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510-53 Licencier un salarié pour motif économique – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie V –
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Thème 510 –
Licenciement

510-53 Licencier un salarié pour motif économique – Comment procéder ?

Le licenciement individuel pour motif économique d’un salarié non protégé dans une entreprise, ou groupe, de moins de 1 000 salariés se déroule en 6 étapes, voire 7 ou 8 selon les cas et situations :

Etape 1 : Obtenir la transmission par Pôle Emploi des documents relatifs au CSP ;

Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable ;

Etape 3 : Procéder à l’entretien préalable ;

Etape 4 : (éventuellement) : Notifier la rupture après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ;

Etape 5 : Notifier le licenciement ;

Etape 6 : Informer l’administration du licenciement prononcé ;

Etape 7 : (le cas échéant) : Répondre à la demande d’un salarié souhaitant obtenir communication des critères d’ordre des licenciements.

Etape 1 : Obtenir la transmission par Pôle Emploi des documents relatifs au CSP

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l’employeur qui décide de mettre en œuvre un licenciement pour motif économique doit proposer au salarié, lors de l’entretien préalable, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (1).

RemarqueCette obligation s’impose à l’employeur que le licenciement économique soit individuel ou collectif (2).

Le CSP permet aux salariés licenciés pour motif économique de quitter très rapidement l’entreprise pour bénéficier de mesures favorisant leur reclassement accéléré sur le marché du travail.

Pour pouvoir se voir proposer le dispositif, les salariés doivent être privés d’emploi et remplir les conditions suivantes (3) :

  • justifier de la durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage requise pour avoir droit à l’ARE (au moins 4 mois ou 88 jours travaillés ou 610 heures au cours des 28 derniers mois ou, pour les salariés d’au moins 53 ans, au cours des 36 derniers mois) ;
  • ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, (62 ans pour les assurés nés à compter de 1955) ou si cet âge est atteint, ne pas justifier du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein et ne pas bénéficier d’une retraite anticipée (carrière longue ; compte pénibilité ; travailleurs handicapés ; incapacité permanente après AT-MP ; travailleurs de l’amiante) ;
  • résider en France (métropole, DOM, Saint-Pierre et Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin (mais pas Mayotte ; (4)).

    Le CSP doit être proposé aux salariés détachés, ainsi qu’aux salariés expatriés, et aux ressortissants d’un État membre de l’UE ou de l’EEE ou de la confédération suisse, dès lors qu’ils sont employés par des entreprises entrant dans le champ d’application territorial de la convention d’assurance chômage ;

  • être physiquement apte à l’exercice d’un emploi, étant précisé que les congés maladies, les incapacités temporaires de travail, les congés maternité, de même que la perception d’une pension d’invalidité ne font pas obstacle à l’adhésion au CSP.

RemarqueAucune condition d’ancienneté dans l’entreprise n’est requise pour accéder au CSP. En revanche, le montant de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) et sa durée de versement dépend de l’ancienneté du bénéficiaire (5).

Ces conditions s’apprécient au jour où l’acceptation du CSP par le salarié prend effet, c’est-à-dire au lendemain du dernier jour du délai de réflexion (6).

En pratique l’entreprise, et quelque fois les salariés eux-mêmes, ne connaissent pas avec exactitude la durée de leur affiliation au régime d’assurance chômage. Il convient donc de systématiser la proposition, en laissant le soin aux services de Pôle emploi de se prononcer sur les droits du salarié en la matière.

La proposition se fait par la remise, par l’employeur, d’un document écrit à chaque salarié concerné. Il se matérialise par un formulaire fourni par Pôle emploi.

Pour obtenir le dossier à remettre au salarié, il faut contacter, par téléphone, le pôle emploi dont dépend l’entreprise, s’y déplacer ou encore formuler directement sa demande sur le site du pôle emploi, www.pole-emploi.fr.

On peut aussi télécharger l’ensemble des documents sur le site de Pôle emploi, particulièrement bien tenu en termes d’informations et facile d’accès. N’hésitez pas à vous y rendre le cas échéant.

Dans tous les cas, il faut bien prévoir d’accomplir cette démarche suffisamment tôt pour être en possession du dossier en temps utile.

Certaines entreprises souhaitent se constituer la preuve de leur démarche, et par culture ou en application de procédures internes strictes, préfèrent adresser leur demande par courrier. Dans ce cas, il conviendra de tenir compte des délais d’acheminement postaux.

Mis à jour 06/2010

Le < >

A < >

<Expéditeur>

Monsieur le Directeur (ou Madame la Directrice) < >

Pôle Emploi de <adresse>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur le Directeur (ou Madame la Directrice),

Nous nous voyons contraints d’envisager un licenciement pour motif économique dans notre entreprise.

Est concerné par ce projet Monsieur(ou Madame) < > domicilié à < >.

Dans l’obligation de présenter et proposer à ce salarié (ou cette salariée) le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle, nous vous remercions de bien vouloir nous adresser les documents nécessaires.

Veuillez agréer, Monsieur le Directeur (ou Madame la Directrice), < >.

<Signature>

Ce dossier comprend :

  • une lettre de présentation du dispositif ;
  • un document d’information pour l’employeur ;
  • une notice explicative pour remplir l’attestation d’employeur ;
  • un document d’information pour le salarié précisant son statut pendant le déroulement du CSP ;
  • le bulletin d’acceptation et le récépissé du document de présentation du CSP ;
  • le document de demande d’allocations spécifiques de reclassement ;
  • l’attestation employeur pour Pôle emploi.

Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Le salarié dont l’employeur envisage le licenciement individuel pour motif économique doit être convoqué à un entretien préalable.

Cette convocation s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de licenciement pour cause personnelle (délais, forme, référence à l’assistance du salarié, date, lieu et heure de l’entretien, voir no 510-11).

Attention à ne pas négliger ces règles de procédure : quelle que soit l’issue des démarches (c’est-à-dire y compris si le salarié adhère in fine au dispositif de CSP qui lui sera proposé), toute irrégularité sera sanctionnée par le juge par l’octroi de dommages et intérêts au salarié (7).

La lettre doit indiquer la raison pour laquelle le salarié est convoqué, c’est-à-dire l’éventualité de son licenciement. A ce stade de la procédure, l’employeur n’a pas à détailler le motif du licenciement même s’il convient de lui indiquer qu’il est de nature économique. Toujours est-il que l’information du salarié sur les motifs de son licenciement doit lui parvenir impérativement avant ou concomitamment à son adhésion au CSP (cf. infra). Même si l’énonciation de tels motifs figure généralement dans le document accompagnant la transmission du dossier sur le CSP, certains employeurs pourront préférer (deux précautions valant mieux qu’une) les énoncer également dans la lettre de convocation.

Il faut bien n’indiquer que l’éventualité d’un licenciement : ne surtout pas présenter les choses comme si la décision était déjà arrêtée.

Il est également conseillé de rappeler dans la lettre de convocation qu’aucune solution de reclassement n’a, pour le moment, pu être trouvée.

Même s’il ne s’agit pas d’une mention obligatoire, il faut préciser dans le courrier qu’au cours de cet entretien, le salarié se verra présenter et le cas échéant proposer le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle (voir étapes 1 et 4).

Il sera ainsi en mesure de s’informer préalablement de son côté du contenu du dispositif.

Compte-tenu de l’intérêt pour l’employeur qu’il y adhère, l’information préalable qui viendra en support de la force de conviction de l’animateur de l’entretien préalable est donc essentielle (voir infra).

Dans cette même logique, mais aussi pour des raisons probatoires, l’employeur pourra indiquer le délai de réflexion dont disposera le salarié pour se prononcer, sa date d’expiration et ses droits en matière d’indemnités de rupture (à ce dernier sujet, il est conseillé de lui préciser que l’indemnité de licenciement est déterminée en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date d’expiration du délai de 21 jours dont il dispose pour accepter le CSP, et non pas à celle qui correspond à l’expiration du préavis (8)).

La convocation doit être envoyée à l’adresse du salarié. Si le salarié a déménagé sans communiquer ses nouvelles coordonnées, l’employeur est considéré avoir rempli son obligation. Le salarié ne pourra pas lui reprocher d’avoir poursuivi la procédure de licenciement. De même, si la lettre lui revient car le salarié n’habite plus à l’adresse qu’il a indiquée, il peut notifier le licenciement puisqu’il sera réputé avoir exécuté son obligation.

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur (ou Madame),

Nous vous informons que nous sommes au regret de devoir envisager votre licenciement pour motif économique.

Eventuellement

Celui-ci est justifié par les faits suivants : <indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel ; 2) en quoi ces motifs entraînent la nécessité de procéder au licenciement>.

Nous avons procédé à une recherche active et individualisée de reclassement dans <l’entreprise ou le groupe>.

Aucune solution alternative n’a cependant à ce jour pu être trouvée.

OU

Vous n’avez accepté aucune de nos propositions.

En application des dispositions de l’article L. 1233-11 du Code du travail, nous vous prions de bien vouloir vous présenter à < >, le < >, à < >, pour un entretien sur cette éventuelle mesure.

Au cours de cet entretien, vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle. Vous disposerez d’un délai de 21 jours qui expirera donc le < > pour nous faire connaître votre réponse.

Eventuellement

(Pour un salarié protégé)

L’expiration de ce délai sera reportée au lendemain de la notification de l’autorisation de votre licenciement par l’inspecteur du travail.

En cas d’adhésion à ce contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord à cette date. En outre, nous attirons votre attention sur le fait qu’à compter de cette date vous disposerez d’un délai de douze mois, conformément à l’article L. 1233-67, alinéa 1er, du Code du travail, pour éventuellement contester la rupture de votre contrat de travail.

Outre les sommes qui vous sont dues au titre de votre solde de tout compte, vous percevrez une indemnité de rupture égale à celle de <l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité prévue par l’article [ ] de la convention collective de [ ]> calculée sur la base de l’ancienneté que vous aurez acquise à la date de la rupture de votre contrat de travail, c’est à dire au terme de ces 21 jours.

(Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel)

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de notre entreprise.

OU

(En cas d’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise)

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix faisant partie de l’entreprise ou un conseiller inscrit sur la liste départementale préétablie.

Vous pouvez vous procurer cette liste aux adresses suivantes :

  • ‐  inspection du travail < > et ;
  • ‐  mairie <du domicile si même département que l’entreprise, autrement mairie du lieu où est située l’entreprise>.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), < >.

<Signature>

Etape 3 : Procéder à l’entretien préalable

Objectif de l’entretien

L’entretien préalable est bien davantage qu’une formalité obligatoire. Il doit permettre qu’un vrai dialogue s’instaure et conduise, le cas échéant, à trouver une autre solution que le licenciement comme par exemple un reclassement lorsque celui-ci est possible, soit en interne, soit en externe, voire par le biais du contrat de sécurisation professionnelle.

Il peut aussi (même si c’est rarement le cas en pratique) permettre au salarié de donner à son employeur des éléments le conduisant le cas échéant à revenir sur son analyse.

Le Code du travail indique qu’au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Il s’agit là d’un « copier-coller » des dispositions relatives au licenciement pour motif personnel (9).

Si ces deux entretiens répondent aux mêmes conditions de convocation et d’organisation, ils ont chacun, en raison de leur motif, des visées totalement différentes.

On peut concevoir que l’on ait besoin de recueillir des explications du salarié lorsqu’on lui reproche une faute ou qu’on constate le non-respect d’objectifs voire une incapacité professionnelle quelconque. En revanche, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié n’a pas stricto sensu d’explications à donner. Au contraire, il est plutôt légitime qu’il en demande.

L’employeur sera donc mécaniquement dans une logique d’explication didactique.

Personnes habilitées à mener l’entretien

L’employeur peut mener l’entretien lui-même ou il peut être représenté par le DRH ou le responsable du personnel.

En tout état de cause, ce dernier doit être investi d’un réel pouvoir de décision.

Le DRH ou le responsable du personnel semble être qualifié car il est généralement délégataire du pouvoir de décider le licenciement et connait précisément l’entreprise. Il a suffisamment d’expérience et de compétences en matière de droit social pour mener ce type d’entretien toujours compliqué et offrir, contrairement à d’autres salariés « opérationnels », toutes les garanties au salarié comme à l’employeur.

L’employeur peut se faire assister au cours de l’entretien par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique l’appui d’un gestionnaire comptable peut être pertinent. Mais bien entendu, un responsable des ventes, un directeur technique peuvent apporter selon l’élément causal du licenciement des éléments de nature à apporter un éclairage au salarié.

La préparation de l’entretien, les postures à adopter

Lors d’un entretien pour motif personnel, le salarié « mis sur la sellette » face à des éléments factuels et/ou chiffrés, est généralement dans une situation de défense, de repli ou d’agressivité qui permet malgré tout plus facilement à l’employeur, de recadrer le débat sur les éléments qui le concernent directement.

En matière de licenciement économique, ce n’est plus l’entreprise qui est « victime » des agissements, des incapacités ou de l’inefficacité du salarié, c’est l’inverse.

C’est le salarié qui se retrouve « victime » d’une décision de gestion.

Cette différence de contexte est primordiale.

La prise en compte de cette dimension passe par une importante préparation technique mais aussi psychologique.

Il s’agit là pour l’employeur ou son représentant d’expliquer la décision et non de donner l’impression de se justifier surtout lorsque le salarié est assisté puisqu’il faut toujours avoir à l’idée que l’assistant rédigera un compte rendu d’entretien (voir infra).

Toute dimension affective doit être gommée au profit de l’aspect technique et de la référence à l’intérêt collectif.

L’entretien, préalable à tout licenciement, doit toujours être préparé, l’argumentaire détaillé, digéré et les motifs bien intégrés. C’est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit d’un « dossier » de licenciement pour motif économique surtout lorsqu’il est individuel.

Contrairement à celle prévue pour un licenciement collectif la procédure de licenciement économique individuel peut être très rapide. L’argumentaire employé ne pourra se dessiner avec le temps ou se construire grâce aux réunions successives avec les représentants du personnel.

Les éléments à présenter au salarié doivent être clairs, factuels, chiffrés et, dans l’idéal apparaître comme incontestables.

Ce sont les motifs mis en avant par l’animateur de l’entretien qui restent déterminants. L’employeur ne doit pas accepter qu’ils soient comparés aux éléments qu’il qualifiera « d’accessoires », avancés le cas échéant par le salarié et/ou son conseiller.

A défaut, l’employeur accepterait mécaniquement que ces derniers remettent en cause son analyse réfléchie conduisant à l’extrémité qu’est le licenciement.

Les contradictions, les incohérences éventuelles du dossier devront être « chassées », gommées ou, à tout le moins, intégrées, pour pouvoir répondre aux relances du salarié.

Il s’agit d’expliquer, à titre d’exemple, en quoi l’entreprise va mal, pourquoi une décision doit être prise et pourquoi elle a un impact sur la relation de travail. Il ne peut s’agir d’autre chose. La décision doit être prise pour le bien de la collectivité.

Pour faire passer ce message, dur à recevoir car il n’est jamais agréable de se sentir sacrifié, fût-ce sur l’autel de l’intérêt général, il faut que l’employeur ou son représentant soit convaincu du bien-fondé de son analyse.

Cela étant dit il est encore temps, au cours de l’entretien, de faire le point avec le salarié sur les éléments qui permettraient à l’employeur d’envisager une autre solution que le licenciement : réduction du temps de travail, diminution temporaire du salaire, reclassement…

Au cours de la discussion le salarié pourra ainsi ouvrir des perspectives à l’employeur ou lui donner les renseignements l’amenant à revoir son projet.

On peut imaginer par exemple l’indication d’une formation, la révélation d’une véritable situation familiale ou d’un handicap, inconnus de l’employeur et qui permettent d’envisager un nouvel axe de reclassement ou la remise en cause de l’application des critères de l’ordre des licenciements.

Dans les PME ou TPE, la bataille du reclassement est souvent perdue d’avance, l’entreprise n’ayant aucun poste disponible à offrir.

Le choix de la personne à licencier est donc le principal point d’achoppement de l’entretien préalable.

La question du « pourquoi moi ? » est en effet fondamentale pour le salarié. Il faut l’intégrer.

Qu’il se présente comme victime d’une décision sur laquelle il n’a pas prise, ou qu’il ait intégré la légitimité de la décision en raison de sa connaissance de l’état de santé de l’entreprise, cette question sera à coup sûr abordée.

La seule bonne réaction, c’est l’explication objective des critères et de leur pondération. Il faut absolument, dès l’entretien et surtout lorsque le salarié est assisté, désamorcer un contentieux futur fondé sur la dissimulation d’un complot visant à faire partir par exemple les plus anciens.

Dans l’esprit du salarié (et, le cas échéant, de son conseiller), les critères légaux de l’ordre de licenciement à retenir sont l’âge, les charges de famille et l’ancienneté. Ce qui permet de préserver l’équité entre les populations de salariés. Il oublie généralement celui des qualités professionnelles, ce qui est rarement le cas de l’employeur.

Le critère des qualités professionnelles présente pour inconvénient que son appréciation peut être contestée. Il importe d’indiquer au salarié selon quels éléments objectifs il a été jugé moins performant que ses collègues. Cette réponse doit avoir été soigneusement préparée car elle peut être un sujet de contentieux (voir 510-53).

Présentation et proposition du contrat de sécurisation professionnelle

Lors de l’entretien préalable, il doit être procédé à la remise du document proposant le contrat de sécurisation professionnelle accompagné d’une lettre d’information (voir supra).

Le document d’information doit être remis au salarié accompagné d’un formulaire à deux volets comportant :

  • un récépissé de présentation à conserver précieusement après signature du salarié (il permettra de prouver le cas échéant que le salarié a bien reçu par écrit les informations sur le CSP nécessaires à sa prise de décision, et ce dans les temps voulus) ;
  • un bulletin d’acceptation que le salarié doit retourner dans un délai de 21 jours s’il décide d’adhérer au régime.

Ce délai court (10) à partir du lendemain du jour où l’employeur lui en a remis la proposition écrite. Pour les salariés dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de la notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative.

RemarqueEn cas d’expiration de ce délai un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (11).

L’employeur ou son représentant devra au préalable lire le document d’information sur le CSP permettant d’apprécier les avantages de ce dispositif (allocation majorée etc.) et idéalement prendre contact avec un représentant de Pôle emploi afin de donner du corps, par exemple, à sa présentation. Le contentieux après adhésion au CSP étant très limité, il semble tout de même judicieux de la valoriser.

Enonciation du motif économique de la rupture et information sur le droit à la priorité de réembauche

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation (12), l’employeur doit notifier, par écrit, le motif économique de la rupture. A défaut, la rupture s’analysera en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir 510-53). Elle confirme ainsi la position qu’elle avait précédemment adoptée à propos de la convention de conversion (13). Cette information doit intervenir avant ou, au plus tard, concomitamment à l’adhésion (14), dans la mesure où celle-ci entraîne rupture immédiate du contrat de travail. Une prise d’acte d’adhésion énonçant les motifs de la rupture est en effet insuffisante pour répondre à cette obligation d’information.

Le salarié qui a accepté le CSP bénéficiant également de la priorité de réembauche, d’une durée d’un an, prévue pour tout licenciement économique, dans le même temps, l’en informer (15).

Cette double information (motif économique du licenciement et droit à la priorité de réembauchage) peut donc se faire :

  • le cas échéant dans la lettre de convocation à entretien préalable (16) ;
  • dans la lettre de licenciement notifié « sous réserve d’adhésion au CSP » (voir infra) ;
  • par note écrite, jointe au dossier d’information au moment de la proposition du CSP, lorsque l’envoi d’une telle lettre de licenciement « conditionnel » est impossible avant l’expiration d’un délai de réflexion (cas rarissime pour un licenciement individuel) ou lorsque l’employeur ne veut pas recourir à cette technique de licenciement conditionnel ;
  • ou dans un protocole d’accord remis au salarié le jour où il adhère au CSP (17).

RemarqueLa Cour de cassation admet que le salarié ait été informé du motif économique lors de la notification d’une proposition de reclassement, à défaut de l’avoir été antérieurement (18).

De la même façon, elle tolère que l’information sur le motif économique résulte d’un compte-rendu de réunion avec les IRP (dans lequel sont énoncés les difficultés économiques et les postes supprimés) envoyé par courriel à tous les salariés (19).

L’essentiel est que cette information lui soit parvenue avant l’acceptation du CSP.

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur (ou Madame),

Vous trouverez ci-jointes toutes les informations nécessaires, relatives au Contrat de sécurisation professionnelle auquel nous vous proposons d’adhérer.

Cette proposition s’inscrit dans le cadre du projet de licenciement économique dont vous faites l’objet.

Celui-ci est justifié par les faits suivants : <indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel ; 2) en quoi ces motifs entraînent la nécessité de procéder au licenciement.>

Eventuellement

(le cas échant)

Ce motif nous conduit à supprimer votre poste (ou Ce motif nous conduit à …) dans les conditions qui vous ont été proposées le < > et que vous avez refusées ;

Aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée,

OU

Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou ont) été faite(s) le < >)

Le délai dont vous disposez pour adhérer à ce dispositif est de 21 jours calendaires. En cas d’accord, votre contrat de travail sera rompu à la date d’expiration de ce délai de réflexion, soit le < >.

Vous pourrez, pendant cette période, vous absenter pour vous rendre à l’entretien d’information organisé par le Pôle Emploi.

En cas d’adhésion au CSP, votre contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord des parties, aux conditions qui figurent dans le document d’information remis ce jour.

Nous vous rappelons que vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat (y compris en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle) à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d’en user. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir, sous réserve que vous nous ayez informés de celles-ci

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), < >.

<La Direction>

< >

Rôle du conseiller du salarié et « droits de la défense »

Comme précisé dans la lettre de convocation, si l’entreprise ne compte pas de représentants du personnel, le salarié peut venir à l’entretien assisté par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Dans ce cas, il faut penser à vérifier l’identité de cette personne afin de s’assurer qu’elle dispose bien du statut de conseiller inscrit sur la liste départementale des conseillers du salarié. En pratique et en principe il est possible de télécharger ou consulter cette liste sur le site internet de la direction départementale du travail compétente. Il conviendra donc de l’imprimer avant l’entretien. Si son nom n’y figure pas et (ou) s’il est dans l’impossibilité de produire un document attestant de cette qualité, l’employeur pourra lui demander de quitter les lieux (sur cette question particulière, voir 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle).

Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel et que le salarié se présente à l’entretien accompagné d’un conseiller extérieur, l’employeur est bien évidemment autorisé à refuser sa présence.

Le libre exercice des droits de la défense par le salarié est garanti. Ainsi, les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l’employeur ne peuvent, sauf abus, justifier le licenciement.

Il en ira de même pour le conseiller ; il est libre de s’exprimer.

D’ailleurs, l’employeur évitera de lui interdire toute expression ou de lui couper la parole à chaque fois qu’il la prend.

Le conseiller ne saurait être en effet être cantonné au rôle d’assistant muet du salarié. Il pourra donner son avis sur des faits objectifs, témoigner des circonstances à l’origine de la mesure envisagée, et présenter la défense du salarié.

En revanche, il appartiendra à l’employeur ou son représentant de recadrer les débats s’ils dévient : en aucun cas ne sauraient être tolérés des jugements de valeur sur des décisions de gestion proférés par une personne extérieure à l’entreprise.

Le rôle essentiel du conseiller du salarié sera tout de même et avant tout de témoigner sur l’identité des motifs énoncés lors de l’entretien préalable et ceux contenus dans la lettre de licenciement (ce dont il faudra s’assurer) ou l’inverse mais aussi de rédiger un compte rendu d’entretien.

A noter bien entendu, que le salarié non assisté peut également en rédiger un.

Sur ce point, c’est au juge d’en apprécier valablement la valeur et la portée.

Il est parfois judicieux de proposer au salarié qu’un procès-verbal de la réunion soit immédiatement établi conjointement et contresigné par les parties en présence.

Cela permet d’éviter toute lecture subjective de la réalité qu’un compte-rendu rédigé par le salarié ou son conseiller, après l’entretien, pourrait entraîner.

Si le salarié et/ou son conseiller refusent de le signer, il conviendra de faire mention :

  • qu’il a été rédigé en la présence du salarié ;
  • et que le salarié et/ou son assistant ont refusé de le signer.

Idéalement, il conviendra d’indiquer l’heure à laquelle il a été rédigé voire de l’horodater ou de le transférer par mail ou par fax à son employeur ou à un de ses collaborateurs voire à son conseil.

Mis à jour 07/2009

Compte-rendu de l’entretien préalable de Madame (ou Monsieur) < > du < >.

Le présent entretien a été organisé conformément aux dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail.

Il s’est déroulé le < >, de < > heures à < > heures, dans le bureau de Madame (ou Monsieur) < >, en présence de <noms, prénoms, fonctions ou qualité>.

Madame (ou Monsieur) a expliqué à Madame (ou Monsieur) < > les raisons pour lesquelles <son poste devait être supprimé et qu’elle envisageait son licenciement >à savoir : <les énumérer>.

Elle (ou il) indique que malgré une recherche approfondie tant en interne qu’à l’externe (des entreprises ont été sollicitées par écrit) aucune solution de reclassement n’a été trouvée à ce jour.

Madame (ou Monsieur) < > <conteste les raisons économiques du licenciement, a demandé des précisions sur [la baisse du chiffre d’affaires, les raisons réelles de la perte du marché qu’elle impute à une erreur de gestion, etc.]>

Madame (ou Monsieur) < > <rappelle la situation économique déplorable dans laquelle se trouve l’entreprise depuis [] notamment en raison de [] et cela malgré une politique d’investissement importante, d’un effort de chacun dans le cadre de la réorganisation de l’année dernière, d’un déploiement de la gamme etc.>

Madame (ou Monsieur) < > <demande de quel droit une entreprise ayant réalisé <> € de bénéfices l’année dernière se permet de licencier un(e) salarié(e) qui n’a jamais démérité ayant <> d’ancienneté, ayant <> enfants à charge>

Madame (ou Monsieur) < > précise <que l’entreprise ne fait qu’appliquer deux lois essentielles. L’une, celle du marché qui la conduit à s’adapter à la demande de ses clients, à se restructurer pour maintenir sa compétitivité pour assurer sa pérennité et donc les emplois de demain et évite toute délocalisation. La seconde, le droit du travail qui impose l’application stricts de critères d’ordre de licenciement>.

Madame (ou Monsieur) < > tient à préciser que la place faite par la direction au critère des compétences professionnelles est illégale et qu’elle n’apporte aucun élément objectif quant au nombre de points affectés par rapport à ses collègues.

Madame (ou Monsieur) < > conteste cette analyse. Le Code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation sont très clairs sur ce premier point et les éléments fondant l’affectation de point sur ce critère sont le dossier d’appréciation ou la mesure de productivité réalisés conformément aux règles fixées par la jurisprudence précitée.

Madame (ou Monsieur) < > présente le dispositif de contrat de sécurisation professionnelle à Madame (ou Monsieur) < > et lui remet le dossier d’information (Eventuellement : la note d’information énonçant les motifs de licenciement), sans oublier de l’informer de son droit au bénéfice de la priorité de réembauche..

Eventuellement

Le cas échéant

Les parties attestent que la réunion s’est bien déroulée comme exposé ci-dessus.

Eventuellement

Le cas échéant

Le présent compte rendu a été rédigé en présence de Madame (ou Monsieur) < >

Fait à < >,

le < >

Dernier conseil :Au regard de l’objectif de cet entretien, il faut absolument éviter toute notification verbale de licenciement au salarié au cours et surtout ou à la fin de l’entretien surtout lorsque le salarié est assisté. La Cour de cassation analyse cela en une irrégularité de procédure entraînant versement d’une indemnité (20).

Etape 4 : (éventuellement) : Notifier la rupture après acceptation du contrat de sécurisation professionnelle

Le contrat a pour objet « l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise » (21) au travers de mesures permettant un reclassement accéléré.

L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à Pôle Emploi (22).

Les mesures du dispositif comprennent des actions personnalisées, à savoir (23) :

  • si nécessaire un bilan de compétences permettant d’orienter le PSP (Plan de sécurisation professionnelle) dans les meilleures conditions ;
  • un suivi individuel et personnalisé de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan d’action, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ;
  • des mesures d’appui social et psychologique ;
  • des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ;
  • des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi) ;
  • des actions de validation des acquis de l’expérience ;
  • et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation pré-formative prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié.

