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550-30 Négocier et conclure une transaction : Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie V –
Se séparer
Thème 550 –
Mesures d’accompagnement

550-30 Négocier et conclure une transaction : Préparer la décision

Le Code civil (1) définit la transaction comme un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

En droit du travail, c’est essentiellement après une rupture du contrat de travail qu’elle intervient dans le but d’éviter un contentieux, l’adage « mieux vaut un bon arrangement qu’un mauvais procès » prenant ici tout son sens.

La transaction doit naître d’un litige dont l’objet est licite, et se matérialiser par des concessions réciproques par lesquelles employeur et salarié entendent y mettre fin. A ce titre, le consentement des parties, et en particulier celui du salarié, doit apparaître éclairé.

Quand elle répond à toutes ces conditions de validité, la transaction a « autorité de la chose jugée » en dernier ressort, autrement dit elle constitue un motif d’irrecevabilité de toutes demandes ayant un objet identique.

Les questions à se poser

Dans quel contexte la transaction est-elle envisagée ?

Le contexte inhérent à la volonté de transiger est nécessairement conflictuel.

Une transaction ne peut valablement intervenir que s’il existe au préalable une contestation ou un litige avec le salarié, son utilité étant précisément d’y mettre un terme au moyen de concessions réciproques.

De ce point de vue la transaction ne doit évidemment pas être confondue avec la rupture conventionnelle qui, outre le fait qu’elle constitue un mode de rupture du contrat (ce qui n’est pas le cas de la transaction), intervient théoriquement en dehors de toutes difficultés existant entre les parties.

Dans ce dernier cadre, les parties décident, d’un commun accord, et selon une procédure bien particulière, de mettre un terme à leurs relations contractuelles.

Leur accord donne lieu à une homologation de l’administration (sur la rupture conventionnelle, voir 520-26 et 520-27, Négocier une rupture conventionnelle). Sur la conclusion d’une transaction postérieure à la négociation d’une rupture conventionnelle, voir infra.

Quel est l’intérêt de conclure une transaction ?

Employeur et salarié ont tous deux des intérêts bien particuliers à conclure une transaction.

Pour l’employeur il s’agit d’obtenir du salarié qu’il renonce à engager une procédure contentieuse relativement à l’objet de la transaction.

Pour certains chefs d’entreprise, c’est en raison d’une position de principe : ne jamais aller aux prud’hommes, cela nuirait à la réputation de l’entreprise. Pour d’autres, ce peut être par pure décision de gestion des coûts et du temps : faire l’économie des frais de justice et se dispenser de l’établissement chronophage d’un dossier précontentieux.

Mais dans l’écrasante majorité des cas, la raison qui les incite à transiger est celle du risque bien évalué et plus que probable qu’un passage chez les juges se traduirait par une condamnation, compte tenu des fautes commises à l’égard du salarié ou de leurs omissions coupables. Il s’avère dès lors préférable d’engager des négociations afin de diminuer le montant des sommes à verser au salarié.

Du reste et en ce qui le concerne, c’est en général à saisir le conseil des prud’hommes compétent en invoquant l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, que renonce le salarié quand il signe une transaction.

Pour lui il est évidemment question d’obtenir en contrepartie de ce renoncement le versement d’une compensation financière, suffisamment conséquente (sur le régime social de cette indemnité, voir infra).

D’autant que sur le plan fiscal, le régime de la transaction peut s’avérer intéressant. En effet, les sommes qualifiées de dommages et intérêts qui figurent dans l’acte échappent dans une certaine limite (cf. encadré infra), compte tenu de leur caractère indemnitaire, à l’impôt sur le revenu (ce qui est bien évidemment le cas des dommages et intérêts alloués quand le salarié prétend que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse) (2).

Etant entendu par ailleurs qu’il a nécessairement conscience, outre sa longueur, du caractère aléatoire et onéreux d’une procédure judiciaire.

Peut-on transiger avec tout le monde ?

Des précautions particulières doivent être prises quand il s’agit de transiger avec un salarié protégé.

Par principe, ceux-ci, investis de fonctions représentatives, ne peuvent renoncer par avance aux dispositions protectrices exorbitantes du droit commun instituées en leur faveur : cela signifie donc qu’ils ne peuvent, même par accord avec l’employeur, procéder à la rupture de leur contrat sans respecter la procédure protectrice dont ils bénéficient (autorisation administrative préalable).

En revanche, rien ne leur interdit lorsqu’un licenciement, même illégal, leur a été notifié, de renoncer à réclamer une réintégration et de conclure avec l’employeur une transaction en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail (3).

Rappelons en effet à ce sujet que la transaction ne peut jamais formaliser la rupture du contrat de travail mais seulement en régler les conséquences.

