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520-21 Rompre un CDD par anticipation – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie V –
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Thème 520 –
Autres formes de rupture

520-21 Rompre un CDD par anticipation – Comment procéder ?

Le déroulement de la rupture anticipée d’un CDD diffère selon le motif et la qualité du salarié. Elle est toujours précédée d’une première étape consistant à vérifier si les conditions sont réunies pour y procéder.

Etape préalable : Vérifier les possibilités de rupture anticipée

Il faut tout d’abord vérifier si les faits permettent une rupture anticipée du contrat.

Il conviendra par ailleurs de s’assurer que l’état du salarié permet une telle rupture (voir infra) ou qu’il n’y a pas une autorisation préalable à obtenir auprès de l’inspection du travail s’il est protégé au titre d’un mandat (voir infra).

La force majeure

Rares sont les situations où l’on se trouve en présence d’un cas de force majeure.

Il s’agit en effet d’un motif de rupture peu admis en jurisprudence.

Elle se caractérise par un événement extérieur, imprévisible et irrésistible, ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat.

Ne constituent pas un cas de force majeure :

  • l’incarcération du salarié, même si sa durée est imprévisible (1) ;
  • l’inaptitude du salarié : la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ne présente pas le caractère d’imprévisibilité de la force majeure (2). Sur l’inaptitude, voir infra ;
  • les difficultés économiques : elles ne constituent jamais un motif de rupture anticipée du CDD, même si cela est souvent très mal perçu par les autres salariés. Il en va ainsi de la suppression de poste du salarié remplacé (3), de la liquidation judiciaire, quand bien même elle emporte la fermeture définitive de l’établissement (4), ou du redressement judiciaire (5) ;
  • le retour anticipé du salarié remplacé : par exemple, d’un salarié en congé parental (6).

Dès lors que le retour est prévu par la loi dans certains cas (décès de l’enfant ou diminution importante des ressources du ménage), cet événement n’a pas un caractère imprévisible (7).

En revanche, se trouve placé devant un cas de force majeure l’employeur qui, par suite de décisions unilatérales de ses clients, se trouve privé des chantiers sur lesquels il comptait envoyer son salarié, qui n’a pas eu la possibilité de trouver d’autres chantiers, et qui a dû liquider son entreprise et se faire radier du registre des métiers (8).

Très rarement retenue par les juges, la force majeure est un cas de rupture anticipée qu’il vaut mieux oublier…

La faute grave du salarié

Les cas de rupture anticipée pour faute grave sont beaucoup plus nombreux. La faute grave est en effet le motif le plus fréquemment invoqué pour rompre par anticipation le CDD. Ses caractéristiques sont identiques à celles qui peuvent fonder un licenciement pour faute grave (voir nos 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave(9). On vous conseillera, s’agissant en particulier d’une rupture de CDD pour ce motif, d’être particulièrement vigilant lorsque vous invoquez la faute grave consécutive à un refus par le salarié du changement de ses conditions de travail. Comme lorsqu’il concerne un individu sous CDI, la Cour de cassation rappelle régulièrement qu’un tel refus ne constitue pas, à lui seul, une faute grave (10). Il ne le devient en effet que lorsqu’il s’inscrit dans un comportement plus largement blâmable. En face d’une telle insubordination « isolée », préférez opter pour l’administration d’une sanction, quitte à invoquer la faute grave pour rompre le contrat en cas de comportements fautifs ultérieurs.

L’inaptitude du salarié

L’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, est un motif de rupture anticipée du CDD, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle. Toutefois, comme en matière de licenciement pour inaptitude professionnelle, l’employeur doit, au préalable, chercher à reclasser le salarié déclaré inapte, sauf si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé de l’intéressé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).

En cas d’impossibilité de reclassement ou si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, l’employeur doit : soit rompre le CDD de manière anticipée, soit reprendre le versement des salaires lorsque le délai d’un mois est expiré.

Accord des parties

La quatrième solution consiste à obtenir l’accord du salarié.

En pratique, on utilise souvent cette modalité de rupture en cas de difficultés économiques de l’entreprise. En effet, il n’est pas possible d’invoquer la force majeure (voir supra) et, l’entreprise ayant des difficultés financières, elle ne peut pas toujours se permettre d’assurer le versement du salaire jusqu’au terme du contrat initialement fixé ou jusqu’à la réalisation de son objet.

Procédure applicable en cas de rupture anticipée d’un CDD pour force majeure

Etape 1 : Constater la rupture

La force majeure rompt immédiatement le contrat. Il n’y a aucune procédure à respecter.

Il faut juste constater par écrit la rupture (voir modèle infra).

Le courrier peut être envoyé en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Il doit indiquer le motif qui constitue le cas de force majeure (attentat ou cyclone, par exemple), la date de prise d’effet de la rupture, les modalités de mise à disposition des documents liés à la rupture du contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi…).

