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610-10 Réagir à la désignation d’un délégué syndical – Prendre la bonne décision

Conseils Opérationnels Relations avec les IRP
Partie VI –
Agir avec les syndicats
Thème 610 –
Fonctionnement

610-10 Réagir à la désignation d’un délégué syndical – Prendre la bonne décision

Seuls les syndicats représentatifs qui ont constitué une section syndicale dans les entreprises ou les établissements d’au moins 50 salariés peuvent y désigner un délégué syndical (1).

L’employeur ne dispose que de quinze jours pour contester la désignation (2).

Passé ce délai, selon les termes de la loi, la désignation est « purgée de tout vice », ce qui signifie que le délégué syndical a compétence pour agir et peut faire usage des droits liés à son mandat.

Seules la survenance d’un élément nouveau, la découverte d’une fraude ou la contestation par les autres syndicats seraient susceptibles de changer la donne. Il importe donc de ne négliger aucune des vérifications qu’impose cette désignation.

Une fois les vérifications faites, soit il y a matière à contester et il faut alors engager les poursuites judiciaires, soit il n’y a pas d’arguments de contestation et il faut tirer les conséquences de la désignation et accorder à l’intéressé les droits qu’il tient de son mandat, sachant que la protection est acquise dès la date de désignation, sans attendre la fin du délai de contestation.

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

Les questions à se poser sont au nombre de cinq :

  • L’auteur de la désignation est-il légitime ?
  • Les conditions de forme sont-elles irréprochables ?
  • Quel est le cadre de la désignation ?
  • La personne désignée peut-elle être délégué syndical ?
  • Quelle est la date limite pour contester, s’il y a lieu ?

L’auteur de la désignation est-il légitime ?

•  Le syndicat est-il représentatif ?

Le syndicat qui a procédé à la désignation a-t-il qualité pour le faire ? En d’autres termes, est-il représentatif dans le cadre où le délégué syndical est désigné ?

Attention !La représentativité du syndicat s’apprécie au niveau de l’entreprise pour la désignation d’un délégué syndical d’entreprise, et au niveau de l’établissement, pour la désignation d’un délégué syndical d’établissement. Il en résulte qu’un syndicat reconnu représentatif à l’échelle de l’entreprise ne peut désigner un DS d’établissement s’il n’a pas présenté de liste aux élections qui se sont déroulées à ce niveau (3).

Le syndicat non représentatif n’est pas privé de tous les droits dans l’entreprise.Il a le droit :

  • de constituer une section syndicale ;
  • d’exercer les prérogatives reconnues à celle-ci, notamment en matière de diffusion des communications et d’accès à l’intranet syndical ;
  • de désigner un représentant de section syndicale ;
  • d’être invité à la négociation du protocole préélectoral et de présenter des candidats dès le premier tour des élections ;
  • de désigner un représentant syndical au comité d’entreprise, dans les entreprises de 300 salariés ou plus ;
  • d’agir en délit d’entrave contre l’employeur. C’est à cette conclusion que la chambre criminelle de la Cour de cassation est parvenue. L’employeur ne peut s’abriter derrière l’absence de représentativité d’un syndicat pour contester sa capacité à agir (4).

C’est, depuis la loi du 20 août 2008, le principal motif de contestation de la désignation d’un délégué syndical. La vérification de la représentativité se fait au regard des critères posés par cette même loi.

Au nombre de sept, ces derniers doivent être réunis et appréciés au niveau où la désignation se situe : l’établissement, l’entreprise ou l’UES. Il s’agit :

  • du respect des valeurs républicaines ;
  • de l’indépendance du syndicat ;
  • de sa transparence financière ;
  • de son ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique qui couvre le niveau de négociation, cette ancienneté étant appréciée à compter de la date du dépôt légal des statuts du syndicat ;
  • de son audience établie selon les niveaux de négociation ; au niveau de l’entreprise, l’audience minimale requise pour être reconnu syndicat représentatif est de 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (5) ;
  • de son influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
  • de ses effectifs d’adhérents et de ses cotisations.

La Cour de cassation s’est prononcée sur la manière de prendre en compte les sept critères que doit remplir un syndicat pour être représentatif (6). Ceux-ci, la loi l’exige, doivent être remplis cumulativement. Néanmoins, certains s’apprécient de manière séparée, d’autres de manière globale. Les critères tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière « doivent être satisfaits de manière autonome ». La représentativité d’un syndicat peut alors être remise en question dès lors que l’un d’eux seulement n’est pas rempli.

Si le critère d’indépendance doit être satisfait de façon permanente tout au long du cycle électoral et à l’occasion de prérogatives syndicales qui en découlent, le défaut d’indépendance a, quant à lui, un caractère temporaire. Il n’empêche pas le syndicat de participer aux élections ultérieures et de désigner, le cas échéant, un délégué syndical s’il a fait le nécessaire, entre temps, pour se conformer au principê d’indépendance et s’il remplit par ailleurs les autres critères légaux exigés (7).

Les critères relatifs à l’influence, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté et à l’audience électorale doivent faire l’objet d’une appréciation globale. Mais il faut malgré tout que l’ancienneté atteigne au moins deux ans, et que l’audience électorale soit au moins égale à 10 %.

À condition que ce soit le cas (audience de 10 % et ancienneté de deux ans), l’insuffisance de l’un des critères peut être palliée par le respect d’un autre. La faiblesse du nombre d’adhérents peut donc être compensée par l’activité et l’expérience ou le niveau d’audience atteint.

À noter : en cas de litige, c’est à celui qui prétend que le syndicat ne respecte pas les valeurs républicaines de le démontrer, et non au syndicat de prouver qu’il les respecte (8).

C’est particulièrement le critère d’audience électorale qui sera l’objet de votre attention, les autres critères étant plus difficiles à contrôler, en particulier celui des effectifs et des cotisations qui supposent un pari car seul le juge est habilité à demander la production des adhésions au syndicat.

Pour vérifier la règle des 10 %, il faut tenir compte uniquement :

  • des dernières élections au CE (9) (ou à la délégation unique du personnel) ; ce n’est qu’à défaut de comité d’entreprise qu’on se réfèrera aux élections des délégués du personnel (10) ;
  • du 1er tour de ces élections ;
  • de l’élection des seuls titulaires ; a priori, et même si la loi est muette sur ce point, seuls doivent être pris en compte les suffrages valablement exprimés pour élire les titulaires (à l’exclusion des bulletins blancs, nuls et panachés) ;
  • des seuls résultats du 1er tour, même si le quorum n’a pas été atteint, c’est-à-dire même si le nombre de votants est inférieur à la moitié du nombre d’électeurs inscrits ;
  • en cas de liste commune, du score atteint par chaque syndicat pris isolément compte tenu de la clé de répartition communiquée avant le scrutin (ou, à défaut, à parts égales entre les organisations concernées (11)).

Attention !En cas de désignations multiples par un syndicat non représentatif (exemple : désignation de deux délégués syndicaux centraux et d’un représentant syndical au CCE), il faut veiller à contester dans le délai requis chacun des mandats pris isolément. La décision annulant l’un d’eux ne peut valoir pour les autres ni faire courir un nouveau délai de contestation (12).

•  Le syndicat est-il compétent pour le secteur d’activité de l’entreprise ?

La désignation peut être contestée si le syndicat, auteur de la désignation, n’est pas compétent pour le secteur d’activité de l’entreprise.

Le champ de compétence d’un syndicat n’est pas toujours facile à délimiter, d’autant plus que les imbrications entre les syndicats, les unions, les fédérations sont complexes, sans compter la superposition des niveaux. C’est en principe le syndicat auquel adhèrent les salariés qui désigne mais une union ou une fédération de syndicats a également compétence pour ce faire (13).

En cas de doute, il est conseillé de contester. Il en va de même en cas de concours de désignations. À cause du délai de forclusion, il est imprudent d’attendre que les différentes organisations en cause parviennent à s’arranger entre elles. Le juge départagera les protagonistes.

•  Qu’en est-il de la compétence géographique ?

De la même manière, un syndicat doit s’en tenir au secteur géographique qui lui est dévolu (14).

Mais, à partir du moment où le siège de l’entreprise relève de sa compétence géographique, une union départementale peut désigner un délégué syndical dans une agence située hors du département (15).

