’un procès-verbal de carence a été transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel. »

Dès lors qu’un CSE est mis en place : C. trav., art. L. 1233-30, II : « II.-Le comité social et économique rend ses deux avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de sa première réunion au cours de laquelle il est consulté sur les 1º et 2º du I, à :

  • 1º  Deux mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;
  • 2º  Trois mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux cent cinquante ;
  • 3º  Quatre mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

En l’absence d’avis du comité social et économique dans ces délais, celui-ci est réputé avoir été consulté. »

(16) C. trav., art. L. 1233-57-5 : « Toute demande tendant, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs, les conventions collectives ou un accord collectif est adressée à l’autorité administrative. Celle-ci se prononce dans un délai de cinq jours. »

(17) C. trav., art. L. 1233-46, al. 1 et 2 : « L’employeur notifie à l’autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30. »

(18) Instr. Min. du travail, 26 juin 2013 : « Encouragez la recherche d’un accord majoritaire chaque fois que cela est possible. »

(19) C. trav., art. L. 1233-34, extrait al. 1 : « (…) Le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. »

(20) C. trav., art. L. 1233-45-1 : « Dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, l’employeur peut, après avis favorable du comité social et économique, proposer des mesures de reclassement interne avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30. »

(21) Cass. soc., 5 mai 1998, nº 96-13.498 : « Mais attendu que, contrairement aux énonciations de l’arrêt attaqué, il résulte de la combinaison des articles L. 431-5 et L. 432-1 du Code du travail que la décision du chef d’entreprise doit être précédée par la consultation du comité d’entreprise quand elle porte sur l’une des questions ou mesures visées par le second de ces textes, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la décision en cause est une décision unilatérale ou prend la forme de la négociation d’un accord collectif d’entreprise portant sur l’un des objets soumis légalement à l’avis du comité d’entreprise. »

(22) Cass. soc., 21 nov. 2012, nº 11-10.625 : « Mais attendu qu’en vertu de l’article L. 2323-6 du code du travail, le comité d’entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, sans qu’il y ait lieu de distinguer selon que la mise en œuvre de ces mesures résulte d’une décision unilatérale de l’employeur ou lui soit imposée par un accord collectif étendu. »

(23) C. trav., art. L. 1233-31, extrait al. 1 : « L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (…) »

(24) Cass. soc., 2 mars 1999, nº 97-13.115 : « Et attendu que la cour d’appel, qui n’a pas dénaturé le « plan d’adaptation 1993 », a constaté qu’il contenait un projet de compression des effectifs limité à 841 postes ; qu’elle a en outre relevé qu’à la fin de l’exercice 1993 la mesure concernait 126 personnes supplémentaires ; qu’ayant fait ressortir que cette modification n’avait pas été soumise au comité central d’entreprise, elle a pu en déduire que celui-ci n’avait pas été régulièrement consulté ; que le moyen n’est pas fondé. »

(25) C. trav., art. L. 1233-32, al. 2 : « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur adresse le plan de sauvegarde de l’emploi concourant aux mêmes objectifs. »

(26) C. trav., art. L. 1233-33 : « L’employeur met à l’étude, dans le délai prévu à l’article L. 1233-30, les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration mentionné à l’article L. 2323-15 formulées par le comité d’entreprise. Il leur donne une réponse motivée. »

Si un CSE a été institué : C. trav., art. L. 1233-33 : « L’employeur met à l’étude, dans le délai prévu à l’article L. 1233-30, les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration mentionné à l’article L. 2323-31 formulées par le comité social et économique. Il leur donne une réponse motivée. »

(27) C. trav., art. L. 1233-36, al. 2 : « Si la désignation d’un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central d’entreprise, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

Quand le CSE a été mis en place : C. trav., art. L. 1233-36, al. 2 : « Si la désignation d’un expert est envisagée, elle est effectuée par le comité social et économique central, dans les conditions et les délais prévus au paragraphe 2. »