Le contrat étant rompu immédiatement, le salarié quitte normalement l’entreprise le jour de la réception de la notification de la rupture. En pratique, toutefois, les circonstances auront généralement précipité son départ, qui sera intervenu antérieurement à ce constat, ne serait-ce que pour des raisons de sécurité.

Sur le plan juridique, il reste que la notification consomme la rupture du contrat, laquelle ne produit effet à l’égard du salarié qu’au jour où il a pu en prendre connaissance.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Comme vous avez malheureusement pu le constater, notre entreprise (ou établissement) de < > vient d’être totalement détruite (ou détruit) suite à <décrire le sinistre : attentat, explosion, cyclone, etc.> intervenu le < >.

Cet accident, totalement imprévisible, ne nous permet plus d’en poursuivre l’exploitation.

Nous sommes donc contraints de rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée qui nous liait depuis le < >.

Votre contrat prendra immédiatement fin dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

Vous pourrez vous présenter le même jour au <service du personnel du siège de l’entreprise, dans les locaux provisoires mis à notre disposition à > pour percevoir les sommes qui vous sont dues au titre de <salaires afférents à la dernière période travaillée, des prorata de primes annuelles, de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de rupture anticipée de votre CDD, etc.> et retirer également <votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi > qui sont à votre disposition.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 2 : Etablir le solde de tout compte

Le salarié aura droit au montant des salaires restant dus jusqu’au jour de la prise d’effet de la rupture, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité compensatrice de congés payés est due même si la durée du contrat est inférieure à un mois. Elle est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute due au salarié (11).

Ce cas de rupture n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat prévue par la loi. En revanche, il doit être versé au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat (12).

Selon l’administration, cette indemnisation n’est due qu’en cas de force majeure et si celle-ci résulte d’un sinistre (13). Selon le droit des assurances, le sinistre est défini comme étant la réalisation du risque prévu au contrat de nature à entraîner la garantie de l’assureur. Il est donc possible de considérer que les dispositions du Code du travail (14) auront vocation à s’appliquer pour tout événement relevant de la force majeure.

Le salarié devra en outre recevoir les documents relatifs à la rupture du contrat : certificat de travail et attestation Pôle emploi.

Procédure applicable en cas de rupture anticipée d’un CDD pour faute grave (ou lourde)

La procédure de licenciement ne s’applique pas en pareil cas (15). En revanche, dans la mesure où elle repose sur une faute grave, cette rupture doit respecter la procédure disciplinaire (laquelle comporte convocation à entretien et notification) (16).

Remarque :Si l’absence d’entretien préalable constitue une simple irrégularité de procédure et ne rejaillit pas sur le bien-fondé de la rupture (voir no 520-20), il reste évidemment indispensable d’en organiser un.

Etape 1 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

S’agissant d’une procédure disciplinaire, la lettre de convocation doit être envoyée dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits (voir nos 220-10 et 220-11, Sanctionner).

Attention !Selon la Cour de cassation, comme en matière de licenciement disciplinaire des salariés en CDI, l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave à l’encontre d’un salarié en CDD doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais, sans quoi la faute perd son caractère de gravité. Le délai de deux mois concerne la seule prescription des faits fautifs. En pratique, il faudra agir plus tôt, dès que les faits sont connus (17).

La lettre de convocation devra indiquer :

  • l’objet : convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée du contrat ;
  • la date et l’heure de l’entretien : il n’y a pas de délai minimum à respecter entre la date de la remise en main propre ou de l’envoi en recommandé de la lettre de convocation et celle fixée pour l’entretien. Il suffit de respecter un délai raisonnable, mais, pour plus de sécurité, il est tout à fait possible d’appliquer le délai de cinq jours ouvrables prévu en matière de licenciement ;
  • la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise (les dispositions sur le conseiller extérieur dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel ne s’appliquent pas à la rupture du CDD) (18).

Parallèlement à la convocation à l’entretien, il est tout à fait possible, si cela s’avère nécessaire, de mettre à pied à titre conservatoire le salarié, afin de l’éloigner de l’entreprise le temps de la procédure.

Sur la forme, et même si l’envoi en lettre simple ne rend pas la procédure irrégulière (19), optez pour un courrier adressé en recommandé ou remis en main propre contre décharge.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Compte tenu de la gravité des faits dont vous vous êtes rendu(e) coupable le < >, nous envisageons de prendre à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de votre contrat de travail à durée déterminée.

En application de l’article L. 1332-2 du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien qui aura lieu le < > à l’adresse suivante < >, à < > heures, avec Madame (ou Monsieur) < >.

Au cours de cet entretien, nous vous exposerons les motifs de la décision que nous envisageons de prendre et nous recevrons vos explications sur les faits qui vous sont reprochés.

Nous vous rappelons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, de toute personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Eventuellement

(Si l’employeur souhaite mettre à pied à titre conservatoire le salarié)

Compte tenu de la gravité des fautes qui vous sont reprochées, nous vous notifions par la présente une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision à venir.

Eventuellement

(Si l’employeur a notifié verbalement une mise à pied conservatoire)

Compte tenu de la gravité des fautes qui vous sont reprochées, nous vous confirmons la mise à pied qui vous a été notifiée oralement par Madame (ou Monsieur) < > à titre conservatoire pour la durée de la procédure.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Récepissé en cas de remise en main propre contre décharge

Je, soussigné(e), <nom, prénom du salarié>, reconnais avoir pris connaissance, ce jour, de la présente lettre.

Fait à <lieu>, le <date>.

<Signature>

Etape 2 : Procéder à l’entretien

La tenue de cet entretien n’obéit à aucune spécificité. Il se déroulera de la même manière que s’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement pour faute grave (voir 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave).

Etape 3 : Notifier la rupture

Elle doit intervenir par écrit au plus tôt un jour franc après la date de l’entretien et indiquer les motifs de la rupture. Le délai de deux jours ouvrables prévu en matière de licenciement ne s’applique pas dans cette situation.

Le courrier doit être motivé (voir modèle infra). En pratique, il doit indiquer la sanction retenue, c’est-à-dire la rupture anticipée du CDD pour faute grave, et mentionner les faits précis et détaillés qui ont conduits à cette décision.

Il doit confirmer, le cas échéant, la mise à pied conservatoire notifiée dans la lettre de convocation et en préciser les effets (l’absence de rémunération).

La rupture du CDD ne peut intervenir, comme toute sanction disciplinaire, plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.

Il est conseillé de ne pas tarder dans le prononcé de la sanction et de notifier au plus vite au salarié la rupture afin d’éviter une remise en cause de la faute grave.

Comme toute sanction disciplinaire, la rupture du CDD peut être notifiée par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, mais il est conseillé de notifier la rupture par lettre recommandée.

La date de première présentation de la lettre de notification de la rupture marque la fin du CDD.

Il est déconseillé de différer dans le temps la date d’effet de la rupture du contrat. En effet, la Cour de cassation a considéré que la faute grave n’était pas caractérisée dans le cas d’un employeur ayant retardé la date d’effet de la rupture de sept jours après la notification de celle-ci (20).

Mis à jour 06/2012

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous vous avons convoqué(e) à un entretien en date du < > pour vous exposer les motifs qui nous conduisaient à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture anticipée de votre contrat pour faute grave.

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

En effet, le < >, vous avez <détailler précisément les faits reprochés>.

Votre comportement perturbe la bonne marche de l’entreprise. Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur ce sujet.

En conséquence, nous vous informons, par la présente, de notre décision de rompre par anticipation votre contrat à durée déterminée pour faute grave.

OU

Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave.

En effet, le < >, vous avez <détailler précisément les faits reprochés>.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1332-2 du Code du travail, nous vous avons convoqué(e) à un entretien le < > à < > heures avec < >. Nous regrettons que vous ne vous y soyez pas présenté.

Après examen approfondi des faits qui vous sont reprochés et compte tenu des graves répercussions de votre conduite sur la bonne marche de l’entreprise, nous avons décidé de rompre par anticipation votre contrat à durée déterminée pour faute grave.

Eventuellement

(Le cas échéant)

Nous vous confirmons la mise à pied conservatoire dont vous avez fait l’objet.

Votre contrat prendra immédiatement fin dès réception de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date.

Eventuellement

(Le cas échéant)

A compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux de notre entreprise dans les conditions suivantes : < >.

Vous pourrez vous présenter le même jour au service du personnel pour percevoir les sommes vous restant dues au titre de salaire et d’indemnité compensatrice de congés payés et retirer <votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi> qui sont à votre disposition.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 4 : Etablir le solde de tout compte

Le salarié a droit aux salaires restant dus jusqu’au jour de prise d’effet de la rupture, ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, il ne peut, en principe, bénéficier de l’indemnité de fin de contrat.

Toutefois, celle-ci reste due en partie en cas de renouvellement de CDD et si la faute a été commise pendant la période de renouvellement. Dans ce cas, l’indemnité de fin de contrat due au titre du contrat initial doit être versée au salarié, seule la période de renouvellement est exclue du droit à l’indemnité (21).

Il doit également recevoir les documents liés à la rupture du contrat : attestation Pôle emploi, certificat de travail.

RemarqueIl faut noter que dans cette hypothèse, l’employeur ne peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le comportement du salarié, son droit à réparation étant circonscrit à l’hypothèse dans laquelle le salarié est à l’initiative de la rupture anticipée injustifiée (22).

Procédure applicable en cas de rupture anticipée d’un CDD pour inaptitude du salarié

Etape 1 : Constater l’impossibilité de reclasser

Les droits des titulaires de contrats à durée déterminée sont alignés sur ceux des titulaires de contrats à durée indéterminée : l’employeur doit chercher à reclasser le salarié et, s’il ne le peut pas, ou si le salarié refuse, il doit rompre le contrat ou payer le salaire une fois écoulé le délai d’un mois (23).

Rappelons que la proposition de reclassement de l’employeur doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail ainsi que les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, au besoin en les sollicitant.

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, les délégués du personnel doivent être consultés sur le sujet.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

Pour plus d’informations sur le reclassement du salarié inapte en CDD, voir 360-20 et 360-21, Reclasser un salarié inapte.

Etape 2 ( éventuellement, si le salarié est protégé) : Saisir l’inspection du travail

Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte, la rupture anticipée du CDD nécessite la saisine préalable de l’inspecteur du travail en vue d’obtenir une autorisation de rompre le contrat de travail.

Observations :La saisine de l’inspecteur du travail ne dispense pas l’employeur de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois.

Etape 3 : Procéder à l’entretien préalable

Les dispositions du Code du travail, comme les Hauts magistrats (24), ne prévoient pas expressément la tenue d’un entretien préalablement à la rupture anticipée du CDD pour inaptitude. Toutefois, nous vous recommandons d’en organiser un de la même manière que s’il s’agissait d’un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude), y compris en allant jusqu’à la proposition au salarié de se faire assister, ceci témoignant de votre bonne foi et de ce que vous ne craignez pas la présence d’un témoin pour recueillir vos explications quant aux efforts de reclassement.

Etape 4 : Notifier la rupture

La forme que doit prendre la notification de la rupture anticipée du CDD pour inaptitude du salarié n’est pas précisée par les textes.

Il est toutefois conseillé de notifier cette rupture au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

S’agissant de la motivation de ce courrier, il est important de :

  • rappeler l’inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail,
  • mentionner l’impossibilité de procéder à un reclassement du salarié dans un autre emploi, en expliquant les raisons de cette impossibilité ou en précisant que le salarié a refusé le ou les postes de reclassement proposés.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Nous faisons suite à notre entretien du < > au cours duquel nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisageons la rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée.

En effet, à la suite des visites médicales du < > et du < > ,

OU

à la suite de la visite médicale du <date, en cas de danger immédiat nécessitant une seule visite en application de l’article R. 4624-31 du Code du travail>,

et après étude de votre poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise, le médecin du travail vous a déclaré inapte à l’emploi de < > que vous occupiez en contrat à durée déterminée. Il estime en effet que <faire état des circonstances ayant conduit à l’inaptitude>.

Avant de prendre toute décision, nous vous avons proposé de vous rencontrer au cours d’un entretien le < >, afin de rechercher des solutions de reclassement.

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il a formulé sur votre aptitude et après un examen et des recherches approfondis, il s’avère qu’aucun poste adapté n’est actuellement disponible dans l’entreprise (ou ni dans l’entreprise, ni dans le groupe auquel nous appartenons parmi les entreprises < > dont les activités, l’organisation (ou le lieu d’exploitation permettent de permuter tout (ou partie du personnel).

En effet, <préciser les motifs de l’impossibilité de reclassement>.

OU

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il a formulé sur votre aptitude et après un examen et des recherches approfondis, nous vous avons proposé le poste de reclassement suivant : < > (ou les postes de reclassement suivants : < >) le < >, poste(s) que vous avez refusé(s).

Nous sommes par conséquent dans l’obligation de rompre de façon anticipée votre contrat à durée déterminée en raison de votre inaptitude.

Votre contrat prend donc fin le < >. A cette date, vous pourrez percevoir votre solde de tout compte et retirer votre certificat de travail, ainsi que votre attestation d’assurance chômage.

Outre l’indemnité de fin de contrat, vous percevrez une indemnité égale au <montant légal de l’indemnité de licenciement (en cas d’inaptitude non professionnelle) ou double du montant légal de l’indemnité de licenciement, soit <> (en cas d’inaptitude d’origine professionnelle)>

Eventuellement

(Le cas échéant)

A compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux de notre entreprise dans les conditions suivantes : < >.

Veuillez agréer Madame (ou Monsieur), < >.

Etape 5 : Etablir le solde de tout compte

En cas de rupture du CDD pour inaptitude, le salarié a le droit à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur :

  • à celui de l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude non professionnelle (25) ;
  • au double de celui de l’indemnité légale de licenciement en cas d’inaptitude professionnelle (26).

Cette indemnité spécifique est due quelle que soit l’ancienneté du salarié. Elle se cumule avec l’indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, et à l’indemnité compensatrice de congés payés. Seule l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due, la rupture anticipée intervenant sans préavis.

Procédure applicable en cas de rupture anticipée du CDD d’un commun accord

Etape 1 : Organiser un entretien informel

Il est recommandé, quelle que soit la partie à l’origine de la rupture, de faire précéder la signature de l’accord d’un entretien informel.

Il est conseillé d’observer la plus grande discrétion sur la tenue de cet entretien et de n’en laisser aucune trace (compte-rendu, échanges de courrier et de courriels sont à éviter).

Etape 2 : Formaliser l’accord

En cas de rupture anticipée décidée d’un commun accord, bien qu’il n’y ait pas de formalisme impératif à respecter, il est toutefois fortement conseillé de formaliser par écrit cet accord ainsi que les conditions de la rupture.

Le constat d’accord de rupture doit mentionner la partie qui en a pris l’initiative. Si le salarié est à l’origine de la demande, il vaut mieux le mettre en préambule de l’accord, ne serait-ce que pour justifier le non-paiement de l’indemnité de précarité.

Il doit indiquer très clairement que les parties sont d’accord pour mettre un terme au contrat. C’est à l’accord d’en fixer le terme. Il est alors tout à fait possible de différer dans le temps le départ du salarié, notamment pour prévoir un délai suffisant pour que le salarié puisse par exemple clôturer les dossiers en cours.

Mis à jour 12/2008

(Si le CDD a été conclu pour un terme précis)

Madame (ou Monsieur) < > est entré(e) au sein de la société < > pour une durée déterminée de < > mois au poste de < >.

OU

(Si le CDD a été conclu pour un terme imprécis)

Madame (ou Monsieur) < > est entré(e) au sein de la société < > pour une durée déterminée afin de <rappeler le motif de la rupture> au poste de < >. Le contrat a été conclu sans terme précis.

OU

(Si le CDD a été conclu pour un terme imprécis)

Madame (ou Monsieur) < > est entré(e) au sein de la société < > pour une durée déterminée depuis le < > au poste de < >.

La société < > reconnaît avoir pris l’initiative de la négociation du présent accord. Madame (ou Monsieur)< > ne souhaite pas non plus de son côté prolonger les relations contractuelles.

Les parties ont donc décidé, d’un commun accord, conformément à l’article L. 1243-1 du Code du travail, de mettre fin de manière anticipée à leur collaboration.

Madame (ou Monsieur)< > sera libre de tout engagement le <date> au soir.

A cette date, elle (ou il) percevra les salaires lui restant dus, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat égale à < > % des salaires perçus pendant la durée du contrat. Nous tiendrons également à sa disposition les documents relatifs à la rupture du contrat.

<Signature de l’employeur>

<Signature du salarié>

Etape 3 : Etablir le solde de tout compte

Le salarié a droit aux salaires restant dus pour la période considérée ainsi qu’à l’indemnité compensatrice de congés payés qui doit inclure dans son calcul le montant de l’indemnité de précarité (27).

En vertu de la loi (28), il a également droit à l’indemnité de précarité.

ObservationsRappelons que l’indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération brute totale due au salarié pendant la durée du contrat et que ce taux peut être réduit de 10 % à 6 % par convention ou accord de branche étendu ou par accord d’entreprise, sous réserve de la mise en place de contreparties en terme de formation professionnelle pouvant prendre la forme d’une action de développement de compétences ou d’un bilan de compétences (c’est notamment le cas dans la convention collective de la métallurgie et dans celle des aéroports de Paris) (29).

L’assiette de cette indemnité est constituée de la totalité des salaires, y compris les majorations, indemnités et primes diverses, telles que primes de vacances, primes de fin d’année, primes de treizième mois perçues par le salarié (30). En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’assiette.

Les éventuelles primes dues au salarié sont calculées, selon les modalités prévues dans la convention collective, le contrat de travail ou l’usage existant dans l’entreprise, au prorata de son temps de présence et peuvent lui être également versées.

Procédure applicable à la rupture anticipée pour faute grave (ou lourde) du CDD d’un salarié protégé

La procédure est proche de celle applicable au licenciement pour faute grave des salariés protégés titulaires d’un CDI.

Etape 1 : Convoquer l’intéressé à un entretien préalable

Il faut bien évidemment respecter les dispositions prévues par le Code du travail (31) et convoquer le salarié à un entretien préalable à la rupture anticipée de son CDD dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits, étant précisé que, comme en matière de licenciement disciplinaire des salariés en CDI, l’employeur qui entend se prévaloir d’une faute grave à l’encontre d’un salarié en CDD doit engager la procédure disciplinaire dans les plus brefs délais, sans quoi la faute perd son caractère de gravité (voir 220-10 et 220-11, Sanctionner, et 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave).

Si les règles concernant la procédure de licenciement sont exclues en cas de rupture anticipée du CDD d’un salarié non protégé, il semble qu’elles soient applicables à celle d’un salarié protégé.

En effet, les dispositions réglementaires applicables en cas de rupture du contrat d’un salarié protégé indiquent que l’entretien préalable prévu en cas de licenciement précède soit la demande d’autorisation de l’inspection du travail (32), soit la consultation du comité d’entreprise (33).

Par ailleurs, la Cour de cassation a déjà admis que l’entretien préalable prévu en cas de licenciement soit organisé, y compris dans les cas où il n’est pas obligatoire pour les salariés non protégés (34).

En conséquence, il est prudent de respecter le délai de cinq jours ouvrables entre l’envoi de la convocation et le jour de l’entretien et l’assistance par un conseiller extérieur du salarié (cette disposition étant limitée aux entreprises non dotées d’institutions représentatives, elle ne concernera que peu de situations de rupture anticipée de CDD de salariés protégés : disparition de l’institution en cours de mandat, salariés conseillers prud’homaux ou administrateurs d’organismes de sécurité sociale, par exemple, travaillant dans des entreprises sans institution représentative du personnel).

ObservationsIl est toujours possible de notifier, pour la durée de la procédure, une mise à pied conservatoire au salarié protégé. Dans ce cas, la procédure de rupture anticipée du CDD est enfermée dans des délais assez courts. En effet, la réunion du comité doit se tenir dans un délai de 10 jours à compter de la mesure conservatoire. La demande d’autorisation doit, quant à elle, être faite dans les 48 heures suivant cette réunion. Si la consultation du comité n’est pas obligatoire, la demande d’autorisation doit être présentée dans les huit jours suivant la date de mise à pied.

Etape 2 : Tenir l’entretien

L’entretien n’obéit, comme pour les salariés non protégés, à aucune spécificité par rapport à celui prévu en cas de licenciement (voir 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave).

Etape 3 : Consulter le comité d’entreprise

Dès lors que l’entreprise en est dotée, il faut consulter le comité d’entreprise dans tous les cas de rupture anticipée du CDD qui concerne un salarié détenteur d’un mandat électif.

Ce sera le cas pour la rupture anticipé du CDD (35) :

  • des délégués du personnel ;
  • des membres du comité d’entreprise ;
  • et des membres du CHSCT.

En revanche, la consultation du comité ne sera pas obligatoire pour (36) :

  • les délégués syndicaux ;
  • les représentants de la section syndicale ;
  • les salariés mandatés ;
  • et les conseillers du salarié.

ObservationsSi l’intéressé est protégé au titre de deux mandats, l’un électif et l’autre désignatif, le CE devra être consulté.

L’avis du comité doit être recueilli avant la saisine de l’inspecteur du travail.

Il doit être convoqué selon les mêmes modalités que pour les réunions ordinaires :

  • convocation de tous les membres : titulaires, suppléants, représentants syndicaux ;
  • fixation de l’ordre du jour avec le secrétaire du comité et communication au moins trois jours avant la réunion.

Le contenu de la convocation doit indiquer le mandat détenu par le salarié qui fait l’objet de la mesure, le motif de la rupture et les griefs retenus contre lui.

Le salarié protégé dont la rupture anticipée du CDD est envisagée doit être également convoqué à la réunion du comité.

  • —  Pour un modèle de convocation du comité, voir infra.

Le comité délibère et rend son avis selon les règles de droit commun après audition du salarié : seuls les titulaires participent au vote qui est à bulletin secret.

Un procès-verbal doit consigner l’avis du comité.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Madame (ou Monsieur),

La prochaine réunion du comité d’entreprise se tiendra le < >, à < > heures, à <lieu de la réunion>.

Les délibérations porteront sur le point suivant (ou les points suivants) :

Projet de rupture anticipée du CDD pour faute grave de Madame (ou Monsieur)< > exerçant le mandat (ou les mandats) de < > depuis le < >.

Nous vous joignons un dossier dans lequel vous trouverez tous les éléments justifiant une telle mesure et nous vous rappelons que, compte tenu du caractère sensible d’une telle procédure, ces informations sont confidentielles et ne doivent en aucun cas être divulguées.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J. :

  • Procès-verbal de l’entretien préalable (ou résumé des arguments évoqués par le salarié concerné et rappel des conditions dans lesquelles se sont déroulés les débats)
  • (Eventuellement : <tout document pouvant étayer la demande : lettre d’avertissement du <>, etc.>)

Etape 4 : Saisir l’inspecteur du travail

Si le comité doit être consulté, la demande d’autorisation doit être adressée au plus tard dans les quinze jours suivant la délibération du comité.

Dans le cas contraire, elle doit être soumise à l’inspection du travail après l’entretien préalable.

Cette demande doit intervenir dans le délai d’un mois après la date de l’entretien.

Elle doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception (37). Elle doit indiquer le ou les mandats détenus par le salarié protégé, les faits reprochés à l’intéressé et le motif de la rupture anticipée du CDD. Lorsque la consultation du comité est obligatoire, il faut également joindre le procès-verbal de la réunion.

Mis à jour 12/2008

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Madame (ou Monsieur),

Madame (ou Monsieur) < >, né(e) le < >, demeurant < >, engagé(e) dans notre entreprise le < > en contrat à durée déterminée, occupe le poste de < > et exerce le mandat (ou les mandats) de < > depuis le < >.

Nous sommes contraints de rompre de manière anticipée son contrat pour faute grave (ou lourde).

Cette rupture est justifiée pour les raisons suivantes : <détailler les faits reprochés au salarié>.

Madame (ou Monsieur) < > a été convoqué(e) à un entretien préalable qui a eu lieu le < > en présence de < >.

Les explications recueillies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

P.J.:

  • Procès-verbal de l’entretien préalable (ou résumé des arguments évoqués par le salarié concerné et rappel des conditions dans lesquelles se sont déroulés les débats)
  • (Eventuellement : <tout document pouvant étayer la demande : lettre d’avertissement du <>, etc.>)
  • (Eventuellement : procès-verbal de la réunion du comité du < > et son avis <favorable ou défavorable>).

Etape 5 : Notifier la rupture

Une fois l’autorisation obtenue, on dispose à nouveau d’un délai d’un mois pour notifier la rupture anticipée (38).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 25 mars 1998, no 96-40.724 : la situation résultant de l’incarcération du salarié en CDD ne constitue pas un cas de force majeure permettant de rompre de manière anticipée le CDD.

(2) Cass. soc., 12 juill. 1999, no 97-41.131 : « la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ne présente pas le caractère d’imprévisibilité de la force majeure autorisant la rupture du CDD avant son terme. »

(3) Cass. soc., 26 mars 2002, no 00-40.652 : « la suppression du poste du salarié remplacé ne constitue pas un cas de force majeure. »

(4) Cass. soc., 18 nov. 1997, no 95-41.586 : « la liquidation judiciaire, quand bien même elle emporte la fermeture définitive de l’entreprise, ne constitue pas un cas de force majeure. »

(5) Cass. soc., 6 mai 1998, no 96-40.867 : la mise en redressement judiciaire d’un club de football ne constitue pas un cas de force majeure.

(6) Cass. soc., 8 nov. 1995, no 92-40.399 : le retour anticipé d’un salarié en congé parental ne constitue pas un cas de force majeure.

(7) C. trav., art. L. 1225-52 : « En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié bénéficiaire du congé parental a le droit soit de reprendre son activité initiale, soit d’exercer son activité à temps partiel. Le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale et peut, avec l’accord de l’employeur, en modifier la durée. »

(8) CA Nîmes, 17 juin 1986 : l’employeur qui, par suite de décisions unilatérales de ses clients, se trouve privé des chantiers sur lesquels il comptait envoyer son salarié, qui ne peut pas trouver d’autres chantiers et qui doit liquider son entreprise et se faire radier du registre des métiers, se trouve placé devant un cas de force majeure.

(9) Voir nos 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave.

(10) Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-30.100 : « (…) Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes indemnitaires pour rupture abusive du contrat à durée déterminée, l’arrêt, après avoir relevé que le nouveau lieu de travail, qui n’était éloigné de l’ancien que de quinze kilomètres, se trouvait, compte tenu de cette faible distance, dans le même secteur géographique que le précédent, retient que l’absence de Mme X… en raison du refus injustifié de se rendre sur son nouveau lieu de travail caractérise une faute d’une gravité telle qu’elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise même durant le temps limité du préavis, car elle a clairement manifesté par son attitude, son refus persistant de se soumettre au pouvoir de direction de l’employeur ; Qu’en statuant ainsi, alors que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-16.370 : « (…) la cour d’appel a relevé que Mme X…, engagée selon un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée, avait vu son contrat rompu de manière anticipée pour faute grave à la suite de son refus d’affectation du service des marchés publics au service des affaires générales ; Qu’il en résulte qu’aucune faute grave ne pouvait être retenue à l’encontre de la salariée ayant refusé un changement de ses conditions de travail, et que l’employeur n’était pas fondé à rompre le contrat avant l’échéance du terme (…) ».

(11) C. trav., art. L. 1242-16 : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. »

(12) Circ. DRT no 2002/08, 2 mai 2002 : le salarié dont le CDD est rompu de manière anticipée pour force majeure a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

(13) Circ. DRT, 2 mai 2002, précitée : l’indemnisation prévue par l’article L. 1243-4 du Code du travail n’est due qu’en cas de force majeure résultant d’un sinistre.

(14) Celles de l’article L. 1243-4 en particulier. C. trav., art. L. 1243-4 : « La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l’échéance du terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. »

(15) C. trav., art. L. 1242-14 : « Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail. »

(16) Cass. soc., 26 févr. 2003, no 01-41.592 ; Cass. soc., 30 mai 1996, no 93-43.798 ; Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-40.784 : « la rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave relève de la procédure disciplinaire et l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. »

(17) Cass. soc., 6 oct. 2010, no 09-41.294 : « la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. »

(18) Cass. soc., 25 oct. 2000, no 98-43.760, selon lequel la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur à l’entretien préalable à un licenciement dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel ne s’applique pas à la rupture du CDD.

(19) Cass. soc., 20 nov. 2013, no 12-30.100 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 1242-14 du code du travail que les dispositions des articles L. 1232-2 et L. 1235-6 du même code ne sont applicables qu’à la procédure de licenciement et non à celle de la rupture du contrat de travail à durée déterminée laquelle, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (…) »

(20) Cass. soc., 19 nov. 1992, no 92-40.578 : la faute grave n’est pas caractérisée dans le cas d’un employeur ayant retardé la date d’effet de la rupture de sept jours après la notification de celle-ci.

(21) Cass. soc., 9 avr. 2002, no 00-43.521 : « l’indemnité de précarité, qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lui est acquise au titre de son contrat initial, (…) seule l’indemnité de fin de contrat se rapportant au contrat renouvelé, qui a été rompu en raison de la faute grave du salarié, n’est pas due. »

(22) Cass. soc., 26 avr. 2017, nº 15-21.196 : « (…) Attendu que pour condamner l’entraîneur à payer à l’employeur une somme à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L. 1243-3 du code du travail, l’arrêt retient, par motifs propres et adoptés, qu’il est incontestable que l’abandon de poste de l’entraîneur a eu des conséquences préjudiciables pour le CSP, en termes d’image déchaînant de nombreux articles dans la presse, en raison des conséquences que ce comportement a eu sur les joueurs, le public et les partenaires qui font la vie d’un club et par voie de conséquence sur le CSP, en raison des conséquences financières que cet abandon de poste a généré (honoraires de l’intermédiaire sportif, loyers et charges relatives au logement de fonction libéré fin novembre 2013, etc…), en raison des perturbations en fin de saison et complications pour le recrutement de nouveaux joueurs ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’article L. 1243-3 du code du travail concerne la rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l’initiative du salarié et qu’elle avait constaté que la rupture du contrat de travail était intervenue à l’initiative de l’employeur pour une cause prévue à l’article L. 1243-1 du code du travail, la cour d’appel a violé, par fausse application, le texte susvisé (…) »

(23) C. trav., art. L. 1226-4-2 : « Les dispositions visées à l’article L. 1226-4 s’appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée. » ;

C. trav., art. L. 1226-20, al. 3 : « Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 s’appliquent également aux salariés en contrat de travail à durée déterminée. »

(24) Cass. avis, 21 oct. 2013, no 15013 : « La procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (…) ne doit pas donner lieu à une convocation à entretien préalable. »

(25) C. trav., art. L. 1226-4-3 : « La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8. »

(26) C. trav., art. L. 1226-20, al. 4 : « La rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1243-8. »

(27) Circ. DRT no 18/90, 30 oct. 1990 : le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié, laquelle comprend l’indemnité de fin de contrat.

(28) C. trav., art. L. 1243-8 : « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. »

(29) Article 15 de l’accord du 26 janvier 2005 dans la métallurgie ; accord du 25 février 2003 dans la convention collective des aéroports de Paris : taux de l’indemnité de précarité fixé à 6 %.

(30) Circ. DRT /92/14, 29 août 1992 : le taux de l’indemnité de fin de contrat s’applique à la totalité de la rémunération brute, c’est-à-dire y compris les majorations indemnités et primes diverses, telles que primes de vacances, primes de fin d’années, primes de treizième mois…, perçues par le salarié en CDD.

(31) C. trav., art. L. 1332-2 : « Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

(32) C. trav., art. R. 2421-3 : pour le licenciement d’un délégué syndical

(33) C. trav., art. R. 2421-8 : pour le licenciement des membres du comité et des délégués du personnel

(34) Cass. soc., 10 mai 1999, no 97-40.510 : « il résulte des dispositions combinées des articles L. 436-1 et R. 436-1 du Code du travail que la consultation du comité d’entreprise en vue du licenciement d’un de ses membres est toujours précédée de l’entretien préalable prévu à l’article L. 122-14 du même Code. »

(35) Par application combinée des articles L. 2421-7 (salarié titulaire d’un CDD), L. 2412-1 (l’ensemble des salariés protégés) L. 2421-3 et L. 2421-4 (pour la procédure applicable).

(36) Par application combinée des articles L. 2421-7, L. 2412-1, L. 2421-1 et L. 2421-2.

(37) C. trav., art. R. 2421-1 à C. trav., art. R. 2421-7 : procédure applicable au délégué syndical, au salarié mandaté et au conseiller du salarié ;

C. trav., art. R. 2421-8 à C. trav., art. R. 2421-16 : procédure applicable au délégué du personnel, au membre du comité d’entreprise et au membre du CHSCT.

(38) Cass. soc., 28 oct. 2003, no 01-42.404 : lorsque l’employeur est tenu de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier un salarié protégé, le délai d’un mois pour notifier le licenciement court à compter du jour où l’employeur a reçu notification de cette autorisation.