A partir de quel moment peut-on entrer en voie de négociations ? Quand la transaction peut-elle / doit-elle être conclue ?

D’un point de vue juridique, la jurisprudence est établie de manière certaine : la transaction n’est valable, en matière de conflits relatifs à la rupture du contrat de travail, que si elle est conclue postérieurement à cette rupture (4).

Une transaction ne peut en effet avoir pour objet à la fois de rompre le contrat de travail et d’en régler les conséquences.

Il en va bien sûr différemment quand l’objet de la transaction est de mettre un terme à un litige indépendant de la rupture du contrat, mais né en cours d’exécution de celui-ci.

S’agissant des transactions faisant suite à un licenciement, qui en constituent le cas général, elles ne sont donc valablement conclues qu’après notification du licenciement dans les formes légales (5).

Attention :il est indispensable que la notification du licenciement ait été réalisée par la voie de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Si le salarié a été licencié par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge, aucune transaction postérieure ne peut être conclue, sous peine de nullité (6).

Dans la réalité du milieu de l’entreprise, on observe que les négociations peuvent intervenir beaucoup plus tôt, souvent au cours de l’entretien préalable, à travers des échanges informels.

Dans ce contexte la transaction constitue généralement le moyen d’apaiser des tensions susceptibles d’exister avec un salarié dont on souhaite à tout prix se séparer pour x ou y raisons mais pour lequel on ne dispose d’aucun motif légal de licenciement voire pas de preuves suffisantes de ses écarts. L’idée est de « bricoler » une lettre de licenciement contenant un motif légal mais en réalité totalement fantaisiste, puis de rédiger dans la foulée l’acte de transaction, l’un ou l’autre des documents étant largement antidaté.

Signalons que ce procédé a tendance à se raréfier depuis l’apparition de la rupture conventionnelle.

Plus rarement, on a également pu constater qu’une transaction négociée dans ce cadre pouvait servir de prétexte à récompenser un salarié en fin de carrière ou pour services rendus, détournant totalement la transaction de son objet d’origine puisqu’aucun différend n’existe mais qu’au contraire l’idée est de gratifier le salarié d’une indemnisation plus importante que celle qu’il aurait dû percevoir.

Pour courantes qu’elles soient (surtout dans le premier cas), rappelons que ces pratiques sont parfaitement illégales en vertu du principe rappelé supra.

C’est la raison pour laquelle il faut être extrêmement prudent si l’on se risque sur ces terrains et bien veiller à la confidentialité des échanges antérieurs. Il serait ainsi particulièrement maladroit de transmettre par mail un projet de transaction au salarié deux ou trois jours après son entretien préalable ! Tout document préparatoire doit dans un tel contexte être gardé précieusement par devers soi.

Lorsque la transaction est envisagée après la rupture, ce qui constitue tout de même le cas général, l’employeur disposant des services d’un conseil habituel s’en remet à celui-ci pour engager des discussions transactionnelles avec le conseil du salarié.

Conclue après une rupture conventionnelle, la transaction n’est valable qu’à ces deux conditions cumulatives (7) :

  • elle doit intervenir postérieurement à l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative ou, s’agissant d’un salarié protégé, postérieurement à la notification aux parties de l’autorisation, par l’inspecteur du travail, de la rupture conventionnelle ;
  • elle doit avoir pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Il est ainsi parfaitement exclu qu’une transaction puisse interdire au salarié de contester en justice les conditions de sa rupture conventionnelle (en invoquant par exemple un vice du consentement).

Quelles peuvent-être les concessions réciproques ?

La jurisprudence et le législateur exigent, pour apprécier la validité de la transaction, l’existence de concessions réciproques, c’est-à-dire qu’employeur et salarié renoncent chacun de leur côté à des droits ou à des avantages.

Le salarié renonce essentiellement à saisir la juridiction compétente aux fins d’obtenir des dommages et intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ou des indemnités ou rappels de salaires en exécution de son contrat de travail (heures supplémentaires, primes diverses, contreparties de non concurrence…).

Quant à l’employeur, force est de constater que la transaction implique davantage pour lui de concéder un avantage au salarié que de renoncer à un droit.

Dans de très rares hypothèses, l’employeur renonce lui aussi à saisir une juridiction, (par exemple la juridiction pénale en cas de soustraction frauduleuse de biens de l’entreprise commise par le salarié).

Dans l’immense majorité des cas, l’employeur verse une indemnité transactionnelle ou, plus rarement, des rappels de salaire, afin que le salarié renonce à intenter une action judiciaire à son encontre.

Les montants varient nécessairement en fonction de la situation, du contexte de la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté du salarié, de son statut protecteur ou non …(cf ci-après).

Faute de concession de l’employeur, la transaction est nulle (8).

Il appartient au juge de vérifier la réalité de ces concessions.

Ainsi, si la juridiction appelée à statuer sur la validité d’une transaction réglant les conséquences d’un licenciement n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l’employeur n’est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales (9).

Comment évaluer le montant des sommes à verser au salarié ?

Il faut impérativement chiffrer les sommes qui seraient dues au salarié en cas de contentieux prud’homal. Cela implique de s’assurer de la régularité de la procédure de licenciement suivie et de la véracité du motif figurant sur la lettre.

Ce chiffrage réalisé à minima constitue une base de négociation intangible sur laquelle vont venir se greffer les concessions financières à proprement parler.

Ainsi lorsque la transaction est destinée à se prémunir d’un contentieux lié à la rupture du contrat (et que cette dernière n’est pas objectivée), on se réfèrera utilement aux plafonds maximum d’indemnités fixés par le Code du travail (10) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Quel est le régime social des sommes versées au salarié à l’occasion d’une transaction ?

Le principe à retenir en la matière est le suivant : l’indemnité transactionnelle ne peut être exonérée de cotisations de sécurité sociale que « pour sa fraction représentative d’une indemnité elle-même susceptible d’être exonérée » (11). Autrement dit, le régime social applicable aux indemnités versées au salarié dans le cadre d’une transaction est fonction du mode de rupture préalable du contrat de travail (licenciement, démission, mise à la retraite).

Ainsi, lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture, les sommes qui lui sont versées dans le cadre de la transaction sont intégralement soumises à cotisations et contributions sociales.

Lorsque la transaction est utilisée pour mettre fin par exemple à un litige relatif à l’exécution d’heures supplémentaires, la somme versée au salarié a nécessairement le caractère d’une rémunération soumise à l’ensemble des charges sociales.

Dans l’hypothèse où le salarié a été licencié et que la transaction vise à éviter tout contentieux, ce qui est le cas général, l’indemnité à lui verser suit donc le régime de l’indemnité de licenciement. Elle est considérée comme une majoration de l’indemnité légale ou conventionnelle versée antérieurement à la transaction (12).

Le régime applicable est le suivant (13).

La part des indemnités de rupture versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, qui n’est pas imposable en application de l’article 80 duodecies du CGI, est exonérée de cotisations dans une limite absolue égale à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) (soit 79 764 euros en 2018), à hauteur du plus élevé des 3 montants suivants :

  • montant de l’indemnité prévu par la convention collective de branche, par l’accord interprofessionnel ou professionnel ou par la loi ;
  • 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
  • 50 % du montant de l’indemnité versée.

Attention :lorsque la période de référence n’est pas complète ou comprend des périodes indemnisées au titre de l’assurance maladie, le seuil égal au double de la rémunération annuelle brute doit être déterminé en fonction de la rémunération effectivement perçue par le salarié de l’employeur, au cours de l’année civile antérieure à la rupture du contrat, et non en fonction d’un salaire théorique qui consisterait à réintégrer dans la base de calcul les salaires non perçus (14).

Les indemnités dont le montant dépasse 10 fois le PASS soit 397 320 euros en 2018, sont intégralement assujetties aux cotisations de sécurité sociale.

L’indemnité transactionnelle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant légal ou conventionnel (convention de branche, accord professionnel ou interprofessionnel) de l’indemnité de licenciement et, en tout état de cause, dans la limite du montant exonéré de cotisations de sécurité sociale, soit deux fois le plafond annuel de sécurité sociale. S’agissant de la part excédante, la CSG et la CRDS sont dues sur sa totalité, sans abattement pour frais professionnels (15). Etant entendu que lorsque son montant est supérieur à 10 fois le PASS, l’indemnité est intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale.

Au regard de l’impôt sur le revenu, les sommes représentatives d’indemnités de licenciement ne sont pas imposables pour la fraction qui est égale au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Il existe deux plafonds alternatifs, qui peuvent être appliqués s’ils sont plus favorables :

  • le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;
  • 50 % du montant total de l’indemnité versée.

En tout état de cause, l’exonération est plafonnée à six fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur au moment du versement des indemnités, soit 238 392 euros en 2018.

Les précautions à prendre – les pièges à éviter

Quant au déroulement des négociations

Il est essentiel que les discussions préalables à la conclusion de la transaction soient loyales, et bien comprises par le salarié qui doit s’engager en toute connaissance de cause.

Pour s’assurer de sa bonne compréhension du contenu des discussions, les juges ont pu, dans le passé, prendre en compte les éléments suivants :

  • la nature et niveau des fonctions du salarié : par exemple, le salarié, cadre de haut niveau, connait l’étendue de ses droits et n’a donc pu se méprendre ni sur la réalité, reconnue par lui, et la gravité du grief invoqué par l’employeur, ni sur les conséquences de l’accord litigieux (16) ;
  • le fait que le salarié ne sache ni lire ni écrire le français (17).

Quant au contenu de la transaction

Sur le fond

La transaction doit avoir un objet licite.

Cela signifie que les parties ne peuvent pas transiger sur des dispositions d’ordre public (comme celles relatives aux salariés protégés précitées).

Par exemple, la transaction renouvelant rétroactivement et artificiellement la période d’essai a un objet illicite comme visant à faire échec aux règles d’ordre public régissant la rupture unilatérale d’un contrat de travail à durée indéterminée. En conséquence elle doit être déclarée nulle (18).

Autre exemple : les parties ne peuvent pas, par accord, écarter l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, disposition d’ordre public qui prévoit le maintien des contrats de travail des salariés en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur.

Sur le fond et la forme

La portée de la transaction est limitée aux différends compris dans celle-ci (19). Ce qui signifie que tout ce qui n’y est pas envisagé peut donner lieu à contentieux ultérieur. C’est la raison pour laquelle il convient de « brasser large » et d’étendre au maximum la portée de son champ d’application, en n’omettant pas de régler expressément le sort des obligations postérieures au contrat de travail. Plus la transaction sera rédigée dans des termes généraux, et plus les éventuelles demandes postérieures du salarié auront de chances d’être vouées à l’échec (20).

Toutes les prétentions du salarié reposant sur des éléments qui ne figurent pas dans l’acte pourront en effet être examinées par un juge (21). Prudence, donc.

Les alternatives possibles

Tant que la transaction n’est pas signée, les parties peuvent renoncer à trouver un accord amiable. Elles peuvent aussi se limiter à conclure une transaction partielle.

Renonciation à la transaction

Les parties peuvent toujours renoncer à transiger si aucun accord n’est trouvé.

En cas d’engagement d’une action prud’homale de la part du salarié, une tentative obligatoire de conciliation sera en tout état de cause mise en œuvre par les conseillers prud’homaux.

Transaction partielle

Si les parties ne parviennent à s’entendre que sur une partie des différends qui les opposent, elles peuvent conclure une transaction partielle réglant les seuls points en question.

Les risques encourus

L’échec des négociations

En effet, entrer en voie de négociations ne signifie jamais, à coup sûr, parvenir à s’entendre sur les termes d’un contrat. Si pour X ou Y raisons le salarié décide ainsi de renoncer à transiger, il faut s’assurer que le contenu des échanges est bien demeuré confidentiel, sauf à ce que les propositions que vous auriez formulées puissent le cas échéant être utilisées comme preuve contre vous au cours de débats juridictionnels.

Le refus par une partie d’exécuter ses engagements

Le risque principal d’une transaction valablement conclue est que l’une des parties refuse d’en appliquer les modalités.

Pour la loi, le non-respect de la transaction peut (entre autres) donner lieu à exécution forcée ou à résolution du contrat et ouvrir droit à des dommages intérêts (22).

La résolution peut (23) consister en l’application d’une clause résolutoire, peut être exercée par voie unilatérale ou demandée en justice. Elle place les parties dans la situation juridique où elles se trouvaient avant la transaction.

Elles retrouvent les droits auxquels elles avaient renoncé dans l’acte : pour le salarié il s’agira essentiellement du droit de saisir le Conseil de prud’hommes

La résolution entraîne le cas échéant la restitution des sommes versées en application de la transaction.

Quant à l’exécution forcée, c’est une mesure visant à obtenir, via une décision judiciaire, l’exécution de l’engagement pris par une des parties à l’accord transactionnel.

Si c’est vous qui n’avez pas respecté les dispositions de la transaction en vous abstenant de débloquer les fonds représentant l’indemnité transactionnelle, le salarié pourra ainsi demander à la juridiction compétente d’ordonner ledit paiement, et ce, sous astreinte.

Dans le cas inverse, le salarié aura renoncé à son engagement en saisissant malgré les termes de la transaction le conseil des prud’hommes. Vous pourrez alors contester cette action en justice intentée par le salarié au mépris de ses engagements antérieurs en soulevant une fin de non-recevoir, laquelle doit conduire la juridiction à déclarer l’action du salarié irrecevable.

Bien évidemment, le salarié formule généralement une demande tendant à l’annulation de la transaction, pour concession dérisoire de la part de l’employeur par exemple, Si la juridiction fait droit à cette demande, la fin de non-recevoir soulevée est alors écartée.

Le redressement URSAFF opéré sur les sommes transactionnelles versées

Autre risque bien réel, celui d’un redressement URSSAF.

Bien qu’elle ne figure pas dans la liste des indemnités fiscalement exonérées énumérées à l’article 80 duodecies du CGI, l’indemnité transactionnelle versée à l’issue d’un licenciement peut l’être à condition “qu’elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un prejudice”. Les juges font en effet la distinction entre les indemnités qui ont un caractère salarial (et qui doivent, à ce titre, être assujetties à cotisations sociales) et celles qui ont un caractère purement indemnitaire et qui peuvent être exonérées dans la limite des plafonds fixes par la loi. Et c’est à l’employeur de rapporter la prevue que l’indemnité litigieuse compense bien un prejudice pour le salarié (24). A défaut, la part de l’indemnité transactionnelle risque d’être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. civ., art. 2044 : « La transaction est un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître.

Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

(2) CGI, art. 80 duodecies : « 1. Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable, sous réserve des dispositions suivantes.

Ne constituent pas une rémunération imposable :

  • 1º  Les indemnités mentionnées aux articles L. 1235-1, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1235-3-1, L. 1235-11 à L. 1235-13, au 7º de l’article L. 1237-18-2 et au 5º de l’article L. 1237-19-1 du code du travail ;
  • 2º  Les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail ;
  • 3º  La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du code du travail, qui n’excède pas :

    • a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités ;
    • b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
  • 4º  La fraction des indemnités de mise à la retraite qui n’excède pas :

    • a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de cinq fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date du versement des indemnités ;
    • b) Soit le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
  • 5º  (Abrogé)
  • 6º  La fraction des indemnités prévues à l’article L. 1237-13 du code du travail versées à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :

    • a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
    • b) Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

2. Constitue également une rémunération imposable toute indemnité versée, à l’occasion de la cessation de leurs fonctions, aux mandataires sociaux, dirigeants et personnes visés à l’article 80 ter. Toutefois, en cas de cessation forcée des fonctions, notamment de révocation, seule la fraction des indemnités qui excède trois fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale est imposable. »

Lettre circulaire ACOSS no 2001-022 du 25 janvier 2001

(3) Cass. soc., 5 févr. 2002 no 99-45861 : « (…) Mais attendu que si les salariés investis de fonctions représentatives ne peuvent renoncer par avance aux dispositions protectrices exorbitantes du droit commun instituées en leur faveur, rien ne leur interdit lorsqu’un licenciement, même illégal, leur a été notifié, de renoncer à réclamer une réintégration et de conclure avec l’employeur une transaction en vue de régler les conséquences pécuniaires de la rupture du contrat de travail (…) »

(4) Cass. soc., 29 mai 1996 no 92-45.115 : « (…) qu’il s’ensuit que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut valablement être conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive. »

(5) Cass. soc., 5 oct. 1999 no 97-43.233 : « (…) Attendu qu’une transaction ne peut être valablement conclue qu’une fois la rupture du contrat de travail devenue définitive par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement dans les conditions requises par l’article L. 122-14-1 du Code du travail (…) » ;

Cass. soc. 1er juil. 2009, no 08-43.179 : « (…) La transaction, ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail. Lorsque la date portée sur le protocole transactionnel n’est pas celle à laquelle il a été signé et qu’au vu des éléments produits il a nécessairement été signé avant la date qu’il mentionne, il appartient au juge de rechercher à quelle date la transaction a été conclue précisément et, à défaut de pouvoir la déterminer, d’en déduire que l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement.

Ne donne pas de base légale à sa décision le juge qui a dit la transaction régulière, alors qu’il n’a pas constaté que le salarié l’a exécutée en toute connaissance du vice l’affectant et avec la volonté de le réparer (…) »

(6) Cass. soc., 10 oct. 2018, no 17-10.066 : « (…) la transaction ayant pour objet de prévenir ou terminer une contestation, celle-ci ne peut valablement être conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu une connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue à l’article L. 1232-6 du code du travail ; qu’en déclarant valable la transaction et en rejetant les demandes de M. X… quand il résultait de ses constatations que la transaction avait été conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ce dont il résultait qu’elle était nulle, la cour d’appel a violé les articles L. 1232-6, L. 1231-4 du code du travail et 2044 du code civil (…) »

(7) Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-21.136 : « (…) Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité de la transaction, l’arrêt, après avoir relevé qu’aux termes de celle-ci l’intéressé renonçait à engager une action judiciaire en rapport avec la rupture des relations de travail en contrepartie du versement d’une indemnité, retient qu’aucun élément ne permet de considérer que l’acte transactionnel signé le 4 septembre 2009 aurait été antidaté et que la transaction serait en réalité intervenue avant même la délivrance par l’autorité administrative de l’autorisation de recourir à une rupture conventionnelle ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la transaction conclue entre le salarié et l’employeur avait pour objet de régler un différend relatif non pas à l’exécution du contrat de travail mais à sa rupture, ce dont elle aurait dû en déduire la nullité, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) » ;

Dans ce cas de figure, l’employeur est également fondé à demander la nullité de la transaction. Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-23.368 : « (…) pour débouter l’employeur de sa demande en annulation de la transaction et accueillir la demande du salarié en paiement d’une somme au titre de cette transaction, l’arrêt, après avoir relevé, par motifs adoptés, que celle-ci a été signée entre le 22 juillet 2009, date de signature de la rupture conventionnelle et le 12 août 2009, date d’homologation de celle-ci, retient, par motifs propres, d’une part qu’un différend s’étant élevé au sujet de cette rupture conventionnelle, les parties ont entendu régler de façon globale, forfaitaire et définitive tous litiges pouvant se rattacher à l’exécution du contrat de travail et à la rupture de celui-ci, et que moyennant le paiement d’une indemnité, ce salarié a renoncé à contester le principe et les modalités de la rupture conventionnelle, ensuite que la nullité d’une transaction résultant du fait qu’elle a été conclue avant la date de la rupture du contrat de travail est une nullité relative qui ne peut pas être invoquée par l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent, pour remettre en cause celle-ci, éluder l’application des dispositions de l’article L. 1237-14 du code du travail prévoyant la saisine du conseil de prud’hommes et qu’il résultait de ses constatations que la transaction avait notamment pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(8) Cass. soc., 12 octobre 1999 no 97-42.027 : « (…) Attendu, cependant, que la cour d’appel a constaté qu’aucun motif n’était énoncé dans la lettre de licenciement et que l’indemnité transactionnelle correspondait à trois mois de salaire ; qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que, d’une part, à défaut de motivation de la lettre de rupture, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et alors que d’autre part, l’indemnité transactionnelle était inférieure à l’indemnité minimale de six mois de salaire prévue par l’article L. 124-14-4 du Code du travail, ce dont il résultait que la transaction était nulle faute de concession de l’employeur, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(9) Cass. soc., 23 janvier 2001 no 98-41.992 : « (…) Attendu, cependant, que si la juridiction appelée à statuer sur la validité d’une transaction réglant les conséquences d’un licenciement n’a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l’employeur n’est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le motif invoqué dans la lettre de licenciement : « problème de collaboration avec supérieur hiérarchique » était trop vague pour être matériellement vérifiable, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(10) Voir C. trav., art. L. 1235-3 ; v. également 510-10.

(11) Lettre circulaire ACOSS no 2001-022 du 25 janvier 2001, précitée

(12) Lettre circulaire ACOSS no 2013-019 du 28 mars 2013

(13) CGI, art. 80 duodecies [voir 2];

CSS, art. L. 242-1, I et II, 7º : « I.-Les cotisations de sécurité sociale dues au titre de l’affiliation au régime général des personnes mentionnées aux articles L. 311-2 et L. 311-3 sont assises sur les revenus d’activité tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette définie à l’article L. 136-1-1. Elles sont dues pour les périodes au titre desquelles ces revenus sont attribués.

II.-Par dérogation au I, sont exclus de l’assiette des cotisations de sécurité sociale :

7º Dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 du présent code, les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail ou de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l’article 80 ter du code général des impôts qui ne sont pas imposables en application de l’article 80 duodecies du même code. Toutefois, sont intégralement assujetties à cotisations les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l’article 80 ter du même code d’un montant supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 du présent code, ainsi que celles versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un montant supérieur à dix fois le montant de ce même plafond. En cas de cumul d’indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions et de la rupture du contrat de travail, il est fait masse de l’ensemble de ces indemnités ; lorsque le montant de celles-ci est supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3, ces indemnités sont intégralement assujetties à cotisations. »;

CSS, art. L. 136-2 : « I.-Pour le calcul de l’assiette de la contribution prévue à l’article L. 136-1 du présent code, les revenus bruts suivants bénéficient d’une réduction représentative de frais professionnels fixée à 1,75 % pour leur montant inférieur à quatre fois la valeur du plafond mentionné à l’article L. 241-3 :

  • 1º  Les revenus d’activité, à l’exception de ceux mentionnés au II de l’article L. 242-1, de ceux perçus par les travailleurs indépendants assujettis dans les conditions prévues aux articles L. 136-3 et L. 136-4, et des indemnités perçues à l’occasion d’un mandat ou d’une fonction élective ;
  • 2º  Les revenus d’activité assimilés fiscalement à des traitements et salaires des artistes-auteurs mentionnées à l’article L. 382-1 ;
  • 3º  Les allocations de chômage mentionnées au I de l’article L. 136-1-2.

II.-La contribution est établie sur l’assiette correspondant aux cotisations forfaitaires applicables aux catégories de salariés ou assimilés visées par les décrets pris en application de l’article L. 242-4-4, dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de la dernière loi de financement de la sécurité sociale. »

(14) Cass. 2è civ., 21 sept. 2017, no 16-20.580 : « (…) Mais attendu que, selon l’article 80 duodecies du code général des impôts, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations et contributions litigieuses, auquel renvoie l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, ne constitue pas une rémunération imposable la fraction des indemnités de rupture du contrat de travail qu’il énumère, qui n’excède pas, notamment, deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant le rupture de son contrat de travail ;

Et attendu que pour écarter la possibilité pour l’employeur de reconstituer le salaire théorique de la salariée lorsque la période de référence n’est pas complète, ou comprend des périodes indemnisées, et confirmer le redressement litigieux, le jugement retient que l’assiette de l’exonération doit correspondre à des paiements effectifs ;

Que de ces constatations et abstraction faite de la référence surabondante à une circulaire d’ailleurs dépourvue de toute portée normative, le tribunal des affaires de sécurité sociale a exactement déduit que le calcul de l’exonération de l’indemnité de rupture conventionnelle litigieuse devait être déterminé en fonction de la rémunération effectivement perçue par la salariée de la société au cours de l’année civile antérieure à la rupture de son contrat de travail, de sorte que son montant dépassant le seuil fixé par la loi, elle devait être réintégrée pour partie de son montant dans les bases des cotisations dues par la société (…) »

(15) Lettre Circ. Acoss no 2012-17, 20 févr. 2012

(16) Cass. soc., 27 févr. 1991, no 87-42.308 : « (…) M. ……, cadre de haut niveau, connaissait l’étendue de ses droits et n’avait pu se méprendre ni sur la réalité, reconnue par lui, et la gravité du grief invoqué par l’employeur, ni sur les conséquences de l’accord litigieux (…) La Cour d’appel a, en retenant que la preuve d’un vice du consentement n’était pas établie, et en constatant l’existence de concessions réciproques, caractérisé les éléments d’une transaction valable. »

(17) Cass. soc., 20 mai 1997 no 94-42.828 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié, qui ne savait ni lire ni écrire la langue française, n’était pas en mesure d’apprécier la signification et la portée de l’acte litigieux, la cour d’appel a, par là-même, caractérisé une absence de consentement du salarié ; que, par ce seul motif, elle a légalement justifié sa décision d’annulation de la transaction (…) »

(18) Cass. soc., 18 juin 1996 no 92-44.729 : « (…) Mais attendu, d’abord, que c’est à bon droit que la cour d’appel a énoncé qu’à compter du 9 août 1989, date d’expiration de la première période d’essai prévue au contrat initial, les parties se trouvaient liées définitivement par un contrat de travail à durée indéterminée ; qu’elle en a exactement déduit que la transaction conclue le 6 octobre 1989, qui tendait à qualifier rétroactivement et artificiellement de période d’essai la période qui s’était écoulée depuis le 9 août 1989, et qui devait courir jusqu’au 9 novembre 1989, avait un objet illicite, comme visant à faire échec aux règles d’ordre public régissant la rupture unilatérale d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

(19) C. civ., art. 2048 : « Les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. »

Cass. soc. 2 déc. 2009, no 08-41.665 : « (…) Il résulte de l’article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. Lorsque la transaction conclue entre les parties a pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, la demande du salarié portant sur un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement est recevable (…) »

C. civ., art. 2049 : « Les transactions ne règlent que les différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé. »

(20) Cass. soc., 20 févr. 2019, nº 17-19.676 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’aux termes de l’article 8 du protocole transactionnel la transaction réglait irrévocablement tout litige lié à l’exécution et à la rupture du contrat de travail en dehors de l’application des autres mesures du dispositif d’accompagnement social et qu’aux termes de l’article 9 du protocole les parties déclaraient renoncer à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l’origine aurait trait au contrat de travail, à son exécution ou à sa rupture, la cour d’appel a exactement retenu que la transaction avait acquis, à cette date, l’autorité de la chose jugée et faisait obstacle aux demandes du salarié (…) » ;

Cass. soc., 30 mai 2018, no 16-25.426 : « (…) Vu les articles 2044 et 2052 du code civil dans leur rédaction antérieure à celle de la loi no 2016-1547 du 18 novembre 2016, 2048 et 2049 du même code ;

Attendu que pour déclarer recevable l’action du salarié et faire droit à ses demandes, l’arrêt retient que la transaction avait pour objet de régler les conséquences du licenciement, qu’il n’est pas fait mention dans cet acte du cas particulier de la retraite supplémentaire du salarié licencié, et qu’il n’existait aucun litige entre les parties concernant la retraite supplémentaire dont la mise en oeuvre ne devait intervenir que plusieurs années plus tard ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’aux termes de la transaction, le salarié déclarait avoir reçu toutes les sommes auxquelles il pouvait ou pourrait éventuellement prétendre au titre de ses relations de droit ou de fait existant ou ayant existé avec la société et renonçait à toute réclamation de quelque nature que ce soit, née ou à naître ainsi qu’à toute somme ou forme de rémunération ou d’indemnisation auxquelles il pourrait éventuellement prétendre à quelque titre et pour quelque cause que ce soit du fait notamment du droit commun, des dispositions de la convention collective, de son contrat de travail et/ou de ses avenants et/ou tout autre accord, ou promesse et/ou découlant de tout autre rapport de fait et de droit, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(21) Cass. soc., 5 févr.1992 no 88-44.794 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il avait relevé que l’accord intervenu entre les parties était limité en son objet ce dont il résultait que, ne réglant que les différends qui s’y trouvaient compris, il ne pouvait faire échec à l’examen des autres prétentions du salarié qui lui étaient étrangères, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé (…) »

(22) C. civ., art. 1217 et s.

C. civ., art. 1217 : « La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement, peut :

  • refuser d’exécuter ou suspendre l’exécution de sa propre obligation ;
  • poursuivre l’exécution forcée en nature de l’obligation ;
  • obtenir une réduction du prix ;
  • provoquer la résolution du contrat ;
  • demander réparation des conséquences de l’inexécution.

Les sanctions qui ne sont pas incompatibles peuvent être cumulées ; des dommages et intérêts peuvent toujours s’y ajouter. »

(23) C. civ., art. 1224 et s.

C. civ., art. 1224 : “La résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice.”

(24) Cass. 2è civ., 15 mars 2018, no 17-10.325 : “(…) Mais attendu qu’il résulte des dispositions du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale que les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail autres que les indemnités mentionnées au dixième alinéa, dans sa rédaction applicable à la date d’exigibilité des cotisations litigieuses, sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales, à moins que l’employeur rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice ;

Et attendu que l’arrêt retient que les termes des protocoles sont clairs, précis, sans ambiguïté et que la volonté des parties y est clairement exprimée ; que la rupture du contrat de travail reste un licenciement pour faute grave et l’indemnité transactionnelle ne comporte aucune indemnité de préavis et de licenciement ; que le salarié n’exécutera aucun préavis et s’engage à ne demander aucune autre indemnité et à ne poursuivre aucun contentieux ; qu’il relève qu’il importe peu que la phrase « le salarié renonce à demander une indemnité de préavis » ne figure pas en toutes lettres dans chaque document alors que ce dernier « renonce expressément à toute demande tendant au paiement de toute indemnité et/ou somme de toute nature résultant de la conclusion, de l’exécution et/ou de la rupture de son contrat » ;

Que de ces constatations, procédant de son pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve débattus devant elle, faisant ressortir que la preuve était rapportée par la société que l’indemnité transactionnelle litigieuse avait un fondement exclusivement indemnitaire, la cour d’appel en a exactement déduit que celle-ci n’entrait pas dans l’assiette des cotisations sociales (…)”;

Cass. 2è civ., 21 juin 2018, no 17-19.773 : “(…) Et attendu que l’arrêt retient que chaque protocole et chaque procès-verbal de conciliation versé aux débats est rédigé en termes clairs, précis et sans ambiguïté et que la volonté des parties y est clairement exprimée ; que la rupture du contrat de travail reste un licenciement pour faute grave et l’indemnité transactionnelle ne comporte aucune indemnité de préavis et de licenciement ; que le salarié n’a pas exécuté de préavis et s’engage à ne demander aucune indemnité et à n’engager ou poursuivre aucun contentieux ;

Que de ces constatations relevant de son pouvoir souverain d’appréciation de la valeur des éléments de fait et de preuve débattus devant elle, la cour d’appel a exactement déduit que la société rapportant la preuve que les indemnités litigieuses compensaient un préjudice pour les salariés, leur montant n’entrait pas dans l’assiette des cotisations sociales (…)”

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