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510-24 Réagir aux incidents de séance – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Relations avec les IRP
Partie V –
Agir avec le CHSCT
Thème 510 –
Fonctionnement

510-24 Réagir aux incidents de séance – Préparer la décision

La gestion des incidents de séance lors des réunions du CHSCT nécessite une certaine expérience, et quelques connaissances préalables car, au-delà du risque juridique (entrave au fonctionnement du CHSCT), le climat des relations sociales dans l’entreprise est en partie en jeu.

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

Lieu de la réunion

Avant même que commence la réunion du CHSCT, le lieu de celle-ci peut être une source, sinon de conflit, du moins d’opposition.

C’est, bien sûr, le président du CHSCT qui décide de la salle et de son installation. Le choix dépend :

  • de la culture de l’entreprise, c’est-à-dire des usages en vigueur ;
  • du ton que le président veut donner aux réunions.

Il est habituel d’opter pour une salle de réunion classique.

Sauf disposition contraire du règlement intérieur ou d’un accord collectif éventuellement applicable, rien n’interdit non plus de changer de lieu de réunion d’un mois sur l’autre. Cette solution peut être justifiée, par exemple, si le périmètre du CHSCT englobe des implantations géographiques distinctes, et qu’il paraît opportun de « rapprocher » périodiquement l’institution des salariés qu’elle représente.

Cette solution suppose que la convocation mentionne clairement le lieu où se tiendra la séance (et, éventuellement, les modalités de déplacement s’il s’agit d’un lieu inhabituel), faute de quoi le président pourrait être accusé d’avoir indirectement porté obstacle au bon fonctionnement du CHSCT par des convocations insuffisamment précises.

Recensement des participants et détermination des personnes ayant voix délibérative

Avant de débuter la réunion, il convient de s’assurer des personnes présentes et de déterminer les personnes ayant voix délibérative, ce qui n’est pas le cas, par exemple, des éventuels remplaçants (non prévus par les dispositions légales) qui assisteraient à la réunion sans remplacer de titulaire, ou encore des représentants syndicaux au CHSCT.

Cette opération est utile pour la détermination des conditions de majorité lors de l’adoption de décisions ou de résolutions par le CHSCT, qui se prononce à la majorité des membres présents (1).

Assistance réduite

Que se passe-t-il si le CHSCT est fortement réduit, par exemple quand il n’y a qu’un ou deux membres présents ?

La réunion peut néanmoins avoir lieu, la loi n’imposant pas la présence d’un nombre minimal de personnes, c’est-à-dire de quorum (2).

En réalité, le président peut choisir. Il peut, s’il le souhaite, maintenir la réunion et soumettre au vote tout sujet qui en suppose un. Il peut, au contraire, proposer aux membres présents de reporter la réunion. Mais si les membres présents du CHSCT refusent le report, la réunion devra se tenir. Afin de lever toute ambiguïté, cette décision peut être matérialisée par un vote de la délégation du personnel.

Attention !

S’il procède à une consultation importante un jour où la délégation du personnel est réduite, le processus de consultation risque de paraître moins légitime.

Toutefois, il peut être important de poursuivre la réunion comme initialement prévu, lorsque l’absentéisme des élus est lié, non pas à une cause involontaire (période de vacances, épidémie de grippe, etc.), mais à une absence volontaire marquant l’opposition des intéressés.

En revanche, la réunion ne peut valablement se tenir lorsqu’aucun des membres du CHSCT ayant voix délibérative n’est présent. Une telle carence doit être relevée par procès-verbal (3).

Assistance de l’employeur

L’assistance de l’employeur ou de son représentant au cours des réunions du CHSCT n’est pas légalement prévue par le Code du travail, qui se borne à faire mention de la présence du chef de service de sécurité (4). L’employeur ne peut donc exiger d’être assisté par d’autres collaborateurs, et un refus de la représentation du personnel constitue, sans doute, un obstacle à leur présence. Cependant, une telle faculté aura pu être envisagée dans un accord collectif ou un éventuel règlement intérieur du CHSCT. Celle-ci peut aussi résulter d’une décision ad hoc du CHSCT. Là encore, toute ambiguïté pourra être levée par un vote de la délégation du personnel.

Participation d’un tiers à la réunion

Le CHSCT peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée et qui peut, dès lors, avoir vocation à participer à la réunion (5). Une décision du CHSCT doit intervenir préalablement sur ce point (6). L’employeur ne peut donc refuser une telle présence sans avoir consulté le CHSCT.

Plus largement, la question de la présence d’un tiers semble faire l’objet d’une jurisprudence hésitante. En effet, il a été ainsi décidé, au sujet du comité d’entreprise :

  • qu’une majorité ne peut inviter des personnes étrangères au comité sans l’accord de l’employeur (7) ;
  • et que l’employeur, qui s’oppose à ce que la réunion du comité d’entreprise se tienne à la date initialement fixée, ne commet pas un délit d’entrave dès lors qu’une personne invitée par le comité, sans l’accord du président, se trouvait présente et que le comité avait été reconvoqué pour une séance ultérieure sur le même ordre du jour (8).

Mais la Cour de cassation a également décidé que la présence d’une personne étrangère chargée d’assister le secrétaire sur simple accord majoritaire du comité était possible :

  • le comité peut ainsi décider d’autoriser la présence à ses réunions d’une secrétaire sténodactylographe, non-membre du comité, chargée de dresser matériellement le procès-verbal des séances (9) (10) ;
  • l’employeur qui s’oppose à la présence d’une personne chargée d’assister le secrétaire du CE, lors des séances du comité, commet un délit d’entrave (11).

Face à ces solutions jurisprudentielles hésitantes et anciennes, il convient d’être modéré dans l’appréciation de l’incident provoqué par la présence d’un tiers. Des arguments peuvent toutefois être avancés pour tenter de convaincre le CHSCT :

  • cette possibilité est encadrée par les dispositions légales (caractère occasionnel et personne de l’établissement : voir supra) ;
  • la présence d’un tiers ne pourrait pas davantage être imposée par l’employeur ;
  • le respect de la confidentialité l’interdit.

Règlement de la question de l’enregistrement des débats et de la présence de téléphones portables

Une séance du CHSCT est une réunion à huis clos. Mais c’est aussi une réunion dont il faudra rendre compte dans un procès-verbal, sachant que la réalisation dudit procès-verbal relève à la fois du privilège et de la responsabilité du secrétaire du CHSCT.

Les débats seront-ils enregistrés ? Pris en sténographie par une personne étrangère au CHSCT ? Autorisera-t-on chaque membre du CHSCT à utiliser son propre magnétophone… voire son caméscope ?! L’intérêt de la question est renouvelé avec le développement de smartphones intégrant de telles facultés d’enregistrement audio et vidéo. Il peut, plus largement, paraître justifié de proscrire les téléphones portables car, en cas d’information confidentielle, il est très aisé d’envoyer un SMS à l’extérieur ou d’enregistrer les débats à l’insu des participants, l’infraction étant difficile à détecter ou à prouver.

La question de l’enregistrement des débats peut être réglée par le règlement intérieur du CHSCT (voire par un accord collectif), ce qui est la solution idéale car elle évite les discussions à chaque séance. Il peut donc être suggéré, en début de mandat, de le mentionner dans le règlement intérieur du CHSCT s’il existe, ou de procéder à l’amendement de ce règlement à tout moment du mandat de l’institution. A défaut, la question doit être soumise au vote à chaque réunion, avec des résultats qui pourront varier selon la composition du CHSCT. Ni le président, ni le secrétaire du CHSCT, ne peut imposer une décision en ce sens. Le consentement de la majorité des membres ayant voix délibérative doit être recueilli.

Remarque :Avant que la question ne soit organisée par la loi, la chambre criminelle de la Cour de cassation a, au sujet du comité d’entreprise, appliqué un principe de réciprocité. Elle a estimé qu’à partir du moment où le secrétaire du comité disposait d’un magnétophone, il ne pouvait être refusé à l’employeur de procéder, lui aussi, à l’enregistrement des débats avec son propre appareil (12).

Refus d’adoption du procès-verbal de la précédente séance

Les dispositions légales ne prévoient pas l’adoption du procès-verbal par le CHSCT. Toutefois, afin de prévenir les litiges relatifs à sa rédaction, il est recommandé de le faire approuver par les membres du CHSCT. Il est ainsi d’usage, dans certaines entreprises, de commencer la réunion en faisant approuver le procès-verbal de la réunion précédente.

Si les membres du CHSCT refusent de ratifier en l’état le procès-verbal établi par le secrétaire, il convient de leur demander s’ils ont des modifications à apporter (rectification, adjonction ou suppression) par rapport au texte présenté par le secrétaire. Le président peut également faire part des modifications qu’il souhaite voir apporter. Une fois les rectifications effectuées, il peut être procédé au vote pour approuver le texte définitif.

L’établissement de ce procès-verbal est obligatoire.

Bouleversement dans l’ordre du jour

Sauf exception, le président du CHSCT doit aborder les points mis à l’ordre du jour dans l’ordre qui a été arrêté entre le secrétaire et lui-même.

Mais comment réagir lorsque ce sont les membres du CHSCT qui veulent bousculer cet ordre ou aborder un point qui n’a pas été inscrit à l’ordre du jour ?

Modification de l’ordre des points inscrits au débat

L’employeur qui, sauf motif légitime, intervertit l’ordre du jour commet un délit d’entrave (13).

Logiquement, les membres du CHSCT sont également tenus de respecter cet ordre qui a été élaboré en accord avec le secrétaire du CHSCT.

Si la majorité des membres du CHSCT demande un changement dans le déroulement de l’ordre du jour, le président peut, selon ce qui lui convient le mieux :

  • refuser, en invoquant le parallélisme des formes : puisque, lui, est tenu de suivre le déroulé préétabli de la réunion, cette contrainte doit également s’imposer aux représentants du personnel ;
  • accepter, sous réserve de l’accord du secrétaire du CHSCT, coresponsable de l’ordre du jour.

Adjonction par les élus d’un point non prévu

L’employeur n’est pas obligé d’accepter un sujet inopiné (il ne peut d’ailleurs lui-même imposer aux débats une question non inscrite à l’ordre du jour, à peine d’entrave). Toutefois, la Cour de cassation admet la validité d’une délibération si elle porte sur un point non inscrit à l’ordre du jour mais présentant un lien (même implicite) avec l’une des questions abordées (14).

Comment décider qu’une question est reliée à un point abordé ? Le président doit se demander s’il est en mesure de donner la réponse, s’il dispose des documents lui permettant d’éclairer le CHSCT, et si celui-ci a eu connaissance de tels documents à l’avance. Si tel n’est pas le cas, il faut refuser de répondre et proposer au CHSCT d’ajourner à une réunion ultérieure, fût-elle extraordinaire sur ce point.

Enfin, l’employeur ne devrait pas accepter d’ajouter un point à l’ordre du jour qui n’aurait pas été initialement prévu – sauf peut-être si la demande est acceptée à l’unanimité et/ou en cas de réelle urgence – car il pourrait lui être fait grief d’avoir procéder à l’étude d’une question sur laquelle les membres du CHSCT n’ont pas eu le temps de réflexion nécessaire, préalablement à la réunion (puisque l’ordre du jour et les documents y afférents sont normalement transmis 8 jours avant). La délibération ainsi intervenue pourrait être annulée.

Réagir à la désignation d’un expert

L’incident de séance que constitue la désignation d’un expert, en cas de risque grave ou de projet important, est abordé dans les études 530-14 et 530-15 : Faire face à la venue d’un expert du CHSCT.

Suspensions de séance

Premier cas de figure : le CHSCT quitte en bloc la séance dans un climat conflictuel

Le problème ne se pose évidemment que dans la mesure où l’ordre du jour n’a pas été épuisé. En particulier si, ce jour-là, l’employeur devait effectuer une consultation obligatoire ou présenter un rapport périodique.

Afin de permettre que cette consultation ait lieu ou que ce rapport soit communiqué, la meilleure solution consiste à reconvoquer les membres du CHSCT dans les jours qui suivent (en respectant cependant le délai de convocation de 8 jours, sauf cas exceptionnel dicté par l’urgence), en leur fournissant à nouveau l’ordre du jour accompagné d’une note introductive. Cette note introductive a pour objet de « dédouaner » le président par rapport à une éventuelle action en délit d’entrave.

Il est, par ailleurs, vivement recommandé de communiquer auprès du personnel soit par une campagne d’affichage sur les panneaux réservés à la direction, soit par une note jointe au bulletin de paie. Le personnel doit être informé, sans virulence et avec objectivité de ce qui s’est passé.

Deuxième cas de figure : une partie ou la totalité des élus demande une suspension de séance

Lorsque la demande de suspension de séance émane de la totalité des membres du CHSCT, cet incident n’en est pas un : il s’agit davantage d’une « pause », qui peut être nécessaire à chacun. Le rôle du président consiste à en donner la durée et à fixer l’heure de reprise.

Remarque :La demande de suspension de séance peut également avoir lieu le soir, l’ordre du jour n’étant pas épuisé mais les membres du personnel souhaitant ne pas poursuivre trop tard. Le président doit alors indiquer à quel moment, le plus rapproché possible (de préférence le lendemain), la réunion sera reprise.

Plus délicat est le cas où une partie seulement des représentants du personnel, une tendance syndicale, par exemple, souhaite suspendre la séance alors que les autres s’y opposent. Dans cette hypothèse, une seule solution : le vote.

Les représentants syndicaux éventuels peuvent proposer une suspension de séance, ils ne sauraient l’imposer.

Troisième cas de figure : le président souhaite suspendre la séance

Nombreuses sont les raisons pour lesquelles le président peut avoir besoin de suspendre la séance : la nécessité de se procurer un document demandé par un membre du CHSCT et que l’employeur juge pertinent de communiquer, celle de compléter une présentation en y ajoutant des chiffres ou des éléments supplémentaires, un appel de l’extérieur quel qu’il soit.

C’est une prérogative de tout président de séance que de suspendre une réunion, et les membres du CHSCT ne peuvent s’y opposer. Il est toutefois recommandé au président de motiver toute suspension et de ne pas multiplier ce genre d’incidents pour ne pas être accusé de dérobade. Il est préférable de les écourter le plus possible, pour que les débats reprennent et que l’ordre du jour soit épuisé.

Attention !

Le président doit se reporter impérativement aux dispositions du règlement intérieur sur la question.

Situation pendant la suspension

La suspension de la réunion plénière décharge le président de ses devoirs. Il ne peut être tenu pour responsable de ce qui se passe entre les représentants du personnel pendant ce temps-là. Il ne peut, par exemple, lui être tenu rigueur du fait que les élus ont souhaité délibérer entre eux en tenant à l’écart les représentants syndicaux. Il ne peut pas plus lui être reproché d’avoir laissé les listes syndicales se reformer et leurs membres s’entendre entre eux sur la tactique à adopter.

Retour en séance

Lorsque le temps imparti pour la suspension est terminé, le président peut rouvrir les débats même si tous les membres initialement présents n’ont pas repris leur place autour de la table.

Si, parmi les nouveaux absents, se trouve le secrétaire du CHSCT ou le secrétaire de la séance, il convient de nommer un nouveau secrétaire pour assurer le compte-rendu de la fin des débats.

Même s’il ne reste qu’un seul membre titulaire du CHSCT pour faire face à l’employeur, la délibération est régulière et l’unique représentant du personnel présent peut valablement émettre un avis (15).

Attention !

En cas de refus par un titulaire de poursuivre la réunion alors qu’il a siégé en début de séance, celui-ci ne peut être regardé comme absent et son éventuel suppléant ne peut le remplacer. En effet, quitter la séance délibérément fait partie des moyens d’exprimer une opinion. On ne peut pas à proprement parler d’absence. Pour clarifier la situation, il peut être envisagé de demander expressément au titulaire, au moment de son départ, s’il souhaite se faire représenter par son éventuel suppléant.

Inscription dans le procès-verbal

Il est souhaitable que les suspensions de séance, leur ou leurs initiateurs, leur date et leur durée soient inscrits dans le procès-verbal du CHSCT. Le compte-rendu se doit, en effet, de refléter avec fidélité le déroulement des réunions.

Au cas où le secrétaire du CHSCT, seul responsable de l’établissement du procès-verbal, négligerait cette mention, il est conseillé au président, dans un premier temps, de lui demander de réparer cet oubli et, dans un second temps, si le secrétaire persiste à ne pas faire état de ces suspensions, de le prévenir qu’il n’adoptera pas le procès-verbal sans cette précision.

Ecarts de langage

Dans cette circonstance, le président n’a pas beaucoup de ressources si ce n’est, d’abord, d’essayer de calmer les esprits, ensuite, en désespoir de cause, de suspendre la séance. En effet, l’employeur n’a que peu de prise sur les représentants du personnel qui se laisseraient aller à des injures ou des accusations. S’il est envisageable, en théorie, d’engager une action pénale pour diffamation ou injure non publiques (16), l’opportunité d’une telle action paraît faible, de même que ses chances de succès. Il ne peut pas les menacer d’une action en diffamation car des propos ne peuvent être regardés comme diffamatoires quand ils ne sont pas tenus dans un lieu public. Or, le CHSCT n’est pas un lieu public mais un lieu privé dans lequel on est contraint de tolérer une certaine liberté d’expression.

Par ailleurs, il n’est pas question que l’employeur use de son pouvoir disciplinaire à l’égard d’un salarié au moment où celui-ci agit dans le cadre de son mandat de représentant du personnel. Autant les débordements verbaux intervenus dans le cadre de l’exécution du contrat de travail lui permettraient d’engager une sanction disciplinaire, autant il est inenvisageable de le sanctionner pour son attitude dans le cadre de l’exercice de son mandat.

Police des débats

Tant les membres élus que ceux présents à titre consultatif ont le droit d’exprimer leur avis sur les questions abordées. Chaque participant doit pouvoir s’exprimer librement. Mais la liberté de parole n’autorise aucun participant à tenir des propos injurieux ou diffamatoires : une telle faute pourrait mettre en cause la responsabilité de son auteur (voir infra).

Le président du CHSCT assure la « police des débats », c’est-à-dire qu’il organise la discussion et assure le bon déroulement de la réunion, sans perturbations. Il lui appartient notamment de veiller à ce que l’ensemble des membres du CHSCT sans exception puisse s’exprimer librement, notamment en accordant la parole à un membre malgré l’opposition d’une majorité.

Le président peut également mettre fin à des interventions sans rapport avec l’objet de la réunion ou avec le domaine de compétence du CHSCT (à savoir, les questions de santé au travail et de conditions de travail), par exemple des revendications salariales ou des commentaires sur des sujets absents de l’ordre du jour, et recentrer ainsi les débats. De même une intervention qui reprendrait des questions et avis déjà précédemment exprimés en réunion peut être écourtée.

Si les débats peuvent parfois être précédés de déclarations préalables des membres ou représentants syndicaux, il importe que ces déclarations n’empiètent pas sur le temps de la réunion et restent en rapport avec l’ordre du jour ou le fonctionnement du CHSCT.

Envahissement de la salle des débats

En période de climat social défavorable, il peut arriver que des salariés contestataires envahissent la salle où se tient la séance, en vue de la perturber. Le président, dans un tel cas, a plusieurs options :

  • soit il patiente, parlemente avec les manifestants ;
  • soit, s’il en a les moyens, il fait évacuer les locaux en employant la fermeté (attention aux répercussions en matière de communication) ;
  • soit il suspend la séance et informe les membres du CHSCT qu’il leur communiquera par courrier (électronique ou classique) la nouvelle date et le nouvel horaire pour la poursuite de la réunion ;
  • soit il déplace la réunion en changeant de local (il faut, bien entendu, avoir la capacité de sortir de la salle) ;
  • soit il décide qu’il a été mis dans l’impossibilité de consulter le CHSCT et met fin à la séance en informant que la prochaine sera celle du trimestre suivant (sauf périodicité plus élevée).

La dernière solution n’est à choisir que dans la mesure où il n’y avait pas de sujet sensible à débattre.

Il est rare qu’un CHSCT soit « envahi » lorsqu’il n’y a pas de difficultés dans l’entreprise.

Généralement, ce genre de comportement correspond à des circonstances conflictuelles (menace de licenciement collectif, projet de restructuration, climat de souffrance au travail, etc.). Il convient de choisir plutôt des solutions diplomatiques.

Remarque :Il a été jugé que se rend coupable du délit d’entrave le salarié ayant fait irruption au cours de la réunion du CHSCT et refusant de quitter la salle, malgré l’injonction qui lui était faite par le président, son intrusion ayant rendu impossible la continuation des débats et ayant contraint le président à lever la séance (17).

Les risques encourus

Toute action de l’employeur ayant pour objet ou pour effet d’entraver le fonctionnement normal du CHSCT peut être constitutive d’un délit d’entrave. La mise en œuvre de mesures jugées illicites pourrait être annulée (et, préalablement, suspendue par le juge des référés). Eventuellement, une atteinte à l’exercice des prérogatives des CHSCT pourrait être caractérisée, matérialisant un délit d’entrave (18).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 4614-2 : « Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux.

Les décisions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail portant sur ses modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux ainsi que ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

Le président du comité ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. »

(2) Rappr. Cass. soc., 30 sept. 2009, no 07-20.525 : La délibération prise par un seul des membres du comité d’entreprise, à la suite du départ des autres membres est régulière.

(3) CA Grenoble, 21 déc.1988, no 1510/88, Bertrand : Le chef d’entreprise n’ayant aucun moyen de contrainte pour obliger les membres du comité d’hygiène et de sécurité à participer aux réunions, aucune infraction ne peut être relevée à son encontre dès lors que les membres ont été régulièrement convoqués et qu’un procès-verbal de carence a été dressé en raison de leur absence.

(4) C. trav., art. R. 4614-3 : « L’ordre du jour de la réunion du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l’inspecteur du travail huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence.

Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l’article L. 2323-31, l’ordre du jour et, le cas échéant, les documents s’y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

L’ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. »

(5) C. trav., art. L. 4612-8-2 : Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’établissement qui lui paraîtrait qualifiée.

(6) Cass. crim., 7 déc.1982, no 82-90.370 : Il entre dans la mission d’un délégué syndical de veiller, dans l’intérêt des travailleurs qu’il représente, à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise, même lorsqu’il existe un comité d’hygiène et de sécurité. Il n’appartient pas, dès lors, au chef d’entreprise, de se faire juge de la régularité de la présence d’un délégué syndical à la réunion annuelle des représentants des comités d’hygiène et de sécurité des établissements d’une même entreprise, à laquelle il a participé sans qu’aucune contestation ait été soulevée, l’opportunité de sa présence ne pouvant, le cas échéant, être appréciée que par un vote des membres des comités.

(7) Cass. soc., 22 nov. 1988, no 86-13.368 : Attendu cependant que si le président du comité d’entreprise ne peut imposer à la majorité de ses membres la présence de tiers aux réunions de cet organisme, cette même majorité ne peut davantage inviter des personnes étrangères au comité sans l’accord de l’employeur.

(8) Cass. crim., 26 avr. 1988, no 86-93.566 : Le chef d’entreprise, président du comité d’entreprise, est en droit de s’opposer à la présence de membres étrangers audit comité. En effet, la composition du comité d’entreprise a été définie par le législateur et, exceptions faites des cas où celui-ci a prévu la présence aux réunions de personnes non membres du comité, une telle présence n’est envisageable que si elle repose sur un consensus de l’ensemble des membres titulaire de cet organisme. Il ne saurait donc être reproché au chef d’entreprise le délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise, alors qu’en exigeant le strict respect des textes, il ne cherchait qu’à assurer le fonctionnement légal de l’institution.

(9) Cass. soc., 27 nov. 1980, no 78-15.447 : Si le secrétaire du comité d’entreprise a la responsabilité de l’établissement des procès-verbaux, il peut néanmoins se faire assister dans cette tâche, avec l’accord du comité, par une salariée de l’entreprise chargée de prendre les délibérations en sténographie.

(10) Cass. soc., 7 janv. 1988, no 85-16.849 : Attendu cependant que le membre du comité qui est désigné comme secrétaire, et a, à ce titre, la responsabilité de l’établissement des procès-verbaux, peut se faire assister dans cette tâche par un salarié du comité avec l’accord majoritaire de cet organisme.

(11) Cass. crim., 30 oct. 1990, no 87-83.665 : Attendu qu’en l’état de ces motifs, et alors, d’une part, qu’il ressortait du procès-verbal de l’inspection du Travail et des propres conclusions du prévenu que celui-ci s’était opposé à la présence, aux séances du comité, de la sténodactylographe employée par cet organisme et admise à ses réunions par un vote, et d’autre part, que le membre du comité d’entreprise ou d’établissement qui est désigné comme secrétaire et a, à ce titre, la responsabilité de la rédaction des procès-verbaux, peut se faire assister dans cette tâche par un salarié du comité avec l’accord majoritaire de cet organisme, les juges du second degré n’ont pas justifié leur décision.

(12) Cass. crim., 4 févr. 1986, no 84-92.809 : Attendu que pour relaxer X…. des fins de la poursuite, la Cour d’appel, infirmant la décision des premiers juges, relève essentiellement qu’il avait demandé au secrétaire du comité qui utilisait un magnétophone pour établir des procès-verbaux des séances de lui communiquer certaines bandes magnétiques en faisant valoir que ses propos avaient été déformés ; qu’un refus lui ayant été opposé le prévenu avait décidé d’enregistrer, lui aussi, les délibérations du comité à l’aide d’un magnétophone personnel ; que l’arrêt ajoute qu’aucune disposition légale ou réglementaire n’interdit un tel enregistrement qui ne saurait être considéré en soi comme constitutif d’une entrave au fonctionnement de l’institution représentative dont les membres conservaient une entière liberté d’expression (solution un peu surprenante en l’espèce).

(13) Cass. crim., 25 mai 1983, no 82-92.280 : Attendu qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué que, le 11 octobre 1978, Y…., Président du Conseil d’administration de la société C.I.I. Honeywell-Bull, a, lors d’une réunion du comité central d’entreprise, décidé, en cours de séance, la modification de l’ordre du jour, en dépit de la volonté de ses membres exprimée par un vote unanime ; que cette modification portait sur l’ordre dans lequel les questions inscrites devaient être traitées ;

Attendu que, pour déclarer ce fait constitutif d’entrave au fonctionnement régulier du Comité central d’entreprise, la Cour d’appel relève que l’ordre du jour de la réunion, arrêté par le chef d’entreprise et par le secrétaire du comité, conformément aux dispositions de l’article L. 434-4 du Code du travail, ne pouvait être modifié unilatéralement par le Président en dépit de l’opposition manifestée par ses membres ; que l’élément intentionnel de l’infraction résulte de la volonté du prévenu de méconnaître un ordre du jour dont le respect lui avait été rappelé dans les formes prévues par la loi ;

Attendu cependant que la Cour d’appel a laissé sans réponse les conclusions du prévenu, régulièrement versées aux débats, par lesquelles ce dernier faisait valoir qu’en raison du retard pris dans le déroulement de la réunion, indépendamment de sa volonté, il avait été contraint pour permettre l’examen de tous les problèmes inscrits à l’ordre du jour et étrangers les uns aux autres, de donner la priorité à l’étude d’une question qui nécessitait l’audition d’un cadre, impérativement obligé, du fait de ses fonctions, à quitter la réunion à bref délai ; que s’il est de principe que la violation volontaire, par le chef d’entreprise des dispositions du Code du travail, réglant ses rapports avec les représentants du personnel, suffit à caractériser l’élément intentionnel de l’infraction, il n’en demeure pas moins qu’en l’espèce, à les supposer démontrées les circonstances invoquées par le prévenu pouvaient être de nature à apporter la pleine justification de sa décision ; que les juges avaient, en conséquence, le devoir d’en apprécier la valeur ainsi qu’il le leur était expressément demandé.

(14) Cass. soc., 13 nov. 2007, no 06-13.205 ; Cass. soc., 22 janv. 2008, no 06-18.979 : Sont licites les délibérations relatives à des questions non expressément inscrites à l’ordre du jour mais qui avaient un lien implicite mais nécessaire avec la question inscrite à l’ordre du jour.

(15) Cass. soc., 30 sept. 2009, no 07-20.525 : La délibération prise par un seul des membres du comité d’entreprise, à la suite du départ des autres membres est régulière.

(16) C. pén., art. R. 621-1 : La diffamation non publique envers une personne est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe. La vérité des faits diffamatoires peut être établie conformément aux dispositions législatives relatives à la liberté de la presse ; C. pén., art. R. 621-2 : L’injure non publique envers une personne, lorsqu’elle n’a pas été précédée de provocation, est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe.

(17) CA Poitiers, 18 sept. 1987, no 408/87, Pilon : Est constitué le délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT lorsqu’un salarié, non membre de cette assemblée, investit avec de nombreux collègues, la salle dans laquelle celle-ci s’est réunie, refuse de la quitter malgré les injonctions du président et empêche les travaux de continuer.

(18) C. trav., art. L. 4742-1 : « Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre IV de la deuxième partie relatives à la protection des représentants du personnel à ce comité, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Le fait de porter atteinte au fonctionnement régulier du comité est puni d’une amende de 7 500 €.. »