(28) C. trav., art. L. 1233-35, al. 1 : « L’expert désigné par le comité d’entreprise demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée. »

Lorsque les IRP ont fusionné dans un CSE : C. trav., art. L. 1233-35, al. 1 : « L’expert désigné par le comité social et économique demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande des experts est formulée. »

(29) C. trav., art. L. 1233-34, extrait al. 1 : « Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30. »

En présence d’un CSE : C. trav., art. L. 1233-34, extrait al. 1 : « le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. »

(30) CE, 23 nov. 2016, nº 388855 : « (…) 4. Considérant, en second lieu, qu’aux termes de l’article L. 2325-35 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur :  » I. Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :/ (…) 5o Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30 du code du travail, est mise en œuvre ; (…) / II. Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5o du I  » ; qu’en vertu des articles L. 2325-36 et L. 2325-37 du même code, l’expert-comptable désigné au titre des dispositions de l’article L. 2325-35 a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes pour opérer toute vérification ou tout contrôle portant sur les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise ; que l’article L. 2325-39 dispose qu’il a libre accès dans l’entreprise ; que l’article L. 2325-40 dispose qu’il est rémunéré par l’entreprise ;

5. Considérant, enfin, que l’article L. 1233-34 du code du travail dispose que :  » Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable en application de l’article L. 2325-35. Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l’article L. 1233-30 (…)  » ; que l’article L. 1233-35 du même code dispose que :  » L’expert désigné par le comité d’entreprise demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les huit jours. Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les huit jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée. / L’expert présente son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai mentionné à l’article L. 1233-30  » ; qu’enfin, aux termes de l’article R. 1233-3-1 du même code :  » Lorsque l’expert du comité d’entreprise est saisi, l’absence de remise du rapport mentionné à l’article L. 1233-35 ne peut avoir pour effet de reporter le délai prévu à l’article L. 1233-30  » ; qu’il résulte de ces dispositions (…) que, pour se faire assister d’un expert-comptable bénéficiant, en conséquence, des droits mentionnés au point 4 ainsi que de ceux qui découlent des dispositions de l’article L. 1233-35 cité ci-dessus, le comité d’entreprise doit en avoir pris la décision de principe dès la première réunion mentionnée à l’article L. 1233-30 du même code ; que, sauf circonstance de nature à justifier le report de la désignation de l’expert-comptable à une réunion ultérieure, il appartient également au comité d’entreprise de procéder, dès cette première réunion, à cette désignation (…) »

(31) Cass. soc., 28 mars 2018, nº 15-21.372 : « (…) Attendu que pour déclarer « recevable » la demande de la société Diagoris et ordonner à la société Al Babtain France de lui communiquer diverses pièces sous astreinte, l’arrêt retient que seule est contestée la question de la communication de pièces et non la désignation de l’expert-comptable, que l’expert-comptable n’est pas visé par l’article L. 1233-57-5 du code du travail pour saisir l’autorité administrative d’une demande d’injonction, ni par l’article L. 1235-7-1 du même code pour exercer un recours auprès des juridictions administratives après la décision d’homologation de l’autorité administrative, qu’ainsi, si la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a dépossédé l’ordre judiciaire de sa compétence au profit de l’ordre administratif pour tout ce qui a trait à la procédure de licenciement collectif pour motif économique, elle n’a pas pour autant privé l’expert-comptable qui, désigné en application de l’article L. 2325-35 du code du travail, dispose d’un droit de communication des documents nécessaires à l’exercice de sa mission et de la possibilité de saisir le juge des référés d’une demande de communication de ces pièces ;

Attendu cependant qu’il résulte des articles L. 1233-57-5 et L. 235-7-1 du code du travail que toute demande tendant, avant la transmission de la demande d’homologation, à ce qu’il soit enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs est adressée à l’autorité administrative, et que les décisions prises à ce titre ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision d’homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la juridiction de l’ordre judiciaire n’était pas compétente pour statuer sur la demande, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(32) C. trav., art. L. 1233-57-1 : « L’accord collectif majoritaire mentionné à l’article L. 1233-24-1 ou le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4 sont transmis à l’autorité administrative pour validation de l’accord ou homologation du document. »

(33) Circ. DRT nº 09, 22 sept. 2004 : « Les accords valides, sauf stipulation contraire, sont applicables à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L. 132-10. »

(34) Instr. du Min. du travail, 26 juin 2013 : Le PSE doit permettre de mieux accompagner les salariés dans leur retour à l’emploi. C’est la « contrepartie de délais mieux maîtrisés et d’une plus grande sécurité juridique. »

(35) C. trav., art. L. 1233-57-6 : « L’administration peut, à tout moment en cours de procédure, faire toute observation ou proposition à l’employeur concernant le déroulement de la procédure ou les mesures sociales prévues à l’article L. 1233-32. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, lorsque la négociation de l’accord visé à l’article L. 1233-24-1 est engagée, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’employeur répond à ces observations et adresse copie de sa réponse aux représentants du personnel et, le cas échéant, aux organisations syndicales. » ;

CAA Versailles, 3 févr. 2015, nº 14VEO3183 : « Considérant qu’à la suite de sa saisine par les organisations syndicales sur cette question, le DIRECCTE n’a pas, comme il lui était pourtant demandé, prononcé une injonction à l’encontre de l’employeur, mais a adressé des observations le 11 février 2014, à l’employeur, afin que les salariés occupant un poste supprimé, non désignés par les critères d’ordre du licenciement et refusant une mutation, soient néanmoins regardés comme licenciés pour motif économique et bénéficient donc des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi ; que ces observations concernant une mesure sociale prévue à l’article L. 1233-32 du code du travail n’ont pas été communiquées au comité d’entreprise par l’administration, l’employeur ayant seulement transmis ce courrier du 11 février 2014 aux organisations syndicales en même temps que sa réponse ; que cependant l’envoi des observations de l’administration au comité d’entreprise constitue une garantie ; que dès lors la décision d’homologation en date du 29 avril 2014 du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l’emploi de l’association Eclaireuses, Eclaireurs de France, prise au terme d’une procédure d’information-consultation irrégulière au regard des dispositions de l’article L. 1233-57 du code du travail est illégale (…) »

(36) voir (16)

(37) C. trav., art. D. 1233-12 : « La demande mentionnée à l’article L. 1233-57-5 est adressée par le comité social et économique, ou, en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1 par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétent en application des articles R. 1233-3-4 et R. 1233-3-5, par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La demande est motivée. Elle précise les éléments demandés et leur pertinence.

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi se prononce après instruction dans un délai de cinq jours à compter de la réception de la demande.

S’il décide de faire droit à la demande, le directeur régional adresse une injonction à l’employeur par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Il adresse simultanément une copie de cette injonction à l’auteur de la demande, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives en cas de négociation d’un accord mentionné à l’article L. 1233-24-1. »

(38) C. trav., art. L. 2312-39 : « Le comité social et économique est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs.

Il émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application dans les conditions et délais prévus à l’article L. 1233-30, lorsqu’elle est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi.

Cet avis est transmis à l’autorité administrative.

Le présent article n’est pas applicable en cas d’accords collectifs visés aux articles L. 1237-17 et suivants. »

(39) C. trav., art D. 1233-14-1 : « Le délai prévu à l’article L. 1233-57-4 court à compter de la réception par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du dossier complet.

Le dossier est complet lorsqu’il comprend les informations permettant de vérifier le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement et, lorsqu’un accord est conclu en application de l’article L. 1233-24-1, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires.

Lorsque le dossier est complet, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en informe, sans délai et par tout moyen permettant de donner date certaine, l’employeur, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ainsi que les organisations syndicales représentatives en cas d’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1.

Lorsque la demande porte sur un accord partiel et sur un document unilatéral mentionnés à l’article L. 1233-57-3, les délais mentionnés à l’article L. 1233-57-4 sont de quinze jours pour l’accord et de vingt et un jours pour le document unilatéral.

Lorsqu’un accord collectif a été conclu en application de l’article L. 1233-24-1, il est déposé dans les conditions définies à l’article L. 2231-6. »

(40) C. trav., art. D. 1233-14-2 : « La décision du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi visée à l’article L. 1233-57-4 est adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l’employeur et au comité social et économique et, lorsqu’un accord collectif a été conclu en application de l’article L. 1233-24-1, aux organisations syndicales représentatives signataires.

L’envoi de la décision de l’administration s’effectue au plus tard le dernier jour du délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1233-57-4.. »

(41) C. trav., art. D. 1233-14-3 : « En cas de décision de refus de validation ou d’homologation, le comité social et économique est consulté préalablement à la nouvelle demande sur l’accord collectif ou le document unilatéral après que les modifications nécessaires ont été apportées.

Le projet modifié et l’avis du comité social et économique sont transmis à l’administration par tout moyen permettant de conférer une date certaine. »

(42) CE, 7 déc. 2015, nº 383856, qui retient a contrario que la liste ayant été fournie au CE 3 jours après la première réunion, et 2 autres s’étant ensuivies, ses membres avaient pu prendre valablement connaissance de cette liste : « (…) 7. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que l’accord collectif soumis à la validation de l’autorité administrative comportait l’intégralité des éléments mentionnés au 2o du I de l’article L. 1233-30 du code du travail et fixait à ce titre, notamment, le nombre de postes dont la suppression était envisagée et les modalités de reclassement des salariés dont le licenciement ne pouvait être évité ; que ces derniers éléments n’avaient, ainsi qu’il vient d’être dit, pas à être soumis pour avis au comité d’entreprise ; que si, en l’espèce, l’employeur les lui a tout de même soumis, en vue de pouvoir les faire figurer dans le document qu’il entendait édicter de manière unilatérale en cas d’échec des négociations, le syndicat requérant ne saurait utilement soutenir, pour demander l’annulation de la décision de validation de l’accord collectif, que ces éléments n’ont pas été portés à la connaissance du comité d’entreprise dans des conditions lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause ; (…) »

(43) CE, 21 oct. 2015, nº 382633 : « 7. Considérant qu’il ressort des pièces du dossier, notamment du compte-rendu de la réunion qui s’est tenue le 15 juillet 2013, que la délégation unique du personnel a demandé l’assistance d’un expert-comptable aux frais de l’employeur prévue par les articles L. 1233-34 et L. 2325-35 du code du travail ; que ces dispositions étaient applicables à la date des faits alors même qu’avant leur modification par l’ordonnance du 12 mars 2014 sur la prévention des difficultés des entreprises et des procédures collectives et l’ordonnance du 26 juin 2014 sur la simplification et l’adaptation du code du travail, l’article L. 1233-58, qui fixe les règles de consultation du comité d’entreprise en cas de procédure collective, n’y renvoyait pas expressément ; qu’il ressort des pièces du dossier, notamment des attestations produites par le cabinet Syndex, que l’administrateur judiciaire a refusé le financement de cette expertise ; que, la délégation unique du personnel ayant ainsi été privée du droit qu’elle tenait des dispositions précitées des articles L. 1233-34 et L. 2325-35, elle ne pouvait en principe être regardée comme ayant été mise à même de formuler ses avis en toute connaissance de cause ;

8. Mais considérant qu’il ressort des pièces du dossier que le plan de cession et le nombre de licenciements avaient, en l’espèce, déjà été arrêtés par le jugement du 9 juillet 2013 du tribunal de commerce de Bobigny lorsque la délégation unique du personnel a souhaité recourir à l’assistance d’un expert-comptable pour la suite de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ; que, par ailleurs, celui qu’elle a alors désigné à ses frais, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2325-41 du code du travail, a été associé à cette procédure, notamment lors de la réunion du 18 juillet 2013 à laquelle il était présent ; qu’enfin, si cet expert-comptable n’est pas intervenu au titre d’une mission d’assistance financée par l’employeur, il ressort des pièces du dossier que cette circonstance ne l’a pas empêché d’exercer utilement sa mission et, en particulier, n’a pas fait obstacle à ce qu’il dispose des documents nécessaires à cette fin ; que, dans ces conditions, le refus de l’administrateur judiciaire de prendre en charge l’expertise comptable sollicitée par la délégation unique du personnel ne peut être regardé comme ayant été, en l’espèce, de nature à empêcher cette dernière de formuler ses avis en toute connaissance de cause (…) »

(44) CE, ch. réunies, 29 juin 2016, nº 386581 : « (…) 4. Considérant, en premier lieu, qu’aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail :  » Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (…)  » ; que les articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du même code prévoient que le contenu de ce plan de sauvegarde de l’emploi est déterminé par un accord collectif d’entreprise et que, lorsque cet accord n’a pas fixé le nombre des licenciements et la pondération des critères d’ordre des licenciements, ces éléments sont précisés par un document élaboré unilatéralement par l’employeur ; qu’aux termes de l’article L. 1233-57-2 du même code :  » L’autorité administrative valide l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 dès lors qu’elle s’est assurée de : (…) / 2º la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (…)  » ; qu’aux termes de son article L. 1233-57-3 :  » (…) l’autorité administrative homologue le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (…) la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (…)  » ; qu’enfin, aux termes de l’article L. 4612-8 du même code, dans sa rédaction alors en vigueur :  » Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produits ou de l’organisation du travail (…)  » ; qu’il résulte de l’ensemble de ces dispositions que lorsque l’autorité administrative est saisie d’une demande de validation d’un accord collectif ou d’homologation d’un document unilatéral fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour une opération qui, parce qu’elle modifie de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise, requiert la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés, elle ne peut légalement accorder la validation ou l’homologation demandée que si cette consultation a été régulière (…)

10. Considérant qu’ainsi qu’il a été dit au point 4, les vices qui affectent le cas échéant la consultation d’un CHSCT ne sont susceptibles d’entacher d’irrégularité la procédure d’information et de consultation et, par suite, de faire obstacle à toute validation ou d’homologation d’un accord ou d’un document fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, que lorsque cette consultation est obligatoire en vertu des dispositions de l’article L. 4612-8 du code du travail, actuellement reprises à l’article L. 4612-8-1 du même code ; qu’en jugeant, alors qu’il ressortait des pièces du dossier qui lui était soumis que l’établissement de Caen de la société Astérion France devait perdre près de 20 % de ses effectifs et voir le contenu et l’organisation de ses activités substantiellement modifiés, que la consultation de son CHSCT était obligatoire, la cour administrative d’appel, qui n’était pas tenue, en l’absence de toute contestation de ce point devant elle, de motiver davantage son arrêt, a porté sur les faits de l’espèce une appréciation souveraine exempte de dénaturation et n’a pas commis d’erreur de droit (…) » ;

Et, a contrario : CE, 13 févr. 2019, nº 404556 : « (…) 6. Il ressort des mentions de l’arrêt attaqué que la cour a relevé qu’en l’absence d’offre de reprise de l’activité de la société HRD, l’ensemble des postes de travail de cette entreprise devait être supprimé. En outre, il n’était pas soutenu devant elle qu’avant l’achèvement de cette opération, les conditions de santé et de sécurité dans l’entreprise ou les conditions de travail des salariés ayant vocation à être licenciés étaient susceptibles d’être affectées par l’opération projetée. Dès lors, la cour n’a pas commis d’erreur de droit en jugeant que les requérants ne pouvaient utilement soutenir que la procédure avait été irrégulière, faute de consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (…) »

(45) CE, 7 déc. 2015, nº 383856 : « (…) Considérant, en deuxième lieu, qu’aux termes de l’article L. 2325-1 du code du travail, le comité d’entreprise  » est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative  » ; que, s’il ressort des pièces du dossier que l’employeur était, lors des réunions du comité d’entreprise, assisté d’un collaborateur de plus que le nombre prévu par ces dispositions, il n’est ni établi ni même sérieusement soutenu que cette présence a pu exercer une influence sur les membres du comité d’entreprise (…) »

(46) CAA Versailles, 4e ch., 22 févr. 2017, nº 16 VEO3398 : « (…) Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que Mme A…, élue membre titulaire du comité d’établissement de Cergy sans étiquette syndicale et élue par ce comité membre titulaire du comité central d’entreprise dans le collège des cadres, a cessé ses fonctions le 8 octobre 2015 ; que Mme A… n’a pas été remplacée au sein du comité central d’entreprise ; que la vacance d’un siège ne fait pas obstacle au fonctionnement du comité central d’entreprise ; que dès lors la circonstance que le collège des cadres n’était pas représenté au cours de la procédure d’information et de consultation menée par la société COMASEC SAS n’est pas de nature à entacher celle-ci d’irrégularité ; (…) »

(47) CE, 7 déc. 2015, nº 383856 : « (…) Considérant que le syndicat CGT Darty Ile-de-France soutient que la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail du  » Service après-vente  » était irrégulière au motif que la version finale du plan de sauvegarde de l’emploi remise en séance, lors de la réunion de ce comité le 4 septembre 2013, différait de la version du plan envoyée avec la convocation à cette réunion, en comportant notamment un nombre de licenciements moins important ; que, toutefois, il ressort des pièces du dossier que ces modifications, au demeurant très clairement mentionnées dans la version distribuée en séance aux membres du comité, n’ont, eu égard à leur nature et à leur importance, pas fait obstacle à ce que ce comité exprime son avis en toute connaissance de cause (…) »

(48) CE, 21 oct. 2015, nº 385683 : « (…) 4. Considérant qu’aux termes de l’article L. 1233-34 du même code :  » Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité d’entreprise peut recourir à l’assistance d’un expert-comptable (…)  » ; qu’aux termes de l’article L. 1233-35 du même code :  » L’expert désigné par le comité d’entreprise demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. (…)  » ; que lorsque l’assistance d’un expert-comptable a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l’administration doit s’assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité d’entreprise de formuler ses avis en toute connaissance de cause ; que la cour, tout en relevant que l’expert-comptable n’avait pas eu accès à l’intégralité des documents dont il avait demandé la communication, a estimé, par une appréciation souveraine qui n’est pas entachée de dénaturation, que les conditions dans lesquelles il avait accompli sa mission avaient néanmoins permis au comité d’entreprise de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause (…) »

(49) CE, 23 nov. 2016, nº 388855 : « (…) Considérant qu’il ressort également des pièces du dossier que, lors de cette première réunion d’information et de consultation, le comité d’entreprise n’a pris aucune décision formelle de recourir à l’assistance d’un expert-comptable mais s’est borné à en approuver la faculté à titre éventuel ; que l’expert-comptable ultérieurement désigné par le comité d’entreprise ne saurait ainsi être regardé comme ayant été désigné au titre des dispositions des articles L. 1233-34 et L. 2325-35 du code du travail et comme bénéficiant, en conséquence, des droits qui découlent des dispositions citées aux points 4 et 5 ci-dessus ; que, par suite, la circonstance, à la supposer vérifiée, que cet expert-comptable aurait respecté les délais prévus par l’article L. 1233-35 du même code sans que l’employeur respecte en retour les délais prévus par cet article et n’aurait pas disposé, pour remettre son rapport, des délais prévus par le même article, n’est pas de nature à entacher d’irrégularité la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ; que les requérants ne sont, par conséquent, pas fondés à soutenir que la décision d’homologation litigieuse serait, pour ce motif, entachée d’illégalité (…) »