510-11 Licencier pour cause personnelle – Comment procéder ?

Quelles sont les heures de sortie autorisées ?Pendant des années, les heures de sortie des malades ont été autorisées de 10 h à 12 h et de 16 h à 18 h. Les médecins ne pouvaient déroger à ces horaires que pour des cas très exceptionnels.

Cette règle a changé depuis la loi n^o 2004-810 du 13 août 2004 et le décret n^o 2007-1348 du 12 sept. 2007 : les médecins peuvent choisir une plage horaire, celle-ci ne devant pas dépasser trois heures consécutives par jour. Il convient donc de regarder dans l’arrêt de travail sur quelle plage horaire il est possible de convoquer le salarié, sachant que, sauf exception (nécessité de recevoir des soins ou d’effectuer des examens médicaux), le salarié doit en principe être à son domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures.

Incidence de la faute grave commise en cours de préavisSi le salarié commet, alors qu’un licenciement lui a déjà été notifié, une faute grave pendant l’exécution de son préavis, il conserve le droit à l’indemnité de licenciement acquise lors de la notification de ce dernier (37).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 8 févr. 2011, n^o 09-40.027 : « (…) Mais attendu que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d’appel a exactement retenu que l’envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost », qui permet de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement (…) »

(2) Cass. soc., 28 févr. 2018, n^o 16-19.934 : « (…) Et attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la salariée avait reçu sa convocation à l’entretien préalable en main propre le 5 juin 2013, peu important l’absence de remise d’un récépissé dès lors qu’il est établi qu’elle a été régulièrement convoquée audit entretien (…) »

(3) Cass. soc., 23 juill. 1990, n^o 80-60.233 : « Mais attendu (…) qu’après avoir énoncé que[X] avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée envoyée (…) à l’adresse qu’il avait lui-même indiquée à son employeur et qu’il avait été avisé de la présentation de cette lettre par La Poste (…), le juge du fond en a déduit exactement que la convocation avait été régulière puisqu’il ne peut dépendre du destinataire d’une lettre d’empêcher, par son refus de la recevoir ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure.(…) »

(4) CA Paris, 17 févr. 1982, Société Ide c/ Bouedane.

(5) Cass. soc., 16 janv. 1985, n^o 83-44.943 : « (…) Mais attendu d’une part, que la cour d’appel, après avoir constaté l’inexécution par le salarié de ses obligations contractuelles pour une durée indéterminée du fait de son incarcération, a énoncé qu’il ne résultait pas des éléments de la procédure que M.[X] se soit présenté pour reprendre son travail dès sa libération et que la non-reprise immédiate du poste de travail à l’issue de l’incarcération constituait une faute grave justifiant le licenciement immédiat ; que, d’autre part, elle a relevé que l’expédition des lettres de licenciement à une adresse où le salarié ne pouvait être touché rendait irrégulière la procédure de licenciement et qu’elle lui a alloué une somme de ce chef ; qu’il s’ensuit que le moyen n’est pas fondé.(…) »

(6) Cass. soc., 31 oct. 1989, n^o 87-40.309 : « (…) Attendu qu’il résulte du premier de ces textes que la convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit indiquer l’objet de cet entretien ; Attendu que pour débouter M.[X] de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de la procédure légale de licenciement, l’arrêt a énoncé qu’ayant été dûment averti qu’il serait débattu d’une sanction à lui infliger éventuellement et qu’ayant été mis à même de se faire assister par un membre du personnel, il n’apportait pas la preuve qu’il ait subi un préjudice quelconque du fait que l’article L. 122-41 du Code du travail ait été visé par erreur dans sa convocation ; Qu’en statuant ainsi, alors que la convocation adressée à M.[X] ne contenait pas l’indication non équivoque qu’un licenciement pouvait être envisagé par l’employeur et alors que la violation des formes du licenciement devait entraîner une condamnation, fût-elle de principe, la cour d’appel a violé le second des textes susvisés.(…) »