•  Le syndicat a-t-il constitué une section syndicale ?

Dans la mesure où la loi du 20 août 2008 conditionne la création d’une section syndicale à la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, le syndicat qui désigne un délégué syndical doit, pour établir la preuve de l’existence ou de la constitution d’une section syndicale, démontrer la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise.

•  Comment savoir s’il existe une section syndicale dans l’entreprise ?

Bien souvent, vous n’aurez connaissance de l’existence d’une section syndicale qu’au moment de la désignation par le syndicat d’un délégué syndical le représentant !

La décision de constituer une section syndicale n’est en effet soumise à aucune condition de forme ou de publicité.

Dans la mesure où la loi conditionne désormais la création d’une section syndicale à la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, il en résulte que le syndicat, dont la désignation d’un délégué syndical est contestée en justice, doit démontrer la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise. Et la condition d’existence d’une section syndicale doit être remplie au jour de la désignation.

La Cour de cassation indique que la pluralité d’adhérents exigée par la loi doit s’entendre de « deux adhérents au moins ».

Les conditions de forme sont-elles irréprochables ?

•  Modalités d’expédition de la lettre

La réglementation impose au syndicat de notifier la désignation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé (16). La date portée sur l’avis de réception est importante puisqu’elle constitue le point de départ du délai de quinze jours dont vous disposez pour contester la désignation. Vous ne pourrez pas faire valoir que vous n’avez eu connaissance de la désignation à une date ultérieure ; la seule réception de la lettre, par le service courrier par exemple, suffit.

Néanmoins, la jurisprudence considère que l’accusé de réception ou le récépissé n’ont qu’une valeur probatoire. Leur absence n’affecte pas la validité de la désignation (17).

Si, ce qui est assez rare, le syndicat s’est contenté de notifier la désignation par lettre simple, ce n’est pas un argument suffisant pour classer l’affaire sans suite. Dès lors qu’il sera possible de prouver que la lettre est parvenue à destination ou que l’employeur a eu connaissance de la désignation (via l’inspecteur du travail, par exemple), le délai de contestation courra (18).

•  Mention de l’identité du salarié désigné

La lettre doit mentionner le nom et le prénom du délégué (19). C’est, bien entendu, une formalité substantielle.

Si cette mention manque, il est évidemment possible de considérer ce courrier comme nul et non avenu ; néanmoins, il est préférable de répondre au syndicat en lui faisant remarquer son omission.

•  Niveau de la désignation

Le syndicat doit préciser à quel niveau est désigné le délégué syndical (20). L’entreprise ? L’établissement ? L’unité économique et sociale ?

S’il ne le fait pas, de deux choses l’une : ou bien la question ne se pose pas car l’entreprise a une structure monolithique et il va de soi que la désignation porte sur l’entreprise ; ou bien elle a une structure complexe comprenant plusieurs établissements et vous avez alors le choix entre contester la désignation devant le tribunal ou écrire au syndicat pour lui demander de réparer son oubli. L’absence de la mention du cadre de la désignation a plus d’une fois été reconnue comme un motif d’annulation de la désignation (21).

Notre conseil : la démarche amiable est toujours recommandée mais ne doit pas faire oublier à l’employeur son délai de forclusion. Nous recommandons donc, faute d’une réponse au bout de douze jours, de saisir le tribunal sans attendre davantage.

•  Qualité du signataire de la lettre

La personne qui envoie la lettre doit être habilitée à désigner un délégué syndical, faute de quoi la désignation est nulle (22). Mais il n’est pas indispensable que la lettre soit signée manuellement (23).

Chaque syndicat est libre d’habiliter qui il veut pour désigner les délégués syndicaux, y compris le secrétaire de la section syndicale, mais cette habilitation n’est pas implicite ; le secrétaire de la section syndicale qui procède à une désignation doit être en mesure de prouver qu’il a qualité pour le faire (24).

Ce n’est pas forcément le président du syndicat, c’est souvent le secrétaire qui procède à la désignation (25). Il est donc très hasardeux de fonder une contestation sur ce point.

Tout au plus, si la qualité de l’auteur de la lettre n’est pas indiquée, vous pouvez vous enquérir du titre l’autorisant à procéder à la notification.

•  Destinataire de la lettre

Le destinataire est l’employeur (26), en d’autres termes, la personne ayant la qualité de représentant légal de la société (celui qui a la capacité d’engager la société ou d’ester en justice en son nom) (27).

La désignation du délégué syndical d’établissement peut être notifiée au chef d’établissement dans la mesure où ce dernier dispose d’une délégation de pouvoirs permettant de l’assimiler au chef d’entreprise (28).

Attention !Le fait que la lettre n’ait pas été adressée au bon interlocuteur ne suffit pas à justifier une contestation. L’effet de cette irrégularité est de différer le point de départ du délai de contestation à la date où le chef d’entreprise a eu connaissance de la désignation.

Quel est le cadre de la désignation ?

On l’a vu, le syndicat doit préciser à quel niveau le salarié est désigné.

•  Désignation au niveau de l’entreprise

S’il s’agit du délégué syndical d’entreprise, la seule vérification à faire est celle du seuil d’effectif.

Rappelons ici les seuils significatifs issus de la loi :

  • au moins 50 salariés = seuil requis pour la désignation d’un délégué syndical ;
  • de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;
  • de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;
  • de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;
  • au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués ;
  • au moins 500 salariés = seuil requis pour la désignation, par les syndicats représentatifs dans le premier collège, d’un délégué catégoriel supplémentaire pour le second ou le troisième collège (délégué cadre) ;
  • au moins 2 000 salariés : sous réserve que l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts, il est alors possible de désigner un délégué syndical central ;
  • moins de 50 salariés dans l’entreprise : désignation d’un délégué du personnel jouant le rôle de délégué syndical.

Sur les modalités de calcul de l’effectif, voir no 110-10.

Ne pas oublier de vérifier si un accord collectif n’accorde pas un nombre supérieur de délégués, car dans cette hypothèse, il faudrait le respecter (29), y compris lorsqu’il prévoit une modulation du nombre de représentants conventionnels revenant à chaque syndicat représentatif (30).

•  Désignation au niveau de l’établissement

Lorsqu’intervient une désignation d’un délégué syndical d’établissement, il faut distinguer selon que le découpage en établissements distincts par rapport au mandat de délégué syndical a déjà été fait (par voie d’accord collectif ou par voie judiciaire), ou non.

Hypothèse 1, le découpage existe. Vous devez vérifier que le périmètre de désignation coïncide bien avec celui de l’établissement tel qu’il a été tracé par l’accord collectif ou la décision judiciaire. Si tel n’est pas le cas, on se trouve en présence d’un motif de contestation. L’issue du procès ne sera hasardeuse que dans un cas : si le découpage résulte d’un accord collectif non unanime ou de l’application de la convention collective de branche car alors, le juge n’est pas lié. Il doit néanmoins, s’il refuse de se conformer à l’accord, expliquer en quoi ledit accord est défavorable aux travailleurs (31).

Hypothèse 2, le découpage n’a pas encore eu lieu. Vous devez :

  • vérifier l’effectif, qui doit être d’au moins 50 salariés (32) ;
  • vous assurer qu’il existe au moins deux établissements d’au moins 50 salariés (33) ; si l’effectif résiduel n’est pas au moins égal à 50 salariés, la désignation d’un délégué syndical d’établissement est contestable ;
  • apprécier s’il existe bien une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (34).

C’est évidemment le point le plus délicat car les interprétations de cette notion peuvent être multiples. Il ne s’agit pas là d’une question à laquelle il peut être répondu de manière mécanique, comme celle de l’effectif. En toute bonne foi, vous devez regarder si le soi-disant établissement distinct n’est en fait qu’une mosaïque d’équipes différentes ou cloisonnées ou s’il y a une logique dans ce rassemblement et si les salariés travaillent bien ensemble.

Remarque :compte tenu de la loi no 2008-789 du 20 août 2008, il se peut que la Cour de cassation modifie sa vision des choses consistant à distinguer l’établissement distinct selon qu’il s’agit des élections au comité d’établissement ou de la désignation du délégué syndical. En effet, le délégué syndical devant maintenant avoir une légitimité électorale et cette légitimité s’appréciant par rapport aux élections au comité d’établissement, il serait à la fois logique et plus simple de faire coïncider les deux notions.

Attention !Le fait que le chef d’établissement soit dépourvu de pouvoirs réels et n’ait pas la capacité à répondre aux revendications n’est pas un argument pour écarter l’établissement distinct (35).

•  Désignation au niveau de l’UES

Le raisonnement est le même que précédemment : si l’UES a déjà été reconnue, les seules vérifications à faire consistent à s’assurer que le périmètre prédéterminé a bien été respecté et que la notification a été faite à chacun des employeurs (36). Lorsque les fonctions d’employeur sont tenues par la même personne, la notification faite à cette seule personne est valable (37).

Si l’UES n’a pas encore été reconnue, le délai de contestation ne court pas tant que le syndicat n’en a pas indiqué la composition dans la désignation qu’il notifie aux représentants légaux de chacune des entreprises concernées (38).

•  Poste vacant ou poste déjà occupé

La désignation d’un délégué syndical surnuméraire est l’un des cas les plus délicats de contestation.

Cas 1 : le cas simple est celui du salarié désigné comme délégué syndical :

  • en remplacement du délégué précédent nommément mentionné ;
  • par la même organisation que celle qui avait nommé le précédent.

Dans cette hypothèse, aucune contestation n’est possible, le message du syndicat est clair.

Passons aux cas plus complexes.

Cas 2 : un délégué syndical est désigné par l’organisation qui avait désigné le délégué en place. La nomination du nouveau délégué syndical vaut révocation du précédent (39). Il n’y a pas lieu de contester la désignation de ce fait mais simplement de prendre acte de la résiliation du mandat du délégué syndical remplacé.

Cas 3 : la désignation n’émane pas du même syndicat que celui qui a nommé le délégué en place. Par exemple, le premier a été désigné par le syndicat local et le second par l’union départementale. Ou encore, l’une des désignations émane du syndicat qui couvre un sous-secteur bien précis et l’autre de celui qui englobe la totalité de la branche.

En cas de désignations successives à deux niveaux différents, il est indispensable de contester la seconde désignation, sinon vous risquez de vous retrouver avec un délégué syndical supplémentaire, ce qui créera un précédent dont les autres organisations syndicales pourront revendiquer le bénéfice au nom du principe d’égalité (40).

Exemple

Une confédération syndicale représentative et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent pas désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable.

Il appartiendra au tribunal d’instance de trancher le conflit entre deux syndicats affiliés à une même confédération en application des règles statutaires ou, à défaut, de la règle chronologique.

•  Cas particulier du délégué catégoriel supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, un syndicat représentatif qui a obtenu, lors des élections du comité d’entreprise, à côté de ses élus dans le premier collège, au moins un élu dans le deuxième collège (maîtrise) ou dans le troisième collège (cadres) peut désigner un délégué syndical supplémentaire parmi ses adhérents appartenant à l’un ou l’autre de ces deux collèges (41). Dans le cas d’un quatrième collège institué par accord collectif (exemples : journalistes, VRP, artistes…), un délégué catégoriel supplémentaire peut être nommé dès lors que le syndicat dispose d’un élu dans le premier collège et d’un élu dans ce quatrième collège (42). La notion d’élus au sens de ce texte vise indifféremment les titulaires et les suppléants (43).

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, le syndicat désignatif doit démontrer sa représentativité dans l’entreprise selon les critères énumérés ci-dessus et notamment celui de l’audience électorale. Sur ce point, les conditions sont identiques à celles exigées pour la désignation de délégués syndicaux.

Le délégué syndical supplémentaire doit appartenir à tout autre collège que le premier, et ce, même si le premier délégué syndical n’en est pas issu. Ainsi, il est tout à fait possible que le premier délégué syndical soit issu du collège cadres et le délégué catégoriel supplémentaire également (44). Il doit satisfaire aux conditions exigées pour être délégué syndical (voir ci-dessous).

Lorsque des organisations syndicales ont fait liste commune, elles peuvent (45) opter pour la désignation séparée d’un délégué supplémentaire si elles remplissent isolément les conditions de désignation; ou choisir une seule et unique désignation commune. Cette dernière faculté alternative s’appliquera notamment dans l’hypothèse où un ou plusieurs colistiers, pris individuellement, ne remplit pas la condition liée à l’obtention d’élus à la fois dans le premier collège et dans le deuxième ou le troisième.

•  Cas particulier du délégué syndical central

Le Code du travail (46) institue dans les entreprises comportant au moins deux établissements de 50 salariés un délégué syndical central dans les conditions suivantes :

  • entreprises de moins de 2 000 salariés : désignation d’un délégué syndical d’établissement pour remplir la fonction de délégué syndical central d’entreprise ;
  • entreprises d’au moins 2 000 salariés : désignation d’un délégué syndical central d’entreprise distinct des délégués syndicaux d’établissement.

Pour pouvoir désigner un délégué syndical central, le syndicat doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la DUP ou, à défaut, des DP, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans l’entreprise (47).

Remarque

Pour qu’un syndicat puisse désigner un délégué syndical central, il doit être implanté dans chaque établissement composant l’entreprise. Si l’organisation syndicale n’est présente que dans un seul établissement, elle ne pourra être considérée comme représentative dans l’entreprise, peu important que, compte tenu de sa forte implantation dans cet établissement, elle ait largement dépassé les 10% d’audience aux dernières élections professionnelles au niveau de l’entreprise (48).

La personne désignée peut-elle être délégué syndical ?

Reste enfin à s’assurer que la personne désignée remplit bien les conditions pour être délégué syndical. Il n’y a pas moins de neuf vérifications à faire.

•  Travail dans l’entreprise

Le Code du travail est formel : le délégué syndical doit travailler dans l’entreprise (49). Ce sera donc, dans la plupart des cas, un salarié de l’entreprise. Néanmoins, la Cour de cassation considère qu’un salarié mis à disposition par une entreprise extérieure peut être délégué syndical dans l’entreprise d’accueil (50).

Depuis la loi du 20 août 2008, la portée de cet arrêt a été considérablement diminuée puisque le délégué syndical doit s’être présenté aux élections du comité d’entreprise et avoir obtenu un certain pourcentage des voix (voir ci-dessous). Or la même loi ne reconnaît aux salariés mis à disposition que le droit de se présenter aux élections de délégués du personnel. La désignation d’un salarié mis à disposition ne devrait plus valablement intervenir que pendant la période de transition entre la promulgation de la loi et les nouvelles élections dans l’entreprise.

La condition de travail dans l’entreprise implique que le contrat de travail soit en cours. Un salarié dont le contrat de travail a pris fin ne peut être désigné (51).

En revanche, rien ne s’oppose :

  • à une désignation pendant une période de suspension du contrat de travail (52), y compris une mise à pied, réserve faite, peut-être d’une longue période de chômage technique qui n’autorise plus à considérer que le salarié « travaille » dans l’entreprise (53) ;
  • à une désignation pendant une période de préavis, même si le salarié est dispensé d’activité (54) ;
  • à la désignation d’un salarié de l’entreprise détaché dans une autre structure (55).

•  Appartenance à l’établissement

Lorsque la désignation se fait au niveau d’un établissement, seul un salarié travaillant dans cet établissement peut être désigné comme délégué syndical (56).

•  Âge

Le salarié désigné doit être âgé de 18 ans accomplis (57).

•  Capacité électorale

Il ne doit avoir encouru aucune des condamnations susceptibles d’entraîner une incapacité électorale : délits de vol, escroquerie, recel, abus de confiance, agression sexuelle, soustraction commise par un dépositaire de l’autorité publique, faux témoignage, corruption et trafic d’influence, faux, délits punis des peines du vol, de l’escroquerie et de l’abus de confiance (58).

Rares sont les contestations fondées sur ce motif, d’autant que l’employeur n’a pas le droit d’exiger la production d’un extrait de casier judiciaire (59). En pratique, ce n’est que lorsque vous avez connaissance de l’une de ces condamnations que vous pourrez l’invoquer, à charge pour le juge de vérifier la réalité de cette allégation (60).

•  Ancienneté

Le délégué syndical doit travailler dans l’entreprise depuis un an au moins. Ce délai d’un an passe à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement (61).

L’ancienneté acquise par un salarié dans une société d’un groupe doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté requise pour être désigné délégué syndical dans une des sociétés du groupe.

Attention !La convention collective peut réduire cette durée (62), et il faudra en appliquer les dispositions le cas échéant.

•  Connaissance de la langue française

Si la loi n’impose pas que les délégués syndicaux sachent s’exprimer en français, la Cour de cassation n’en a pas moins considéré qu’une « certaine connaissance » de cette langue est indispensable pour l’accomplissement de la mission. L’annulation de la désignation portant sur un étranger s’exprimant difficilement en français a ainsi été jugée conforme à l’esprit de l’institution (63).

•  Fonctions exercées

Il est possible de contester la désignation d’un salarié qui :

  • soit dispose d’une délégation écrite particulière d’autorité lui permettant d’être assimilé au chef d’entreprise (64) ;
  • soit représente effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel (65).

•  Audience électorale

Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés, en tant que titulaire ou en tant que suppléant, au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre des votants.

Toutefois, si, entre deux élections professionnelles, l’organisation syndicale représentative ne dispose plus de candidats qui remplissent ces conditions, elle a la faculté de désigner un délégué syndical parmi ses candidats aux élections n’ayant pas obtenu 10 % des voix ou bien, à défaut de candidats, parmi ses adhérents (66). Attention : cette exception ne s’applique qu’en cas d’absence de candidats remplissant la condition d’audience. Dès lors que des candidats estampillés du syndicat ont obtenu un score personnel de 10 %, c’est impérativement parmi ces derniers que ledit syndicat doit désigner son DS. S’ils refusent tous de remplir ce rôle, l’organisation syndicale devra se résoudre à ne pas compter de délégué syndical dans l’entreprise (67).

En cas de mutation dans un autre établissement, un salarié ne peut se prévaloir du score supérieur à 10 % des suffrages qu’il a obtenu dans son établissement d’origine, pour être désigné DS dans son nouveau périmètre d’affectation (68).

En cas de transfert d’entreprise, un syndicat représentatif dans l’entreprise d’accueil, qui y a présenté des candidats lors des dernières élections précédant le transfert, peut désigner comme DS dans ce nouveau cadre un salarié de l’entité transférée qui avait obtenu dans cette dernière le score personnel de 10 % (69).

Dernière exception : elle vise la situation particulière d’un délégué syndical dont l’autorisation de licenciement a été annulée et qui a demandé sa réintégration dans l’entreprise. Quoique n’ayant pu être candidat aux élections professionnelles (et remplir donc la condition d’audience) s’étant déroulées depuis son éviction de l’entreprise, sa désignation comme DS par son syndicat d’origine (toujours représentatif compte tenu de ses derniers résultats), est valable (70).

À côté de ces dérogations, aucun accord ni engagement unilatéral de l’employeur ne peut remettre en cause la règle et abaisser voire supprimer le seuil de 10 %, qui est d’ordre public absolu (71).

•  Concomitance d’un licenciement

Dernier sujet de contestation, non des moindres, le cas de la désignation frauduleuse, destinée à protéger le salarié contre un licenciement.

La désignation peut être annulée s’il est possible de prouver que la menace de licenciement a été la cause déterminante de la désignation (72). Cette hypothèse doit être examinée dès lors qu’un licenciement était envisagé au moment où la désignation a eu lieu mais l’employeur doit savoir que c’est à lui de prouver le caractère frauduleux de la désignation et se souvenir que le salarié est protégé dès la réception de la lettre et même avant s’il est en mesure de prouver que l’employeur avait connaissance de l’imminence de la désignation au moment où il a engagé la procédure (73). Aucune circonstance n’est, à elle seule, suffisante pour caractériser automatiquement la désignation frauduleuse.

Cette situation de contestation pose un problème particulier : faut-il ou non poursuivre la procédure de licenciement engagée ? C’est risqué car si la désignation est validée, le licenciement, prononcé sans autorisation de l’inspecteur du travail, sera annulé avec les conséquences qu’on connaît : indemnisation du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, indemnisation du préjudice résultant du licenciement lui-même, etc.

Il est donc conseillé :

  • de suspendre la procédure de licenciement jusqu’au jugement, dans la mesure où c’est possible, c’est-à-dire quand il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire enfermé dans des délais très courts ;
  • si le licenciement est disciplinaire, de passer directement à la procédure de licenciement propre aux délégués syndicaux, c’est-à-dire de demander l’autorisation à l’inspecteur du travail.

Remarque :Le fait d’appliquer la procédure spécifique peut-il nuire à l’action en contestation ? Ne peut-il être interprété comme une reconnaissance du bien-fondé de la désignation ? Non, à condition d’expliquer au juge que cette procédure a été appliquée à titre conservatoire, le salarié étant immédiatement protégé et l’employeur ne pouvant présumer du résultat de l’action en justice.

Quelle est la date-limite pour contester ?

Si le syndicat a respecté les formes prescrites, c’est-à-dire s’il a procédé à la désignation par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé, le point de départ du délai est soit la date de l’avis de réception, soit la date du récépissé.

Si le syndicat a utilisé un autre moyen (ce qui est rare), le point de départ sera la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la désignation, à charge pour le syndicat de prouver cette date. Le mieux, pour l’employeur, est d’être de bonne foi et de calculer à partir du moment où il sait avoir eu connaissance de la désignation.

Les risques encourus

Dès lors que les conditions de la désignation ont été respectées, et que celle-ci semble valable, ne pas en tenir compte et refuser de donner au délégué syndical les moyens d’exercer sa mission vous rendra coupable de délit d’entrave.

Attention à ne pas se méprendre : si l’une des conditions de validité de la désignation n’est pas présente et que vous pourrez dès lors valablement la contester (à condition d’agir dans les délais prescrits, voir 610-11), il n’en demeure pas moins que l’intéressé acquiert la qualité de salarié protégé à compter du jour où vous avez réceptionné la lettre de son syndicat. Ce qui implique que vous ne pouvez, sauf à attendre la décision du tribunal d’instance invalidant la désignation, le licencier sans solliciter l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. A défaut, une telle rupture sera considérée comme nulle (74).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 2143-3 : « Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

S’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif de cinquante salariés ou plus a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

(2) C. trav., art. L. 2143-8 : « Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les quinze jours suivants l’accomplissement des formalités prévues au premier alinéa de l’article L. 2143-7.

Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions du présent chapitre.

Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État. »

(3) Cass. soc., 14 déc. 2015, nº 14-26.517 : « (…) le syndicat qui n’a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections professionnelles aucun candidat susceptible d’être désigné délégué syndical ne peut invoquer les dispositions de l’article L. 2143-3, alinéa 2 ; Et attendu qu’ayant constaté que le syndicat FO n’a présenté aucun candidat aux élections des délégués du personnel au sein de l’établissement de Rouen de la société Pages Jaunes, sans établir une situation particulière de nature à justifier cette carence, c’est à bon droit que le tribunal a annulé la désignation au sein de cet établissement d’une salariée simple adhérente du syndicat (…) »

(4) Cass. crim., 31 janv. 2012, no 11-84.113 : « (…) Attendu qu’un syndicat professionnel exerce le droit syndical dans les conditions prévues par les articles L. 2141-4 à L. 2141-8 du Code du travail, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait été reconnu comme représentatif ; Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de procédure que le syndicat FNSA-PTT et M. X… ont fait citer devant le tribunal correctionnel la direction départementale de la poste de Martinique et M. Y… des chefs d’entrave à l’exercice du droit syndical et discriminations ; que le tribunal a relaxé les prévenus, débouté les parties civiles et condamné celles-ci sur le fondement des articles 472 et 800-2 du Code de procédure pénale ; que les parties civiles ont interjeté appel ; Attendu que, pour confirmer le jugement entrepris, l’arrêt, par motifs propres et adoptés, énonce que la constitution des infractions pour lesquelles la direction départementale de la poste et M. Y… ont été cités est subordonnée à la représentativité au sein de l’entreprise de la FNSA-PTT ; que les juges ajoutent que la preuve de cette représentativité dont la charge appartient aux parties poursuivantes n’est pas rapportée ; Mais attendu qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les articles susvisés et le principe ci-dessus rappelé. »

(5) C. trav., art. L. 2122-1 : « Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

(6) Cass. soc., 29 févr. 2012, no 11-13.748 : « (…) Attendu, d’une part, que si les critères posés par l’article L. 2121-1 du Code du travail doivent être tous réunis pour établir la représentativité d’un syndicat et si ceux tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome, ceux relatifs à l’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté dès lors qu’elle est au moins égale à deux ans et à l’audience électorale dès lors qu’elle est au moins égale à 10 % des suffrages exprimés, doivent faire l’objet d’une appréciation globale (…) »

(7) Cass. soc., 27 sept. 2017, nº 16-60.238 : « (…) Mais attendu que si les critères posés par l’article L. 2121-1 du code du travail tenant au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome et permanente, l’absence d’indépendance judiciairement établie d’un syndicat lors de l’exercice d’une prérogative syndicale ne le prive pas de la possibilité d’exercer ultérieurement les prérogatives liées à la qualité d’organisation syndicale dès lors qu’il réunit, au moment de l’exercice de ces prérogatives tous les critères visés à l’article précité (…) »

(8) Cass. soc., 12 déc. 2016, nº 16-25.793 : « (…) Mais attendu que le tribunal a exactement retenu que c’est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines, d’apporter la preuve de sa contestation ; Attendu ensuite, que méconnaît les valeurs républicaines un syndicat qui prône des discriminations directes ou indirectes, en raison de l’origine du salarié ; Et attendu qu’ayant fait ressortir que les éléments produits par les confédérations requérantes étaient insuffisants à apporter la preuve que l’action syndicale du STC dans les entreprises prônait des distinctions fondées sur l’origine, ce dont il se déduisait que ce syndicat n’avait pas poursuivi un objectif contraire aux valeurs républicaines, le tribunal a légalement justifié sa décision (…) »

(9) Voir (4)

(10) Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, 1.2.2. : « Sur quelle base l’audience est-elle mesurée ?

Seul le premier tour des élections professionnelles est pris en compte, que le quorum soit atteint ou pas. En l’absence de quorum, ce premier tour doit donc être dépouillé.

Le syndicat n’est représentatif que si sa liste a recueilli 10 % des suffrages exprimés (1) (hors blancs et nuls) à ce premier tour.

L’expression « valablement exprimés » a été supprimée par la loi du 20 août 2008 par souci de clarification. Le terme « valablement » n’était en effet d’aucune utilité, tout suffrage exprimé étant nécessairement « valablement » exprimé.

Les résultats des élections au comité d’entreprise ou bien de la délégation unique du personnel, si elle est mise en place, sont pris en compte.

À défaut de comité d’entreprise, les résultats des élections des délégués du personnel servent de base à la détermination de la représentativité. Autrement dit, la représentativité se mesure en priorité au niveau du comité d’entreprise ou du comité d’établissement, s’il existe.

Les élections partielles sont prises en compte dans l’appréciation de la représentativité ; elles peuvent conduire à modifier celle-ci. Ainsi, un calcul de représentativité consolidé doit avoir lieu après chaque élection partielle, afin de déterminer les nouveaux pourcentages, qui fonderont la mesure pour la validité des accords.

Lorsqu’une liste commune est établie, à défaut de répartition des suffrages entre organisations lors de son dépôt, la répartition se fait à parts égales. Cette répartition ne peut ensuite changer qu’à compter du nouveau dépôt de liste, c’est-à-dire lors de la nouvelle élection. »

(11) Cass. soc., 14 janv. 2014, nº 12-28.929 : « (…) lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, il doit être procédé à la répartition entre elles des suffrages exprimés permettant de déterminer leur audience électorale et leur représentativité, sur la base indiquée lors du dépôt de leur liste portée à la connaissance tant de l’employeur qu’à celle des électeurs et à défaut à parts égales entre les organisations concernées (…) qu’ayant constaté qu’aucune des organisations syndicales concernées n’avait recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise, le tribunal a exactement décidé qu’elles ne pouvaient désigner un délégué syndical en se prévalant du score obtenu par la liste commune (…) »

(12) Cass. soc., 26 juin 2013, no 11-25.456 : « (…) pour dire recevable la contestation de la société France télévisions quant à la désignation de M. A…, le jugement retient que la société invoque le prononcé du jugement par le tribunal, le 10 août 2011, qui a dénié à l’organisation syndicale désignataire toute représentativité au sein de l’entreprise, que ce jugement constitue un fait nouveau qui est de nature à remettre en cause la désignation, par le syndicat concerné, d’un de ses représentants au comité central d’entreprise, dès lors que le syndicat ne remplit plus la condition exigée par l’article L. 2327-6 du Code du travail et que cette décision ouvre à l’employeur un nouveau délai de quinze jours, pour contester la désignation, à partir de la connaissance qu’il en a eu, lors de la notification du jugement le 12 août 2011(…) ; Qu’en statuant ainsi, alors que le jugement statuant sur la représentativité du syndicat, à l’occasion d’une contestation de la désignation par lui de délégués syndicaux centraux, ne constituait pas un fait nouveau susceptible de remettre en cause la désignation d’un autre salarié en qualité de représentant syndical au comité central d’entreprise, le tribunal a violé le texte susvisé (…) »

(13) Cass. soc., 23 juill. 1980, no 80-60.114 ; Cass. soc., 13 juill. 1993, no 92-60.017 ; Cass. soc., 13 juill. 1993, no 92-60.017 : Ces arrêts reconnaissent à une union ou à une fédération la capacité de désigner un délégué syndical dans une entreprise.

(14) Cass. soc., 11 févr. 2009, no 08-60.440 : Un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que dans le champ d’application géographique et professionnel déterminé par ses statuts, peu important son adhésion à une organisation reconnue représentative au plan national et interprofessionnel.

(15) Cass. soc., 4 févr. 2004, no 02-60.066 : La loi reconnaissant aux unions syndicales la même capacité civile qu’aux syndicats eux-mêmes, le tribunal d’instance a exactement décidé qu’en l’absence de dispositions contraires des statuts de l’union locale CGT de Loire-Atlantique, celle-ci, qui était affiliée à une organisation représentative sur le plan national, était représentative dans l’entreprise en vertu de l’article L. 423-2, et pouvait donc y désigner un délégué syndical.

(16) C. trav., art. D. 2143-4 : « Les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité d’entreprise sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. »

(17) Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-60.255 : « (…) Mais attendu, d’abord, qu’après avoir exactement rappelé que les formalités précisées par l’article D. 412-1 du Code du travail ne sont prévues que pour faciliter la preuve de la désignation et non pour sa validité et qu’il suffit que la preuve soit rapportée que l’employeur en a eu connaissance de façon certaine, le tribunal d’instance a constaté, répondant ainsi aux conclusions, que le chef d’entreprise reconnaissait avoir eu connaissance de la désignation dès le 8 avril 1999 (…) »

(18) Cass. soc., 25 sept. 2001, no 00-60.255 ; Cass. soc., 21 oct. 1998, no 97-60.041 ; Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-60.305 : Les formalités de l’écrit ne sont prescrites par l’article D. 412-1 du Code du travail que pour faciliter la preuve de la désignation du délégué syndical ; le défaut de signature de la lettre est dès lors sans incidence sur la validité de la désignation qu’elle notifie à l’employeur.

(19) C. trav., art. L. 2143-7 : « Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales.

La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. »

(20) Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-60.431 : Le syndicat qui désigne un délégué syndical doit indiquer à peine de nullité, soit l’entreprise soit l’établissement lieu de la désignation dans la lettre qu’il notifie au chef d’entreprise ; cette désignation fixe les termes du litige ; voir aussi Cass. soc., 8 juill. 2009, no 09-60.048.

(21) Cass. soc., 29 mars 2005, no 06-60.166 ; Cass. soc., 24 oct. 2007, no 06-60.278 : Le syndicat qui désigne un délégué syndical doit indiquer à peine de nullité, soit l’unité économique et sociale, soit l’entreprise, soit l’établissement, lieu de la désignation, dans la lettre qu’il notifie au chef d’entreprise et qui fixe les limites du litige.

(22) Cass. soc., 20 déc. 1988, no 88-60.194 ; Cass. soc., 31 mars 2004, no 02-60.683 : « (…) Mais attendu que le tribunal d’instance qui a relevé que la lettre de désignation de M. X n’était pas signée par le président de la Fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC et que cette dernière ne produisait devant lui aucun document émanant du président habilitant expressément le membre signataire du bureau exécutif de l’association à désigner des délégués syndicaux, en a, sans dénaturer les termes du litige, justement déduit que ladite désignation était nulle (…) »

(23) Voir (18)

(24) Cass. soc., 16 mai 1979, no 79-60.045 : « (…) Attendu que le jugement attaqué a débouté la société Vallourec de sa contestation de la lettre par laquelle le secrétaire de la section syndicale de la CGT dans l’entreprise s’était désigné lui-même pour remplacer l’un des délégués syndicaux pendant la journée du 29 décembre, au motif essentiel que s’il appartenait uniquement au syndicat de procéder à toute désignation dans ce domaine, la société n’établissait pas l’absence d’un mandat donné à la section syndicale par lui pour notifier la désignation litigieuse ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’en l’absence de toute mention d’un tel mandat ou de sa justification ultérieure, la décision notifiée par une lettre portant l’en-tête manuscrite de la section syndicale et la signature du secrétaire de celle-ci, émanait d’un organisme qui n’avait pas le pouvoir de la prendre, le tribunal d’instance qui a renversé la charge de la preuve a violé le texte susvisé. »

(25) Cass. soc., 8 juill. 2009, no 08-60.599 : « (…) Sur le second moyen qui est préalable : Mais attendu qu’ayant relevé que les statuts du syndicat établis le 19 juin 2001 conféraient, dans leur article 6, au secrétaire général le pouvoir de représenter le syndicat dans tous les actes de la vie civile, le tribunal, qui a décidé que la désignation d’un représentant de section syndicale entrait dans les pouvoirs du secrétaire général, a statué à bon droit ;

Et sur le premier moyen : Mais attendu, d’une part, que la régularité de la désignation d’un représentant de section syndicale ne nécessite pas que le syndicat à l’origine de la désignation remplisse les critères fixés par les articles L. 2121-1 et L. 2122-1 du Code du travail relatifs à la représentativité ; qu’il suffit qu’il réunisse, à la date de la désignation, les conditions fixées par les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 dudit code ;

Attendu, d’autre part, que l’article L. 2142-1 du Code du travail exige, pour la constitution d’une section syndicale, la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise ;

Et attendu que le tribunal d’instance devant lequel le respect des valeurs républicaines par le syndicat n’a pas été contesté par l’employeur à qui incombe la charge de la preuve, qui a constaté que le syndicat FAT-UNSA justifiait de la présence dans l’entreprise, à la date de la désignation, d’au moins deux adhérents et qui a fait ressortir que le champ géographique et professionnel du syndicat couvrait l’entreprise, a fait une exacte application des textes susvisés. »

(26) Voir (19)

(27) Cass. soc., 2 déc. 1998, no 97-60.369 : « (…) Mais attendu, d’une part, que le directeur général d’une société anonyme tient des dispositions combinées des articles 113, alinéas 1 et 2, et 117, alinéa 2, de la loi du 24 juillet 1966 le pouvoir d’ester en justice au nom de la société, au même titre que le président du conseil d’administration ; que, dès lors, ayant la qualité de représentant légal de la société, le nom du ou des délégués syndicaux désignés par un syndicat est valablement porté à sa connaissance au sens de l’article D. 412-1 du Code du travail. »

(28) Cass. soc., 17 nov. 1999, no 98-60.377 : « (…) La désignation d’un délégué syndical d’établissement est valablement faite au directeur de l’établissement titulaire d’une délégation de pouvoir permettant de l’assimiler au chef d’entreprise (…) »

(29) C. trav., art. L. 2141-10 : « Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables, notamment celles qui sont relatives à l’institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux dans tous les cas où les dispositions légales n’ont pas rendu obligatoire cette institution.

Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l’exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l’employeur. »

(30) Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-26.955 : « (…) Mais attendu qu’une disposition conventionnelle plus favorable peut instaurer, pour son application, une différence de traitement entre syndicats représentatifs dès lors, d’une part, que la disposition ne prive pas ces syndicats de l’exercice de leurs droits légaux, et d’autre part que cette différence est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l’influence de chaque syndicat en rapport avec l’objet de l’accord ;

Et attendu que le tribunal d’instance a constaté que l’accord collectif du 16 mars 2012 autorisait la désignation par les syndicats représentatifs dans l’entreprise de délégués syndicaux centraux supplémentaires dont le nombre était fonction du nombre d’établissements dans lesquels les syndicats étaient représentatifs ; qu’il a exactement décidé que cette disposition, qui n’est pas contraire aux dispositions d’ordre public de l’article L. 2143-5 du Code du travail prévoyant la désignation par tous les syndicats représentatifs d’un délégué syndical central, était proportionnée à la représentativité acquise par chaque organisation syndicale au sein des différents établissements de l’entreprise et en lien direct avec la mission de négociation et de représentation du délégué syndical (…) »

(31) Cass. soc., 16 janv. 1991, no 89-61.339 ; Cass. soc., 18 févr. 1982, no 81-60.672 : L’établissement à prendre en considération pour la désignation des délégués syndicaux ne s’identifie pas nécessairement à celui dans lequel est constitué un comité d’établissement ; des dispositions de la convention collective qui seraient moins favorables aux travailleurs que celles de la loi seraient inopérantes.

(32) Voir (1)

(33) Cass. soc., 12 mars 1991, no 89-61.554 ; Cass. soc., 15 janv. 2002, no 00-60.326 : « (…) Dès lors qu’est reconnue, au sein d’une même entreprise, l’existence d’un établissement distinct, il en résulte que l’entreprise en comporte au moins deux ;

Qu’en statuant comme il l’a fait, alors qu’il n’était pas contesté que l’implantation de la société W. Nord Ouest à Bouchain constituait un établissement distinct de cinquante salariés au moins et que dès lors les neuf agences extérieures à celui-ci, qui emploient ensemble plus de cinquante salariés pouvaient constituer entre elles un ou plusieurs établissement distincts, le tribunal d’instance qui n’a pas procédé à la recherche nécessaire, n’a pas légalement justifié sa décision (…) »

(34) Cass. soc., 20 mars 1991, no 90-60.386 ; Cass. soc., 1er déc. 1998, no 97-60.492 : « (…) L’établissement distinct est constitué d’un groupe de salariés ayant des intérêts communs et travaillant sous une direction unique, peu important que la gestion du personnel soit centralisée à un autre niveau, dès lors qu’il existe sur place un représentant de l’employeur qualifié pour recevoir des réclamations et transmettre celles auxquelles il ne pourrait donner suite (…) »

(35) Cass. soc., 24 avr. 2003, no 01-60.876 ; Cass. soc., 13 sept. 2005, no 05-60.007 : L’étendue de la délégation donnée par le chef d’entreprise à son représentant est indifférente à la reconnaissance de l’établissement distinct.

(36) Cass. soc., 17 mai 1994, no 93-60.343 : « (…) Mais attendu qu’il résulte des constatations du jugement que la lettre du 30 mai 1986 de l’union départementale des syndicats de l’Indre CGT informait le seul directeur de la société C. de la désignation de Mme P. comme déléguée syndicale dans son entreprise ; que, dès lors que cette désignation était inopposable aux autres sociétés auxquelles elle n’avait pas été notifiée, le tribunal d’instance n’avait pas l’obligation d’appeler dans la cause ces sociétés comme parties intéressées au sens de l’article L. 412-15, alinéa 3, du Code du travail (…) »

(37) Cass. soc., 18 déc. 2000, no 99-60.456 : « (…) Attendu que le tribunal d’instance qui a relevé que le Grand conseil de la mutualité et l’UMT, composant l’unité économique et sociale, ont le même président, a décidé à bon droit que la notification de la désignation faite à cette personne, qui emportait nécessairement connaissance de la désignation par le représentant légal de l’UMT et du Grand conseil de la mutualité, était régulière. »

(38) Cass. soc., 6 févr. 2002, no 00-60.440 : « (…) A peine de nullité de la désignation, le syndicat qui désigne un délégué syndical auprès de plusieurs personnes, juridiquement distinctes, constituant, selon lui, une entité économique et sociale, doit indiquer dans la désignation qu’il notifie au représentant légal de chacune des entreprises concernées, l’existence et la composition de l’unité économique et sociale revendiquée.

Qu’en statuant comme il l’a fait, après avoir constaté que la lettre de désignation qui se bornait à énumérer trois hôtels sans faire état de la revendication de la reconnaissance de l’existence d’une unité économique et sociale, était elliptique voire lacunaire, le tribunal d’instance qui n’a pas tiré les conséquences qui s’évinçaient de ses constatations, a violé l’article L. 412-11 du Code du travail. »

(39) Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.235 : « (…) Une organisation syndicale a la faculté de remplacer, selon les formes prescrites par l’article L. 412-16 du Code du travail, un délégué syndical ;

Que le tribunal, qui a, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, constaté que M. P était désigné au lieu et place de M. S, et estimé que cette désignation n’était pas frauduleuse, a légalement justifié sa décision (…) »

(40) Cass. soc., 5 mai 2004, no 03-60.175 : « (…) En vertu du principe d’égalité, qui est de valeur constitutionnelle et que le juge doit appliquer, un chef d’entreprise qui a accepté la désignation par un syndicat représentatif d’un délégué syndical alors que la condition d’effectif dans l’entreprise n’est pas remplie, ne peut refuser la désignation par un autre syndicat représentatif d’un délégué syndical (…) »

(41) C. trav., art. L. 2143-4 : « Dans les entreprises de cinq cents salariés et plus, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

(42) Cass. soc., 18 juin 2003, no 01-60.911 : « (…) Justifie sa décision de valider la désignation, par un syndicat représentatif d’un salarié en qualité de délégué syndical supplémentaire au sens des articles L. 412-11 et L. 433-2 du Code du travail, le tribunal d’instance qui relève que si le collège institué par l’accord préélectoral n’avait pas existé, les salariés y appartenant auraient été rattachés au collège légal des employés ainsi que cela résultait de l’examen de la convention collective et de l’analyse des particularités professionnelles des instituts de sondage. »

(43) Circ. DRT-13, 30 nov. 1984 : 2.6.2. – « Le délégué syndical supplémentaire :

Le deuxième alinéa de l’article L. 412-11 offre la possibilité pour les organisations syndicales dans les entreprises de plus de cinq cents salariés de désigner un délégué syndical supplémentaire à la condition, d’une part, qu’il y ait un comité d’entreprise et d’autre part, que l’organisation syndicale qui désigne ce délégué supplémentaire ait au moins un élu dans le collège ouvriers et employés et également au moins un élu dans l’un des collèges agents de maîtrise, ingénieurs et cadres ; ces élus peuvent être titulaires ou suppléants.

(44) Cass. soc., 21 oct. 1998, no 97-60.457 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 412-11, alinéa 3, du Code du travail que, dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, tout syndicat, qui a obtenu, lors des élections du comité d’entreprise, un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés et qui, au surplus, compte au moins un élu dans l’un quelconque des deux autres collèges, peut désigner un délégué syndical supplémentaire appartenant à un tout autre collège que le premier ;

Et attendu qu’après avoir constaté que la CGT avait droit à un délégué syndical en raison de l’effectif de l’établissement, ainsi qu’à un délégué syndical supplémentaire en raison de ses résultats électoraux, le tribunal d’instance, qui a relevé que la désignation de M. H, intervenue plusieurs mois après celle de M. L, avait été faite en qualité de délégué syndical supplémentaire, a exactement décidé qu’elle devait être annulée en raison de l’appartenance de M. H au premier collège (…) »

(45) Cass. soc., 22 févr. 2017, nº 15-28.775 : « (…) Attendu que, dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges ; que lorsque plusieurs syndicats ont constitué une liste commune aux élections du comité d’entreprise, chacun d’eux peut procéder à la désignation d’un délégué syndical supplémentaire dès lors qu’il remplit à lui seul l’ensemble de ces conditions, sans préjudice de la possibilité pour les syndicats ayant constitué une liste commune de désigner ensemble un délégué syndical supplémentaire (…) »

(46) C. trav., art. L. 2143-5 : « Dans les entreprises de deux mille salariés et plus comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.

Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans ces entreprises.

L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements de cinquante salariés chacun ou plus, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise. »

(47) Voir (46)

(48) Cass. soc., 14 déc. 2015, nº 15-10.902 : « (…) Mais attendu que la représentativité d’un syndicat pour la désignation d’un délégué syndical central d’entreprise doit s’apprécier par rapport à l’ensemble du personnel de l’entreprise ;Et attendu qu’usant de son pouvoir d’appréciation des éléments de fait et preuve qui lui étaient soumis, le tribunal qui a constaté que le syndicat n’avait d’adhérents que dans un seul des trois établissements de la société, n’avait présenté aucun candidat lors des dernières élections professionnelles au sein des deux autres établissements, ne justifiait que de seize adhérents dans la société acquittant une cotisation de huit euros, a, procédant à une appréciation globale des critères tenant à l’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience, aux effectifs d’adhérents et aux cotisations, à l’ancienneté et à l’audience électorale et sans méconnaître les termes du litige, souverainement estimé que le syndicat n’était pas représentatif au niveau de l’entreprise (…) »

(49) C. trav., art. L. 2143-1 : « Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. »

(50) Cass. soc., 30 mai 2001, no 99-60.466 : « (…) La mise à disposition de M. D avait pour effet de l’intégrer à la communauté des travailleurs de la société Elf Atochem et de lui permettre de participer à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, et, dès l’instant qu’il remplissait les conditions nécessaires, d’être désigné comme délégué syndical (…) »

(51) Cass. soc., 21 juill. 1976, no 76-60.151 : « (…) Le tribunal a relevé qu’il importait peu que, par lettre parvenue à l’employeur le 26 mars, B eût été désigné comme délégué syndical et que la société n’eût pas contesté cette désignation, celle-ci ne pouvant avoir effet que pour la durée du contrat de travail et ne faisant pas revivre des rapports contractuels antérieurement rompus ; qu’il a pu déduire de l’ensemble de ces éléments que B n’était plus salarié de la société le 21 avril 1976 et ne remplissait dès lors pas l’une des conditions exigées par la loi pour pourvoir être candidat aux fonctions de délégué du personnel (…) »

(52) Cass. soc., 27 mai 1998, no 97-60.036 : Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut être désigné délégué syndical.

(53) Cass. soc., 18 mars 1985, no 84-60.686 : « (…) Attendu que pour déclarer régulière la désignation le 18 avril 1984 de M. G, le tribunal a énoncé que depuis décembre 1983, l’exécution de son contrat de travail était suspendue du fait de sa mise en chômage technique, alors qu’il percevait son salaire et continuait à être décompté dans l’effectif de l’entreprise ;

Qu’en statuant ainsi, alors que dans la position résultant pour lui de la suspension de l’exécution de son contrat, M. G n’exerçait plus aucun travail dans l’entreprise qui ne lui versait plus de salaire et alors que l’une des conditions exigées par la loi pour être désigné comme délégué syndical est d’y travailler depuis un an au moins, le tribunal d’instance a violé le texte susvisé (…) »

(54) Cass. soc., 29 oct. 2003, no 02-60.638 : La désignation d’un salarié en qualité de représentant syndical au comité d’établissement peut intervenir après son licenciement pendant toute la période du préavis et pour sa durée, le contrat de travail ne prenant fin qu’à l’expiration de celui-ci.

(55) Cass. soc., 27 mai 2009, no 08-60.569 : « (…) Après avoir relevé qu’à la date de la désignation, l’intéressé était salarié de la société Esso SAF, le tribunal d’instance a décidé à bon droit qu’il n’appartenait qu’aux organisations syndicales qui utilisent les facultés de désignation offertes par la loi d’apprécier si un salarié, détaché au sein d’une autre structure, est en mesure d’accomplir sa mission syndicale au sein de son entreprise d’origine (…) ».

(56) Cass. soc., 20 févr. 1974, no 73-60.151 ; Cass. soc., 14 févr. 1980, no 79-60.317 : Un délégué syndical désigné pour un établissement ne peut l’être pour un établissement autre que celui dans lequel il travaille.

(57) Voir (49)

(58) Voir (49)

(59) Cass. soc., 25 oct. 1978, no 78-60.693 : Les salariés de l’entreprise sont présumés jouir de leurs droits civiques sauf preuve contraire et l’employeur ne peut exiger d’un délégué syndical la production d’un extrait de casier judiciaire en vue de contester sa désignation.

(60) Cass. soc., 2 juill. 1981, no 81-60.555 : « (…) Attendu que le jugement attaqué a débouté Robert G. de sa demande en annulation de la désignation, le 14 janvier 1980, de M comme délégué syndical dans son entreprise, aux motifs que les condamnations de M invoquées par G ne figuraient pas sur le bulletin no 3 du casier judiciaire de ce salarié, seule pièce dont l’employeur pouvait avoir connaissance que le juge ne pouvait permettre à G d’obtenir indirectement communication du bulletin « no 1 » de M, et qu’au vu dudit bulletin no 3, celui-ci n’était pas frappé d’une interdiction de ses droits civiques ;

Attendu, cependant, que G avait allégué à l’appui de sa demande que M avait encouru trois condamnations prévues aux articles L. 5 et L. 6 du Code électoral et qu’il avait en outre produit un certificat du maire de la commune certifiant que la carte d’électeur avait été retirée à M le 29 janvier 1980 à la suite d’une note de l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques et pour des motifs pouvant être portés à la connaissance de la justice ;

D’où il suit que, peu important que G ne pût avoir indirectement communication du bulletin no 2 de M, en refusant de vérifier lui-même le bien fondé des allégations de G et de rechercher si M, dont la carte d’électeur avait été retirée, n’avait pas encouru des condamnations privatives du droit d’être désigné comme délégué syndical, le tribunal d’instance a violé l’article L. 412-12, alinéa 1er, du Code du travail (…) »

(61) Voir (49)

(62) Cass. soc., 13 mars 1974, no 73-60.169 : « (…) Attendu, cependant, que si l’article 10 de la loi du 27 décembre 1968 fixe à une année le temps de présence dans l’entreprise nécessaire pour être désigné comme délégué syndical, l’article 16 de la même loi prévoit la possibilité de dispositions plus favorables résultant d’accords ou de conventions ; qu’en l’espèce, la seule condition exigée par l’article 6 bis de la convention collective de la Mutualité Agricole en date du 19 juillet 1967, antérieure à la loi du 27 décembre 1968, pour la désignation des délégués syndicaux était qu’il soient pris parmi le personnel de la Caisse ; que cette clause qui accroît les prérogatives à la fois des syndicats et des salariés, était donc plus favorable pour les travailleurs et restait, par suite en vigueur malgré les dispositions de la loi (…) »

(63) Cass. soc., 20 oct. 1976, no 76-60.150 : « (…) Si les textes n’exigent pas expressément pour le délégué syndical, comme ils le font pour les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise, qu’il sache s’exprimer en français, une certaine connaissance de cette langue est indispensable dans l’intérêt même des salariés pour qu’il puisse remplir le rôle qui lui est dévolu (…) »

(64) Cass. soc., 21 mai 2003, no 01-60.882 ; Cass. soc., 21 mai 2003, no 02-60.100 : En l’absence d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, le salarié ne peut être exclu du droit d’être désigné comme délégué syndical.

(65) Cass. soc., 25 janv. 2006, no 05-60.158 ; Cass. soc., 8 juill. 2009, no 08-60.595 : « (…) Mais attendu que le tribunal, analysant les termes du contrat de travail de l’intéressé, a constaté que celui-ci lui confiait des attributions exercées sous l’autorité étroite de la direction, sans pouvoir disciplinaire, et opérait un transfert limité de responsabilité en cas d’infraction à la réglementation du travail ; qu’il en a exactement déduit que ce contrat qui se bornait à déterminer les attributions que l’intéressé tenait de sa position hiérarchique, n’emportaient pas de délégation écrite particulière d’autorité permettant d’assimiler le salarié au chef d’entreprise auprès du personnel (…) »

(66) Voir (1)

(67) Cass. soc., 24 sept. 2013, n º 12-60.583 : « (…) le tribunal qui a constaté que le syndicat Sud commerces et services disposait de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, en a exactement déduit que ce syndicat ne pouvait désigner en qualité de délégué syndical un salarié qui n’y avait pas été candidat (…) » ;

Cass. soc., 25 nov. 2015, nº 15-14.061 : « (…) Attendu cependant, que l’article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi nº 2014-288 du 5 mars 2014, fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et que ce n’est que si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale à l’une ou l’autre de ces élections ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, que le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ; Qu’en statuant comme il a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la fédération disposait de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles de sorte que le délégué syndical devait être choisi parmi ceux-ci, le tribunal a violé le texte susvisé (…) »

(68) Cass. soc., 3 nov. 2016, nº 15-60.203 : « (…) Et attendu qu’ayant constaté que M. X… avait obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles dans un établissement distinct de celui au sein duquel, à la suite d’une mutation, il avait été désigné en qualité de délégué syndical, et que la fédération disposait, dans ce dernier établissement, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages lors des élections professionnelles, le tribunal a exactement décidé que le délégué syndical devait être choisi parmi ceux-ci (…) »

(69) Cass. soc., 15 avril 2015, no 14-18.653 : « (…) Qu’en statuant comme il l’a fait, alors qu’il n’était pas contesté que le syndicat avait présenté des candidats lors des dernières élections au sein de la société Canon France et, par suite, était fondé, pour désigner des représentants syndicaux, à se prévaloir des dispositions du deuxième alinéa de l’article L. 2143-3 du code du travail, interprété à la lumière des dispositions de l’article 6 de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, peu important l’existence au sein de l’entreprise d’accueil de candidats présentés par le syndicat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, le tribunal d’instance a violé le texte susvisé (…) »

(70) Cass. soc., 14 nov. 2013, n º 13-11.301 : « (…) pour annuler les désignations opérées par le syndicat, le tribunal d’instance a retenu que le salarié n’avait pas été candidat aux élections organisées le 25 novembre 2010 et n’avait pas pu obtenir 10 % des suffrages exprimés (…) Attendu, cependant, que lorsqu’un délégué syndical, licencié après autorisation, n’a pu être candidat aux élections professionnelles organisées dans l’entreprise postérieurement à son licenciement, le syndicat est en droit, si l’intéressé demande sa réintégration à la suite de l’annulation de la décision de l’autorité administrative, de le désigner de nouveau en qualité de délégué syndical sans que puissent y faire obstacle les dispositions du premier alinéa de l’article L. 2143-3 du Code du travail imposant aux syndicats représentatifs de choisir le délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections (…) Qu’en statuant comme il l’a fait alors qu’il avait constaté que les élections avaient été organisées postérieurement au licenciement de l’intéressé prononcé sur le fondement d’une autorisation administrative ultérieurement annulée par le juge administratif, le tribunal d’instance a violé le texte susvisé. »

(71) Cass. soc., 29 mai 2013, n 12-26.457 : « (…) ni un accord collectif, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier l’obligation légale faite aux organisations syndicales représentatives de choisir en priorité le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix au premier tour des dernières élections professionnelles ; qu’il en résulte qu’un syndicat, qui est en droit de contester l’avantage accordé par l’employeur à un autre syndicat en violation d’une règle d’ordre public, ne peut en revanche revendiquer à son profit le bénéfice de cet avantage illégal (…) »

(72) Cass. soc., 28 oct. 1997, no 96-60.344 : « (…) Que, d’autre part, en estimant en fait que cette menace de licenciement avait été la cause déterminante de la désignation de M. M. en qualité de délégué syndical et que cette décision était destinée à lui assurer une protection personnelle et à faire échec au licenciement envisagé, quelles qu’aient été les activités revendicatives de l’intéressé au sein de l’établissement, le tribunal d’instance a, sans se contredire, légalement justifié sa décision (…) »

(73) C. trav., art. L. 2411-3 : « Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.

Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement. »

(74) Cass. soc., 16 déc. 2014, no 13-15.081 : « (…) l’annulation par le tribunal d’instance de la désignation d’un délégué syndical, quel qu’en soit le motif, n’a pas d’effet rétroactif sur le statut protecteur ; qu’ayant relevé que le salarié avait été licencié sans autorisation administrative le 13 novembre 2008 et qu’à cette date, sa désignation n’avait pas été annulée par le tribunal d’instance, la cour d’appel, qui n’avait pas à répondre à un moyen que ses constatations rendaient inopérant, a exactement décidé que le licenciement avait été prononcé en violation du statut protecteur (…) »