Le salarié dispose donc d’un délai de 21 jours calendaires, à compter de la date de remise du document proposant le CSP pour faire part de son acceptation. Au cours de cette période de réflexion, l’intéressé peut demander à bénéficier d’un entretien avec les services de Pôle emploi, pour l’éclairer dans son choix.

A l’intérieur du délai prévu, le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du CSP en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation qui lui a été remis avec le document d’information (24).

Il doit compléter ce bulletin, le signer et l’accompagner d’une copie de sa pièce d’identité (ou du titre en tenant lieu).

L’employeur remet à son tour au salarié le formulaire de demande d’allocations, afin qu’il le complète, le signe et le lui retourne accompagné de la copie de la carte d’assurance maladie, et d’un relevé d’identité bancaire ou postal.

Puis il (l’employeur) transmet au Pôle emploi dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par lui et le salarié, ainsi que la copie de la pièce d’identité de ce dernier (ou du titre en tenant lieu) ; et au plus tard à la rupture du contrat de travail, il complète son précédent envoi en adressant à Pôle emploi l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur. Il s’agit notamment de l’attestation d’employeur, de la demande d’ASP (allocation de sécurisation professionnelle) complétée et signée par le salarié et de sa copie de carte Vitale (25).

En cas d’acceptation le contrat est réputé rompu d’un commun accord à la date d’expiration du délai de 21 jours (26).

Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le salarié a droit (27) :

  • à l’indemnité légale de licenciement, et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ;
  • ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement, après déduction de la contribution versée par l’employeur pour financer l’ASP.

Ce solde a le même régime social et fiscal que l’indemnité compensatrice de préavis.

Dans le cadre du CSP, silence vaut refus. Ainsi, le refus du salarié peut être exprès ou tacite (28).

Lorsque le salarié prend une telle décision, l’employeur peut poursuivre la procédure de licenciement en cours. Le contrat de travail n’est rompu qu’au jour où le licenciement est notifié.

Le salarié perçoit alors les indemnités liées à la rupture de son contrat, conformément au droit commun, et a droit à l’indemnisation de sa période de chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.

Il semble judicieux, lorsque le salarié adhère au CSP, de prendre acte de sa décision, ce qui permettra notamment de rappeler à ce dernier qu’il bénéficie d’une priorité de réembauchage. Attention : il doit bien s’agir d’un rappel, car n’oublions pas que le salarié doit avoir été informé préalablement à son adhésion au dispositif de l’existence de cette priorité.

Il ne sera en revanche pas utile de rappeler les motifs de la rupture puisqu’ils ont été énoncés dans la lettre de licenciement « conditionnel » ou dans la note d’information remise lors de l’entretien préalable (voir supra).

Cas particulier : Salarié en AT/MPAttention : si le salarié est en arrêt de travail pour des raisons professionnelles (AT/MP) à l’expiration du délai de 21 jours prévu pour accepter le CSP (peu important qu’il ne l’ait pas été au moment de la proposition), l’employeur doit tenir compte du régime de protection prévu pour cette catégorie de salariés.

Or, celui-ci énonce que pendant la période d’arrêt de travail consécutive à un AT ou une MP, le salarié ne peut être licencié que dans deux circonstances : en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l’accident ou la maladie.

Or, pour la Cour de cassation, l’adhésion au CSP (comme, du reste, le motif économique) ne caractérise pas à elle seule l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat (29). L’impossibilité de maintenir le contrat est généralement admise dans les seuls cas de cessation définitive d’activité ou d’exploitation, ce qui restreint d’autant dans cette hypothèse le champ des possibles. Etant donné qu’à défaut d’une telle justification, la rupture doit s’analyser en un licenciement nul, la seule porte de sortie pour l’entreprise consiste à suspendre les effets de l’acceptation du CSP dans l’attente du retour du salarié.

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur (ou Madame),

Nous prenons acte de votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été proposé lors de l’entretien préalable du < >.

Votre contrat de travail sera donc rompu d’un commun accord le < > aux conditions fixées dans le document d’information remis.

Nous vous informons que, conformément à l’article L. 1233-45 du Code du travail, vous pourrez bénéficier d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Pour ce faire, vous devrez nous faire part de votre désir d’user de cette priorité au cours de cette année. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celle que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous ayez informé de celle-ci.

Toute contestation ultérieure à cette rupture est prescrite dans un délai de douze mois à compter de votre adhésion au CSP.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), < >.

<Signature>

Etape 5 : Notifier le licenciement

Le licenciement doit obligatoirement être notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de (30) :

  • 7 jours ouvrables pour les salariés non cadres ;
  • 15 jours ouvrables pour les salariés cadres.

Lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Articulation entre le délai de réflexion pour adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et le licenciement « conditionnel »Dans la quasi-unanimité des cas, le délai imposé avant l’envoi des lettres de licenciement est expiré à la fin du délai de 21 jours calendaires imparti pour adhérer au CSP.

En tout état de cause, l’employeur doit respecter les délais de notification ci-dessus évoqués mais il peut tout même adresser la lettre de licenciement sans attendre que le délai de réflexion pour adhérer au CSP soit expiré.

Le courrier doit mentionner la date d’expiration du délai.

Il doit par ailleurs indiquer que le licenciement ne prendra effet que dans la mesure où le salarié décide de ne pas adhérer au CSP. Le licenciement est donc « conditionnel ». En cas de concordance de calendrier et de l’existence de jours fériés professionnels ou locaux, il se peut que le délai de 15 jours ouvrables pour les cadres ne soit pas expiré avant le terme du délai de réflexion de 21 jours. Dans ce cas rarissime, cette pratique de licenciement « conditionnel » est donc impossible.

Lorsque la lettre de licenciement est adressée au salarié avant l’expiration du délai de réflexion pour adhérer au CSP, le point de départ du préavis n’est pas reporté pour autant. Il débute à la date de première présentation de la lettre de licenciement.

Qu’il soit effectué ou non, il prend fin à l’échéance normale du contrat si le salarié n’adhère pas au CSP. Dans le cas contraire, le contrat prend fin au terme du délai de 21 jours.

Pour plus de confort et si l’employeur dispose de temps, il peut bien entendu différer l’envoi des lettres de licenciement pour attendre de connaître la réponse du salarié à la proposition du CSP.

En cas d’adhésion, il adressera une prise d’acte de son adhésion (voir étape 4 supra).

La lettre de notification doit énoncer :

  • 1) le ou les motifs économiques du licenciement. L’énonciation des motifs doit être suffisamment précise et comporter obligatoirement la cause économique (baisse du chiffre d’affaires ou baisse d’activité – étant précisé que cet élément n’est pas à lui seul suffisant pour justifier un licenciement pour motif économique – (31), pertes d’exploitation, état de cessation de paiement, graves difficultés de trésorerie, baisse de rentabilité, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité ou d’exploitation, perte de commande, de clients ou d’un marché, évolution du marché sur plusieurs années, perspectives à court et moyen terme…) et ses effets sur l’emploi ou le contrat de travail.

    Il faut absolument démontrer le lien de causalité entre ces circonstances économiques et la suppression ou la transformation d’emploi.

    Il faut toutefois noter que l’exigence de motivation n’impose pas de faire référence, dans la lettre de licenciement, et s’agissant de groupes de société, à la situation et aux résultats du secteur d’activité du groupe auquel l’entreprise appartient. Ce n’est qu’en cas de litige portant sur la cause réelle et sérieuse que l’employeur devra le cas échéant être en mesure de justifier devant le juge du bien-fondé du motif économique dans le périmètre correspondant au secteur d’activité du groupe (32).

    Rappelons que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. L’employeur ne pourra invoquer un autre motif si le salarié en conteste le fondement (voir toutefois, sur cette question, 510-10, Licencier pour cause personnelle);

  • 2) les éléments tenant à l’impossibilité de reclassement (absence de poste de reclassement, refus du salarié de la ou des propositions formulées par l’employeur) ;
  • 3) le rappel de la proposition du CSP, de la date d’expiration du délai pour l’accepter et de l’indication qu’en cas de refus, la présente lettre constituera la notification du licenciement ;
  • 4) le rappel de la priorité de réembauchage et les conditions de sa mise en œuvre (33) ;
  • 5) les informations concernant le préavis, son exécution ou sa dispense ainsi que les heures pour recherche d’emploi (sur ces éléments voir no 510-11) ;
  • 6) l’information sur les délais de recours, de douze mois (34) (même si, et c’est à souligner, l’omission de cette mention dans la lettre ne rend plus inopposable au salarié le délai de contestation du licenciement économique prononcé).

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur (ou Madame) < >,

Comme nous vous l’indiquions au cours de notre entretien du < >, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Celui-ci est justifié par les faits suivants :< indiquer : 1) les motifs, élément matériel et originel ; 2) en quoi ces motifs entraînent la nécessité de procéder au licenciement >.

Ce motif nous conduit à supprimer votre poste.

OU

Ce motif nous conduit à < transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail > dans les conditions qui vous ont été proposées le < > et que vous avez refusées.

OU

Comme nous vous l’indiquions <selon le cas : dans la lettre de convocation à entretien préalable ; lors des réunions successives du comité social et économique (ou du comité d’entreprise ou des délégués du personnel)>, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.

Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou ont) été faite(s) le < >.

Nous vous avons remis, le < >, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Le délai de réflexion dont vous disposez pour l’accepter ou la refuser n’est pas encore expiré.

Nous vous rappelons que vous avez jusqu’au < > inclus pour nous donner votre réponse.

Eventuellement

Vous pourrez, pendant cette période, vous absenter pour vous rendre à l’entretien d’information organisé par le Pôle Emploi.

Nous vous rappelons également qu’en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle :

  • votre contrat de travail sera réputé rompu d’un commun accord des parties, aux conditions qui figurent dans le document d’information qui vous a été remis le < > ;
  • conformément à l’article L. 1233-67, alinéa 1er, du Code du travail, vous disposerez de douze mois <à compter de l’expiration de votre délai de réflexion ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, au lendemain de la notification de l’autorisation de votre licenciement par l’inspecteur du travail> pour contester la rupture de votre contrat de travail.

A défaut d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement. Sa date de première présentation fixera le point de départ du préavis.

La durée de votre préavis est de < mois (ou semaines).

Il débutera <à la date de la première présentation de cette lettre ou le [voir les dispositions conventionnelles ou date fixée d’un commun accord, par exemple le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le licenciement a été notifié]>.

Eventuellement

et ce conformément <à notre accord ou aux dispositions de la convention collective>.

Nous vous rappelons que vous resterez tenu(e) pendant toute la durée de ce préavis par l’ensemble de vos obligations, notamment au strict respect de la discipline et des horaires.

Vous pourrez toutefois vous absenter < > heures par jour (ou mois) pour rechercher un nouvel emploi.

OU

Ces heures seront prises selon les modalités suivantes : <détailler les modalités prévues par la convention collective ou l’usage>.

OU

Vous voudrez bien vous rapprocher du responsable de votre service pour convenir des modalités d’utilisation de ces heures. Nous vous proposons de les prendre selon les modalités suivantes <détailler les modalités>. A défaut d’accord, elles seront prises alternativement à votre convenance et à la nôtre.

OU

Pour faciliter votre recherche d’emploi, ces heures pourront être regroupées à la fin de votre préavis. Dans ce cas, vous cesserez votre activité et quitterez l’entreprise le < >. Votre salaire continuera toutefois à vous être versé aux échéances normales.

Nous entendons vous dispenser d’effectuer ce préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail (ou à partir de < > et jusqu’à la rupture de votre contrat de travail).

Vous percevrez, pendant cette période une indemnité compensatrice correspondante à chaque échéance habituelle de paie.

OU

Vous percevrez, dès réception de cette lettre, l’indemnité compensatrice ainsi que l’ensemble des autres indemnités qui vous sont dues.

Eventuellement

Si pendant toute cette période, une opportunité de reclassement se faisait jour, elle vous serait immédiatement proposée).

Nous vous rappelons que vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat (y compris en cas d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle) à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d’en user. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir, sous réserve que vous nous ayez informés de celles-ci

(Si le licenciement a donné lieu à l’élaboration d’un PSE)

Nous vous informons que vous pouvez engager une action judiciaire fondée sur l’irrégularité ou la nullité de votre licenciement dans les douze mois suivant la première présentation de la présente.

OU

(Si le licenciement n’a pas donné lieu à l’élaboration d’un PSE)

Nous vous informons que vous pouvez engager une action judiciaire fondée sur l’irrégularité de ce licenciement dans les douze mois suivant la première présentation de la présente.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame) < >.

<Signature>

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Monsieur (ou Madame),

Comme nous vous l’indiquions au cours de notre entretien du < >, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.

Celui-ci est justifié par les faits suivants : <indiquer les faits>

1) <les motifs, élément matériel et originel> ;

2) <en quoi ces motifs entraînent la nécessité de procéder au licenciement>.

Ce motif nous conduit à supprimer votre poste.

OU

Ce motif nous conduit à <transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail> dans les conditions qui vous ont été proposées le < > et que vous avez refusées.

OU

Comme nous l’indiquions <selon le cas : dans la lettre de convocation à entretien préalable ; lors des réunions successives du comité social et économique (ou du comité d’entreprise ou des délégués du personnel)> aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.

OU

Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou ont) été faite(s) le < >.

Et puisque vous n’avez pas souhaité adhérer au contrat de sécurisation professionnelle qui vous a été présenté le < >, nous n’avons donc pas d’autre solution que de prononcer votre licenciement.

Eventuellement

Nous vous rappelons que celui-ci (Eventuellement : a d’ailleurs donné lieu à une consultation du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) en date du < > et) a été autorisé par l’inspection du travail par décision du < >.

La durée de votre préavis est de < > mois (ou semaines).

(Si le point de départ est fixé par une convention collective ou s’il a été déterminé d’un commun accord) Il débutera <à la date de la première présentation de cette lettre ou le [voir les dispositions conventionnelles ou date fixée d’un commun accord, par exemple le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel le licenciement a été notifié]> (Eventuellement : et ce conformément <à notre accord ou aux dispositions de la convention collective>).

Nous vous rappelons que vous resterez tenu(e) pendant toute la durée de ce préavis par l’ensemble de vos obligations, notamment au strict respect de la discipline et des horaires.

