510-31 Licencier pour inaptitude – Comment procéder ?
- – Etape 1 : Constater et informer sur l’impossibilité de reclasser ;
- – Etape 2 (éventuellement, si le salarié est protégé) : Demander à l’inspection du travail l’autorisation de licencier ;
- – Etape 3 : Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
- – Etape 4 : Procéder à l’entretien préalable ;
- – Etape 5 : Notifier le licenciement ;
- – Etape 6 : (lorsque le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle) : Adresser à la CPAM le volet « employeur » du formulaire concernant l’indemnité temporaire servie au salarié ;
- – Etape 7 : Solder le compte du salarié.
— Pour plus de détails concernant la procédure de licenciement pour motif personnel, voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
◗ Etape 1 : Constater et informer sur l’impossibilité de reclasser
Sauf lorsqu’il a été expressément mentionné sur l’avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », le licenciement pour inaptitude n’est envisageable qu’à défaut de reclassement du salarié inapte.
Pour mémoire, la recherche de reclassement au sein de l’entreprise, et du groupe auquel elle appartient a dû se faire en tenant compte des propositions écrites du médecin du travail, au besoin en les sollicitant.
Les délégués du personnel doivent en outre avoir été consultés sur le sujet.
Ce n’est alors que si le salarié a refusé les propositions de reclassement qui lui ont été faites ou si aucun poste de reclassement n’a pu lui être proposé, que l’on peut engager la procédure de licenciement.
— Pour plus de détails, voir nos 360-20 et 360-21, Reclasser un salarié inapte.
Vous devez préalablement informer le salarié sur les motifs qui s’opposent à son reclassement. Ce courrier doit être envoyé avant la convocation à entretien préalable. La question reste ouverte de savoir si ce courrier doit être adressé au salarié lorsque le médecin du travail a prononcé une dispense de recherche de reclassement. Un tel courrier fait en effet double emploi avec les mentions portées sur l’avis d’inaptitude. Par sécurité, vous pouvez rappeler les conséquences de la mention expresse portée par le médecin sur l’avis d’inaptitude sur votre obligation de reclassement.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
En date du < >, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à l’emploi de < >.
Sur la base des échanges que nous avons eus avec le médecin du travail et les préconisations que celui-ci a formulées, nous avons recherché les différents postes disponibles pouvant être appropriés à votre état de santé : <détailler les types de postes existant au sein de l’entreprise, préciser, le cas échéant, si ceux-ci sont disponibles>.
Nous avons également envisagé les différents aménagements pouvant nous permettre de vous proposer un emploi de reclassement et notamment <faire état des recherches : aménagement, transformation, adaptation de postes existants, aménagement du temps de travail >.
Les délégués du personnel ont été consultés à ce sujet le <date>.
En dépit de ces recherches, nous vous informons que nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement, dans la mesure où
nous n’avons pu identifier au sein de l’entreprise (ou du groupe), un emploi disponible correspondant à vos capacités, compte tenu de votre état de santé.
OU
Le médecin du travail n’a pas validé le poste de reclassement que nous avions identifié, dans la mesure où <détailler le retour du médecin du travail>.
OU
vous avez refusé notre proposition (ou nos propositions) de reclassement qui vous a été faite (ou vous ont été faites) par courrier du < >. Nous n’avons pas pu identifier au sein de l’entreprise (ou du groupe), d’autre emploi disponible correspondant à vos capacités, compte tenu de votre état de santé
Compte tenu de votre inaptitude physique et de cette impossibilité de procéder à votre reclassement, nous allons être amenés à engager une procédure de licenciement.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
En date du < >, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à l’emploi de < >.
Il a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé (ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).
Cette mention a pour incidence que votre reclassement au sein de l’entreprise (ou du groupe) ne peut être envisagé.
Nous vous informons donc que compte tenu de votre inaptitude physique et de cette impossibilité de procéder à votre reclassement, nous allons être amenés à engager une procédure de licenciement du fait de votre inaptitude physique.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
◗ Etape 2 (éventuellement, si le salarié est protégé) : Demander à l’inspection du travail l’autorisation de licencier
Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte, son licenciement passe par la saisine de l’inspecteur du travail en vue de l’obtention d’une autorisation de licenciement.
Observations :Cette saisine ne dispense pas l’employeur de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
A l’attention de Monsieur l’inspecteur du travail (ou Madame l’inspectrice du travail)
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Nous sommes amenés à solliciter, par la présente, l’autorisation de procéder au licenciement de Madame (ou Monsieur) < > suite à son inaptitude constatée par le médecin du travail et à l’impossibilité de le reclasser.
Madame (ou Monsieur) < > a été engagé(e) au sein de la société < >. Il (ou Elle) occupe des fonctions de < >.
Il (ou Elle) détient un mandat de < > depuis le < >.
Rappel des faits
<Rappeler le processus de constat d’inaptitude>
Le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié (ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).
OU
Dans ce contexte, la société a entrepris des démarches afin de trouver une solution de reclassement compatible avec l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < >.
C’est ainsi qu’elle a, de nouveau, sollicité par écrit le médecin du travail afin d’étudier avec lui les possibilités d’un éventuel reclassement concernant ce salarié.
Par ailleurs, la société a questionné par écrit le groupe en rappelant les conclusions émises par le médecin du travail concernant l’inaptitude de Madame (ou Monsieur) < > afin que soit examinée toute possibilité d’un éventuel reclassement de l’intéressé.
Malgré tout, compte tenu des postes existant dans l’entreprise et de l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < >, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée.
Par ailleurs les recherches effectuées par le groupe n’ont pas non plus permis d’aboutir à une solution de reclassement ainsi que cela a été confirmé par écrit à la société.
Rappel de la procédure engagée
Dans ce cadre, la société a convoqué les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les délégués du personnel) afin qu’ils soient consultés sur les possibilités de reclassement de ce salarié au vu des observations et suggestions formulées par le médecin du travail et des recherches effectuées par la société.
Lors de la réunion des membres de la délégation du personnel du CSE (ou des délégués du personnel) du < >, les représentants du personnel (ou les délégués) ont conclu < >.
La société a donc fait part à Madame (ou Monsieur) < >, par courrier recommandé en date du < >, des motifs qui s’opposaient à son reclassement.
La société a ensuite convoqué Madame (ou Monsieur) < >, par lettre recommandée en date du < >, à un entretien préalable en vue de son licenciement.
Eventuellement
Lors d’une réunion en date du < >, Madame (ou Monsieur) < > a été auditionné(e) et le comité d’entreprise a émis un avis sur ce projet de licenciement : < >.
Motifs invoqués à l’appui du licenciement
Sur l’impossibilité de trouver un reclassement au sein de l’entreprise
En droit
Si le salarié est déclaré inapte à reprendre, à l’issue des périodes de suspension, l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de procéder à une recherche de reclassement, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.
L’employeur doit prendre en considération les propositions du médecin du travail, si besoin en les sollicitant (Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104).
En fait
En l’espèce, Madame (ou Monsieur) < > a été déclaré(e) par le médecin du travail : <décrire le contenu des avis d’inaptitude>.
Le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié (ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).
Cette mention expresse étant conforme aux dispositions de l’article L. 1226-2-1 (ou L. 1226-12) du Code du travail, elle vaut dispense de toute recherche de reclassement.
OU
Conformément à ce que prévoient la loi et la jurisprudence, la société a sollicité par écrit le médecin du travail afin que ce dernier précise et complète ses conclusions.
Il en ressort que : <indiquer si des postes ont pu être proposés ou non et si le salarié en a refusé certains>.
Compte tenu de ce qui précède, à savoir :
- – les conclusions écrites du médecin du travail ;
- – les indications qu’il a formulées, lors de ces visites, sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ;
- – l’analyse de poste que la Direction a effectuée au vu des conclusions et propositions formulées par le médecin du travail ;
- – l’avis des membres de la délégation du personnel du CSE (ou des délégués du personnel (éventuellement : et du comité d’entreprise)),
il n’est malheureusement pas possible de reclasser Madame (ou Monsieur) < > au sein de la société.
Sur l’impossibilité de trouver un reclassement au sein du groupe
En droit
La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, au sens de l’article L. 1226-2 du Code du travail doit également s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné, parmi les entreprises situées sur le territoire national dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (C. trav., art. L. 1226-2 ; C. trav., art. L. 1226-10, et Cass. soc., 16 juin 1998, no 96-41.877).
En fait
La société a interrogé le groupe par écrit en rappelant les conclusions émises par le médecin du travail.
Les recherches effectuées par le groupe n’ont pas permis d’aboutir à une solution de reclassement ainsi que cela a été confirmé par écrit à la société.
En effet, <à expliciter>.
Il ressort de l’analyse de ces postes, au regard des conclusions et restrictions formulées par le médecin du travail, qu’aucun reclassement de Madame (ou Monsieur) < > au sein du groupe n’est donc possible.
Objet de la demande
Dans ces conditions, et compte tenu de ce qui précède, la société sollicite, par la présente, l’autorisation de procéder au licenciement de Madame (ou Monsieur) < >.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
P.J. :
<Joindre les pièces correspondant à chaque développement.>
◗ Etape 3 : Convoquer le salarié à un entretien préalable
C’est la première étape de la procédure de licenciement.
La procédure applicable à tout licenciement pour motif personnel devra être respectée voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
S’agissant du contenu de la lettre de convocation, il n’est pas utile à ce stade de développer les motifs pour lesquels le licenciement est envisagé.
Parfois, l’inaptitude du salarié pourra conduire à ce qu’il ne puisse pas se déplacer et donc se rendre à l’entretien préalable.
Toutefois, il convient de noter que, dans ce cas, l’employeur n’a pas d’obligation particulière, il peut poursuivre la procédure même en cas d’absence du salarié à l’entretien préalable.
Observations :Le salarié victime d’un accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) ou d’une maladie professionnelle ne peut être licencié pendant tout le temps où son contrat de travail est suspendu, sauf dans deux cas (1) :
- – faute grave du salarié ;
- – impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
La lettre de licenciement ne peut donc pas être adressée si le salarié est en arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle. La visite de reprise entraîne la fin de cette suspension et, si celle-ci donne lieu à l’établissement d’un constat d’inaptitude physique, le salarié bascule sous le régime des règles propres à l’inaptitude et ne bénéficie plus de la règle protectrice contre le licenciement des salariés victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle ci-dessus rappelée.
Possible pendant la période de suspension du contrat pour AT/MP (2), la signature d’une rupture conventionnelle ne semble pour l’heure pas envisageable avec un salarié déclaré inapte. Elle a, en revanche, été validée avec un salarié déclaré apte avec réserves à l’issue d’une absence liée à un accident du travail dès lors qu’aucune fraude de l’employeur n’était établie et que le consentement du salarié n’était pas apparu vicié (3).
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
En date du < >, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre emploi de < >.
Compte tenu de l’impossibilité de procéder à votre reclassement pour les motifs notifiés dans notre courrier du < >, nous sommes conduits à envisager votre licenciement.
En application de l’article L. 1232-2 du Code du travail, nous vous convoquons à un entretien au cours duquel nous vous exposerons les motifs de la mesure envisagée et recueillerons vos observations éventuelles.
Cet entretien aura lieu à < > heures, le < >, à < >, étant rappelé que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, lors de cet entretien, par un membre du personnel de votre choix.
OU
Cet entretien aura lieu à < > heures, le < >, à < >, étant rappelé que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, lors de cet entretien, soit par un membre du personnel de votre choix, soit par un conseiller inscrit sur la liste établie au plan départemental, que vous pouvez consulter auprès des services de l’inspection du travail <adresse> ainsi que dans chaque mairie du département, dont celle de <adresse>.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
◗ Etape 4 : Procéder à l’entretien préalable
— Pour plus de développements, voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
Lors de cet entretien, il convient de revenir sur le processus qui a conduit à la déclaration d’inaptitude et d’expliquer pourquoi aucun reclassement ne s’est avéré possible.
Il sera important d’être prévenant et de ménager le salarié compte tenu de son état : il convient de souligner qu’à la différence des autres catégories de salariés licenciés (hors motif économique), rien ne peut lui être reproché.
Enfin, il faudra tenter de savoir si le salarié a ou non saisi le conseil de prud’hommes en contestation de l’avis d’inaptitude (4). Dans cette hypothèse, mieux vaut suspendre la procédure de licenciement dans l’attente du résultat d’une telle contestation : rappelons en effet que, sous l’empire des anciennes dispositions, l’annulation de l’avis d’inaptitude par l’inspecteur du travail, avait pour conséquence sur le licenciement déjà prononcé que celui-ci était privé de cause (Voir supra et nos 250-20 et 250-21, Faire face à un avis d’inaptitude).
◗ Etape 5 : Notifier le licenciement
— Pour les délais et la forme, voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
S’agissant de la motivation de la lettre de licenciement, il est important de rappeler que le licenciement pour inaptitude est une exception faite à l’interdiction, sous peine de nullité, du licenciement lié à l’état de santé du salarié (5).
La lettre de licenciement doit donc être rédigée avec beaucoup d’attention, d’autant que le contenu de cette lettre fixera les termes du litige (même si depuis le 1er janvier 2018, l’employeur a la possibilité d’apporter des précisions quant au motif figurant sur la lettre de congédiement postérieurement à sa notification. Voir 510-11).
Aussi convient-il de motiver la lettre de licenciement :
- – en rappelant l’inaptitude au poste de travail constatée par le médecin du travail ;
- – en mentionnant l’impossibilité de procéder à un reclassement dans un autre emploi, en en expliquant les raisons, ou bien en précisant que le salarié a refusé le ou les reclassements proposés (6).
Attention : la Cour de cassation rappelle régulièrement que le motif d’ « impossibilité de reclassement » doit figurer en toutes lettres dans la lettre de licenciement. Le seul refus du poste de reclassement proposé, qu’il conduise à un simple changement des conditions de travail ou qu’il induise une modification dudit contrat (7), ne peut en effet jamais constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Tout au plus peut-il illustrer le motif d’impossibilité de reclassement invoquée s’il est prouvé qu’il s’est accompagné d’autres recherches alternatives de postes, hélas, vaines. Soyez très vigilants à ce sujet, car le risque est celui d’une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse !
Prudence également avec l’articulation des règles protectrices de la maternité : si une salariée déclarée inapte vous informe en cours de procédure de son état de grossesse, vous devrez respecter, lors de la notification de la lettre de licenciement, non seulement les exigences de motivations ci-dessus rappelées du fait de l’inaptitude physique et de l’impossibilité de reclassement, mais également les exigences de motivation propres à la protection de la maternité (8). Vous devrez donc préciser également le motif étranger à la grossesse pour lequel vous êtes dans l’impossibilité de maintenir le contrat (9). Concrètement, vous devez donc faire référence dans la lettre de licenciement à la protection prévue par l’article L. 1225-4 du Code du travail, préciser que vous êtes dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, ce motif étant l’inaptitude physique de l’intéressé (sans lien quelconque avec l’état de grossesse) et l’impossibilité de procéder à son reclassement.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Nous faisons suite à notre entretien du < > au cours duquel nous vous avons exposé la raison pour laquelle nous envisageons la rupture de votre contrat de travail.
Eventuellement
Après avoir consulté le comité d’entreprise le < >, nous avons obtenu l’autorisation de l’inspection du travail le < >.
OU
Nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le < > Vous n’avez pas répondu à cette convocation et n’avez pas non plus souhaité vous faire représenter comme nous vous l’avions proposé.
Après avoir consulté le comité d’entreprise le < >, nous avons obtenu l’autorisation de l’inspection du travail le < >.
OU
Après avoir consulté le comité social et économique le < >, nous avons obtenu l’autorisation de l’inspection du travail le < >.
OU
Nous vous avions convoqué pour un entretien préalable le < > Vous n’avez pas répondu à cette convocation et n’avez pas non plus souhaité vous faire représenter comme nous vous l’avions proposé.
Nous vous rappelons les motifs qui nous amènent à prendre une telle décision : < >.
Nous sommes néanmoins dans l’obligation de rompre votre contrat de travail pour les raisons suivantes : < >.
Le médecin du travail vous a déclaré inapte à occuper l’emploi de < > qui était le vôtre dans notre entreprise, par avis rendu le < >.
Nous sommes malheureusement, comme nous l’avons déjà indiqué, dans l’impossibilité de vous reclasser car
- – le médecin du travail a exclu toute possibilité de reclassement en mentionnant expressément sur l’avis que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé (OU que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi).
OU
- – il n’y a pas, dans l’entreprise (ou dans le groupe), d’emploi disponible que vous soyez susceptible d’occuper, compte tenu de votre état de santé.
OU
- – vous n’avez pas accepté notre proposition (ou nos propositions) de reclassement qui vous a été faite (ou ont été faites) le < >, et il n’y a pas, dans l’entreprise (ou dans le groupe), d’autre emploi disponible que vous soyez susceptible d’occuper, compte tenu de votre état de santé.
Nous avons également recherché les aménagements possibles pour vous offrir un emploi de reclassement, et notamment <faire état des recherches : aménagement technique, réduction du temps de travail, ou autre en relation avec les conclusions du médecin du travail>. Malheureusement, nous n’avons pas abouti en raison de < >.
Les délégués du personnel ont été consultés à ce sujet le <date>.
Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier, par la présente lettre, votre licenciement. La date de première présentation de cette lettre marquera le point de départ de votre préavis de < > mois qui ne pourra être exécuté, non de notre fait, mais en raison de votre inaptitude à effectuer votre travail.
Au terme de votre contrat, vous recevrez l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement.
Le reste des sommes que nous vous devons vous sera également réglé et votre certificat de travail sera tenu à votre disposition.
OU
Nous sommes par conséquent dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement qui prendra effet immédiatement dès première présentation de cette lettre.
Vous percevrez par ailleurs une indemnité calculée comme l’indemnité de préavis, ainsi que l’indemnité légale (ou conventionnelle) doublée de l’indemnité de licenciement.
Le reste des sommes que nous vous devons vous sera également réglé et votre certificat de travail sera tenu à votre disposition.
Si vous désirez que le solde de tout compte et le certificat de travail vous soient envoyés par la poste, veuillez nous envoyer une lettre nous déchargeant de toute responsabilité.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
◗ Etape 6 (lorsque le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle) : Adresser à la CPAM le volet « employeur » du formulaire concernant l’indemnité temporaire servie au salarié
Le salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle peut, à la différence de l’autre catégorie de salariés inaptes, prétendre à être indemnisé par la CPAM durant la période qui suit sa déclaration d’inaptitude jusqu’à celle de son licenciement, dans la limite d’un mois.
Sur cette problématique, voir nos 250-20 et 250-21, Faire face à un avis d’inaptitude.
Le bénéfice de cette indemnité est soumis au dépôt par le salarié d’un formulaire auprès de sa CPAM. Celui-ci est composé de trois volets, dont l’un vous est destiné et a dû vous être remis par le salarié après sa délivrance par le médecin du travail au moment du constat de l’inaptitude.
Dans les huit jours qui suivent la date de son licenciement, vous devez envoyer ce volet à la CPAM.
Daté et signé, il portera témoignage de l’exactitude des informations selon lesquelles le salarié n’a pas été rémunéré par l’entreprise depuis la date où il a été déclaré inapte.
Naturellement, la transmission du volet peut s’accompagner d’un courrier recommandé adressé à la CPAM concernée.
Le <Date>
A <Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire : Caisse primaire d’Assurance Maladie de> < >
Madame (ou Monsieur),
Veuillez trouver en pièce jointe, conformément aux dispositions de l’article D. 433-6 du Code de la sécurité sociale, le volet « employeur » du formulaire visé à l’article D. 433-3 du même code.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
P.J. :
Volet « employeur » du formulaire
◗ Etape 7 : Solder le compte du salarié
Comme pour tout licenciement, l’employeur devra remettre au salarié, à l’expiration du contrat de travail, les documents suivants : l’attestation destinée à Pôle Emploi, le reçu pour solde de tout compte et le certificat de travail.
— Pour plus de détails, voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
Si la rupture du contrat se situe à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement, c’est la date de présentation de la lettre qui fixe le point de départ du préavis. Le salaire est donc dû jusqu’à cette dernière date (10).
Les droits du salarié en matière d’indemnité de licenciement et de préavis sont les suivants :
| Inaptitude ayant une origine professionnelle | Inaptitude n’ayant pas une origine professionnelle | |
| Préavis | Une indemnité calculée comme l’indemnité compensatrice de préavis, et ce même si le salarié n’est pas à même de l’exécuter.
Elle est basée sur la durée légale du préavis et non sur celle éventuellement prévue par la convention collective. Sauf bien entendu si la disposition conventionnelle en question prévoit une durée de préavis spécifique en cas de licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-68.544). Selon la jurisprudence, cette indemnité, bien que calculée comme l’indemnité compensatrice de préavis, n’a pas la même nature et, dès lors, son versement n’a pas pour effet de reporter le terme du contrat de travail : celui-ci coïncide avec la notification du licenciement. De même, cette indemnité ne saurait être prise en compte pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 19 oct. 2016, nº 14-23.828). En revanche, elle est soumise à cotisations sociales et assujettie à l’impôt sur le revenu (Cass. soc., 11 janv. 2017, nº 15-19.959). Observations : L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit que cette indemnité spécifique n’est pas due par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Cette règle s’applique aussi bien au salarié « ordinaire » qu’au salarié protégé (Cass. soc., 20 févr. 2008, nos 06-44.867 et 06-44.894). Dans quels cas le refus du salarié peut-il être considéré comme abusif ? Probablement si le poste proposé est tout à fait conforme aux préconisations du médecin du travail, exactement similaire à celui qu’il occupait, ou en raison du très grand nombre de postes de reclassement proposés et de la systématicité des refus exprimés. Une certitude sur ce terrain : le refus n’est jamais abusif quand le poste de reclassement proposé conduit à une modification du contrat de travail de l’intéressé (Cass. soc.,30 nov. 2010, no 09-66.687) |
Dès lors que son inaptitude n’est pas imputable à l’entreprise, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-45.471).
Il en va différemment lorsque l’employeur, par maladresse ou générosité, l’a dispensé de l’effectuer ou lorsqu’il n’a pas satisfait à son obligation de recherche de reclassement (Cass. soc., 26 nov. 2002, no 00-41.633). Observations : La rupture du contrat de travail pour inaptitude non professionnelle est effective dès la notification du licenciement (L. no 2012-387, 22 mars 2012, JO 23 mars). Le salarié privé de préavis peut donc prétendre immédiatement à une prise en charge par Pôle Emploi. |
| Indemnité de licenciement | Indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement et ce, quelle que soit l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 8 avril 2009, no 07-45.234)
Observations : L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit que cette indemnité spécifique n’est pas due par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Cette règle s’applique aussi bien au salarié « ordinaire » qu’au salarié protégé (Cass. soc., 20 févr. 2008, nos 06-44.867 et 06-44.894). En pareille situation, seule l’indemnité légale (ou conventionnelle, si plus favorable) de licenciement est due. Dans quels cas le refus du salarié peut-il être considéré comme abusif ? Probablement si le poste proposé est tout à fait conforme aux préconisations du médecin du travail, exactement similaire à celui qu’il occupait, ou en raison du très grand nombre de postes de reclassement proposés et de la systématicité des refus exprimés. Une certitude sur ce terrain : le refus n’est jamais abusif quand le poste de reclassement proposé conduit à une modification du contrat de travail de l’intéressé (Cass. soc., 30 nov. 2010, no 09-66.687). |
Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
Observations : Dès lors que la convention collective prévoit le versement d’une indemnité de licenciement, cette dernière doit bénéficier au salarié licencié pour inaptitude : – même si la convention collective ne l’a pas expressément prévu ; – même si la convention collective l’exclut expressément (Cass. soc., 8 oct. 2014, nº 13-11.789). |
– S’agissant du solde des congés payés et des primes, voir nos 510-10 et 510-11, Licencier pour cause personnelle.
(2) Cass. soc., 30 sept. 2014, no 13-16.297 : « (…) attendu que la cour d’appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (…) »
(3) Cass. soc., 28 mai 2014, no 12-28.082 : « (…) Attendu que la salariée fait grief à l’arrêt de dire qu’une convention de rupture était valablement intervenue entre l’employeur et elle-même, alors, selon le moyen (…) que l’employeur d’un salarié victime d’un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l’article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l’article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l’application de ces dispositions par le biais d’une rupture conventionnelle du contrat de travail (…) Mais attendu qu’ayant relevé que la salariée n’invoquait pas un vice du consentement et constaté l’absence de fraude de l’employeur, la cour d’appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision (…) »
(4) C. trav., art. L. 4624-7, I : « Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail. »
(5) C. trav., art. L. 1132-1 : « (…) aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire (…) en raison de son état de santé (…) » ;
C. trav., art. L. 1132-4 : « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».
(6) Cass. soc., 9 avr. 2008, no 07-40.356 : « Attendu que ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement, l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ».
(7) Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-43.193 : « (…) Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur en application de l’article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu’il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’inaptitude et de l’impossibilité du reclassement ; Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que l’employeur a proposé au salarié après recherche d’un reclassement tenant compte de ses possibilités et des intérêts de l’entreprise, un poste d’agent administratif à mi-temps affecté au service archives du siège social, que le salarié a refusé cette proposition au seul motif que le poste entraînait une modification substantielle de son contrat de travail, que le salarié n’apporte pas le moindre commencement de preuve de ce que l’employeur aurait été en mesure de lui proposer un poste d’employé administratif à plein temps ; Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »
(8) C. trav., art. L. 1225-4 : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
(9) Cass. soc., 3 nov. 2016, no 15-15.333 : « Mais attendu qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu’il ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir le contrat ;
Et attendu qu’ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l’article L. 1225-4 du code du travail, la cour d’appel, qui en a exactement déduit que le licenciement était nul, n’avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante. »
(10) Cass. soc., 12 déc. 2018, no 17-20.801 : “(…) Qu’en statuant ainsi alors que, même si la salariée ne pouvait exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire était dû jusqu’à la présentation de la lettre de licenciement (…)”