(7) Cass. soc., 20 oct. 2009, n^o 08-42.155 : « (…) la cour d’appel qui a fait ressortir que l’employeur ne justifiait d’aucunes circonstances particulières rendant impossible l’organisation de l’entretien préalable au siège social de l’entreprise ou au lieu d’exécution du travail, a légalement justifié sa décision (…) »

(8) Cass. soc., 13 mai 2009, n^o 07-44.245 : « (…) Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande de Madame (…) fondée sur l’irrégularité de la procédure de licenciement ; Aux motifs que le seul fait que le lieu de l’entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation du 2 mai 2002 ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice au salarié dès lors que le GIE n’a qu’un seul établissement où sont concentrés toutes ses activités ;

Alors qu’en application de l’article R. 122-2-1 du Code du travail la lettre prévue à l’article L. 122-14 précise le lieu de l’entretien ; que le non-respect d’une formalité de la procédure de licenciement entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice que le juge doit réparer (…) »

(9) Rép. min. JO AN, 10 août 1974.

(10) C. trav., art. L. 1232-2 : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

(11) Cass. soc., 20 déc. 2006, n^o 04-47.853 : « Attendu que, selon ce texte, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ; qu’il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ; d’où il suit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable ;

« Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt attaqué énonce que le délai de convocation à l’entretien préalable a été respecté puisque ladite convocation a été présentée à la salariée le samedi 28 mars 1998 et que l’entretien a eu lieu le vendredi 3 avril 1998, soit le sixième jour ouvrable après la présentation de la lettre ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que le dimanche 29 mars 1998 n’était pas un jour ouvrable de sorte que l’entretien préalable ne pouvait avoir lieu avant le samedi 4 avril 1998, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(12) C. trav., art. L. 1231-1 : « Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

(13) Cass. soc., 24 nov. 2010, n^o 09-66.616 : « (…) En cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (…) »

(14) Cass. soc., 29 janv. 2014, n^o 12-19.872 : « (…) lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) ».

(15) Cass. soc., 21 sept. 2005, n^o 03-44.810 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont relève l’employeur et en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise, a tiré les conséquences de cette constatation, sans encourir les griefs des moyens, en déterminant le montant de l’indemnisation du salarié sur le fondement de l’article L. 122-14-5 du Code du travail ; que les moyens ne sont pas fondés (…) »

(16) C. trav., art. L. 1232-4 : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. » ;

C. trav., art. D. 1232-5 : « La liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. »

(17) Cass. soc., 21 janv. 2009, n^o 07-42.985 : « (…) Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas l’adresse de la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée ce qui entraînait pour le salarié un préjudice qu’elle devait réparer, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

(18) Cass. soc., 19 févr. 2002, n^o 00-40.657 : « (…) Attendu que pour dire que la procédure de licenciement de M.[X] était irrégulière[…], la cour d’appel énonce que la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne inscrite sur une liste quand il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable envoyée à M.[X] par la société[Y] se bornant à indiquer la possibilité d’assistance par un autre salarié de l’entreprise, la procédure est entachée d’irrégularité.(…) »

(19) Cass. soc., 25 sept. 2012, n^o 11-10.684 : « (…) la cour d’appel, qui a constaté que la personne s’étant présentée à l’entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n’avait pas, malgré la demande en ce sens de l’employeur, justifié de cette qualité, en a déduit à bon droit qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir refusé sa présence (…) »

(20) Cons. constit., 14 mai 2002, déc. n^o 2012-242 QPC : « (…) Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (…) » ;

Cass. soc., 16 janv. 2019, n^o 17-27.685 : « (…) Mais attendu qu’il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ; Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en application des dispositions de l’article D. 1453-2-7 du code du travail issues du décret n^o 2016-975 du 18 juillet 2016, a statué à bon droit (…) » ;

Cass. soc., 14 sept. 2012, n^o 11-21.307 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’existence du mandat de conseiller prud’homal n’avait pas été porté à la connaissance de l’employeur, bien que ce dernier ait fait part à l’intéressé de son intention de le mettre à la retraite lors d’un entretien qui a eu lieu le 8 septembre 2003, ce dont il résultait que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(21) Cass. soc., 6 févr. 2013, n^o 11-23.738 : « (…) si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ; Attendu, ensuite, que c’est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d’appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu’il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 (…) »

(22) Cass. soc., 25 sept. 2013, n^o 11-25.884 : « (…) les dispositions invoquées par le moyen ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond (…) ».