Vous pourrez toutefois vous absenter < > heures par jour (ou mois) pour rechercher un nouvel emploi.

OU

Ces heures seront prises selon les modalités suivantes : <détailler les modalités prévues par la convention collective ou l’usage>.

OU

Vous voudrez bien vous rapprocher du responsable de votre service pour convenir des modalités d’utilisation de ces heures. Nous vous proposons de les prendre selon les modalités suivantes <détailler les modalités>. A défaut d’accord, elles seront prises alternativement à votre convenance et à la nôtre.

OU

Pour faciliter votre recherche d’emploi, ces heures pourront être regroupées à la fin de votre préavis. Dans ce cas, vous cesserez votre activité et quitterez l’entreprise le < >.

Votre salaire continuera toutefois à vous être versé aux échéances normales.

Nous entendons vous dispenser d’effectuer ce préavis jusqu’à la rupture de votre contrat de travail (ou à partir de < > et jusqu’à la rupture de votre contrat de travail).

Vous percevrez, pendant cette période une indemnité compensatrice correspondante à chaque échéance habituelle de paie.

OU

Vous percevrez, dès réception de cette lettre, l’indemnité compensatrice ainsi que l’ensemble des autres indemnités qui vous sont dues.

Eventuellement

Si pendant toute cette période, une opportunité de reclassement se faisait jour, elle vous serait immédiatement proposée.

Nous vous rappelons que vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de votre contrat à condition que vous nous informiez, par courrier, de votre souhait d’en user. Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec celles que vous viendriez à acquérir, sous réserve que vous nous ayez informés de celles-ci.

(Si le licenciement a donné lieu à l’élaboration d’un PSE)

Nous vous informons que vous pouvez engager une action judiciaire fondée sur l’irrégularité ou la nullité de votre licenciement dans les douze mois suivant la première présentation de la présente.

OU

(Si le licenciement n’a pas donné lieu à l’élaboration d’un PSE)

Nous vous informons que vous pouvez engager une action judiciaire fondée sur l’irrégularité de ce licenciement dans les douze mois suivant la première présentation de la présente.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame) < >.

<Signature>

Etape 6 : Informer l’administration du licenciement prononcé

Dans les huit jours de l’envoi de la lettre de licenciement, il convient de procéder à l’information de la Direccte dont dépend l’entreprise (35).

Cette information doit contenir :

  • 1) le nom et adresse de l’employeur ;
  • 2) la nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;
  • 3) les noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés concernés ;
  • 4) la date de la notification du licenciement au salarié concerné.

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

Madame la Directrice (ou Monsieur le Directeur) des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi

Lettre recommandée avec AR

Madame la Directrice (ou Monsieur le Directeur),

En application de l’article D. 1233-3 du Code du travail, nous vous informons que nous avons été conduits à procéder à un licenciement pour motif économique dans l’établissement suivant :

‐ Raison sociale : < > ;

‐ Adresse : < > ;

‐ Activité : < > ;

‐ Effectif : < >.

Ce licenciement a été notifié par lettre du < >.

Il concerne :

  • Monsieur (ou Madame (ou Mademoiselle) ;
  • ‐  (ou née) le < > ;
  • ‐  de nationalité < > ;
  • ‐  demeurant à < > ;
  • ‐  occupant le poste de < >.

Veuillez agréer, Madame la Directrice (ou Monsieur le Directeur) < >.

<Signature>

Etape 7 : Répondre à la demande d’un salarié souhaitant obtenir communication des critères d’ordre des licenciements

Le salarié peut solliciter l’employeur sur les critères d’ordre qu’il a retenus pour prononcer les licenciements. Si le salarié décide d’user de cette faculté, l’employeur a l’obligation de lui répondre.

Cette demande doit être formée par lettre recommandée avec accusé de réception avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi ; la réponse de l’employeur devant avoir lieu dans les 10 jours de la présentation de la lettre du salarié (36).

Mis à jour 07/2009

Le < >

A < >

<Expéditeur>

Madame (ou Monsieur)

Lettre recommandée avec AR

Madame (ou Monsieur),

En réponse à votre demande en date du < > nous vous informons que les critères de choix retenus pour votre licenciement pour motif économique ont été, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1233-5 (ou aux dispositions de l’article < > de la convention collective ou de notre accord d’entreprise du < >), les suivants : < >.

Le critère déterminant, après prise en compte de tous les autres, a été : < >.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame) < >.

<Signature>

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement des salariés licenciés économiques dans les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaires, quel que soit leur effectif.

Issu de l’accord national interprofessionnel du 31 mai 2011 et de la convention Unédic du 19 juillet 2011, ce dispositif a été consacré par la loi Cherpion no 2011-893 du 28 juillet 2011.

Le dispositif qui devait prendre fin le 31 décembre 2013 a été prorogé à plusieurs reprises. Depuis le 1er février 2015, il est régi par la convention signée le 26 janvier 2015 par l’ensemble des partenaires sociaux (Medef, CGPME, UPA, CFE-CGC, CFDT, CFTC, CGT et CGT-FO), agréé par un arrêté du 16 avril 2015 (NOR : ETSD1508229A).

La convention prend en compte les nombreuses modifications apportées aux paramètres du CSP par l’ANI du 8 décembre 2014.

(2) C. trav., art. L. 1233-66 :  » Dans les entreprises non soumises à l’article L. 1233-71, l’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un plan de sauvegarde de l’emploi dans les conditions prévues aux articles L. 1233-24-2 et L. 1233-24-4, cette proposition est faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation prévue à l’article L. 1233-57-4.

A défaut d’une telle proposition, l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 propose le contrat de sécurisation professionnelle au salarié. Dans ce cas, l’employeur verse à l’organisme chargé de la gestion du régime d’assurance chômage mentionné à l’article L. 5427-1 une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de l’institution mentionnée au même article L. 5312-1.

La détermination du montant de cette contribution et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1. Les conditions d’exigibilité de cette contribution sont précisées par décret en Conseil d’Etat. »

(3) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 2 et RG, art. 3 et art 4 c, d et f

(4) L. no 2011-893, 28 juill. 2011, pour l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels, art. 44 VI

(5) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 15, § 1

(6) Circ. Unedic no 2011-36, 9 déc. 2011, 1.3.3

(7) Cass. soc., 16 mai 2013, no 11-28.494 : « (…) l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas la salariée du droit d’obtenir l’indemnisation du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable ; que la cour d’appel, qui a constaté que la lettre de convocation ne mentionnait pas la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée par la salariée, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l’intéressée devait être réparé (…) »

(8) Cass. soc., 2 déc. 2009, no 08-44.656 : « la cour d’appel a retenu, à bon droit, qu’en cas d’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis et décidé que l’indemnité de licenciement devait être calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise par Mme Muller à la date de la rupture (…) ».

(9) C. trav., art. L. 1233-12 (motif économique) : « (…) Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (…) » ;

C. trav., art. L. 1232-3 (motif personnel) : « (…) Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié (…) »

(10) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 4 § 1

(11) C. proc. civ., art. 642 :  » Tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures.

Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

(12) Cass. soc., 5 mars 2008, no 07-41.964 : « Attendu que pour débouter le salarié de l’ensemble de ses prétentions, l’arrêt retient qu’il résulte des dispositions de l’article L. 321-4-2 du Code du travail que le contrat de travail est rompu d’un commun accord par l’effet de son consentement à la convention de reclassement personnalisé et que l’intéressé n’est dès lors plus fondé à contester le caractère économique du licenciement ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) » ;

Cass. soc., 27 mai 2009, no 08-43.137 : « la rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisée doit avoir une cause économique réelle et sérieuse (…) (dont) l’appréciation ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur ».

(13) Cass. soc., 17 oct. 1999, no 98-42.776 : « (…) la cour d’appel, après avoir constaté que l’employeur n’avait pas énoncé les motifs de la rupture dans l’un ou l’autre document écrit, a exactement décidé que celle-ci n’avait pas de cause économique réelle et sérieuse ».

(14) Cass. soc., 14 avr. 2010, no 09-40.987 : « (…) lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’une convention de reclassement personnalisé, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur la convention de reclassement personnalisé remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail ; que, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié de la proposition de convention, il suffit que le motif économique soit énoncé dans tout autre document écrit remis ou adressé à celui-ci au plus tard au moment de son acceptation (…) ».

(15) Cass. soc., 22 sept. 2015, no 14-16.218 : « (…) Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d’appel, ayant constaté que ce document n’avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse (…) »

(16) Cass. soc., 14 avr. 2010, no 08-45.399 : « (…) Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si la lettre de convocation à l’entretien préalable qui informait le salarié de la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique avec proposition d’une convention de reclassement personnalisé ne contenait pas l’énonciation d’un motif économique, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés (…) ».

(17) Cass. soc., 14 avr. 2010, no 09-40.987 : « (…) Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il lui appartenait d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans le protocole d’accord remis au salarié concomitamment à son acceptation de la convention de reclassement personnalisé, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(18) Cass. soc., 16 nov. 2016, no 15-12.293 : « Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui a constaté que la société avait remis le 17 novembre 2011 au salarié, dans le cadre des possibilités de reclassement devant être recherchées à compter du moment où le licenciement est envisagé, une lettre lui proposant un poste à ce titre et énonçant que la suppression de son poste était fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, a exactement décidé que l’employeur avait satisfait à son obligation légale d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture ; Attendu, ensuite, qu’ayant relevé, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, que les bilans comptables de la société faisaient ressortir des pertes constantes pour les années 2008 à 2011 en dépit d’une augmentation du chiffre d’affaires, la cour d’appel a pu en déduire que la restructuration engagée afin de réduire les charges, et notamment les coûts de fonctionnement du siège, était justifiée par un motif économique réel et sérieux.(…) »

(19) Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-17.865 : « (…) Attendu que pour juger le licenciement du salarié dénué de cause réelle et sérieuse et condamner la société à lui payer diverses sommes au titre de la rupture ainsi qu’à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement perçues dans la limite de six mois d’indemnités, l’arrêt retient que la société ne peut utilement soutenir que le procès-verbal de la réunion du 25 novembre 2013 d’information des délégués du personnel sur l’engagement d’une procédure de licenciement économique adressé le 26 novembre 2013 par courrier électronique à l’ensemble des salariés, dont M. X…, constitue un document énonçant le motif économique du licenciement du salarié intéressé et ses incidences sur son emploi ou son contrat de travail tel qu’exigé par l’article L. 1233-16 du code du travail ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le courrier électronique adressé au salarié le 26 novembre 2013, comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel du 25 novembre 2013 relative au licenciement pour motif économique envisagé, énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que les postes supprimés, dont celui de l’intéressé, ce dont il résulte que l’employeur avait satisfait à son obligation d’informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, du motif économique de la rupture, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(20) Cass. soc., 11 juill. 2007, no 06-40.225 : « une décision de licenciement prise à l’issue de l’entretien préalable, avant l’envoi de la lettre de licenciement motivée, constitue une irrégularité de procédure qui n’a pas pour effet de priver ce licenciement de cause réelle et sérieuse ».

En cela, elle peut donc entraîner le versement d’une indemnité spécifique si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.

(21) C. trav., art. L. 1233-65, al. 1 : « Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. »

(22) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 8

(23) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 10

(24) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 5, § 1

(25) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 5, § 2

(26) Voir (24)

(27) C. trav., art. L. 1233-67, al. 2 : « Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité mentionné au 10º de l’article L. 1233-68. Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis. »

(28) Conv. CSP, 26 janv. 2015, art. 5 § 1, al. 3 et 7, al. 2

(29) Cass. soc., 14 déc. 2016, no 15-25.981 : « (…) Mais attendu, d’abord, que bénéficie de la protection prévue par les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail le salarié qui est en arrêt de travail d’origine professionnelle à la date d’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle et que l’adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident ;

Attendu, ensuite, que la situation devant être appréciée, non à la date de proposition du contrat de sécurisation professionnelle, mais à l’expiration du délai de 21 jours pour accepter cette proposition, la cour d’appel, qui a fait ressortir que le salarié était, à cette époque, en arrêt de travail d’origine professionnelle, en a exactement déduit qu’il devait bénéficier de la protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (…) »

(30) C. trav., art. L. 1233-15 : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d’un membre du personnel d’encadrement mentionné au 2o de l’article L. 1441-3 ».

(31) La simple mention de la baisse d’activité est un motif imprécis : Cass. soc., 16 févr. 2011, no 09-72.172 : « (…) Mais attendu que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit énoncer des faits précis et matériellement vérifiables ; que la cour d’appel, qui a constaté que la lettre de licenciement ne faisait état que d’une baisse d’activité, sans autre précision, en a exactement déduit qu’elle ne satisfaisait pas aux exigences de l’article L. 1233-16 du code du travail (…) » ;

La mention de la baisse d’activité explicitée par d’autres éléments est recevable : Cass. soc., 16 févr. 2011, no 10-10.110 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d’une baisse d’activité résultant de la disparition d’un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l’emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, la cour d’appel, à qui il appartenait de vérifier l’existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d’activité, a violé les textes susvisés. (…) »

(32) Cass. soc., 3 mai 2016, no 15-11.046 : « (…) Attendu que, si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail et l’incidence matérielle de cette cause économique sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, l’appréciation de l’existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige ; Attendu qu’il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l’emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité répond aux exigences légales, sans qu’il soit nécessaire qu’elle précise le niveau d’appréciation de la cause économique quand l’entreprise appartient à un groupe ; que c’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué (…) »

(33) C. trav., art. L. 1233-16, al. 1 : « La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur. Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L. 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre. ».

(34) C. trav., art. L. 1235-7 : « Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. »

(35) C. trav., art. D. 1233-3 : « En cas de licenciement pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur informe par écrit le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des licenciements prononcés dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

L’employeur précise :

1º Son nom et son adresse ;

2º La nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;

3º La nature de l’activité et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement ;

4º La date de la notification des licenciements aux salariés concernés. »

(36) C. trav., art. R. 1233-1 : « Le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements dresse sa demande à l’employeur, en application des articles L. 1233-17 et L. 1233-43, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L. 1233-5, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

Ces délais ne sont pas des délais francs. Ils expirent le dernier jour à vingt-quatre heures. »