604-7 Convocation du CSE
- — Sur les salariés dont le licenciement doit donner lieu à avis du CSE, voir no 604-2.
a) CSE concernés
Seuls les CSE des entreprises d’au moins 50 salariés semblent devoir être consultés. En effet, aux termes de l’article L. 2421-3 du Code du travail le CSE « donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III
» ; soit dans les conditions applicables aux CSE des entreprises d’au moins 50 salariés.
Dans les entreprises à établissements multiples, le CSE de l’établissement, auquel appartient le salarié protégé dont le licenciement est envisagé, doit être consulté (CE, 26 févr. 1996, no 146.005). Si le salarié protégé travaille dans plusieurs établissements, le CSE compétent est celui dans lequel il exerce son activité à titre principal (CE, 3 oct. 1994, no 120.749 ; QR min. du 19 avril 2018, CSE – 100 Questions- Réponses, questions no 47).
RemarquesSi le comité n’a valablement et légalement pu être constitué ou renouvelé. L’employeur devra joindre à la demande d’autorisation une copie du procès-verbal de carence (voir no 604-7 et no 800).
Lorsqu’il n’existe pas de comité social et économique dans l’établissement, l’inspecteur du travail est saisi directement (C. trav., art. L. 2421-3).
b) Convocation des membres du CSE
La tenue d’une réunion extraordinaire n’est pas imposée. La consultation peut avoir lieu au cours d’une réunion ordinaire.
L’ordre du jour doit être communiqué à tous les membres du CSE avec leur convocation (à laquelle il est joint) trois jours au moins avant la séance. Il doit expressément mentionner que l’avis du comité sera requis sur le projet de licenciement du salarié concerné.
- — Sur les délais et les procédures à respecter, voir nos 604-3 à 604-6.
Si le salarié dont le licenciement est envisagé est membre titulaire du CSE (ou suppléant remplaçant un titulaire), il doit être invité à la réunion puisque le mandat n’est pas suspendu.
Une ancienne circulaire (Circ. DRT no 3 du 1er mars 2000) abrogée par la circulaire DGT 07/2012 du 30 juillet 2012 disposait que l’ordre du jour devait indiquer :
- — le nom du salarié concerné par la procédure,
- — l’objet de la réunion : la consultation sur le projet de licenciement,
- — les mandats du salarié.
Il est toujours possible de se référer à cette position
Néanmoins, l’ordre du jour devra être complété d’une série d’informations écrites à défaut desquelles la procédure est irrégulière (CE, 3 juill. 2013, no 348979). En pratique ces informations sont communiquées au sein d’un document annexé à l’ordre du jour. Elles doivent être précises et permettre au CSE d’émettre un avis, en toute connaissance de cause.
Les informations concernées sont les suivantes :
- — l’identité du salarié concerné et son âge ;
- — la date d’embauche ;
- — les fonctions exercées actuellement par l’intéressé ;
- — l’intégralité des mandats qu’il détient ;
- — un exposé des faits qui justifient la procédure de licenciement engagée à son encontre.
Il convient d’apporter quelques précisions sur certains des éléments à communiquer.
Mandats. — Tous les mandats du salarié doivent être précisés et non pas seulement ceux qui justifient la consultation du CSE ou alors les mandats internes à l’entreprise. Les mandats externes à l’entreprise connus de l’employeur doivent également être énoncés. Si l’employeur omet un ou plusieurs mandats, la procédure demeure valable si le comité a tenu compte de l’existence de tous ces mandats et que la demande d’autorisation de licenciement adressée à l’administration mentionnait l’ensemble desdits mandats (CE, 13 nov. 1992, 103649).
Si le salarié protégé obtient un nouveau mandat après la consultation du CSE, l’avis est réputé acquis (C. trav., art. L. 2421-3). Il n’est pas nécessaire de procéder à une nouvelle consultation. Cependant, selon nous, il convient d’informer l’inspecteur du travail de ce nouveau mandat au moment de la demande d’autorisation.
Faits à l’origine de la procédure. — Il n’est pas obligatoire d’indiquer le motif du licenciement projeté dès l’envoi des convocations en réunion (CE, 27 mars 2015, no 371852). Ainsi, la consultation du CSE n’est pas entachée d’irrégularité dès lors que l’instance a tout de même disposé des informations lui permettant d’émettre son avis en toute connaissance de cause. L’instance doit avoir disposé des informations en temps utile et ce avant de rendre son avis. La communication ne peut se faire oralement : les élus doivent bénéficier au terme de l’article L. 2323-4 du Code du travail « d’informations précises et écrites ».
RemarquesIl est recommandé, toutefois, de communiquer les informations relatives à la procédure dès l’envoi de l’ordre du jour.
Si l’entretien préalable s’est déroulé avant l’envoi des convocations, le dossier pourra, en outre, faire un résumé succinct de la position de l’intéressé face au projet de licenciement.
Si, en revanche, l’entretien préalable s’est déroulé postérieurement à l’envoi des convocations, l’employeur fera alors oralement un compte-rendu succinct du déroulement de l’entretien préalable voire, si cela est possible, communiquera une note écrite complémentaire communiquée en début de séance. Lorsque l’entretien se déroule après l’envoi des convocations, nous conseillons d’apporter sur la présentation des faits communiquée aux membres du CSE la mention « sous réserve des observations apportées par le salarié lors de l’entretien préalable ».
RemarquesL’information du comité sur les motifs du licenciement est parfois délicate. Tel est le cas notamment lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave. Tout est en la matière une question de pondération. L’employeur ne doit pas licencier un salarié dans des conditions vexatoire et, sauf à risquer le délit d’entrave, ne peut s’affranchir d’informer complètement le CSE. Il convient donc d’être prudent et mesuré, même si le fait de révéler ainsi le comportement fautif du salarié n’est pas en soi diffamatoire dès lors que les termes employés sont mesurés et dépourvus d’esprit polémique ou d’animosité personnelle (Cass. crim., 3 déc. 2002, no 02-81.452). Il est en outre judicieux de rappeler l’obligation légale de discrétion pesant sur les membres du comité et le caractère confidentiel et très sensible des informations qui leur sont transmises.
c) Date de la réunion du CSE
L’article R. 2421-8 du Code du travail impose que la réunion du CSE appelé à se prononcer sur le projet de licenciement d’un salarié protégé ait lieu après l’entretien préalable de l’intéressé.
Il n’est pas interdit pour autant que la convocation des membres du CSE soit envoyée antérieurement à l’entretien préalable (CE, 8 avr. 2013, no 348559).
Le plus important est donc ici que la réunion du CSE (ayant pour objet la consultation de l’instance sur le projet de licenciement du salarié protégé) ait bien lieu après la tenue de l’entretien préalable du salarié concerné. C’est le non-respect de cette chronologie qui pourrait entraîner l’illégalité de l’autorisation administrative de licenciement délivrée dans un tel contexte.
Le délai séparant l’entretien préalable de la réunion du CSE peut être court. Ainsi, l’entretien préalable peut se tenir le matin et la réunion du CSE l’après-midi dès lors que le CSE a été mis à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation (CE, 4 juill. 2018, no 397059).
d) Invitation du salarié concerné
Outre, les membres du CE, l’employeur est tenu de convoquer le salarié protégé pour audition par l’institution (C. trav., art. R. 2421-9).
Le défaut de convocation interdit le licenciement du salarié protégé. L’inspecteur du travail ne peut valablement donner son autorisation même si le CSE a délibéré et formulé un avis négatif (CE, 18 oct 1991, no 83934).
RemarquesIl se peut que le salarié dont le licenciement est envisagé soit membre du CSE. Ce dernier doit alors être invité, d’une part, en tant que membre du CSE à participer à la réunion et, d’autre part, pour y être entendu en tant que salarié visé par une procédure de licenciement.
Pour se garder la preuve de la double invitation, il est préférable de convoquer le salarié par deux courriers séparés ; le premier ayant pour objet de convoquer le représentant du personnel en tant que membre du CSE tandis que le second invitera le salarié à être entendu par les membres du CSE.
Le délai de convocation du salarié à la réunion du CSE n’est pas précisé. Il a été jugé que le délit d’entrave ne pouvait être reconnu en raison du non-respect du délai de 3 jours qui est seulement applicable à la transmission de l’ordre du jour aux membres du CSE. Le délit n’est constitué que si, en connaissance de cause, l’employeur privé le salarié d’un délai suffisant pour préparer son audition et se rendre à la réunion du CSE ce qui met obstacle au fonctionnement du comité d’établissement (Cass. crim., 5 mars 2002, no 01-81.049).
Par exemple a été jugée irrégulière la procédure de licenciement lorsque, informé des motifs de son licenciement au cours de l’entretien préalable ayant eu lieu le matin même du jour prévu pour la réunion du comité et dans un endroit distant de plus de 150 km, le salarié n’a pas disposé d’un délai de réflexion suffisant pour préparer son audition (CE, 10 juin 1988, no 70871). En revanche dès lors qu’il connaissait les faits qui lui étaient reprochés en raison de l’envoi, près de 15 jours auparavant, de la lettre de mise à pied, le salarié protégé a disposé d’un délai suffisant de réflexion pour préparer son audition devant le CSE, alors même qu’il n’a été convoqué à l’entretien préalable que le matin du jour où s’est réuni le comité (CE, 2 juin 1993, no 107508).
