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450-9 Rémunération du salarié

Le Lamy paye
Partie 4 –
Traitement des incidents
Embauche et rupture du contrat de travail
Etude 450 –
Paye et mesures d’accompagnement du licenciement économique
Section I –
Reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique
Sous-section I –
Congé de reclassement

450-9 Rémunération du salarié

Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié continue d’être rémunéré par l’employeur mais le montant et le régime social de sa rémunération sont susceptibles de varier selon que la période rémunérée correspond à la durée normale du préavis, à la période comprise entre la fin de la durée normale du préavis et la durée maximale légale de 12 mois, ou à la période excédant la durée maximale légale de 12 mois.

Rémunération du congé correspondant à la durée « normale »du préavis. — Tant que la période rémunérée correspond à la période qui, en l’absence de congé de reclassement, aurait été normalement travaillée au titre du préavis, le salarié a droit à sa rémunération habituelle. Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie variable, dépendant notamment, et en particulier, de la réalisation d’objectifs individuels, il faudra prendre soin de détailler les modalités de calcul de la rémunération versée au cours du congé de reclassement, soit dans un avenant au contrat de travail, soit dans le document précisant les modalités du congé de reclassement, que salarié à l’obligation de signer avant le début de la mise en œuvre des actions de formations (voir no 450-6 et no 450-7).

Cette rémunération est soumise aux charges sociales habituelles.

Rémunération du congé de reclassement entre la fin de la durée « normale » du préavis et la durée maximale légale de 12 mois. — Pour mémoire, le montant de cette rémunération doit impérativement figurer dans le document précisant les modalités du congé de reclassement (voir no 450-6 et no 450-7).

Le montant de cette rémunération est égal à 65 % de la rémunération mensuelle brute du salarié. Cette rémunération est calculée par réalisation d’une moyenne des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant la notification du licenciement et ayant servi de base au calcul de la contribution à l’assurance chômage (ce qui exclut la prise en compte des sommes au-delà de 4 plafonds mensuels de sécurité social, et limite donc la prise en compte des rémunération mensuelles brutes dans la limite de 3 170 x 4 = 12 680 euros bruts mensuels pour 2015 : voir C. trav., art. R. 1233-32).

L’Administration a précisé que (voir Circ. DGEFP/DRT/DSS no 2002/1 du 5 mai 2002 relative à la mise en œuvre des articles 93 à 123 de la loi de modernisation sociale, volet licenciement pour motif économique) :

  • il convient de prendre en compte, pour le calcul de la rémunération mensuelle brute moyenne, les rémunérations perçues au cours des 12 mois civils précédant la rupture (ce qui simplifie le calcul) ;
  • les périodes de chômage partiel et de suspension de contrat doivent être neutralisées ;
  • doivent être exclues les rémunérations perçues pendant la période de référence mais ne se rapportant pas à la période considérée, ainsi que les remboursements de frais ;
  • les primes dont la périodicité n’est pas mensuelle sont prises en compte au prorata du nombre de mois compris dans la période de référence.

En tout état de cause, la mise en œuvre des règles de calcul exposées ci-dessus ne pourra pas donner lieu à une rémunération qui soit inférieure à85 % du Smic horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail dans l’entreprise ou à l’horaire particulier du salarié avant son congé s’il est inférieur à 35 h.

Le Code du travail prévoit l’application d’un régime social dérogatoire à cette rémunération, qui « est assimilée à une allocation de chômage » (voir Lettre–circ. Acoss no 2012-32 du 19 mars 2012) et, en conséquence, n’est pas soumise à la taxe sur les salaires, ni aux cotisations de sécurité sociale C. trav., art. L. 1233-72 ; C. trav., art. L. 5123-5).

En revanche, elle est soumise à la CSG (6,2 % ou taux réduit de 3,8 % si le bénéficiaire a de faibles ressources : voir CSS, art. L. 136-8, II, 1º et L. 136-2, III,1º) et à la CRDS (0,5 %), après abattement de 1,75 %, le cas échéant, pour frais professionnels (voir Circ. no 2012-32 du 19 mars 2012 relative à l’abattement représentatif de frais professionnels pour le calcul de la CSG et de la CRDS, Q/R no 12) ; des exonérations sont possibles (Circ. Acoss, no 2003-148, 9 oct. 2003).

Chaque mois, l’employeur doit remettre au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.

Concernant l’application, ou non, du forfait social (voir CSS, art. L. 137-15), il semblerait logique que les sommes perçues par le salarié entre l’expiration de la durée normale du préavis et la période maximale légale de 12 mois ne le supportent pas, puisque l’Acoss applique à ces sommes le régime des revenus de remplacement. Toutefois, aucune précision n’existe et il peut être avisé de mettre en œuvre une procédure de rescrit sur ce point. Ces allocations sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que le salaire (C. trav., art. L. 1233-72 ; C. trav., art. L. 5123-4).

Rémunération du congé de reclassement au-delà de la durée maximale légale de 12 mois. — La loi est muette sur le montant de la rémunération et sur le régime fiscal et social des sommes versées au salarié pendant la période du congé de reclassement excédant la durée de 12 mois.

Concernant le montant de la rémunération, il a en principe été convenu entre l’employeur et le salarié lors de l’acceptation, par ce dernier, du document établissant le contenu et les modalités du congé de reclassement (voir no 450-6).

Concernant le régime social applicable aux sommes versées, il convient de garder à l’esprit que le 2e alinéa de l’article L. 1233-72 du Code du travail dispose : « lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement. »

Ainsi au regard de ces dispositions légales, le contrat de travail du salarié est toujours en cours d’exécution alors même que la durée maximale légale du congé de reclassement est franchie. Mais le législateur n’ayant instauré un régime social d’exception que dans la limite de la durée maximale légale du congé de reclassement, ce régime ne saurait continuer d’être appliqué au-delà de cette limite. Les exceptions se doivent en effet d’être interprétées de manière stricte et il conviendrait donc de mettre en œuvre les charges sociales de droit commun.

Néanmoins, il convient de souligner que, dans la circulaire no 2012-32 du 19 mars 2012 relative à l’abattement représentatif de frais professionnels pour le calcul de la CSG et de la CRDS, il est mentionné à la Q/R no 12 que « lorsque l’employeur verse des indemnités au-delà de la durée maximale de congé de reclassement prévue par l’article L. 1233-71, ces sommes obéissent au régime des indemnités de rupture du contrat de travail et ne supportent pas l’abattement de 1,75 % lorsqu’elles sont versées à partir du 1er janvier 2012 ».

Cette position a de quoi surprendre, mais il convient de souligner que certaines URSSAF, interrogées dans le cadre de la procédure de rescrit, en font application et en déduisent que les sommes versées au salarié au-delà de la durée maximale légale de 12 mois doivent être cumulées avec le montant des indemnités de licenciement et les autres indemnités de rupture éventuellement versées pour apprécier les limites d’exonération, eu égard aux règles d’exonération applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail.