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510-11 Licencier pour cause personnelle – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie V –
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Thème 510 –
Licenciement

510-11 Licencier pour cause personnelle – Comment procéder ?

Le licenciement pour motif personnel se déroule en quatre étapes :

  • Etape 1 : Convoquer le salarié à un entretien préalable ;
  • Etape 2 : Procéder à l’entretien préalable ;
  • Etape 3 : Notifier le licenciement ;
  • Etape 4 : Etablir le solde de tout compte et organiser le départ du salarié.

Etape 1 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Modalités d’envoi de la convocation

La convocation doit être faite soit par lettre recommandée (l’avis de réception n’est pas dans ce cas obligatoire mais préférable pour des raisons de preuve), soit par lettre remise en main propre contre décharge.

La jurisprudence tolère également l’envoi en Chronopost, dès lors que ce mode de transmission permet de justifier de la date de réception du courrier par le salarié (1).

Dans la mesure où le salarié peut toujours refuser de contresigner la lettre remise directement par l’employeur, il est préférable d’utiliser la modalité de l’envoi en recommandé.

De ce point de vue, signalons toutefois qu’en cas de convocation à l’entretien remise en main propre, le défaut de récépissé ne constitue pas une irrégularité de procédure (2), dès lors qu’il est établi que le salarié avait été convoqué régulièrement audit entretien.

A signaler qu’en cas de grève des postes, dans le cas où le salarié refuserait de prendre connaissance de la lettre remise directement par l’employeur, la convocation pourra être valablement faite par voie d’huissier.

La convocation doit être envoyée à l’adresse du salarié : celle que celui-ci a donnée à l’employeur.

L’employeur a rempli son obligation et peut poursuivre la procédure si la lettre lui revient alors que le salarié ne l’a pas n’acceptée (3).

Il en va de même s’il a été dans l’impossibilité de la retirer.

L’employeur ne peut en être tenu responsable que s’il est prouvé qu’il savait pertinemment que le salarié se trouvait absent. C’est le cas quand, ayant été informé que l’intéressé était incarcéré, l’employeur a néanmoins expédié la lettre au domicile habituel (4).

Il en va de même lorsque le salarié n’habite plus à l’adresse qu’il a indiquée à l’employeur (5).

Délai d’envoi de la convocation

Lorsque la convocation à l’entretien préalable concerne un projet de licenciement pour motif disciplinaire, elle doit être envoyée au salarié dans un délai maximum de 2 mois suivant la connaissance des faits par l’employeur (voir nos 220-10 et 220-11, Sanctionner, et nos 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave). A défaut, les faits reprochés sont amnistiés et ne peuvent plus justifier un licenciement disciplinaire, ni même une quelconque sanction.

Dans les autres cas, bien qu’aucun délai ne soit imposé à l’employeur, il est conseillé de ne pas trop tarder pour engager une procédure de licenciement, au risque de fragiliser sa motivation. Garder trop longtemps un salarié contre lequel on a de sérieux griefs peut en effet apparaître contradictoire.

Contenu de la lettre de convocation

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit indiquer :

la raison pour laquelle le salarié est convoqué.

Il ne faut pas présenter les choses comme si la décision était déjà arrêtée. Il ne faut donc indiquer que l’éventualité d’un licenciement.

En cas de procédure de licenciement disciplinaire, il est possible de préciser le cas échéant de quel type de licenciement il s’agit (faute grave, faute lourde, etc.) mais cela n’est pas obligatoire. De façon générale, il faut veiller à appliquer la procédure de telle sorte qu’elle ne soit pas, par avance, vidée de son sens.

Il est important d’indiquer sans équivoque qu’il s’agit d’une convocation pour un licenciement et non pas une sanction disciplinaire (6). On peut néanmoins, selon nous, se ménager une porte de sortie en faisant référence à « une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement » … qui peut le plus peut le moins, mais pas l’inverse !

Inutile à ce stade d’évoquer les faits qui justifient l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave. Il est préférable d’attendre pour ce faire, la lettre de notification du licenciement et ce d’autant plus que l’entretien est de nature à clarifier certains points voire de découvrir de nouveaux faits. Cela évite par ailleurs d’éventuelles contradictions entre les deux courriers ;

le lieu et l’heure de l’entretien.

L’entretien a lieu dans l’entreprise, dans un endroit que choisit l’employeur.

Il ne peut s’agir, sauf circonstances exceptionnelles, que :

  • de l’établissement où le salarié exerce son activité,
  • ou du siège social de l’entreprise (7).

Les circonstances exceptionnelles autorisant à « délocaliser » l’entretien dans un endroit neutre comme les bâtiments d’une filiale ne semblent tenir qu’à des considérations d’ordre matériel (ex. : siège social fermé, cas de force majeure…).

Le non-respect de cette disposition rend le licenciement prononcé irrégulier.

Mieux vaut éviter de convoquer le salarié en un lieu entraînant pour lui des difficultés de déplacement, afin que ne se pose le problème de la prise en charge des frais de transport.

Attention : l’adresse du lieu de l’entretien doit figurer dans la lettre de convocation, quand bien même l’entreprise ne comporterait qu’un seul établissement (8).

Il paraît normal de convoquer le salarié pendant le temps de travail (9). Une autre solution ne pourrait être envisagée que pour des salariés ayant des horaires très variables ou très réduits ;

Quant aux salariés en arrêt de travail, il faut les convoquer aux heures de sortie autorisées s’ils en ont. S’ils n’en ont pas, il est recommandé de différer la convocation jusqu’à leur guérison (voir no 510-10).

Quelles sont les heures de sortie autorisées ?Pendant des années, les heures de sortie des malades ont été autorisées de 10 h à 12 h et de 16 h à 18 h. Les médecins ne pouvaient déroger à ces horaires que pour des cas très exceptionnels.

Cette règle a changé depuis la loi no 2004-810 du 13 août 2004 et le décret no 2007-1348 du 12 sept. 2007 : les médecins peuvent choisir une plage horaire, celle-ci ne devant pas dépasser trois heures consécutives par jour. Il convient donc de regarder dans l’arrêt de travail sur quelle plage horaire il est possible de convoquer le salarié, sachant que, sauf exception (nécessité de recevoir des soins ou d’effectuer des examens médicaux), le salarié doit en principe être à son domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures.

la date de l’entretien.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre contre décharge (10).

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine à l’exclusion du jour de repos hebdomadaire obligatoire et des jours fériés chômés. Le dimanche doit donc être exclu du décompte (11).

Le jour de la remise de la lettre et celui de l’entretien ne doivent pas être comptabilisés pour le calcul de ce délai minimum.

Par ailleurs, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant (12).

Ainsi, lorsqu’un salarié reçoit sa lettre de convocation le mardi pour un entretien préalable devant se dérouler le lundi suivant, le délai de cinq jours, qui a commencé à courir après la présentation de la lettre de convocation, soit le mercredi, expire le dimanche. Il faut donc le proroger jusqu’au lundi. L’entretien ne peut avoir lieu avant le mardi.

Le tableau ci-dessous illustre ces règles.

Date de remise ou de première présentation de la lettre de convocation Date de l’entretien (au plus tôt)  (1)
Lundi Mardi (de la semaine suivante)
Mardi Mardi (de la semaine suivante)
Mercredi Mercredi (de la semaine suivante)
Jeudi Jeudi (de la semaine suivante)
Vendredi Vendredi (de la semaine suivante)
Samedi Lundi (semaine N + 2)

Lorsque le salarié demande que l’entretien soit reporté, le délai court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (13). Information qu’il peut être utile de lui rappeler dans la deuxième lettre de convocation (cf. modèle infra). Dans cette hypothèse, même si l’employeur n’est pas tenu de respecter le formalisme strict prévu par la loi pour l’envoi de la première lettre de convocation (envoi par LRAR, mentions obligatoires…) et qu’il peut informer le salarié des dates et heure du nouvel entretien par tout moyen (14), optez tant que faire se peut pour un parallélisme des formes.

la possibilité pour le salarié de se faire assister.

En présence de représentants du personnel dans l’entreprise ou au sein de l’UES (15), la lettre doit impérativement mentionner que le salarié peut se faire assister au cours de l’entretien par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir de n’importe quel salarié (à quelque niveau de la hiérarchie que ce soit, représentant du personnel ou non).

En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise ou l’UES, la lettre doit mentionner la possibilité d’une assistance par une personne étrangère à l’entreprise figurant sur une liste dressée par le Préfet.

Elle précise l’adresse des services où la liste des conseillers peut être consultée : inspection du travail compétente pour l’établissement et mairie du lieu du domicile du salarié (16). Attention, il faut impérativement faire figurer les deux adresses dans la lettre, l’omission de l’une d’entre elle suffisant à rendre le licenciement irrégulier (17).

La présence d’un délégué syndical suffit à écarter le recours à un conseiller extérieur (18) ;

en cas de mise à pied conservatoire, il est impératif d’en faire état dans la lettre de convocation.

Même si celle-ci a fait l’objet d’une notification préalable séparée, il convient d’y faire de nouveau référence dans ce courrier ;

la lettre de convocation doit, si possible, être signée.

Il n’est pas indispensable que ce soit par la personne qui conduira l’entretien. Il doit néanmoins s’agir d’une personne ayant qualité pour engager l’entreprise, c’est-à-dire un membre du personnel ayant reçu mandat explicite ou non (cf. infra) pour ce faire.

Mis à jour 11/2009

<Date>,

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Suite à <indiquer brièvement les faits reprochés>, nous sommes au regret de vous informer que nous envisageons de vous licencier pour <indiquer le type de licenciement>.

En application des dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail, nous vous prions, par conséquent, de bien vouloir vous présenter le <date>, à < > heures, au bureau de Madame (ou Monsieur) <nom>, <titre de la personne>, à <adresse précise de l’établissement>.

(Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel)

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de notre entreprise.

OU

(Dans les entreprises non pourvues de représentants du personnel)

Nous vous précisons que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de notre entreprise, soit par un conseiller extérieur, inscrit sur la liste départementale <des conseillers du salarié>.

Vous pouvez vous procurer cette liste à l’une des adresses suivantes : <adresse de l’inspecteur du travail de l’établissement et adresse de la mairie du domicile du salarié>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 04/2011

<Date>,

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR

Madame (ou Monsieur) ,

Par courrier du <date>, nous vous avons convoqué(e) à un entretien préalable à licenciement qui devait se dérouler le < > à <heures>.

Vous nous avez demandé <par courrier du [ ], par mail du [ ], lors de notre entretien téléphonique du [ ]> le report de celui-ci à une date ultérieure.

(Eventuellement : Comme convenu,) L’ (ou l’) entretien est donc repoussé au <date>, à <heures>, dans nos locaux situés à <adresse>.

Il est à noter que le délai minimal <légal de cinq jours ouvrables, ou conventionnel de [ ]> n’est pas applicable en l’espèce dans la mesure ou celui-ci se décompte à partir de la présentation de la lettre initiale de convocation.

(Dans les entreprises pourvues de représentants du personnel)

Nous vous précisons de nouveau que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de notre entreprise.

OU

(Dans les entreprises non pourvues de représentants du personnel)

Nous vous précisons à nouveau que vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, soit par une personne de votre choix appartenant au personnel de notre entreprise, soit par un conseiller extérieur, inscrit sur la liste départementale <des conseillers du salarié>.

Vous pouvez vous procurer cette liste à l’une des adresses suivantes : <adresse de l’inspecteur du travail de l’établissement et adresse de la mairie du domicile du salarié>.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >

<Signature>

Etape 2 : Procéder à l’entretien préalable

Rien ne s’oppose à ce que le salarié soit reçu par deux personnes, et, de fait, la configuration idéale, c’est de confier la conduite de l’entretien au DRH mais que celui-ci soit assisté par le supérieur hiérarchique du salarié. Cela permet de dépassionner l’entrevue mais, en même temps, d’éviter que le salarié ne raconte une histoire totalement différente de celle de la direction.

Si l’employeur peut se faire assister par une personne, elle doit appartenir à l’entreprise : en aucun cas ce ne pourrait être un conseil, un avocat ou un cabinet comptable extérieur à celle-ci, et ce quelle que soit la gravité des faits reprochés.

La difficulté, c’est de garder le cap. N’oublions pas que la personne qui assiste le salarié peut très bien prendre des notes et écrire le compte-rendu de l’entretien. Lorsqu’il s’agit d’un conseiller du salarié (à qui vous êtes en droit de demander de justifier de sa qualité, et de vous opposer à sa présence pendant l’entretien s’il n’est pas en mesure de le faire, (19)), il connaît les chausse-trappes et saura les relever. Pour s’en protéger, il est indispensable de veiller à ce que le ton ne monte pas. N’hésitez pas à produire le dossier, à montrer les cartes que vous avez en mains.

Outre les faits à l’origine de la décision, il est un point majeur concernant le salarié lui-même, qui doit être abordé : celui de savoir s’il est ou non protégé au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise. En effet il paraît difficilement imaginable que sa qualité de salarié protégé au titre d’un mandat intérieur à l’entreprise vous ait échappé : les membres élus au CSE, délégués syndicaux, ou bien membres d’une commission au CSE (CSSCT, par exemple) ont une certaine notoriété qui, couplée au crédit d’heures que la loi leur accorde, en font des personnels bien identifiés dans la société.

Il en va différemment de ceux qui ont la qualité de conseillers prud’homal, conseiller du salarié ou défenseur syndical, mandats spécifiques exercés en dehors de la société et qui ne sont pas nécessairement « visibles ». Or, la loi ne leur impose aucune obligation de vous informer de leur statut particulier, et leur octroie le même régime protecteur que les autres salariés détenteurs d’un mandat exercé dans l’entreprise, c’est-à-dire que leur licenciement est soumis à autorisation administrative préalable.

Ce qui signifie qu’un licenciement les concernant prononcé sans avoir obtenu l’accord de l’inspecteur du travail est un licenciement nul car considéré comme conclu en violation du statut protecteur. Or, les conséquences indemnitaires d’un licenciement nul peuvent être particulièrement élevées : montant des salaires dus jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours. C’est la raison pour laquelle la jurisprudence a décidé de supprimer toute indemnisation d’un salarié qui aurait sciemment tenu l’employeur dans l’ignorance de l’existence d’un mandat (quel qu’il soit) détenu à l’extérieur de l’entreprise, l’intéressé ne pouvant plus se prévaloir du statut protecteur attaché à ce dernier en pareil cas (20).

Interrogez-le, par précaution, sur cette qualité éventuelle, tout en sachant qu’un mensonge de sa part sur la question ne vous expose à aucune indemnisation pour violation de son statut.

Si vous sentez la chose possible, proposez au salarié qu’un procès-verbal de la réunion soit établi immédiatement et contresigné par les parties en présence. Faites valoir au salarié qu’il ne s’agit que de récapituler ce qui s’est dit, sans porter de jugement de valeur sur les interventions respectives. Cette co-signature, si vous l’obtenez, permet de désamorcer un compte-rendu plus pernicieux élaboré par le témoin du salarié (voir modèle infra).

Si le salarié refuse de signer, établissez le même procès-verbal que vous signerez seul mais où vous indiquerez qu’il a été fait en présence de l’intéressé et de son défenseur.

Mis à jour 10/2008

Compte-rendu de l’entretien préalable de Madame (ou Monsieur) < > du < >.

Le présent entretien a été organisé conformément aux dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail.

Il s’est déroulé le <date>, de < > heures à < > heures, dans le bureau de Madame (ou Monsieur) < >, en présence de <noms, prénoms, fonctions ou qualité>.

La direction a expliqué à Madame (ou Monsieur) < > les raisons pour lesquelles elle estimait que son licenciement était inévitable, à savoir : <les énumérer>.

Sans contester les faits, Madame (ou Monsieur) < > a néanmoins fait valoir qu’il n’en était pas totalement responsable pour les raisons qui suivent : < >.

OU

Madame (ou Monsieur) < > a déclaré contester les éléments apportés par la direction et a présenté les siens. La direction en a pris une copie en vue de les étudier avant toute décision définitive.

OU

Interrogeant Madame (ou Monsieur) < > sur sa détention d’un mandat à l’extérieur de l’entreprise (conseiller prud’homme, ou conseiller du salarié) l’assimilant à un salarié protégé, il a été répondu par la négative.

Les parties attestent que la réunion s’est bien déroulée comme exposé ci-dessus.

Fait à < >, le < >

<Signature>

Etape 3 : Notifier le licenciement

Interdiction de prononcer un licenciement verbal

L’annonce d’un licenciement ne doit jamais transparaître tant que la lettre notifiant la rupture n’a pas été expédiée. Aussi est-il fortement déconseillé de s’étendre sur cette issue auprès de quiconque préalablement à cet envoi. A défaut, le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse. A été jugé tel :

  • le licenciement verbal d’un salarié consistant en un message laissé sur le répondeur de l’infortuné (retranscrit par huissier de justice) lui annonçant l’imminence de son congédiement un mois avant que celui-ci lui eût été notifié (21) ;
  • le courriel (requalifié en licenciement verbal) envoyé par l’employeur à une salariée quelques jours avant son licenciement lui enjoignant d’adresser au plus vite sa lettre de démission (22).
  • l’ordre donné au salarié de quitter immédiatement l’entreprise, l’envoi postérieur d’une lettre de convocation à entretien préalable étant sans effet sur l’irrégularité constatée (23).

La preuve des faits juridiques étant libre en matière prud’homale et pouvant être rapportée par tous moyens, une discrétion absolue doit rester de mise en pareille circonstance.

Modalités de notification du licenciement

L’employeur est libre de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, ce que préconise le législateur (24), ou d’opter pour une remise en main propre, ce que tolère la jurisprudence (25). Attention, dans ce dernier cas, à ce que la lettre soit remise par une personne dûment habilitée à le faire (DRH, RRH, ou personne ayant reçu délégation expresse) : la remise par un tiers rendrait le licenciement irrégulier (26).

L’administration autorise également de procéder au licenciement par recommandé électronique. L’utilisation de ce procédé implique toutefois d’avoir recueilli le consentement préalable du salarié à recevoir des recommandés électroniques. Le seul moyen de preuve recevable pour justifier de son acquiescement consiste en une lettre remise en main propre en deux exemplaires contre décharge ou l’envoi d’un recommandé avec avis de réception.

En l’état actuel des choses, nous conseillons de respecter la formalité du recommandé papier dans toute la mesure du possible, pour des raisons de preuve.

C’est au jour de l’envoi de la lettre de licenciement et non celle de sa réception par le salarié que se situe la rupture du contrat de travail (27).

Délai de la notification

La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

Aucun délai maximum n’est imposé en cas de licenciement non disciplinaire tant qu’il ne s’agit pas, par ce licenciement, de sanctionner une faute. Comme pour la convocation à l’entretien préalable, il est conseillé de ne pas trop tarder pour ne pas fragiliser le dossier.

En revanche, en cas de licenciement disciplinaire, la notification du licenciement ne doit pas intervenir plus d’un mois après la date de l’entretien préalable (28). Sur cette question, voir 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave. Sur le point de départ du délai d’un mois pour notifier un licenciement disciplinaire en cas de report d’entretien, voir 220-10 et 220-11, Sanctionner.

En ce qui concerne les règles de computation des délais, si celui-ci expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il doit être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (voir supra). Le jour du point de départ du délai et celui de son échéance ne doivent par ailleurs pas être pris en compte. Il en résulte pratiquement que les dates d’envoi de la lettre de licenciement en fonction de la date de l’entretien seront donc les suivantes :

Date de l’entretien préalable Deux jours ouvrables Date d’envoi de la lettre de licenciement
Lundi Mardi et Mercredi Jeudi
Mardi Mercredi et Jeudi Vendredi
Mercredi Jeudi et Vendredi Samedi
Jeudi Vendredi et Samedi Mardi
Vendredi Samedi et Lundi Mardi
Samedi Lundi et Mardi Mercredi

Le non-respect par l’employeur du délai de deux jours ouvrables prévu entre l’entretien préalable et l’envoi de la lettre de licenciement (29) peut être sanctionné si le salarié rapporte la preuve que ce manquement lui a été préjudiciable.

Contenu de la lettre de licenciement

La lettre doit tout d’abord indiquer son objet : la notification du licenciement en précisant le cas échéant, s’il s’agit d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

La lettre de licenciement doit par ailleurs impérativement préciser les motifs pour lesquels a été prise la décision. Si les faits sont à mentionner, il n’est pas exigé qu’ils soient datés (30).

En général, elle comporte par ailleurs :

  • un bref récapitulatif daté de la procédure qui a été suivie, en rappelant le cas échéant les incidents survenus : report d’entretien, absence ou représentation du salarié, etc. ;
  • la confirmation ou non de l’éventuelle mise à pied conservatoire ;
  • des précisions relatives à l’existence ou non d’un préavis, sa date de prise d’effet, sa durée et ses modalités d’exécution (heures pour recherche d’emploi) ou sa dispense (voir infra) ;
  • les conséquences financières de la rupture, notamment lorsqu’elle prive le salarié des indemnités de licenciement. Cela vise le cas du licenciement pour faute grave ou lourde (cf. infra, encadré) ;
  • les modalités de mise à disposition du solde de tout compte et des documents à remettre au salarié en fin de préavis (certificat de travail, attestation Pôle emploi).

La lettre de licenciement doit enfin être signée. Elle ne peut valablement l’être (comme du reste la lettre de convocation à entretien) que par une personne de l’entreprise, sauf à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (31) : doivent donc être proscrits les recours à des cabinets extérieurs (avocats, comptables) pour mener la procédure.

Parmi le personnel de l’entreprise, rien n’interdit qu’elle le soit par un travailleur temporaire (32), ayant expressément reçu pouvoir de le faire par l’employeur. De ce point de vue la Cour de cassation fait preuve de souplesse quant à l’exigence d’une délégation du pouvoir de licencier qui appartient à l’employeur. Il peut découler des fonctions attribuées (responsable du personnel, responsable RH…) que leur titulaire dispose même d’une délégation implicite de licencier au nom de l’employeur, à l’intérieur de l’entreprise (33). A l’échelle d’un groupe, le Directeur général de la société-mère peut ainsi valablement licencier sans délégation écrite le salarié d’une filiale (34).

Le défaut de signature ou l’absence de signature « valable » constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts au profit du salarié. Lorsque l’entreprise qui licencie est une association et que le signataire de la lettre ne correspond pas à la personne indiquée par ses statuts, les juges considèrent que le licenciement prononcé est privé de cause réelle et sérieuse (35), ce qui permet au salarié licencié de bénéficier d’une indemnité plus importante. La jurisprudence rappelle (36) que dans le cadre associatif, la délégation doit être précise et explicite. Bien qu’il soit malaisé de distinguer les raisons de ce différentiel de traitement, il n’en demeure pas moins qu’il reste préférable, dans tous les cas de figure, que le signataire de la lettre ait reçu mandat express de l’employeur pour y procéder. Attention : comme pour toutes les étapes de la procédure (c’est-à-dire convocation, entretien et notification du licenciement), la jurisprudence proscrit formellement le recours à une personne extérieure à l’entreprise.

Incidence de la faute grave commise en cours de préavisSi le salarié commet, alors qu’un licenciement lui a déjà été notifié, une faute grave pendant l’exécution de son préavis, il conserve le droit à l’indemnité de licenciement acquise lors de la notification de ce dernier (37).

Motivation de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit contenir les motifs du licenciement.

Depuis le 1er janvier 2018, l’employeur peut (38), de sa propre initiative ou sur demande du salarié, apporter des précisions quant aux motifs figurant dans la lettre, et les faire valoir ensuite devant le juge le cas échéant pour démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

Dans la première hypothèse, il dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement pour y procéder. Dans la seconde, s’il y est contraint de le faire à la suite d’une demande du salarié, cela implique que cette demande ait été faite par l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les quinze jours de la notification, et qu’il y donne suite dans les quinze jours à compter de la réception de la demande (39).

Ce n’est donc qu’après les précisions éventuelles qu’il aura apportées que les limites du litige seront fixées. En aucun cas, il ne peut toutefois ajouter de nouveaux motifs.

Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser la lettre de licenciement, son insuffisance de motivation ne privera pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, et n’ouvrira droit qu’à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

S’il l’a a contrario demandé, on peut penser que l’absence ou l’imprécision des motifs continuera en revanche à priver automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

RemarqueCette motivation est facilitée par la création de modèles-type de lettres de licenciement (personnel et économique) rappelant droits et obligations des parties, et susceptibles d’être réexploités et complétés par les entreprises. L’employeur devant, sur ces derniers, mentionner expressément (40) la faculté offerte au salarié de demander des précisions sur le motif de son licenciement dans les quinze jours suivant la notification de la lettre ainsi que la faculté pour l’employeur d’y donner suite dans un délai de quinze jours ou de prendre lui-même l’initiative d’apporter des précisions sur le motif invoqué, il est conseillé de faire figurer ces informations dans toutes les lettres de notification de licenciement.

Les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis. Il ne suffit pas d’indiquer que le salarié est licencié pour des « fautes extrêmement graves » ou de viser le non-respect d’une note de service (41).

Observations :Pour avoir une meilleure vision du degré de précision qu’il convient d’atteindre, on peut se référer à trois affaires qui ont été jugées le 23 mai 2000.

Dans la première, une ouvrière est licenciée parce que « son travail ne donne pas satisfaction ». Toutefois, ajoute l’employeur, si, à la fin du préavis, on constate une amélioration, elle sera gardée. Puisque l’employeur prévoyait lui-même que la prestation de la salariée pouvait s’améliorer, il reconnaissait par là même que l’insuffisance professionnelle rendant inéluctable le licenciement n’était pas établie (42). Foin des droits de la défense et des faits matériellement vérifiables : c’est ici le caractère « sérieux » du motif qui est en cause.

Dans la seconde, une salariée est licenciée pour « absence de motivation ». C’est ici nettement le fait concret matériellement vérifiable qui fait défaut (43). L’absence de motivation, c’est un peu comme la perte de confiance ou l’incompatibilité d’humeur : c’est un reproche que l’employeur ne saurait avancer sans être en mesure de démontrer au salarié, en premier lieu, au juge, en second lieu, que son appréciation est objective. Pour ce faire, un seul moyen : s’appuyer sur des faits vérifiables.

Dans la troisième, la lettre énonce comme motif « les problèmes que vous nous occasionnez ». La lettre de licenciement est insuffisamment motivée, car elle laisse sa destinataire dans le flou quant aux raisons qui conduisent l’entreprise à rompre les relations contractuelles (44). Si ces problèmes sont si évidents, pourquoi ne pas les invoquer ? Par discrétion ? Sûrement pas : la jurisprudence de la Cour de cassation impose aux employeurs la franchise la plus crue, (voir l’affaire de cet employeur qui avait eu scrupule à parler, dans la lettre de licenciement, d’une tentative de vol et avait employé les termes plus pudiques de « perte de confiance » (45) en pensant, à tort, qu’il suffirait de s’expliquer devant le juge).

La Cour de cassation se comporte véritablement comme si, dès lors que l’on s’est placé sur ce terrain, il existait comme une sorte de présomption de l’existence de faits concrets et vérifiables. Ceux-là, bizarrement et contrairement aux tentatives de vol et autres comportements douteux, on peut ne pas les inscrire dans la lettre et en discuter devant le juge.

Une motivation insuffisante est assimilée par la Cour de cassation à une absence de motif et le licenciement est alors considéré comme sans cause réelle et sérieuse (46).

Attention : il est impératif de s’en tenir aux faits, et de ne surtout pas aller sur le terrain de l’appréciation subjective de tel ou tel comportement. Dans certains cas une motivation inappropriée peut même rendre le licenciement nul, car discriminatoire (47). De ce point de vue, dans l’hypothèse où, parrallèlement aux motifs invoqués, vous reprocheriez au salarié d’avoir saisi la justice pour faire condamner l’entreprise pour X ou Y raison, veillez à ne surtout pas faire état de cette action judiciaire dans la lettre de licenciement, ce simple rappel suffisant à rendre le licenciement, par ailleurs causé, nul (par l’effet du motif « contaminant », voir 510-10).

A priori, la lettre de notification du licenciement ne peut valablement se référer à une correspondance passée. Dans plusieurs arrêts du 27 novembre 1998, l’assemblée plénière de la Cour de cassation condamne cette pratique (48).

Toutefois, pour la chambre sociale, si cette correspondance est agrafée à la lettre de licenciement, la notification est valable, « cette correspondance faisant partie intégrante de la lettre » (49).

Préavis

Il convient de donner au salarié un minimum d’informations sur son préavis dans sa lettre de licenciement.

Existence d’un préavis

On précisera tout d’abord si la rupture s’accompagne ou non d’un préavis.

Rappelons en effet que les fautes graves ou lourdes sont d’une gravité telle que le licenciement est immédiat. Le salarié perd son droit au préavis.

La date de rupture du contrat est alors la présentation de la lettre recommandée et c’est la date que l’on portera sur le certificat de travail comme celle du terme du contrat (voir nos 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave et nos 510-42 et 510-43, Licencier pour faute lourde).

Observations :Si le salarié commet, alors qu’un licenciement lui a déjà été notifié, une faute grave pendant l’exécution de son préavis, l’employeur peut mettre fin immédiatement au préavis.

Dispense de préavis

L’employeur peut, s’il le juge opportun, souhaiter un départ imminent du salarié en le dispensant d’exécuter le préavis.

En tout état de cause, selon une jurisprudence traditionnelle, la dispense doit résulter d’une manifestation non équivoque de la volonté de l’employeur (50).

Il est donc important de mentionner expressément cette dispense dans la lettre recommandée de licenciement.

En cas de dispense du préavis, le salarié percevra une indemnité compensatrice de préavis égale aux salaires, avantages et indemnités qu’il aurait dû percevoir s’il avait travaillé pendant cette période à l’exclusion des indemnités pour frais professionnels (51).

Cette indemnité peut être, sauf dispositions conventionnelles contraires, au choix de l’employeur payée mois par mois, aux échéances habituelles de la paye, ou en une seule fois, au moment de la cessation effective des fonctions, c’est-à-dire au terme du préavis, même si celui-ci n’est pas effectivement travaillé.

La lettre de licenciement devra donc informer le salarié des modalités de versement choisies.

A noter que le terme du contrat reste le dernier jour du préavis, même si celui-ci n’est pas effectivement travaillé. Il faut en tenir compte pour la date à mentionner sur le certificat de travail.

Il est également possible de ne dispenser que partiellement le salarié de son préavis (pour plus d’informations, voir nos 550-20 et 550-21, Dispenser de préavis).

Point de départ du préavis

Il conviendra de préciser dans la mesure du possible la date à laquelle il débute sachant que c’est en principe la date de la première présentation de la lettre recommandée à l’adresse du salarié (52).

Attention : l’article R. 1231-1 du Code du travail dispose que les délais prévus par le Code du travail expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé sont prorogés jusqu’au premier jour suivant. La Cour de cassation en déduit qu’une lettre de licenciement présentée un samedi doit être réputée présentée le lundi (53).

Dans la mesure où l’entreprise ne maîtrise pas les délais d’acheminement postaux, il est déconseillé de faire référence à une date précise. Il faut mieux se contenter de rappeler la règle.

Il en va différemment en présence d’un préavis dont le point est reporté à une date suffisamment éloignée. Il en va quelquefois ainsi dans certaines professions, pour certains emplois ou dans certaines entreprises. Des usages locaux ou un accord collectif peut en effet parfois reporter le point de départ du préavis au premier jour du mois suivant celui au cours duquel le licenciement a été notifié. Il est conseillé d’en informer le salarié dans la lettre de licenciement.

Durée du préavis

Il convient aussi de préciser la durée du préavis dans la lettre de licenciement.

Celle-ci est souvent fixée par les conventions collectives ou les usages et diffère selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. Le contrat peut également contenir des dispositions sur ce point. Il faut donc vérifier ce que prévoient ces dispositions.

Les conventions collectives fixent souvent un préavis d’un mois pour les employés et les ouvriers et un préavis de trois mois aux cadres. Les techniciens supérieurs se voient souvent octroyer un préavis de deux ou trois mois.

A défaut de dispositions plus favorables prévus par ces textes, ce sont les dispositions légales qui s’appliquent (54).

Celle-ci fixe la durée du préavis à un mois, lorsque le salarié a entre six mois et deux ans d’ancienneté et à deux mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

C’est à la date de notification du licenciement qu’il faut se placer pour déterminer l’ancienneté à retenir (55).

Heures pour recherche d’emploi

Si le préavis est exécuté, le salarié a droit à des heures pour recherche d’emploi. Il est conseillé d’en informer le salarié dans la lettre de licenciement en lui rappelant par ailleurs les modalités de l’exercice de son droit.

L’employeur peut dans la lettre de licenciement indiquer ce qu’il souhaite comme modalités de répartition des absences pour recherche d’emploi.

Mis à jour 11/2009

<Date>,

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

A la suite de notre entretien du < >, nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier.

En effet, <expliquer les motifs de la décision>.

Votre préavis, d’une durée de < > mois, débutera à la date de présentation de cette lettre.

Nous vous rappelons que, pendant votre préavis, vous restez tenu(e) de l’ensemble des obligations résultant de votre contrat de travail. Vous disposez de < > heures par jour pour rechercher un emploi. Vous voudrez bien vous rapprocher de votre supérieur hiérarchique pour discuter de la meilleure organisation pour prendre ces heures.

OU

(En cas de dispense)

Nous entendons vous dispenser de l’exécution de votre préavis. Votre rémunération vous sera réglée aux échéances habituelles. Muni de votre contrat, vous pourrez vous présenter auprès de <la DRH> qui tiendra à votre disposition votre attestation Pôle Emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 4 : Etablir le solde de tout compte et organiser le départ du salarié

Dernières vérifications

Avant de clore le dossier, il convient de vérifier quelques points :

  • 1) le contrat de travail comporte-il une clause de non-concurrence ? Il faut alors prendre une décision sur l’opportunité d’en relever l’intéressé ou de l’y soumettre et, s’il est choisi de l’en relever, il faut l’en informer dans les délais prescrits par la convention collective et/ou le contrat de travail ;
  • 2) le salarié dispose-t-il d’un véhicule de fonctions à usage mixte (personnel et professionnel) ? Si oui, il en garde la disposition jusqu’à la fin de son préavis, qu’il l’exécute ou non (56), la circonstance qu’un engagement contractuel en ait disposé autrement étant, à cet égard, inopérante (57) ;
  • 3) le salarié dispose-t-il d’instruments de travail tels qu’un ordinateur ou un téléphone portable ? Ces objets sont, en général, fournis au salarié à titre purement professionnel et il est donc possible d’en exiger la restitution au moment où le salarié quitte son travail, sans atteindre la fin du préavis en cas de dispense. Cependant, il est recommandé de laisser à l’intéressé le temps de récupérer ses documents personnels logés sur son disque dur. Cette opération peut se faire en présence d’un membre de l’entreprise pour éviter toute tentation de récupération d’informations appartenant à l’entreprise.

Les indemnités à verser

A l’issue de son préavis, le salarié a droit :

  • à une indemnité compensatrice de congé payé pour les congés qu’il n’a pas pris ;
  • le cas échéant, à la régularisation de ses jours RTT non pris ou à la régularisation de son forfait annuel en jours ou en heures si c’est un cadre autonome fonctionnant selon ce système ;
  • à une indemnité de licenciement s’il a au moins huit mois d’ancienneté (58). Le montant de cette indemnité est fixé par la loi et s’établit à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années et un tiers de mois de salaire pour les années au-delà de dix ans (59) ou la convention collective dont relève le salarié. Lorsqu’il est contractuellement convenu entre les parties de l’application d’une autre convention collective que celle applicable de droit, c’est cette deuxième indemnité conventionnelle qui doit lui être intégralement versée (60).

RemarqueLa durée des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont à intégrer à l’ancienneté du salarié pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement (61).

Elle se calcule à partir d’un salaire de référence correspondant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit à la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit au tiers de la rémunération des trois derniers mois (62). En cas d’année incomplète, l’indemnité doit être calculée proportionnellement au nombre de mois complets (63). Lorsqu’une convention collective prévoit que le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dont elle fixe le taux doit être plafonné à X mois de salaire, le salarié qui atteint ce taux alors qu’il a effectué des périodes d’emploi à temps partiel et des périodes d’emploi à temps plein dans l’entreprise doit se voir appliquer ce taux ; seul le salaire servant à celculer l’indemnité théorique doit être proratisé (64). Lorsque le licenciement est prononcé à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence est à reconstituer avant cette période, qui s’en trouve donc neutralisée (65) ;

  • ou à une indemnité de clientèle s’il s’agit d’un VRP.

Le solde de tout compte devra faire apparaître la liste précise de tous ces éléments de rémunération, ainsi que la ventilation, entre lesdits éléments, de la somme globale accordée. Il est parfaitement inutile d’y insérer une formule-type par laquelle le salarié renonce à tout recours lié à l’exécution ou à la rupture du contrat, une telle clause ne produisant aucun effet libératoire à l’égard de l’employeur (66).

Le reçu pour solde de tout compte ne peut se contenter de renvoyer, pour ce qui concerne le détail des sommes versées, à un document annexé : dans cette hypothèse, il n’aura aucune valeur libératoire et ne constituera qu’une simple preuve de la somme globale qui y est mentionnée (67). Et l’employeur ne sera pas à l’abri d’une éventuelle réclamation ultérieure du salarié.

Le reçu pour solde de tout compte acquiert un effet libératoire quant aux sommes qui y sont précisément détaillées si le salarié ne l’a pas dénoncé dans les six mois qui suivent le jour où, daté, ce document a été signé par l’intéressé (68). Si date et signature sont des conditions substantielles pour faire courir le délai de dénonciation au-delà duquel le reçu devient libératoire, la Cour de cassation considère qu’il n’est pas indispensable que la mention de la date soit écrite de la main du salarié, une mention dactylographiée suffisant (69).

La dénonciation doit, elle, prendre la forme d’un courrier envoyé en recommandé (70).

RemarquesLa seule saisine de la juridiction prud’homale (ou le dépôt par le salarié d’une demande de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation) à l’intérieur de ce délai de six mois est insuffisante pour produire les effets d’une dénonciation. En revanche, celle-ci est valablement effectuée si la lettre de convocation devant le bureau de conciliation est réceptionnée par l’employeur dans les six mois de la signature du reçu (71).

Dès lors qu’il n’a pas d’effet libératoire, le salarié est recevable à agir en contestation des sommes mentionnées sur le reçu dans le délai de droit commun, soit dans les deux ans suivant la date de la remise du reçu (72).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 8 févr. 2011, no 09-40.027 : « (…) Mais attendu que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, par l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de réception de la convocation ; que la cour d’appel a exactement retenu que l’envoi de cette convocation par le système de transport rapide de courrier dit « Chronopost », qui permet de justifier des dates d’expédition et de réception de la lettre, ne pouvait constituer une irrégularité de la procédure de licenciement (…) »

(2) Cass. soc., 28 févr. 2018, no 16-19.934 : « (…) Et attendu qu’appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que la salariée avait reçu sa convocation à l’entretien préalable en main propre le 5 juin 2013, peu important l’absence de remise d’un récépissé dès lors qu’il est établi qu’elle a été régulièrement convoquée audit entretien (…) »

(3) Cass. soc., 23 juill. 1990, no 80-60.233 : « Mais attendu (…) qu’après avoir énoncé que[X] avait été convoqué à un entretien préalable à son licenciement par lettre recommandée envoyée (…) à l’adresse qu’il avait lui-même indiquée à son employeur et qu’il avait été avisé de la présentation de cette lettre par La Poste (…), le juge du fond en a déduit exactement que la convocation avait été régulière puisqu’il ne peut dépendre du destinataire d’une lettre d’empêcher, par son refus de la recevoir ou par sa négligence, le déroulement normal de la procédure.(…) »

(4) CA Paris, 17 févr. 1982, Société Ide c/ Bouedane.

(5) Cass. soc., 16 janv. 1985, no 83-44.943 : « (…) Mais attendu d’une part, que la cour d’appel, après avoir constaté l’inexécution par le salarié de ses obligations contractuelles pour une durée indéterminée du fait de son incarcération, a énoncé qu’il ne résultait pas des éléments de la procédure que M.[X] se soit présenté pour reprendre son travail dès sa libération et que la non-reprise immédiate du poste de travail à l’issue de l’incarcération constituait une faute grave justifiant le licenciement immédiat ; que, d’autre part, elle a relevé que l’expédition des lettres de licenciement à une adresse où le salarié ne pouvait être touché rendait irrégulière la procédure de licenciement et qu’elle lui a alloué une somme de ce chef ; qu’il s’ensuit que le moyen n’est pas fondé.(…) »

(6) Cass. soc., 31 oct. 1989, no 87-40.309 : « (…) Attendu qu’il résulte du premier de ces textes que la convocation à l’entretien préalable à un licenciement doit indiquer l’objet de cet entretien ; Attendu que pour débouter M.[X] de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de la procédure légale de licenciement, l’arrêt a énoncé qu’ayant été dûment averti qu’il serait débattu d’une sanction à lui infliger éventuellement et qu’ayant été mis à même de se faire assister par un membre du personnel, il n’apportait pas la preuve qu’il ait subi un préjudice quelconque du fait que l’article L. 122-41 du Code du travail ait été visé par erreur dans sa convocation ; Qu’en statuant ainsi, alors que la convocation adressée à M.[X] ne contenait pas l’indication non équivoque qu’un licenciement pouvait être envisagé par l’employeur et alors que la violation des formes du licenciement devait entraîner une condamnation, fût-elle de principe, la cour d’appel a violé le second des textes susvisés.(…) »

(7) Cass. soc., 20 oct. 2009, no 08-42.155 : « (…) la cour d’appel qui a fait ressortir que l’employeur ne justifiait d’aucunes circonstances particulières rendant impossible l’organisation de l’entretien préalable au siège social de l’entreprise ou au lieu d’exécution du travail, a légalement justifié sa décision (…) »

(8) Cass. soc., 13 mai 2009, no 07-44.245 : « (…) Le moyen reproche à l’arrêt attaqué d’avoir rejeté la demande de Madame (…) fondée sur l’irrégularité de la procédure de licenciement ; Aux motifs que le seul fait que le lieu de l’entretien préalable ne figure pas dans la lettre de convocation du 2 mai 2002 ne peut en aucun cas avoir causé un préjudice au salarié dès lors que le GIE n’a qu’un seul établissement où sont concentrés toutes ses activités ;

Alors qu’en application de l’article R. 122-2-1 du Code du travail la lettre prévue à l’article L. 122-14 précise le lieu de l’entretien ; que le non-respect d’une formalité de la procédure de licenciement entraîne nécessairement pour le salarié un préjudice que le juge doit réparer (…) »

(9) Rép. min. JO AN, 10 août 1974.

(10) C. trav., art. L. 1232-2 : « L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

(11) Cass. soc., 20 déc. 2006, no 04-47.853 : « Attendu que, selon ce texte, en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ; qu’il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense ; d’où il suit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable ;

« Attendu que, pour débouter la salariée de sa demande en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt attaqué énonce que le délai de convocation à l’entretien préalable a été respecté puisque ladite convocation a été présentée à la salariée le samedi 28 mars 1998 et que l’entretien a eu lieu le vendredi 3 avril 1998, soit le sixième jour ouvrable après la présentation de la lettre ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que le dimanche 29 mars 1998 n’était pas un jour ouvrable de sorte que l’entretien préalable ne pouvait avoir lieu avant le samedi 4 avril 1998, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(12) C. trav., art. L. 1231-1 : « Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant. »

(13) Cass. soc., 24 nov. 2010, no 09-66.616 : « (…) En cas de report, à la demande du salarié, de l’entretien préalable au licenciement, le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L. 1232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation (…) »

(14) Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-19.872 : « (…) lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) ».

(15) Cass. soc., 21 sept. 2005, no 03-44.810 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel, qui a constaté la présence d’une institution représentative du personnel au sein de l’unité économique et sociale dont relève l’employeur et en a exactement déduit qu’il n’y avait pas lieu de mentionner dans la lettre de convocation du salarié à l’entretien préalable la faculté pour celui-ci de se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise, a tiré les conséquences de cette constatation, sans encourir les griefs des moyens, en déterminant le montant de l’indemnisation du salarié sur le fondement de l’article L. 122-14-5 du Code du travail ; que les moyens ne sont pas fondés (…) »

(16) C. trav., art. L. 1232-4 : « Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. » ;

C. trav., art. D. 1232-5 : « La liste des conseillers du salarié est arrêtée dans chaque département par le préfet et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

Elle est tenue à la disposition des salariés dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. »

(17) Cass. soc., 21 janv. 2009, no 07-42.985 : « (…) Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle avait constaté que la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas l’adresse de la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée ce qui entraînait pour le salarié un préjudice qu’elle devait réparer, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés. »

(18) Cass. soc., 19 févr. 2002, no 00-40.657 : « (…) Attendu que pour dire que la procédure de licenciement de M.[X] était irrégulière[…], la cour d’appel énonce que la convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne inscrite sur une liste quand il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise ; que la lettre de convocation à l’entretien préalable envoyée à M.[X] par la société[Y] se bornant à indiquer la possibilité d’assistance par un autre salarié de l’entreprise, la procédure est entachée d’irrégularité.(…) »

(19) Cass. soc., 25 sept. 2012, no 11-10.684 : « (…) la cour d’appel, qui a constaté que la personne s’étant présentée à l’entretien préalable de licenciement comme conseiller du salarié n’avait pas, malgré la demande en ce sens de l’employeur, justifié de cette qualité, en a déduit à bon droit qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir refusé sa présence (…) »

(20) Cons. constit., 14 mai 2002, déc. no 2012-242 QPC : « (…) Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement (…) » ;

Cass. soc., 16 janv. 2019, no 17-27.685 : « (…) Mais attendu qu’il appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ; Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical, et qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi en application des dispositions de l’article D. 1453-2-7 du code du travail issues du décret no 2016-975 du 18 juillet 2016, a statué à bon droit (…) » ;

Cass. soc., 14 sept. 2012, no 11-21.307 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’existence du mandat de conseiller prud’homal n’avait pas été porté à la connaissance de l’employeur, bien que ce dernier ait fait part à l’intéressé de son intention de le mettre à la retraite lors d’un entretien qui a eu lieu le 8 septembre 2003, ce dont il résultait que le salarié ne pouvait se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(21) Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-23.738 : « (…) si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ; Attendu, ensuite, que c’est par une interprétation exclusive de dénaturation des retranscriptions des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié que la cour d’appel a retenu, appréciant souverainement les éléments de fait qui lui étaient soumis, qu’il était établi que le salarié avait été licencié verbalement le 24 décembre 2009 (…) »

(22) Cass. soc., 25 sept. 2013, no 11-25.884 : « (…) les dispositions invoquées par le moyen ne sont pas applicables au courrier électronique produit pour faire la preuve d’un fait, dont l’existence peut être établie par tous moyens de preuve, lesquels sont appréciés souverainement par les juges du fond (…) ».

(23) Cass. soc., 10 janv. 2017, no 15-13.007 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que l’employeur avait donné l’ordre au salarié de quitter l’entreprise, ce dont il résultait qu’il avait prononcé un licenciement verbal qui ne pouvait être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (…) »

(24) C. trav., art. L. 1232-6 : « Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception (…) ».

(25) Cass. soc., 16 juin 2009, no 08-40.772 : « (…) l’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du Code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement (…) »

(26) Cass. soc., 23 oct. 2013, no 12-12.700 : « (…) Qu’en statuant ainsi, après avoir relevé que la lettre de licenciement avait été remise au salarié par un tiers, alors que l’irrégularité de la notification ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé (…) »

(27) Cass. soc., 6 mai. 2009, no 08-40.395 : « (…) la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture (…) »

(28) C. trav., art. L. 1332-2 : « (…) La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

(29) C. trav., art. L. 1232-6 : « [Cette lettre] ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué (…) »

(30) Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-28.798 : « (…) la datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n’est pas nécessaire (…) »

(31) Cass. soc., 26 avril 2017, no 15-25.204 : « (…) Attendu que la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme ; qu’il s’ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l’employeur par une telle personne ne peut être admise (…)

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l’expert-comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l’employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 7 déc. 2011, no 10-30.222 : « (…) la finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu’à son terme (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l’employeur, personne étrangère à l’entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(32) Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-67.237 : « (…) Attendu que pour dire les licenciements sans cause réelle et sérieuse et condamner la société (…) à payer aux salariés certaines sommes à titre de dommages-intérêts, la cour d’appel énonce que le travailleur temporaire est une personne étrangère à l’entreprise utilisatrice et qu’à supposer même que ce travailleur temporaire puisse ne pas être considéré comme personne étrangère à l’entreprise, la signature des lettres de licenciement « p » par M. (…) suppose qu’il a agi en vertu d’une délégation de pouvoir, laquelle au demeurant n’est pas démontrée ; Attendu cependant qu’un travailleur temporaire n’est pas une personne étrangère à l’entreprise au sein de laquelle il effectue sa mission ; Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’intéressé avait pour mission l’assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel, ce dont il se déduisait qu’il avait le pouvoir de signer les lettres de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(33) Cass. soc., 28 sept. 2010, no 09-41.450 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel qui a constaté que la lettre de licenciement était signée par un adjoint du responsable des ressources humaines en charge de la gestion du personnel, et fait ressortir que celui-ci avait, dès lors, agi au nom de l’employeur, a légalement justifié sa décision (…) » ;

Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-42.296 : « (…) qu’en statuant ainsi, alors que le pouvoir reconnu à M. (…) de représenter l’employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emportait pouvoir de licencier au nom de ce dernier, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé les textes susvisés (…) »

(34) Cass. soc., 13 juin 2018, no 16-23.701 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait été licencié par le directeur général de la société mère qui supervisait ses activités, en sorte qu’il n’était pas une personne étrangère à la société Oxbow France , la cour d’appel en a exactement déduit que le licenciement était régulier, quand bien même aucune délégation de pouvoir n’aurait été passée par écrit (…) »

(35) Cass. soc., 30 sept. 2010, no 09-40.114 : « (…) que l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (…) »

(36) Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-45.422 « (…) Mais attendu qu’après avoir constaté qu’aux termes des statuts de (), le président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié de l’association et peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l’accord du conseil d’administration et que la délégation de pouvoir consentie par le président de l’association le 16 décembre 2003, approuvée par son conseil d’administration, mentionnait exclusivement la possibilité de recruter et de signer les contrats de travail concernant les cadres et employés du siège comme des résidences, la cour d’appel qui a décidé que le licenciement de M. (…) par une personne dépourvue de qualité à agir était sans cause réelle et sérieuse, n’encourt pas les griefs du moyen (…) »

(37) Cass. soc., 4 oct. 1990, no 88-43.274 : « (…) Attendu cependant que la faute grave survenue postérieurement au licenciement ne peut entraîner la perte du droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle prend naissance à la date de la notification du congé, même si son exigibilité est reportée à la fin du préavis (…) »

(38) C. trav., art. L. 1235-2, al. 1 à 4 : « Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3. »

(39) C. trav., art. R. 1232-13 [licenciement pour motif personnel] : « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. » ;

C. trav., art. R. 1233-2-2 [licenciement pour motif économique] : « Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »

(40) D. no 2017-1820, 29 déc. 2017, établissant des modèles types de lettres de notification de licenciement.

(41) Cass. soc., 29 nov. 1990, no 88-44.308 : « (…) Attendu que pour rejeter les demandes du salarié, qui avait reçu notification de son licenciement par une lettre (…) se bornant à viser « les fautes extrêmement graves » qu’il aurait commises, en paiement d’une indemnité de préavis, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant au préavis et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel se fonde sur les pièces versées aux débats pour retenir contre l’intéressé (…) un ensemble de fautes graves (…) ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 18 avr. 1991, no 89-41.928 : « (…) Attendu que pour rejeter la demande du salarié qui avait reçu notification de son licenciement par une lettre se bornant à viser le non-respect d’une note de service, la cour d’appel se fonde sur des pièces versées aux débats pour retenir que le salarié avait insulté publiquement son supérieur hiérarchique ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait pas énoncé ce motif dans sa lettre de notification du licenciement, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(42) Cass. soc., 23 mai 2000, no 98-40.634 : « (…) Mais attendu, d’abord, qu’abstraction faite d’un motif erroné mais surabondant critiqué par la première branche du moyen, la cour d’appel a retenu que l’employeur avait considéré au jour du licenciement que la poursuite des relations de travail était envisageable ; qu’en l’état de ces constatations, et dans l’exercice du pouvoir d’appréciation qu’elle tient de l’article L. 122-14-3 du Code du travail, elle a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause sérieuse.(…) »

(43) Cass. soc., 23 mai 2000, no 98-40.635 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel ayant constaté que dans la lettre de licenciement le motif était le manque de motivation de la salariée, elle en a exactement déduit que ce grief n’était pas matériellement vérifiable et présentait un caractère subjectif et que son imprécision équivalait à une absence de motifs, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.(…) »

(44) Cass. soc., 23 mai 2000, no 98-40.633 : « (…) Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel ayant constaté que dans la lettre de licenciement l’employeur s’était borné à énoncer que le motif était les « problèmes que vous nous occasionnez » », c’est à bon droit qu’elle a décidé que ce grief n’était pas matériellement vérifiable et que son imprécision équivalait à une absence de motif, ce qui rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(45) Cass. soc., 26 janv. 2000, no 97-43.047 : « (…) Attendu que, pour décider que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, l’arrêt énonce que la perte de confiance alléguée dans la lettre de licenciement ne peut constituer un motif de licenciement que si elle est fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié[…] ; qu’en visant dans la lettre de licenciement, la perte de confiance, l’employeur a satisfait aux exigences de l’article L. 122-14-2 dès lors que le licenciement est effectivement motivé par cette perte de confiance ; qu’il appartient à l’employeur, compte tenu de ce qu’il s’agit d’un grief subjectif de justifier sa perte de confiance par des éléments objectifs qui n’ont pas à figurer dans la lettre elle-même, mais que l’employeur doit soumettre à l’appréciation du juge comme fondement du motif de licenciement allégué ;

« Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que c’est la lettre de licenciement elle-même qui doit comporter l’énoncé des faits objectifs sur lesquels le juge doit se prononcer et alors, d’autre part, qu’il résulte de ses propres constatations que la lettre de licenciement se bornait à faire référence à une perte de confiance, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(46) Cass. soc., 29 nov. 1990, no 88-44.308 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur n’avait énoncé dans la lettre de notification du licenciement, prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…)

« Casse et annule, mais seulement en ce que la cour d’appel a rejeté les demandes d’indemnité de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(47) A propos d’un restaurateur ayant licencié pour faute grave un de ses serveurs, qui refusait d’ôter ses boucles d’oreilles. Il est certain qu’une motivation moins maladroite, fondée sur l’insubordination du salarié et les désagréments occasionnés par sa tenue en regard de la renommée du restaurant et des témoignages des clients n’aurait pas conduit à la nullité du licenciement. En allant sur le terrain de la norme sexuée et du jugement de valeur, l’employeur s’est « tiré une balle dans le pied » : Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-28.213 : « (…) qu’en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d’appel a relevé que le licenciement avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes », ce dont il résultait qu’il avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe ; qu’ayant constaté que l’employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire. ».

(48) Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, no 96-40.199 : « (…) Attendu que pour décider que le licenciement de la salariée repose sur une faute grave, l’arrêt retient que la lettre de licenciement satisfait aux exigences légales dès lors qu’elle fait clairement et directement référence aux motifs précis de licenciement énoncés dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et que la référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, no 96-44.358 : « (…) Attendu que l’arrêt retient que la salariée ne peut prétendre que la lettre de licenciement ne comporte aucun motif alors qu’elle renvoie à la lettre de convocation à l’entretien préalable énonçant très précisément les faits reprochés ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement ne mentionne aucun motif et que la référence à ceux contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. ass. plén., 27 nov. 1998, no 97-40.423 : « Attendu que pour décider que l’employeur avait satisfait à l’exigence légale de motivation, la cour d’appel énonce que la lettre de licenciement renvoyait clairement aux raisons exposées dans le courrier de convocation à l’entretien préalable, qu’au surplus elle contenait une brève motivation faisant manifestement référence aux faits qui, étant matériellement vérifiables, constituaient un motif de licenciement suffisamment précis ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la référence dans la lettre de licenciement aux motifs contenus dans le courrier de convocation à l’entretien préalable ne constitue pas l’énoncé des motifs exigé par la loi, et qu’à elle seule, la mention du litige opposant le salarié à une entreprise fournisseur était insuffisante pour satisfaire aux exigences légales, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

Cass. soc., 12 oct. 2000, no 98-43.456 : « Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel énonce essentiellement que l’article L. 1232-6 du Code du travail n’interdit pas une motivation par renvoi exprès à une missive précédente, telle que la mise à pied conservatoire visant précisément le ou les faits reprochés, dès lors que ce renvoi est précis et qu’aucune erreur n’est possible sur la nature des faits reprochés ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la seule référence dans la lettre de licenciement à des lettres antérieures énonçant les raisons du licenciement ne satisfait pas aux exigences légales dès lors qu’elles ne sont pas annexées à la lettre de licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(49) Cass. soc., 10 oct. 2000, no 98-40.496 : « Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt attaqué[…] de l’avoir débouté de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut d’énonciation d’un motif précis dans la lettre de licenciement, alors selon le moyen, que la cour d’appel qui a relevé que cette lettre ne contenait aucun motif et que la seule référence aux motifs contenus dans la lettre de convocation à l’entretien préalable jointe à la lettre de licenciement ne constitue pas l’énoncé d’un motif exigé par la loi, a violé l’article L. 122-14-2 du Code du travail ;

« Mais attendu que dès lors que la lettre de licenciement mentionne expressément qu’elle comporte en annexe l’énoncé précis des motifs du licenciement, la cour d’appel a décidé, à juste titre, qu’elle était motivée (…) »

(50) Cass. soc., 10 déc. 1985, no 8243.682 : « (…) Attendu que pour débouter l’employeur de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de délai-congé, la cour d’appel a énoncé que M.[X] n’avait pas exigé de M.[Y] qu’il exécute un préavis et n’était donc pas fondé à lui réclamer une indemnité ;

« Qu’en statuant ainsi, alors que la dispense d’exécution du prévis et la renonciation de l’employeur à son exécution par le salarié doivent résulter d’une manifestation de volonté non équivoque, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

Cass. soc., 10 avr. 1991, no 87-44.893 : « (…) Attendu que pour débouter la société[X] de sa demande en paiement de l’indemnité de délai-congé, le jugement a énoncé que le salarié avait donné sa démission[…] confirmée par la lettre du[…] dans laquelle il précisait qu’il avait été dispensé par l’employeur d’exécuter son préavis ; que cette lettre n’ayant reçu aucune réponse de la société, cette attitude équivalait à une dispense d’effectuer le préavis ;

« Qu’en statuant ainsi alors que la dispense d’exécution du préavis et la renonciation de l’employeur à son exécution par le salarié doivent résulter d’une manifestation de volonté non équivoque, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé (…) »

(51) C. trav., art. L. 1234-5 : « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2. »

(52) Cass. soc., 7 nov. 2006, no 05-42.323 : « Attendu, cependant, que si la rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant le licenciement, le préavis ne court qu’à compter de la date de présentation de cette lettre (…) »

(53) Cass. soc., 15 déc. 1977, no 76-41.031 : « (…) Le conseil de prud’hommes a accordé à l’intéressé une indemnité à laquelle il n’avait pas droit, faute d’avoir acquis l’ancienneté suffisante à cet égard, dès lors que la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai congé ;

« Mais attendu que l’article R. 122-3-1 prévoit que dans le cas où ils expirent normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, les délais prévus par le livre I, titre II, chapitre II section II du Code du travail, sont prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant ; que la présentation de la lettre recommandée a donc eu lieu le lundi 16 juin 1975 date à laquelle[X] comptait six mois d’ancienneté et n’étant pas licencié pour faute grave devait recevoir une indemnité de préavis égale à un mois de salaire, aux termes de l’article L. 122-6.(…) »

(54) C. trav., art. L. 1234-1 : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

  • 1º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;
  • 2º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;
  • 3º  S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2o et 3o ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

(55) Cass. soc., 9 juill. 2003, no 01-43.410 : « (…) Et attendu, ensuite, que le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement nait à la date où le congédiement est notifié et que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur à cette date déterminent les droits du salarié ; qu’au jour de son licenciement, M. X… ayant moins de 60 ans et plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la cour d’appel a décidé, à bon droit, qu’il devait bénéficier de la majoration prévue par l’alinéa 4 de l’article 29 de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.(…) »

(56) Cass. soc., 8 mai 2000, no 99-43.091 : « (…) Attendu, cependant, que la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé, que celui-ci fasse suite à une démission ou un licenciement, ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s’il avait accompli son travail ;

« Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que le salarié dispensé de l’exécution de son préavis n’était pas tenu de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, qui correspondait à l’application normale de son contrat de travail, la cour d’appel, qui a retenu, à tort, que la demande de l’employeur n’était pas sérieusement contestable, a violé le texte susvisé. (…) »

(57) Cass. soc., 11 juill. 2012, no 11-15.649 : « (…) le salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu, même en application d’un engagement pris dans le contrat de travail, de restituer l’avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel (…) »

(58) C. trav., art. L. 1234-9 : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

(59) C. trav., art. R. 1234-2 : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

  • 1º  Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
  • 2º  Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

(60) Cass. soc., 9 nov. 2011, no 09-43.528 : « (…) lorsque les parties contractantes conviennent de l’application au contrat de travail d’une convention collective autre que celle applicable de droit, l’indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt la nature d’une indemnité conventionnelle non susceptible d’être réduite par le juge (…) »

(61) Cass. soc., 22 mars 2018, no 16-20.186 : « (…) Attendu que la durée des périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise ;

Attendu que pour limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’arrêt retient que l’ancienneté du salarié dans l’entreprise doit être amputée des périodes de suspension, aucune disposition de la convention collective ne prévoyant le contraire ;

Qu’en statuant ainsi, après avoir constaté le caractère professionnel de la maladie, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(62) C. trav., art. R. 1234-4 : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

  • 1º  Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
  • 2º  Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »

(63) C. trav., art. R. 1234-1 : « L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. »

(64) Cass. soc., 26 sept. 2018, no 17-11.102 : « (…) Mais attendu que si le principe d’égalité entre travailleurs à temps complet et travailleurs à temps partiel, posé par l’article L. 3123-13 du code du travail, dans sa rédaction applicable, impose de calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement en tenant compte, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, proportionnellement des périodes d’emploi effectuées à temps plein et à temps partiel, la règle de proportionnalité ne trouve pas à s’appliquer, sauf disposition contraire de la convention collective, au plafond qui a un caractère forfaitaire ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’article 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 institue, pour la détermination du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, un plafond égal à dix huit mois de traitement, la cour d’appel, qui a préalablement appliqué la règle de proportionnalité pour le calcul de l’indemnité théorique de licenciement, en a, à bon droit, limité le montant par application du plafond conventionnel, non proratisé (…) »

(65) Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-22.223 : « (…) le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l’arrêt de travail pour maladie (…) »

(66) C. trav., art. L. 1234-20, al. 1 : « Le solde de tout compte, établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. »;

Cass. soc., 19 déc. 2013, no 12-24.985 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; Et attendu que la cour d’appel, qui a, sans dénaturer le reçu pour solde de tout compte signé par la salariée, relevé que les demandes que celle-ci formulait devant elle ne concernaient pas les sommes qui étaient mentionnées sur ce reçu, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) ».

(67) Cass. soc., 14 janv. 2018, no 16-16.617 : « (…) Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé, d’abord, que le reçu pour solde de tout compte ne mentionnait qu’une seule somme globale, sans inventaire détaillé des sommes payées, et, ensuite, que le bulletin de salaire annexé à ce reçu n’était pas de nature à constituer le reçu pour solde de tout compte exigé par l’article L. 1234-20, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) »

(68) C. trav., art. L. 1234-20, al. 2 : « Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

(69) Cass. soc., 20 févr. 2019, no 17-27.600 : « (…) Attendu cependant que, pour faire courir le délai de six mois à l’expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, ce dernier doit comporter la date de sa signature, peu important que celle-ci ne soit pas écrite de la main du salarié, dès l’instant qu’elle est certaine (…) »

(70) C. trav., art. D. 1234-8 : « Le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. »

(71) Cass. soc., 7 mars 2018, no 16-13.194 : « (…) Attendu que pour déclarer recevable la demande du salarié et condamner en conséquence la société à lui verser une somme à titre d’indemnité de mise à la retraite, l’arrêt retient, après avoir rappelé les termes des articles L. 1221-1 du code du travail et 2241 du code civil, que l’intéressé a signé son reçu pour solde de tout compte le 25 mars 2009 puis a saisi la juridiction prud’homale du litige le 18 septembre 2009, soit avant l’expiration du délai de six mois mentionné spécialement par l’article L. 1234-20 du code du travail relatif à la dénonciation du reçu pour solde de tout compte et prévoyant son caractère libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées une fois ce délai expiré, que cette demande a été réceptionnée par le greffe le 21 septembre 2009, que la saisine du bureau de conciliation par un salarié produit les effets d’une dénonciation, qu’en conséquence sa demande est recevable ; Attendu, cependant, que si la convocation devant le bureau de conciliation produit, quant aux chefs de demande qui y sont énoncés, les effets de la dénonciation visée par l’article L. 1234-20 du code du travail, c’est à la condition qu’elle ait été reçue par l’employeur dans le délai de six mois (…) »

(72) Cass. soc., 27 mars 2019, no 18-12.792 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne fait pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées, et qu’il appartenait en conséquence à l’employeur de justifier de ce paiement (…) » ;

C. trav., art. L. 1471-1 : « Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5. »

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Dans une entreprise où le jour de repos est le dimanche et où le samedi est un jour ouvrable non travaillé.

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