485-36 Effets juridiques de la mutation concertée ou intragroupe sur les relations contractuelles et contenu de la convention tripartite
RemarquesIl importe d’être très vigilant sur ce point. Les entreprises, trop souvent, procèdent par un simple courrier adressé au salarié, comme si le passage d’une société à l’autre, à l’intérieur du groupe, était une opération du même type que le transfert d’un établissement à un autre au sein de la même entreprise. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que le transfert d’une société à une autre, juridiquement distincte, s’analyse en une modification du contrat de travail (aboutissant à la signature d’un nouveau contrat) que le salarié est en droit de refuser et ce, même si la société d’accueil est filiale à 100 % de la société d’origine, même si ces deux sociétés exercent la même activité et appliquent la même convention collective (Cass. soc., 28 mars 2000, no 97-44.410).
En principe, seule la rupture conventionnelle peut mettre fin au contrat de travail du commun accord des parties. La convention tripartite de mutation concertée d’un salarié par conséquent déroge à ces dispositions en ce qu’elle a pour objet « d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail » (Cass. soc., 8 juin 2016, no 15-17.555). Ainsi, il est à noter que la seule convention tripartite met fin au contrat de travail existant, sans qu’aucun régime juridique particulier ne lui soit attaché.
RemarquesIl est très important que l’objet principal de la convention tripartite soit le maintien de la relation de travail avec un nouvel employeur. Dans le cas contraire, ou si cette convention consiste en une manœuvre frauduleuse pour se séparer du salarié, les risques de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse sont forts.
Il est possible pour les parties d’envisager que si le contrat venait à être rompu avec le nouvel employeur, le salarié serait réintégré au sein de l’entreprise initiale qui prend alors l’engagement de procéder à son licenciement en cas d’impossibilité de reclassement, à l’instar de ce que prévoit l’article L. 1231-5 du Code du travail à titre obligatoire, s’agissant d’une mise à disposition d’une filiale étrangère.
En outre, dans certains cas, le transfert se fera avec le maintien de l’ancienneté acquise par le salarié dans la société d’origine, qu’il quitte sans indemnités de rupture. Certaines conventions prévoient d’ailleurs expressément le maintien de l’ancienneté acquise lorsque le transfert se fait dans une entreprise relevant de la même convention collective par accord entre les employeurs (exemple : la convention des industries chimiques, en ce qui concerne les ingénieurs et cadres).
Dans la mesure où il s’agit d’un transfert définitif, le salarié relèvera du statut conventionnel applicable dans la nouvelle société. Si celui-ci est différent ou moins avantageux que celui de la société d’origine, il pourra être négocié le maintien de certains avantages antérieurs, notamment en matière de prévoyance.
Les parties ont toute latitude pour aménager à leur guise la situation mais il y a tout intérêt, tant pour les employeurs que pour le salarié, à ce que la situation soit claire et sans ambiguïté dès le départ.