(23) Cass. soc., 10 janv. 2017, n^o 15-13.007 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise, ce dont il résultait qu’il avait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (…) »

(24) C. trav., art. L. 1232-6 : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (…) ».

(25) Cass. soc., 16 juin 2009, n^o 08-40.772 : « (…) l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du Code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (…) »

(26) Cass. soc., 23 oct. 2013, n^o 12-12.700 : « (…) Qu’en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, alors que l’irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé (…) »

(27) Cass. soc., 6 mai. 2009, n^o 08-40.395 : « (…) la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (…) »

(28) C. trav., art. L. 1332-2 : « (…) La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

(29) C. trav., art. L. 1232-6 : « [Cette lettre] ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (…) »

(30) Cass. soc., 11 juill. 2012, n^o 10-28.798 : « (…) la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire (…) »

(31) Cass. soc., 26 avril 2017, n^o 15-25.204 : « (…) Attendu que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ; qu’il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise (…)

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 7 déc. 2011, n^o 10-30.222 : « (…) la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(32) Cass. soc., 2 mars 2011, n^o 09-67.237 : « (…) Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et condamner la société (…) à payer aux salariés certaines sommes à titre de dommages-intérêts, la cour d’appel énonce que le travailleur temporaire est une personne étrangère à l’entreprise utilisatrice et qu’à supposer même que ce travailleur temporaire puisse ne pas être considéré comme personne étrangère à l’entreprise, la signature des lettres de licenciement « p » par M. (…) suppose qu’il a agi en vertu d’une délégation de pouvoir, laquelle au demeurant n’est pas démontrée ; Attendu cependant qu’un travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait pour mission l’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu’il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(33) Cass. soc., 28 sept. 2010, n^o 09-41.450 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel qui a constaté que la lettre de licenciement était signée par un adjoint du responsable des ressources humaines en charge de la gestion du personnel, et fait ressortir que celui-ci avait, dès lors, agi au nom de l’employeur, a légalement justifié sa décision (…) » ;

Cass. soc., 29 sept. 2010, n^o 09-42.296 : « (…) qu’en statuant ainsi, alors que le pouvoir reconnu à M. (…) de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emportait pouvoir de licencier au nom de ce dernier, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les textes susvisés (…) »

(34) Cass. soc., 13 juin 2018, n^o 16-23.701 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait été licencié par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à la société Oxbow France , la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit (…) »

(35) Cass. soc., 30 sept. 2010, n^o 09-40.114 : « (…) que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (…) »

(36) Cass. soc., 2 mars 2011, n^o 08-45.422 « (…) Mais attendu qu’après avoir constaté qu’aux termes des statuts de (), le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié de l’association et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l’accord du conseil d’administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l’association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d’administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences, la cour d’appel qui a décidé que le licenciement de M. (…) par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, n’encourt pas les griefs du moyen (…) »

(37) Cass. soc., 4 oct. 1990, n^o 88-43.274 : « (…) Attendu cependant que la faute grave survenue postérieurement au licenciement ne peut entraîner la perte du droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle prend naissance à la date de la notification du congé, même si son exigibilité est reportée à la fin du préavis (…) »

(38) C. trav., art. L. 1235-2, al. 1 à 4 : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. »

(39) C. trav., art. R. 1232-13 [licenciement pour motif personnel] : « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. » ;

C. trav., art. R. 1233-2-2 [licenciement pour motif économique] : « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

(40) D. n^o 2017-1820, 29 déc. 2017, établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement.

(41) Cass. soc., 29 nov. 1990, n^o 88-44.308 : « (…) Attendu que pour rejeter les demandes du salarié, qui avait reçu notification de son licenciement par une lettre (…) se bornant à viser « les fautes extrêmement graves » qu’il aurait commises, en paiement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au préavis et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel se fonde sur les pièces versées aux débats pour retenir contre l’intéressé (…) un ensemble de fautes graves (…) ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 18 avr. 1991, n^o 89-41.928 : « (…) Attendu que pour rejeter la demande du salarié qui avait reçu notification de son licenciement par une lettre se bornant à viser le non-respect d’une note de service, la cour d’appel se fonde sur des pièces versées aux débats pour retenir que le salarié avait insulté publiquement son supérieur hiérarchique ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait pas énoncé ce motif dans sa lettre de notification du licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(42) Cass. soc., 23 mai 2000, n^o 98-40.634 : « (…) Mais attendu, d’abord, qu’abstraction faite d’un motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d’appel a retenu que l’employeur avait considéré au jour du licenciement que la poursuite des relations de travail était envisageable ; qu’en l’état de ces constatations, et dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, elle a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause sérieuse.(…) »

(43) Cass. soc., 23 mai 2000, n^o 98-40.635 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel ayant constaté que dans la lettre de licenciement le motif était le manque de motivation de la salariée, elle en a exactement déduit que ce grief n’était pas matériellement vérifiable et présentait un caractère subjectif et que son imprécision équivalait à une absence de motifs, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.(…) »

(44) Cass. soc., 23 mai 2000, n^o 98-40.633 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel ayant constaté que dans la lettre de licenciement l’employeur s’était borné à énoncer que le motif était les « problèmes que vous nous occasionnez » », c’est à bon droit qu’elle a décidé que ce grief n’était pas matériellement vérifiable et que son imprécision équivalait à une absence de motif, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(45) Cass. soc., 26 janv. 2000, n^o 97-43.047 : « (…) Attendu que, pour décider que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, l’arrêt énonce que la perte de confiance alléguée dans la lettre de licenciement ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié[…] ; qu’en visant dans la lettre de licenciement, la perte de confiance, l’employeur a satisfait aux exigences de l’article L. 122-14-2 dès lors que le licenciement est effectivement motivé par cette perte de confiance ; qu’il appartient à l’employeur, compte tenu de ce qu’il s’agit d’un grief subjectif de justifier sa perte de confiance par des éléments objectifs qui n’ont pas à figurer dans la lettre elle-même, mais que l’employeur doit soumettre à l’appréciation du juge comme fondement du motif de licenciement allégué ;

« Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que c’est la lettre de licenciement elle-même qui doit comporter l’énoncé des faits objectifs sur lesquels le juge doit se prononcer et alors, d’autre part, qu’il résulte de ses propres constatations que la lettre de licenciement se bornait à faire référence à une perte de confiance, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(46) Cass. soc., 29 nov. 1990, n^o 88-44.308 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…)

« Casse et annule, mais seulement en ce que la cour d’appel a rejeté les demandes d’indemnité de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(47) A propos d’un restaurateur ayant licencié pour faute grave un de ses serveurs, qui refusait d’ôter ses boucles d’oreilles. Il est certain qu’une motivation moins maladroite, fondée sur l’insubordination du salarié et les désagréments occasionnés par sa tenue en regard de la renommée du restaurant et des témoignages des clients n’aurait pas conduit à la nullité du licenciement. En allant sur le terrain de la norme sexuée et du jugement de valeur, l’employeur s’est « tiré une balle dans le pied » : Cass. soc., 11 janv. 2012, n^o 10-28.213 : « (…) qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes », ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire. ».

(48) Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, n^o 96-40.199 : « (…) Attendu que pour décider que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave, l’arrêt retient que la lettre de licenciement satisfait aux exigences légales dès lors qu’elle fait clairement et directement référence aux motifs précis de licenciement énoncés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et que la référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, n^o 96-44.358 : « (…) Attendu que l’arrêt retient que la salariée ne peut prétendre que la lettre de licenciement ne comporte aucun motif alors qu’elle renvoie à la lettre de convocation à l’entretien préalable énonçant très précisément les faits reprochés ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et que la référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, n^o 97-40.423 : « Attendu que pour décider que l’employeur avait satisfait à l’exigence légale de motivation, la cour d’appel énonce que la lettre de licenciement renvoyait clairement aux raisons exposées dans le courrier de convocation à l’entretien préalable, qu’au surplus elle contenait une brève motivation faisant manifestement référence aux faits qui, étant matériellement vérifiables, constituaient un motif de licenciement suffisamment précis ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la référence dans la lettre de licenciement aux motifs contenus dans le courrier de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, et qu’à elle seule, la mention du litige opposant le salarié à une entreprise fournisseur était insuffisante pour satisfaire aux exigences légales, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

Cass. soc., 12 oct. 2000, n^o 98-43.456 : « Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel énonce essentiellement que l’article L. 1232-6 du Code du travail n’interdit pas une motivation par renvoi exprès à une missive précédente, telle que la mise à pied conservatoire visant précisément le ou les faits reprochés, dès lors que ce renvoi est précis et qu’aucune erreur n’est possible sur la nature des faits reprochés ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la seule référence dans la lettre de licenciement à des lettres antérieures énonçant les raisons du licenciement ne satisfait pas aux exigences légales dès lors qu’elles ne sont pas annexées à la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(49) Cass. soc., 10 oct. 2000, n^o 98-40.496 : « Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt attaqué[…] de l’avoir débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut d’énonciation d’un motif précis dans la lettre de licenciement, alors selon le moyen, que la cour d’appel qui a relevé que cette lettre ne contenait aucun motif et que la seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable jointe à la lettre de licenciement ne constitue pas l’énoncé d’un motif exigé par la loi, a violé l’article L. 122-14-2 du Code du travail ;

« Mais attendu que dès lors que la lettre de licenciement mentionne expressément qu’elle comporte en annexe l’énoncé précis des motifs du licenciement, la cour d’appel a décidé, à juste titre, qu’elle était motivée (…) »

(50) Cass. soc., 10 déc. 1985, n^o 8243.682 : « (…) Attendu que pour débouter l’employeur de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de délai-congé, la cour d’appel a énoncé que M.[X] n’avait pas exigé de M.[Y] qu’il exécute un préavis et n’était donc pas fondé à lui réclamer une indemnité ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la dispense d’exécution du prévis et la renonciation de l’employeur à son exécution par le salarié doivent résulter d’une manifestation de volonté non équivoque, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

Cass. soc., 10 avr. 1991, n^o 87-44.893 : « (…) Attendu que pour débouter la société[X] de sa demande en paiement de l’indemnité de délai-congé, le jugement a énoncé que le salarié avait donné sa démission[…] confirmée par la lettre du[…] dans laquelle il précisait qu’il avait été dispensé par l’employeur d’exécuter son préavis ; que cette lettre n’ayant reçu aucune réponse de la société, cette attitude équivalait à une dispense d’effectuer le préavis ;

« Qu’en statuant ainsi alors que la dispense d’exécution du préavis et la renonciation de l’employeur à son exécution par le salarié doivent résulter d’une manifestation de volonté non équivoque, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé (…) »

(51) C. trav., art. L. 1234-5 : « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2. »

(52) Cass. soc., 7 nov. 2006, n^o 05-42.323 : « Attendu, cependant, que si la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre (…) »

(53) Cass. soc., 15 déc. 1977, n^o 76-41.031 : « (…) Le conseil de prud’hommes a accordé à l’intéressé une indemnité à laquelle il n’avait pas droit, faute d’avoir acquis l’ancienneté suffisante à cet égard, dès lors que la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai congé ;

« Mais attendu que l’article R. 122-3-1 prévoit que dans le cas où ils expirent normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, les délais prévus par le livre I, titre II, chapitre II section II du Code du travail, sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant ; que la présentation de la lettre recommandée a donc eu lieu le lundi 16 juin 1975 date à laquelle[X] comptait six mois d’ancienneté et n’étant pas licencié pour faute grave devait recevoir une indemnité de préavis égale à un mois de salaire, aux termes de l’article L. 122-6.(…) »

(54) C. trav., art. L. 1234-1 : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

• 1º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
• 2º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;
• 3º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2^o et 3^o ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

(55) Cass. soc., 9 juill. 2003, n^o 01-43.410 : « (…) Et attendu, ensuite, que le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement nait à la date où le congédiement est notifié et que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date déterminent les droits du salarié ; qu’au jour de son licenciement, M. X… ayant moins de 60 ans et plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la cour d’appel a décidé, à bon droit, qu’il devait bénéficier de la majoration prévue par l’alinéa 4 de l’article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.(…) »

(56) Cass. soc., 8 mai 2000, n^o 99-43.091 : « (…) Attendu, cependant, que la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé, que celui-ci fasse suite à une démission ou un licenciement, ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail ;

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était pas tenu de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, qui correspondait à l’application normale de son contrat de travail, la cour d’appel, qui a retenu, à tort, que la demande de l’employeur n’était pas sérieusement contestable, a violé le texte susvisé. (…) »

(57) Cass. soc., 11 juill. 2012, n^o 11-15.649 : « (…) le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel (…) »

(58) C. trav., art. L. 1234-9 : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

(59) C. trav., art. R. 1234-2 : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

• 1º  Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
• 2º  Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

(60) Cass. soc., 9 nov. 2011, n^o 09-43.528 : « (…) lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge (…) »

(61) Cass. soc., 22 mars 2018, n^o 16-20.186 : « (…) Attendu que la durée des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise ;

Attendu que pour limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt retient que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise doit être amputée des périodes de suspension, aucune disposition de la convention collective ne prévoyant le contraire ;

Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté le caractère professionnel de la maladie, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(62) C. trav., art. R. 1234-4 : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• 1º  Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
• 2º  Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

(63) C. trav., art. R. 1234-1 : « L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

(64) Cass. soc., 26 sept. 2018, n^o 17-11.102 : « (…) Mais attendu que si le principe d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l’article L. 3123-13 du code du travail, dans sa rédaction applicable, impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s’appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 institue, pour la détermination du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, un plafond égal à dix huit mois de traitement, la cour d’appel, qui a préalablement appliqué la règle de proportionnalité pour le calcul de l’indemnité théorique de licenciement, en a, à bon droit, limité le montant par application du plafond conventionnel, non proratisé (…) »

(65) Cass. soc., 23 mai 2017, n^o 15-22.223 : « (…) le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (…) »

(66) C. trav., art. L. 1234-20, al. 1 : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. »;

Cass. soc., 19 déc. 2013, n^o 12-24.985 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n^o 2008-596 du 25 juin 2008, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; Et attendu que la cour d’appel, qui a, sans dénaturer le reçu pour solde de tout compte signé par la salariée, relevé que les demandes que celle-ci formulait devant elle ne concernaient pas les sommes qui étaient mentionnées sur ce reçu, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) ».

(67) Cass. soc., 14 janv. 2018, n^o 16-16.617 : « (…) Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé, d’abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu’une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n’était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l’article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) »

(68) C. trav., art. L. 1234-20, al. 2 : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

(69) Cass. soc., 20 févr. 2019, n^o 17-27.600 : « (…) Attendu cependant que, pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine (…) »

(70) C. trav., art. D. 1234-8 : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. »

(71) Cass. soc., 7 mars 2018, n^o 16-13.194 : « (…) Attendu que pour déclarer recevable la demande du salarié et condamner en conséquence la société à lui verser une somme à titre d’indemnité de mise à la retraite, l’arrêt retient, après avoir rappelé les termes des articles L. 1221-1 du code du travail et 2241 du code civil, que l’intéressé a signé son reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 puis a saisi la juridiction prud’homale du litige le 18 septembre 2009, soit avant l’expiration du délai de six mois mentionné spécialement par l’article L. 1234-20 du code du travail relatif à la dénonciation du reçu pour solde de tout compte et prévoyant son caractère libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées une fois ce délai expiré, que cette demande a été réceptionnée par le greffe le 21 septembre 2009, que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produit les effets d’une dénonciation, qu’en conséquence sa demande est recevable ; Attendu, cependant, que si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l’article L. 1234-20 du code du travail, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois (…) »

(72) Cass. soc., 27 mars 2019, n^o 18-12.792 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées, et qu’il appartenait en conséquence à l’employeur de justifier de ce paiement (…) » ;

C. trav., art. L. 1471-1 : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »