510-53 Licencier un salarié pour motif économique – Comment procéder ?

Le licenciement individuel pour motif économique d’un salarié non protégé dans une entreprise, ou groupe, de moins de 1 000 salariés se déroule en 6 étapes, voire 7 ou 8 selon les cas et situations :

Etape 1 : Obtenir la transmission par Pôle Emploi des documents relatifs au CSP ;

Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable ;

Etape 3 : Procéder à l’entretien préalable ;

Etape 4 : (éventuellement) : Notifier la rupture après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ;

Etape 5 : Notifier le licenciement ;

Etape 6 : Informer l’administration du licenciement prononcé ;

Etape 7 : (le cas échéant) : Répondre à la demande d’un salarié souhaitant obtenir communication des critères d’ordre des licenciements.

◗ Etape 1 : Obtenir la transmission par Pôle Emploi des documents relatifs au CSP

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur qui décide de mettre en œuvre un licenciement pour motif économique doit proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (1).

Le CSP permet aux salariés licenciés pour motif économique de quitter très rapidement l’entreprise pour bénéficier de mesures favorisant leur reclassement accéléré sur le marché du travail.

Pour pouvoir se voir proposer le dispositif, les salariés doivent être privés d’emploi et remplir les conditions suivantes (3) :

• – justifier de la durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage requise pour avoir droit à l’ARE (au moins 4 mois ou 88 jours travaillés ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou, pour les salariés d’au moins 53 ans, au cours des 36 derniers mois) ;
• – ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, (62 ans pour les assurés nés à compter de 1955) ou si cet âge est atteint, ne pas justifier du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et ne pas bénéficier d’une retraite anticipée (carrière longue ; compte pénibilité ; travailleurs handicapés ; incapacité permanente après AT-MP ; travailleurs de l’amiante) ;
• – résider en France (métropole, DOM, Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin (mais pas Mayotte ; (4)).Le CSP doit être proposé aux salariés détachés, ainsi qu’aux salariés expatriés, et aux ressortissants d’un État membre de l’UE ou de l’EEE ou de la confédération suisse, dès lors qu’ils sont employés par des entreprises entrant dans le champ d’application territorial de la convention d’assurance chômage ;
• – être physiquement apte à l’exercice d’un emploi, étant précisé que les congés maladies, les incapacités temporaires de travail, les congés maternité, de même que la perception d’une pension d’invalidité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP.

Ces conditions s’apprécient au jour où l’acceptation du CSP par le salarié prend effet, c’est-à-dire au lendemain du dernier jour du délai de réflexion (6).

En pratique l’entreprise, et quelque fois les salariés eux-mêmes, ne connaissent pas avec exactitude la durée de leur affiliation au régime d’assurance chômage. Il convient donc de systématiser la proposition, en laissant le soin aux services de Pôle emploi de se prononcer sur les droits du salarié en la matière.

La proposition se fait par la remise, par l’employeur, d’un document écrit à chaque salarié concerné. Il se matérialise par un formulaire fourni par Pôle emploi.

Pour obtenir le dossier à remettre au salarié, il faut contacter, par téléphone, le pôle emploi dont dépend l’entreprise, s’y déplacer ou encore formuler directement sa demande sur le site du pôle emploi, www.pole-emploi.fr.

On peut aussi télécharger l’ensemble des documents sur le site de Pôle emploi, particulièrement bien tenu en termes d’informations et facile d’accès. N’hésitez pas à vous y rendre le cas échéant.

Dans tous les cas, il faut bien prévoir d’accomplir cette démarche suffisamment tôt pour être en possession du dossier en temps utile.

Certaines entreprises souhaitent se constituer la preuve de leur démarche, et par culture ou en application de procédures internes strictes, préfèrent adresser leur demande par courrier. Dans ce cas, il conviendra de tenir compte des délais d’acheminement postaux.

Ce dossier comprend :

• – une lettre de présentation du dispositif ;
• – un document d’information pour l’employeur ;
• – une notice explicative pour remplir l’attestation d’employeur ;
• – un document d’information pour le salarié précisant son statut pendant le déroulement du CSP ;
• – le bulletin d’acceptation et le récépissé du document de présentation du CSP ;
• – le document de demande d’allocations spécifiques de reclassement ;
• – l’attestation employeur pour Pôle emploi.

◗ Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Le salarié dont l’employeur envisage le licenciement individuel pour motif économique doit être convoqué à un entretien préalable.

Cette convocation s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement pour cause personnelle (délais, forme, référence à l’assistance du salarié, date, lieu et heure de l’entretien, voir n^o 510-11).

Attention à ne pas négliger ces règles de procédure : quelle que soit l’issue des démarches (c’est-à-dire y compris si le salarié adhère in fine au dispositif de CSP qui lui sera proposé), toute irrégularité sera sanctionnée par le juge par l’octroi de dommages et intérêts au salarié (7).

La lettre doit indiquer la raison pour laquelle le salarié est convoqué, c’est-à-dire l’éventualité de son licenciement. A ce stade de la procédure, l’employeur n’a pas à détailler le motif du licenciement même s’il convient de lui indiquer qu’il est de nature économique. Toujours est-il que l’information du salarié sur les motifs de son licenciement doit lui parvenir impérativement avant ou concomitamment à son adhésion au CSP (cf. infra). Même si l’énonciation de tels motifs figure généralement dans le document accompagnant la transmission du dossier sur le CSP, certains employeurs pourront préférer (deux précautions valant mieux qu’une) les énoncer également dans la lettre de convocation.

Il faut bien n’indiquer que l’éventualité d’un licenciement : ne surtout pas présenter les choses comme si la décision était déjà arrêtée.

Il est également conseillé de rappeler dans la lettre de convocation qu’aucune solution de reclassement n’a, pour le moment, pu être trouvée.

Même s’il ne s’agit pas d’une mention obligatoire, il faut préciser dans le courrier qu’au cours de cet entretien, le salarié se verra présenter et le cas échéant proposer le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle (voir étapes 1 et 4).

Il sera ainsi en mesure de s’informer préalablement de son côté du contenu du dispositif.

Compte-tenu de l’intérêt pour l’employeur qu’il y adhère, l’information préalable qui viendra en support de la force de conviction de l’animateur de l’entretien préalable est donc essentielle (voir infra).

Dans cette même logique, mais aussi pour des raisons probatoires, l’employeur pourra indiquer le délai de réflexion dont disposera le salarié pour se prononcer, sa date d’expiration et ses droits en matière d’indemnités de rupture (à ce dernier sujet, il est conseillé de lui préciser que l’indemnité de licenciement est déterminée en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date d’expiration du délai de 21 jours dont il dispose pour accepter le CSP, et non pas à celle qui correspond à l’expiration du préavis (8)).

La convocation doit être envoyée à l’adresse du salarié. Si le salarié a déménagé sans communiquer ses nouvelles coordonnées, l’employeur est considéré avoir rempli son obligation. Le salarié ne pourra pas lui reprocher d’avoir poursuivi la procédure de licenciement. De même, si la lettre lui revient car le salarié n’habite plus à l’adresse qu’il a indiquée, il peut notifier le licenciement puisqu’il sera réputé avoir exécuté son obligation.

◗ Etape 3 : Procéder à l’entretien préalable

Objectif de l’entretien

L’entretien préalable est bien davantage qu’une formalité obligatoire. Il doit permettre qu’un vrai dialogue s’instaure et conduise, le cas échéant, à trouver une autre solution que le licenciement comme par exemple un reclassement lorsque celui-ci est possible, soit en interne, soit en externe, voire par le biais du contrat de sécurisation professionnelle.

Il peut aussi (même si c’est rarement le cas en pratique) permettre au salarié de donner à son employeur des éléments le conduisant le cas échéant à revenir sur son analyse.

Le Code du travail indique qu’au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Il s’agit là d’un « copier-coller » des dispositions relatives au licenciement pour motif personnel (9).

Si ces deux entretiens répondent aux mêmes conditions de convocation et d’organisation, ils ont chacun, en raison de leur motif, des visées totalement différentes.

On peut concevoir que l’on ait besoin de recueillir des explications du salarié lorsqu’on lui reproche une faute ou qu’on constate le non-respect d’objectifs voire une incapacité professionnelle quelconque. En revanche, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié n’a pas stricto sensu d’explications à donner. Au contraire, il est plutôt légitime qu’il en demande.

L’employeur sera donc mécaniquement dans une logique d’explication didactique.

Personnes habilitées à mener l’entretien

L’employeur peut mener l’entretien lui-même ou il peut être représenté par le DRH ou le responsable du personnel.

En tout état de cause, ce dernier doit être investi d’un réel pouvoir de décision.

Le DRH ou le responsable du personnel semble être qualifié car il est généralement délégataire du pouvoir de décider le licenciement et connait précisément l’entreprise. Il a suffisamment d’expérience et de compétences en matière de droit social pour mener ce type d’entretien toujours compliqué et offrir, contrairement à d’autres salariés « opérationnels », toutes les garanties au salarié comme à l’employeur.

L’employeur peut se faire assister au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique l’appui d’un gestionnaire comptable peut être pertinent. Mais bien entendu, un responsable des ventes, un directeur technique peuvent apporter selon l’élément causal du licenciement des éléments de nature à apporter un éclairage au salarié.

La préparation de l’entretien, les postures à adopter

Lors d’un entretien pour motif personnel, le salarié « mis sur la sellette » face à des éléments factuels et/ou chiffrés, est généralement dans une situation de défense, de repli ou d’agressivité qui permet malgré tout plus facilement à l’employeur, de recadrer le débat sur les éléments qui le concernent directement.

En matière de licenciement économique, ce n’est plus l’entreprise qui est « victime » des agissements, des incapacités ou de l’inefficacité du salarié, c’est l’inverse.

C’est le salarié qui se retrouve « victime » d’une décision de gestion.

Cette différence de contexte est primordiale.

La prise en compte de cette dimension passe par une importante préparation technique mais aussi psychologique.

Il s’agit là pour l’employeur ou son représentant d’expliquer la décision et non de donner l’impression de se justifier surtout lorsque le salarié est assisté puisqu’il faut toujours avoir à l’idée que l’assistant rédigera un compte rendu d’entretien (voir infra).

Toute dimension affective doit être gommée au profit de l’aspect technique et de la référence à l’intérêt collectif.

L’entretien, préalable à tout licenciement, doit toujours être préparé, l’argumentaire détaillé, digéré et les motifs bien intégrés. C’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit d’un « dossier » de licenciement pour motif économique surtout lorsqu’il est individuel.

Contrairement à celle prévue pour un licenciement collectif la procédure de licenciement économique individuel peut être très rapide. L’argumentaire employé ne pourra se dessiner avec le temps ou se construire grâce aux réunions successives avec les représentants du personnel.

Les éléments à présenter au salarié doivent être clairs, factuels, chiffrés et, dans l’idéal apparaître comme incontestables.

Ce sont les motifs mis en avant par l’animateur de l’entretien qui restent déterminants. L’employeur ne doit pas accepter qu’ils soient comparés aux éléments qu’il qualifiera « d’accessoires », avancés le cas échéant par le salarié et/ou son conseiller.

A défaut, l’employeur accepterait mécaniquement que ces derniers remettent en cause son analyse réfléchie conduisant à l’extrémité qu’est le licenciement.

Les contradictions, les incohérences éventuelles du dossier devront être « chassées », gommées ou, à tout le moins, intégrées, pour pouvoir répondre aux relances du salarié.

Il s’agit d’expliquer, à titre d’exemple, en quoi l’entreprise va mal, pourquoi une décision doit être prise et pourquoi elle a un impact sur la relation de travail. Il ne peut s’agir d’autre chose. La décision doit être prise pour le bien de la collectivité.

Pour faire passer ce message, dur à recevoir car il n’est jamais agréable de se sentir sacrifié, fût-ce sur l’autel de l’intérêt général, il faut que l’employeur ou son représentant soit convaincu du bien-fondé de son analyse.

Cela étant dit il est encore temps, au cours de l’entretien, de faire le point avec le salarié sur les éléments qui permettraient à l’employeur d’envisager une autre solution que le licenciement : réduction du temps de travail, diminution temporaire du salaire, reclassement…

Au cours de la discussion le salarié pourra ainsi ouvrir des perspectives à l’employeur ou lui donner les renseignements l’amenant à revoir son projet.

On peut imaginer par exemple l’indication d’une formation, la révélation d’une véritable situation familiale ou d’un handicap, inconnus de l’employeur et qui permettent d’envisager un nouvel axe de reclassement ou la remise en cause de l’application des critères de l’ordre des licenciements.

Dans les PME ou TPE, la bataille du reclassement est souvent perdue d’avance, l’entreprise n’ayant aucun poste disponible à offrir.

Le choix de la personne à licencier est donc le principal point d’achoppement de l’entretien préalable.

La question du « pourquoi moi ? » est en effet fondamentale pour le salarié. Il faut l’intégrer.

Qu’il se présente comme victime d’une décision sur laquelle il n’a pas prise, ou qu’il ait intégré la légitimité de la décision en raison de sa connaissance de l’état de santé de l’entreprise, cette question sera à coup sûr abordée.

La seule bonne réaction, c’est l’explication objective des critères et de leur pondération. Il faut absolument, dès l’entretien et surtout lorsque le salarié est assisté, désamorcer un contentieux futur fondé sur la dissimulation d’un complot visant à faire partir par exemple les plus anciens.

Dans l’esprit du salarié (et, le cas échéant, de son conseiller), les critères légaux de l’ordre de licenciement à retenir sont l’âge, les charges de famille et l’ancienneté. Ce qui permet de préserver l’équité entre les populations de salariés. Il oublie généralement celui des qualités professionnelles, ce qui est rarement le cas de l’employeur.

Le critère des qualités professionnelles présente pour inconvénient que son appréciation peut être contestée. Il importe d’indiquer au salarié selon quels éléments objectifs il a été jugé moins performant que ses collègues. Cette réponse doit avoir été soigneusement préparée car elle peut être un sujet de contentieux (voir 510-53).

Présentation et proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Lors de l’entretien préalable, il doit être procédé à la remise du document proposant le contrat de sécurisation professionnelle accompagné d’une lettre d’information (voir supra).

Le document d’information doit être remis au salarié accompagné d’un formulaire à deux volets comportant :

• – un récépissé de présentation à conserver précieusement après signature du salarié (il permettra de prouver le cas échéant que le salarié a bien reçu par écrit les informations sur le CSP nécessaires à sa prise de décision, et ce dans les temps voulus) ;
• – un bulletin d’acceptation que le salarié doit retourner dans un délai de 21 jours s’il décide d’adhérer au régime.

Ce délai court (10) à partir du lendemain du jour où l’employeur lui en a remis la proposition écrite. Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de la notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative.

L’employeur ou son représentant devra au préalable lire le document d’information sur le CSP permettant d’apprécier les avantages de ce dispositif (allocation majorée etc.) et idéalement prendre contact avec un représentant de Pôle emploi afin de donner du corps, par exemple, à sa présentation. Le contentieux après adhésion au CSP étant très limité, il semble tout de même judicieux de la valoriser.

Enonciation du motif économique de la rupture et information sur le droit à la priorité de réembauche

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation (12), l’employeur doit notifier, par écrit, le motif économique de la rupture. A défaut, la rupture s’analysera en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir 510-53). Elle confirme ainsi la position qu’elle avait précédemment adoptée à propos de la convention de conversion (13). Cette information doit intervenir avant ou, au plus tard, concomitamment à l’adhésion (14), dans la mesure où celle-ci entraîne rupture immédiate du contrat de travail. Une prise d’acte d’adhésion énonçant les motifs de la rupture est en effet insuffisante pour répondre à cette obligation d’information.

Le salarié qui a accepté le CSP bénéficiant également de la priorité de réembauche, d’une durée d’un an, prévue pour tout licenciement économique, dans le même temps, l’en informer (15).

Cette double information (motif économique du licenciement et droit à la priorité de réembauchage) peut donc se faire :

• – le cas échéant dans la lettre de convocation à entretien préalable (16) ;
• – dans la lettre de licenciement notifié « sous réserve d’adhésion au CSP » (voir infra) ;
• – par note écrite, jointe au dossier d’information au moment de la proposition du CSP, lorsque l’envoi d’une telle lettre de licenciement « conditionnel » est impossible avant l’expiration d’un délai de réflexion (cas rarissime pour un licenciement individuel) ou lorsque l’employeur ne veut pas recourir à cette technique de licenciement conditionnel ;
• – ou dans un protocole d’accord remis au salarié le jour où il adhère au CSP (17).

Rôle du conseiller du salarié et « droits de la défense »

Comme précisé dans la lettre de convocation, si l’entreprise ne compte pas de représentants du personnel, le salarié peut venir à l’entretien assisté par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Dans ce cas, il faut penser à vérifier l’identité de cette personne afin de s’assurer qu’elle dispose bien du statut de conseiller inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. En pratique et en principe il est possible de télécharger ou consulter cette liste sur le site internet de la direction départementale du travail compétente. Il conviendra donc de l’imprimer avant l’entretien. Si son nom n’y figure pas et (ou) s’il est dans l’impossibilité de produire un document attestant de cette qualité, l’employeur pourra lui demander de quitter les lieux (sur cette question particulière, voir 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle).

Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel et que le salarié se présente à l’entretien accompagné d’un conseiller extérieur, l’employeur est bien évidemment autorisé à refuser sa présence.

Le libre exercice des droits de la défense par le salarié est garanti. Ainsi, les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l’employeur ne peuvent, sauf abus, justifier le licenciement.

Il en ira de même pour le conseiller ; il est libre de s’exprimer.

D’ailleurs, l’employeur évitera de lui interdire toute expression ou de lui couper la parole à chaque fois qu’il la prend.

Le conseiller ne saurait être en effet être cantonné au rôle d’assistant muet du salarié. Il pourra donner son avis sur des faits objectifs, témoigner des circonstances à l’origine de la mesure envisagée, et présenter la défense du salarié.

En revanche, il appartiendra à l’employeur ou son représentant de recadrer les débats s’ils dévient : en aucun cas ne sauraient être tolérés des jugements de valeur sur des décisions de gestion proférés par une personne extérieure à l’entreprise.

Le rôle essentiel du conseiller du salarié sera tout de même et avant tout de témoigner sur l’identité des motifs énoncés lors de l’entretien préalable et ceux contenus dans la lettre de licenciement (ce dont il faudra s’assurer) ou l’inverse mais aussi de rédiger un compte rendu d’entretien.

A noter bien entendu, que le salarié non assisté peut également en rédiger un.

Sur ce point, c’est au juge d’en apprécier valablement la valeur et la portée.

Il est parfois judicieux de proposer au salarié qu’un procès-verbal de la réunion soit immédiatement établi conjointement et contresigné par les parties en présence.

Cela permet d’éviter toute lecture subjective de la réalité qu’un compte-rendu rédigé par le salarié ou son conseiller, après l’entretien, pourrait entraîner.

Si le salarié et/ou son conseiller refusent de le signer, il conviendra de faire mention :

• – qu’il a été rédigé en la présence du salarié ;
• – et que le salarié et/ou son assistant ont refusé de le signer.

Idéalement, il conviendra d’indiquer l’heure à laquelle il a été rédigé voire de l’horodater ou de le transférer par mail ou par fax à son employeur ou à un de ses collaborateurs voire à son conseil.

◗ Etape 4 : (éventuellement) : Notifier la rupture après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat a pour objet « l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise » (21) au travers de mesures permettant un reclassement accéléré.

L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle Emploi (22).

Les mesures du dispositif comprennent des actions personnalisées, à savoir (23) :

• – si nécessaire un bilan de compétences permettant d’orienter le PSP (Plan de sécurisation professionnelle) dans les meilleures conditions ;
• – un suivi individuel et personnalisé de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan d’action, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
• – des mesures d’appui social et psychologique ;
• – des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ;
• – des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi) ;
• – des actions de validation des acquis de l’expérience ;
• – et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation pré-formative prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié.

Le salarié dispose donc d’un délai de 21 jours calendaires, à compter de la date de remise du document proposant le CSP pour faire part de son acceptation. Au cours de cette période de réflexion, l’intéressé peut demander à bénéficier d’un entretien avec les services de Pôle emploi, pour l’éclairer dans son choix.

A l’intérieur du délai prévu, le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation qui lui a été remis avec le document d’information (24).

Il doit compléter ce bulletin, le signer et l’accompagner d’une copie de sa pièce d’identité (ou du titre en tenant lieu).

L’employeur remet à son tour au salarié le formulaire de demande d’allocations, afin qu’il le complète, le signe et le lui retourne accompagné de la copie de la carte d’assurance maladie, et d’un relevé d’identité bancaire ou postal.

Puis il (l’employeur) transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par lui et le salarié, ainsi que la copie de la pièce d’identité de ce dernier (ou du titre en tenant lieu) ; et au plus tard à la rupture du contrat de travail, il complète son précédent envoi en adressant à Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur. Il s’agit notamment de l’attestation d’employeur, de la demande d’ASP (allocation de sécurisation professionnelle) complétée et signée par le salarié et de sa copie de carte Vitale (25).

En cas d’acceptation le contrat est réputé rompu d’un commun accord à la date d’expiration du délai de 21 jours (26).

Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le salarié a droit (27) :

• – à l’indemnité légale de licenciement, et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ;
• – ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement, après déduction de la contribution versée par l’employeur pour financer l’ASP.

Ce solde a le même régime social et fiscal que l’indemnité compensatrice de préavis.

Dans le cadre du CSP, silence vaut refus. Ainsi, le refus du salarié peut être exprès ou tacite (28).

Lorsque le salarié prend une telle décision, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement en cours. Le contrat de travail n’est rompu qu’au jour où le licenciement est notifié.

Le salarié perçoit alors les indemnités liées à la rupture de son contrat, conformément au droit commun, et a droit à l’indemnisation de sa période de chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.

Il semble judicieux, lorsque le salarié adhère au CSP, de prendre acte de sa décision, ce qui permettra notamment de rappeler à ce dernier qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage. Attention : il doit bien s’agir d’un rappel, car n’oublions pas que le salarié doit avoir été informé préalablement à son adhésion au dispositif de l’existence de cette priorité.

Il ne sera en revanche pas utile de rappeler les motifs de la rupture puisqu’ils ont été énoncés dans la lettre de licenciement « conditionnel » ou dans la note d’information remise lors de l’entretien préalable (voir supra).

◗ Etape 5 : Notifier le licenciement

Le licenciement doit obligatoirement être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de (30) :

• – 7 jours ouvrables pour les salariés non cadres ;
• – 15 jours ouvrables pour les salariés cadres.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

La lettre de notification doit énoncer :

• 1) le ou les motifs économiques du licenciement. L’énonciation des motifs doit être suffisamment précise et comporter obligatoirement la cause économique (baisse du chiffre d’affaires ou baisse d’activité – étant précisé que cet élément n’est pas à lui seul suffisant pour justifier un licenciement pour motif économique – (31), pertes d’exploitation, état de cessation de paiement, graves difficultés de trésorerie, baisse de rentabilité, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité ou d’exploitation, perte de commande, de clients ou d’un marché, évolution du marché sur plusieurs années, perspectives à court et moyen terme…) et ses effets sur l’emploi ou le contrat de travail.Il faut absolument démontrer le lien de causalité entre ces circonstances économiques et la suppression ou la transformation d’emploi.

  Il faut toutefois noter que l’exigence de motivation n’impose pas de faire référence, dans la lettre de licenciement, et s’agissant de groupes de société, à la situation et aux résultats du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient. Ce n’est qu’en cas de litige portant sur la cause réelle et sérieuse que l’employeur devra le cas échéant être en mesure de justifier devant le juge du bien-fondé du motif économique dans le périmètre correspondant au secteur d’activité du groupe (32).

  Rappelons que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur ne pourra invoquer un autre motif si le salarié en conteste le fondement (voir toutefois, sur cette question, 510-10, Licencier pour cause personnelle);

• 2) les éléments tenant à l’impossibilité de reclassement (absence de poste de reclassement, refus du salarié de la ou des propositions formulées par l’employeur) ;
• 3) le rappel de la proposition du CSP, de la date d’expiration du délai pour l’accepter et de l’indication qu’en cas de refus, la présente lettre constituera la notification du licenciement ;
• 4) le rappel de la priorité de réembauchage et les conditions de sa mise en œuvre (33) ;
• 5) les informations concernant le préavis, son exécution ou sa dispense ainsi que les heures pour recherche d’emploi (sur ces éléments voir n^o 510-11) ;
• 6) l’information sur les délais de recours, de douze mois (34) (même si, et c’est à souligner, l’omission de cette mention dans la lettre ne rend plus inopposable au salarié le délai de contestation du licenciement économique prononcé).

◗ Etape 6 : Informer l’administration du licenciement prononcé

Dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement, il convient de procéder à l’information de la Direccte dont dépend l’entreprise (35).

Cette information doit contenir :

• 1) le nom et adresse de l’employeur ;
• 2) la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
• 3) les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés concernés ;
• 4) la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

◗ Etape 7 : Répondre à la demande d’un salarié souhaitant obtenir communication des critères d’ordre des licenciements

Le salarié peut solliciter l’employeur sur les critères d’ordre qu’il a retenus pour prononcer les licenciements. Si le salarié décide d’user de cette faculté, l’employeur a l’obligation de lui répondre.

Cette demande doit être formée par lettre recommandée avec accusé de réception avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi ; la réponse de l’employeur devant avoir lieu dans les 10 jours de la présentation de la lettre du salarié (36).