410-44 Contester le procès-verbal de la réunion du CE – Préparer la décision
S’il n’est pas d’accord avec son contenu, il n’a donc aucune autre ressource que de refuser de l’adopter et le contester.
◗ Les questions à se poser- Les règles à maîtriser
Rappel du processus
Le Code du travail le prévoit expressément, « Les délibérations des comités d’entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l’employeur et aux membres du comité » (1).
Un autre article définit les conditions de sa diffusion : « Le procès-verbal des réunions du comité d’entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité » (2).
A partir de ces deux articles, on peut établir la liste des « règles d’or » à retenir.
Caractère obligatoire de la rédaction du procès-verbal
Le Code du travail emploie l’indicatif qui, selon les règles édictées par le Guide de légistique (guide sur la manière de rédiger des textes de loi ou des règlements), équivaut à l’impératif. Il n’est donc pas possible de considérer cette rédaction comme une option qu’on réserverait à certaines délibérations.
Prérogatives du secrétaire du CE
Le texte est sans ambiguïté : c’est au secrétaire que revient la responsabilité de rédiger le procès-verbal. La loi ne confère sur ce point aucun droit au président.
Puisque le secrétaire doit communiquer à l’employeur le procès-verbal de la réunion, ce dernier peut faire part de ses observations sur le contenu de celui-ci (3). Pour autant, l’employeur n’a pas la faculté d’imposer une modification du procès-verbal. Il convient de distinguer information sur le contenu du procès-verbal et droit de modification.
Mais tant que le secrétaire du CE se plie à l’usage existant au sein de l’entreprise ou à une clause du règlement intérieur du CE consistant à soumettre le projet de procès-verbal de bonne grâce à l’employeur, celui-ci ne peut être accusé de délit d’entrave pour avoir apporté des rectifications au document qu’on lui a soumis (4).
Certains employeurs ont l’habileté de proposer au secrétaire du CE l’aide de leur assistante personnelle. Pourquoi pas, à condition que ce soit bien une proposition. L’employeur qui ferait pression sur le secrétaire du CE pour imposer son assistante commettrait un délit d’entrave (5).
L’employeur n’est pas le seul à devoir respecter le monopole du secrétaire du CE. Les autres membres quels qu’ils soient, ne peuvent s’arroger le droit de rédiger le procès-verbal (6). S’ils rédigent leur propre compte-rendu, c’est leur compte-rendu mais ce n’est pas le procès-verbal officiel, il n’a pas la même valeur juridique.
Communication obligatoire à l’employeur et aux autres membres du CE
Comme tous les procès-verbaux de réunion, celui-ci est destiné aux personnes qui ont participé à la réunion ou qui avaient vocation à y participer. C’est à ce stade, donc, qu’il est possible et normal d’en discuter le contenu, de demander des ajouts, des retraits, des rectifications.
Nécessité de l’adoption avant toute diffusion
Garde-fou indispensable contre les interprétations fantaisistes ou partisanes du secrétaire du comité, l’adoption du procès-verbal, sans laquelle il n’y a pas de diffusion possible.
Valeur juridique du procès-verbal du CE
Toutes ces précautions démontrent, s’il en était besoin, que le procès-verbal ou compte-rendu des réunions du comité d’entreprise n’est pas un document neutre.
L’employeur, en particulier, doit y prêter une grande attention car :
- – il existe plusieurs circonstances où il doit être produit à l’inspection du travail (voir ci-dessous) ;
- – les salariés peuvent se prévaloir des engagements patronaux repris par le PV du CE (7) ;
- – il a valeur probante devant les tribunaux, notamment dans les procès en délit d’entrave (8) mais aussi en matière prud’homale (9) Néanmoins, s’agissant du délit d’entrave, le tribunal correctionnel ne lui accorde que la valeur d’un simple renseignement (10) ;
- – c’est le procès-verbal qui fait foi pour justifier que la confidentialité des débats a été demandée sur tel ou tel point (11) ; il ne fait cependant foi que jusqu’à preuve du contraire (12).
- – il permet de prouver que les consultations exigées par la loi ont bien eu lieu, il constitue donc un véritable « bouclier » contre le délit d’entrave.
L’employeur doit-il attendre le procès-verbal pour mettre en œuvre une mesure nécessitant la consultation du CE ?
La question est d’importance car, très souvent, l’employeur attend avec impatience l’expression de l’avis du CE pour procéder à un changement (réorganisation, déménagement, introduction d’une nouvelle technologie, etc.).
Compte tenu du fait que le procès-verbal de la réunion n’a que la valeur d’un simple renseignement (voir note 10), l’employeur peut passer à l’acte dès qu’il a obtenu l’avis demandé (sauf si la loi précise qu’il doit produire l’extrait du procès-verbal à un tiers). En cas d’action du comité en vue de faire suspendre l’opération pour défaut de consultation, il pourra prouver sa bonne foi et la réalité de la consultation par tous moyens.
| Circonstance | Administration concernée | Référence | Délai |
| Demande d’autorisation de licenciement d’un membre du comité d’entreprise ou d’un délégué du personnel | Inspection du travail | C. trav., art. R. 2421-10 | Dans les 15 jours suivant la délibération du CE. Délai ramené à 48 heures si le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire |
| Procès-verbal de la réunion du comité relative à la consultation sur un projet de licenciement collectif de 10 salariés au moins dans une même période de 30 jours | Inspection du travail | C. trav., art. L. 1233-48 | A la diligence de l’employeur |
| Procès-verbal reprenant les observations du comité sur le rapport relatif au fonctionnement des services de santé au travail | Inspection du travail | C. trav., art. D. 4622-55 | Dans le délai d’un mois suivant la délibération du CE |
Il faut par ailleurs noter que :
- – le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative ;
- – les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise (13).
Difficultés éventuelles à résoudre
De ce récapitulatif, il est facile de déduire que le procès-verbal peut susciter trois séries de difficultés :
- – son contenu : la manière dont les débats ont été présentés, les ajouts ou les omissions, les phrases attribuées à celui qui n’en est pas l’auteur…
- – le délai dans lequel il est rédigé, sachant que la loi ne fixe aucun délai au secrétaire du comité d’entreprise pour ce faire ;
- – sa diffusion : le PV diffusé peut ne pas être conforme au texte adopté, il peut avoir été communiqué trop tôt ou encore par une personne qui n’était pas compétente pour ce faire…
◗ Les précautions à prendre
Première recommandation : agir en amont
Que peut faire l’employeur pour faciliter l’établissement du procès-verbal du CE dans les meilleures conditions d’exactitude et de célérité ?
Tout d’abord, il peut s’engager sur la voie de la négociation en vue d’obtenir un accord avec les organisations syndicales (ou à défaut, avec les représentants élus) traitant les questions du contenu et des délais d’établissement des procès-verbaux et prévoyant des délais plus brefs que ceux, règlementaires applicables par défaut.
Nonobstant l’existence d’une règlementation sur les conditions et délais d’établissement des procès-verbaux, l’employeur peut rester confronté en pratique à des situations conflictuelles pour lesquelles le simple rappel des textes au secrétaire est insuffisant.
Le fait de ne disposer d’aucun pouvoir ne l’empêche pas de faire des propositions. La première chose à faire consiste à avoir un entretien avec le secrétaire du CE. Le meilleur moment, bien sûr, c’est juste après son élection mais si cela n’a pas été fait, cet entretien peut avoir lieu à tout moment. Mais il vaut mieux choisir une période calme. Il n’est pas très astucieux d’attendre un gros bouleversement (restructuration, fusion, déménagement…) ou le licenciement d’un salarié protégé pour se préoccuper de la manière dont s’établit le procès-verbal du comité, ce serait suspect.
Attention :Il faut être diplomate et tenir compte de la personnalité du secrétaire. Celui-ci ne doit pas avoir l’impression que l’employeur fait pression sur lui. L’employeur doit, pour cela, lui expliquer l’esprit dans lequel il a suscité cette entrevue, à savoir faciliter un travail qui n’est pas aisé mais dont l’importance n’échappe à personne. Il lui faut ensuite arriver avec plusieurs suggestions, sans oublier l’existant car, après tout, peut-être le statu quo est-il satisfaisant. Enfin, il importe de souligner que tous les arrangements qui pourraient être pris doivent faire l’objet d’une résolution qui doit être adoptée par le comité d’entreprise, surtout si les modalités en question entraînent la modification du règlement intérieur du comité.
Trame de l’entretien
Voici quelques idées-force jetant les bases d’un entretien réussi.
Propos introductif reconnaissant les prérogatives du secrétaire du comité d’entreprise en matière de procès-verbal.
Rappel de l’importance de ce document : information des salariés, recueil de données pouvant servir de base à des négociations, instrument de preuve, pièce nécessaire pour l’accomplissement de certaines obligations légales.
Constat de dysfonctionnements, l’idéal étant de disposer de statistiques sur le délai moyen entre une réunion du comité d’entreprise et la diffusion de son compte-rendu. On peut également partir d’incidents ou de réclamations d’autres membres du CE.
Rappel des dispositions du règlement intérieur du CE ou le cas échéant de l’accord collectif ou de celui conclu avec les membres du CE sur les modalités d’établissement du PV (ou, à défaut, rappel des dispositions règlementaires).
Idées et/ou propositions pouvant faciliter l’élaboration du PV :
- – mise à disposition d’une personne pour prendre les débats en note ; cette mesure suppose l’accord de la majorité des membres du comité, disposant d’une voix délibérative, qui seront présents à la séance où elle sera présentée (14) ; le CE peut, bien entendu salarier cette personne mais sa prise en charge par l’employeur peut faire pencher la balance en ce sens si l’employeur juge ce procédé souhaitable ;
- – mise à disposition d’un ordinateur portable pour prendre des notes en cours de séance (ceci supposant, bien sûr, que le secrétaire du CE ait l’habitude de s’en servir) ;
- – communication du premier jet à un cercle restreint (par exemple, l’employeur et le bureau ou encore les représentants syndicaux au CE, c’est à moduler selon le « climat » de chaque comité), avant la rédaction définitive qui sera envoyée aux membres du CE ; cela permet d’apporter quelques corrections qui feront gagner du temps en séance. Notre conseil : ne pas s’entêter sur cette proposition si le secrétaire est réticent car toute insistance frôle le délit d’entrave ;
- – charte de rédaction : dans les comités très « politisés », les contestations et donc les retards proviennent souvent de désaccords entre les élus de tendance syndicales différentes, sur la manière dont leur pensée a été traduite : on peut donc proposer que chaque syndicat fasse parvenir au secrétaire son compte-rendu ou les éléments qu’il veut absolument voir figurer au procès-verbal pour que le secrétaire les prenne en compte, s’il le veut bien car il reste seul responsable du PV du CE. L’employeur peut alors demander (mais non exiger) de bénéficier du même traitement ;
- – mise en place d’un outil informatique permettant cette pré-rédaction en ligne (cet outil, certainement très convivial, demande, il faut le savoir, un investissement assez lourd car il faut prévoir des « verrous », chaque élu ne pouvant intervenir que sur les phrases qu’il présumé avoir prononcées) ;
- – utilisation d’un magnétophone pour enregistrer les débats ;
- – proposition d’une réunion du CE spéciale pour l’adoption du procès-verbal, sans attendre la réunion suivante, soit d’une manière permanente, soit lorsque l’ordre du jour porte sur un sujet requérant la production du procès-verbal auprès de l’administration (voir ci-dessus) ;
- – rédaction d’un extrait de procès-verbal lorsque l’ordre du jour porte sur un sujet requérant la production du procès-verbal auprès de l’administration ;
- – proposition d’insertion du sujet à l’ordre du jour de la réunion suivante du CE.
Les pièges de la co-signature
Si l’employeur l’obtient, il importe de redire qu’il ne s’agit là que d’un arrangement qui peut se révéler très éphémère, le secrétaire du CE pouvant revenir à tout moment et sans préavis sur son accord.
Quand l’employeur rencontre un secrétaire trop « compréhensif », trop pressé de se dessaisir de ses prérogatives, il doit se demander si cette apparente bonne volonté ne cache pas un ou plusieurs pièges.
La co-rédaction ou la co-signature présentent, en effet, trois inconvénients :
- – la co-rédaction se fait fréquemment par échange de courriels que le secrétaire du CE peut parfaitement sauvegarder pour s’en servir ensuite en vue de démontrer les pressions exercées par l’employeur ;
- – le procès-verbal de la réunion du CE est un instrument de communication ; lorsqu’il est affiché ou diffusé avec la signature de l’employeur, le document, quoi qu’il puisse contenir, présente aux yeux des salariés le même caractère qu’une note patronale ;
- – enfin, l’employeur qui a signé le compte-rendu de la réunion s’interdit, de ce fait, de le contester, que ce soit devant l’inspecteur du travail ou devant le juge.
Il faut donc vraiment bien réfléchir avant de proposer une co-rédaction et surtout, une co-signature. C’est une pratique plus répandue qu’on ne le croit mais elle n’est pas sans danger.
Deuxième recommandation : essayer d’accélérer le processus
Les procès-verbaux qui prennent du retard, parfois même sur plusieurs mois sont une plaie que l’on rencontre dans plus d’une entreprise. A l’arrivée, d’ailleurs, tout le monde s’en plaint, le président, bien sûr, mais aussi les autres membres du comité d’entreprise et les salariés qui déplorent, à juste titre, de n’avoir aucune idée de ce qu’il se passe en CE.
Face à l’allongement excessif des délais, qu’il soit endémique ou ponctuel, que peut faire l’employeur ?
D’abord, recevoir le secrétaire du comité pour comprendre
En matière de procès-verbal, l’employeur étant dépourvu de tout pouvoir, il importe de ne jamais avoir recours à la manière forte. Il faut procéder en douceur.
Avant toute action, l’employeur doit se servir de son intuition pour déterminer si le secrétaire fait exprès de bloquer le procès-verbal ou s’il ne s’agit que de négligence. Il est généralement assez facile de le savoir.
Il faut également rappeler les obligations conventionnelles, ou à défaut règlementaires, auxquelles est tenu le secrétaire pour établir le PV (délai et contenu).
Ensuite, dans un contexte non conflictuel, accorder des facilités
Dans l’hypothèse où l’employeur juge que les retards ne sont pas délibérés, il est préférable de s’en tenir à un entretien informel en tête-à-tête et de réfléchir avant aux solutions que l’on peut proposer :
- – si le secrétaire explique ses retards par un manque de disponibilité, ses 20 heures de délégation ne lui suffisant pas pour faire face à ses engagements d’élu, lui offrir deux ou trois heures supplémentaires de délégation chaque mois ; ne pas oublier la « monnaie d’échange », le secrétaire doit alors s’obliger à rendre le PV, sauf exception, dans le délai conventionnel ou règlementaire, voire avant ;
- – sans aller jusque-là, dans un cas d’urgence, demander au secrétaire d’établir le procès-verbal sur le point précis pour lequel l’employeur en a besoin. Dans le cas d’un licenciement de délégué du personnel, il a été jugé que la production d’un « brouillon » du procès-verbal d’une réunion, du fait du retard du secrétaire, ne pouvait être regardée comme un délit d’entrave (16) ;
- – si le secrétaire reconnaît être victime du « syndrome de la page blanche », lui proposer une aide à la rédaction. Il ne s’agit pas uniquement d’une assistante pour saisir le procès-verbal mais bel et bien d’un rédacteur qui écrira sous la dictée du secrétaire du CE ou synthétisera ses propos. Ce rédacteur n’a pas forcément besoin d’assister aux réunions, il peut travailler directement avec le secrétaire. Néanmoins, comme il aura, du fait de son travail, connaissance de débats qui ne regardent que le CE, il faut, d’une part, obtenir l’accord du comité, d’autre part, nous semble-t-il, le choisir hors de l’entreprise et lui faire signer une clause de confidentialité ;
- – formuler une proposition plus neutre, toujours dans le cadre du « syndrome de la page blanche », lui suggérant de se servir du budget de fonctionnement pour s’équiper ou payer lui-même le rédacteur en question.
Sous quelle forme accorder ces facilités (qu’il s’agisse des heures de délégation supplémentaires ou de la mise à disposition d’un rédacteur) ? Tout est possible, puisqu’il s’agit de faire mieux que la loi, comme le permet le Code du travail (17) : un engagement unilatéral pris directement avec le secrétaire du CE ou devant le comité d’entreprise, l’insertion d’une clause dans le règlement intérieur du comité d’entreprise (il faut alors un vote majoritaire du comité d’entreprise) ou un accord d’entreprise.
Le retour en arrière est plus problématique lorsque l’employeur est passé par un engagement unilatéral ou par la modification du règlement intérieur du comité d’entreprise. Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation a, en effet, considéré que l’abrogation unilatérale d’un avantage accordé dans ces conditions caractérisait le délit d’entrave (20). On peut s’en étonner car la chambre sociale considère, elle, qu’un employeur peut revenir sur un usage ou une décision unilatérale, à condition d’observer un délai de prévenance suffisant pour engager des négociations (21). Quant à la clause du règlement intérieur du comité d’entreprise, sachant que ledit règlement intérieur ne peut pas mettre à la charge de l’employeur, sans son accord, des obligations qui ne découlent pas de la loi (22), on aurait pu penser que l’employeur qui peut exercer un droit de veto au moment du vote de la clause, devrait pouvoir remettre en cause l’accord donné lors d’une délibération du comité d’entreprise. Dans le doute, il est donc conseillé de n’accorder les avantages (crédit d’heure supplémentaire, aide à la rédaction) que pour une durée déterminée.
Dans un contexte conflictuel, rappeler au secrétaire les moyens dont dispose l’employeur pour obtenir le PV dans un délai convenable
Il n’est pas rare de voir un secrétaire du comité d’entreprise tarder volontairement à « remettre sa copie » parce que certains points de l’ordre du jour lui déplaisent. Ainsi, un secrétaire du CE peut tenter une bien vaine manœuvre dilatoire pour retarder une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.
L’entretien que l’employeur aura alors avec le secrétaire aura une autre tonalité. Le but est de rappeler au secrétaire du CE (qui l’ignore peut-être) :
- – que des délais conventionnels ou règlementaires s’appliquent ;
- – qu’un secrétaire du CE qui bloque le fonctionnement de l’institution peut très bien être poursuivi en délit d’entrave, cela s’est déjà vu (23) ;
- – que, pour toutes les contestations visant le procès-verbal des réunions du CE, il est toujours possible de saisir le juge des référés (TGI) ;
- – qu’il peut convoquer le CE en réunion extraordinaire en vue de faire remplacer le secrétaire défaillant (cette dernière solution, bien entendu, n’est à envisager que lorsque le contexte s’y prête, c’est-à-dire quand l’employeur n’est pas le seul à regretter le retard pris à rédiger le procès-verbal).
Troisième étape : en désespoir de cause, saisir le tribunal
Si le secrétaire du CE s’entête dans son blocage, la solution la plus rapide et la plus efficace consiste à saisir le juge des référés afin qu’il ordonne au secrétaire de rédiger tout ou partie du procès-verbal. Tant qu’à saisir le juge, autant lui demander d’ordonner la rédaction de tout le compte-rendu.
Troisième recommandation : être réactif au moment de l’adoption du procès-verbal
L’adoption du procès-verbal est une démarche individuelle. Même si la majorité des membres du comité déclare adopter le procès-verbal, l’employeur peut être d’un avis différent. Nul ne peut lui imposer d’adopter un texte dans lequel il ne reconnaît pas ce qu’il a dit.
De même, un représentant syndical au CE ou un membre élu suppléant, même s’il n’a pas voix délibérative, peut demander des rectifications s’il estime que ses propos ont été omis ou déformés.
Dans la majorité des entreprises, le procès-verbal est adopté en réunion plénière mais rien dans la loi ne permet de dire que cette façon de procéder est obligatoire (24). Sauf si le règlement intérieur du CE ou un accord collectif s’y oppose, le secrétaire du CE peut donc parfaitement décider de passer par un échange de courriers internes ou de courriels ou encore par des réunions restreintes (par étiquette syndicale, par exemple), pour obtenir l’imprimatur de chacun des membres. Cela ne va pas forcément plus vite car il faut parfois plusieurs allers et retours pour parvenir à un texte accepté par tous.
Dans les entreprises où il est d’usage d’adopter le PV en réunion
En cas d’urgence, s’organiser pour aller vite à réception du projet de procès-verbal
Si l’employeur est dans la nécessité d’obtenir rapidement le procès-verbal, notamment dans des délais plus brefs que ceux imposés conventionnellement, il peut solliciter la remise d’un extrait de procès-verbal.
Hors urgence, ne pas traîner pour autant et préparer les corrections
L’adoption du procès-verbal de la réunion précédente se fait traditionnellement lors de la réunion ordinaire mensuelle suivante mais rien n’empêche, on l’a vu, de hâter le processus dès lors que le secrétaire du CE et l’employeur sont d’accord pour le faire.
Quel que soit le moment de l’adoption, l’employeur doit arriver à la réunion en ayant soigneusement étudié le document et en ayant préparé les ajouts et corrections qu’il souhaite que le secrétaire y apporte.
Conseil : A cet effet, il est recommandé au président du comité de prendre ses propres notes en cours de séance. C’est certainement un exercice malaisé car il est difficile de noter et d’animer à la fois mais on peut aussi en faire une habitude. Personne ne peut reprocher au président de faire une pause après chaque point pour noter les éléments essentiels du débat. Cela permet d’ailleurs aux autres membres du comité d’en faire autant. Les notes ainsi prises pourront être d’un grand secours en cas de contestation en justice du contenu du procès-verbal. Aussi ne faut-il pas négliger d’y indiquer soigneusement la date. Il n’est pas inutile non plus d’archiver les notes en question.
En cas de désaccord, être intransigeant sur ses propres propos
La théorie des différents « sons de cloche » se vérifie souvent en réunion de comité. Les membres du CE ont peut-être tous entendu la même chose mais ils ne l’ont pas comprise ou retenue de la même manière.
Compte tenu du fait que la teneur du procès-verbal du comité d’entreprise peut être opposée à l’employeur et présentée comme un engagement de sa part (voir ci-dessus), la loi donne à ce dernier le moyen d’éviter qu’on mette dans sa bouche des propos qu’il n’a pas tenus (25).
Remarque :Le Code du travail est, cependant, rédigé bizarrement. Il énonce en effet que : « L’employeur fait connaître lors de la réunion du comité d’entreprise suivant la communication du procès-verbal sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal. »
De quelles propositions s’agit-il exactement ? Si le législateur avait voulu viser le texte du projet de procès-verbal, il aurait aussi bien pu employer le singulier. Aussi vaut-il mieux pour l’employeur ne pas se sentir complètement protégé par cet article.
Il lui est donc conseillé d’arriver en réunion en ayant déjà rédigé les phrases tel qu’il prétend les avoir prononcées, faute de quoi, il doit déclarer qu’il n’adoptera pas le procès-verbal et le contestera en justice. Il est d’ailleurs rare d’avoir à en venir là.
Remarque :On peut trouver également une solution en présentant les différentes versions. Par exemple : « Le syndicat X déclare avoir entendu le président dire que <>. Le président dément formellement cette affirmation et déclare avoir dit : <>.
Bien évidemment, lorsque les débats ont été enregistrés, l’écoute de l’enregistrement (voire des deux enregistrements quand l’employeur a pris la précaution de procéder à son propre enregistrement) permet souvent d’aplanir ce genre de difficultés.
Dans les entreprises où il est d’usage d’adopter le PV hors réunion
L’employeur n’a pas alors la possibilité de vérifier que le texte que le secrétaire du CE a diffusé a bien été adopté par les autres membres du comité mais sa responsabilité n’est pas engagée.
Il n’a donc rien d’autre à faire que de vérifier que ses propres corrections ont bien été intégrées.
Quatrième recommandation : en dernier recours, contester en justice au moment de la diffusion du procès-verbal
La loi n’autorise le secrétaire du comité à diffuser le compte-rendu d’une réunion qu’après son adoption (26).
Si donc l’employeur n’a pas approuvé le procès-verbal, il est fondé à saisir le tribunal de grande instance pour faire interrompre la diffusion dudit PV ou en demander la rectification avant qu’il ne soit distribué ou publié sur le site intranet voire sur le site internet du comité d’entreprise. Mais c’est à celui qui conteste d’apporter la preuve des prétendues inexactitudes du procès-verbal car ce dernier fait foi des délibérations qu’il rapporte jusqu’à preuve du contraire (27). L’action peut être intentée en référé en cas d’urgence. C’est le secrétaire, ès qualité, qui doit être assigné.
En aucun cas l’employeur ne doit prendre sur lui d’afficher sa propre version du PV tant que le secrétaire du CE n’a pas diffusé la sienne. Ce serait la porte ouverte au délit d’entrave.
En revanche, si le secrétaire du CE a diffusé le PV avant qu’il n’ait été adopté, l’employeur peut informer le personnel que le document publié ne peut être considéré comme officiel.
La contestation devant le juge des référés est beaucoup plus sûre et plus efficace.
(2) C. trav., art. L. 2325-21 : « Le procès-verbal des réunions du comité d’entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. »
(3) C. trav., art. L. 2325-20 al .2 : « A l’issue du délai mentionné au premier alinéa, le procès-verbal est transmis à l’employeur, qui fait connaître lors de la réunion du comité d’entreprise suivant cette transmission sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. »
(4) Cass. crim., 4 nov. 1983, no 82-94.265 : « Attendu que, pour écarter ce chef de prévention, la Cour d’appel relève qu’il n’est pas discuté que la pratique était, dans l’entreprise, de transmettre à la direction les projets de procès-verbaux des réunions établis par la secrétaire du comité, en vue de leur dactylographie ; que les procès-verbaux ne devenaient définitifs qu’après leur approbation par le comité à une séance ultérieure ; que les modifications reprochées à G. portaient, non sur des textes définitifs, mais sur des projets appelés à être discutés, avant leur approbation ; qu’il est constant que, lors des réunions suivantes, le comité a disposé tant des textes établis par le secrétaire que de ceux rectifiés par la direction ; Attendu qu’en l’état de ces motifs, exempts d’insuffisance, la Cour d’appel a justifié sa décision par une appréciation souveraine des éléments de la cause, que, contrairement à ce qui est allégué au moyen, aucune disposition du Code du travail, ne confère un caractère intangible au procès-verbal rédigé par le secrétaire du comité ; … ».
(5) Cass. crim., 1er déc. 1987, no 85-96.612 : « Attendu qu’en troisième lieu si la rédaction matérielle du procès-verbal des délibérations du comité d’entreprise peut être confiée à une personne étrangère au comité d’entreprise, l’établissement du procès-verbal et le contrôle de sa rédaction sont réservés au secrétaire de ce comité et que les prescriptions de l’article R. 434-1 du Code du travail sont impératives et ne peuvent être transgressées hors le cas de force majeure non constaté en l’espèce… ».
(6) Rép. min. no 60.667, JOANQ 9 sept. 1985, p. 4271
(7) Cass. soc., 14 janv. 1981, no 79-40.584 ; Cass. soc., 14 juin 1984, no 82-14.385 : « Attendu qu’après avoir estimé qu’il résultait du procès-verbal d’une réunion du comité d’entreprise de la société G. que l’employeur s’était engagé à verser un treizième mois à une catégorie de son personnel, qui en était jusqu’alors privée, l’arrêt infirmatif attaqué a déclaré la Fédération des cadres, de la maîtrise et des techniciens de la métallurgie recevable à invoquer la violation de cet accord salarial et lui a alloué des dommages-intérêts ; … Mais attendu que même si l’accord invoqué n’avait pas la force obligatoire d’une convention collective, il constituait un engagement de l’employeur d’accorder certains avantages à une partie de son personnel… ».
(8) Cass. crim., 25 janv. 2000, no 99-80.508 ; Cass. crim., 15 mai 2007, no 06-84.318 : « Attendu que, pour dire ces faits constitutifs d’entrave, l’arrêt retient qu’il ressort d’un procès-verbal du 12 septembre 2002 que l’information et la consultation du comité central d’entreprise n’ont pas été effectuées au titre de la formation pour l’année 2001, conformément aux dispositions, alors applicables, de l’article L. 933-1 du code du travail ».
(9) Cass. soc., 20 oct. 2004, no 02-42.465 : Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel, qui a dénaturé les termes clairs et précis du procès-verbal du comité d’entreprise du 13 décembre 1991 duquel il résultait que la BNP s’engageait à reprendre et à en embaucher dans la continuité du contrat de travail tous les salariés quel que soit leur mode d’entrée à la BNP, qu’ils aient déposé leur candidature ou demandé à bénéficier d’une offre ferme d’emploi, a violé le texte susvisé ;… ».
(10) Cass. crim., 4 oct. 1977, no 76-91.922 : « Attendu qu’en statuant ainsi, la Cour n’a fait qu’exercer le pouvoir qui appartient aux juges de répression de décider selon leur intime conviction et d’apprécier souverainement, sauf disposition contraire de la loi, les moyens de preuve soumis au débat contradictoire ; que, contrairement à ce que soutient le moyen, le procès-verbal rédigé par le secrétaire du Comité d’entreprise n’avait, au regard de la loi pénale, que la valeur d’un simple renseignement… ».
(11) Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-47.558 : « Mais attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L. 437-2, alinéa 2, du code du travail que les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu’à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant ; D’où il suit que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le procès- verbal de la réunion du comité d’entreprise ne mentionnait pas que les informations données par l’employeur étaient confidentielles, a légalement justifié sa décision… ».
(12) Cass. soc., 16 juin 1960, no 58-40.241 : « …qu’en tout cas le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise n’était qu’un mode de preuve de l’assentiment de ce comité auquel d’autres modes de preuve pouvaient être substituées et que la Société ne pouvait être tenue pour responsable du défaut de rédaction de ce procès-verbal, qu’il incombait au seul secrétaire du comité d’établir, ainsi qu’il résulte des articles 17 de la loi du 16 avril 1946 et 37 de la Convention Collective Nationale des Industries Textiles ;
Mais attendu, que n’étant pas contesté qu’il s’agissait du licenciement du personnel d’un atelier seulement et que, de ce fait, les prescriptions de l’article 16 de la loi du 16 avril 1946 étaient applicables, il appartenait à la Société d’établir que le Comite d’Entreprise avait donné son assentiment au congédiement de D., bénéficiaire des dispositions dudit article ; que, dès lors, les juges du fond, à qui n’était pas produit le procès-verbal de la délibération contenant cet assentiment et à qui, sans qu’il soit fait offre d’autre mode de preuve était produit seulement un certificat qu’ils ont pu juger dépourvu de force probante, étaient fondés à décider ainsi qu’ils ont fait. ».
(13) C. trav., art. L. 2325-19 : « Le comité d’entreprise peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l’autorité administrative.
Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d’entreprise. »
(14) Cass. soc., 27 nov. 1980, no 78-15.447 : « Qu’en statuant ainsi, alors que si le membre du comité qui est désigné comme secrétaire a la responsabilité de l’établissement des procès-verbaux, il peut se faire assister dans cette tâche avec l’accord du comité, la Cour d’appel a fait une fausse application du texte susvisé. ».
(15) Cass. crim., 25 févr. 1986, no 84-96.003 : « Attendu qu’il résulte du jugement confirmé par l’arrêt attaqué que Fxxxx a rédigé et signé seul le compte-rendu de deux réunions du comité d’entreprise qu’il présidait puis procédé lui-même à l’affichage de ce document, méconnaissant ainsi délibérément les dispositions des articles R. 434-1 et L. 434-4, alinéa 2, du Code du travail qui prescrivent que les procès-verbaux des séances du comité sont établis par le secrétaire et chargent celui-ci de leur affichage ou de leur diffusion ; Attendu que ces constatations caractérisent en tous ses éléments constitutifs le délit d’entrave prévu et réprimé par l’article L. 473-1 du Code du travail ».
(16) Cass. crim., 22 mars 1994, no 93-82.312 : « Attendu que le délit d’atteinte à l’exercice régulier des fonctions des délégués du personnel est un délit intentionnel ; […] Attendu que, pour confirmer le jugement le déclarant coupable, et pour écarter l’argumentation du prévenu qui soutenait que le brouillon du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ne lui avait été remis que le 27 juillet par le secrétaire de cet organisme et que les erreurs d’adresse étaient l’œuvre de son secrétariat, la juridiction du second degré se prononce par les motifs rappelés au moyen ; Mais attendu que s’il est vrai que, pour déclarer constitué le délit d’entrave, les juges n’ont pas à rechercher le mobile de son auteur, ils doivent cependant constater que les actes ou les omissions incriminés ont été commis volontairement ; qu’en se déterminant comme elle l’a fait, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;… ».
(17) C. trav., art. L. 2325-4 : « Les dispositions du présent titre ne font pas obstacle aux dispositions plus favorables relatives au fonctionnement ou aux pouvoirs du comité d’entreprise résultant d’accords collectifs de travail ou d’usages. »
(18) C. trav., art. L. 2261-9 : « La convention et l’accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. »
(19) C. trav., art. L. 2261-11 : « Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. »
(20) Cass. crim., 22 mai 1979, no 78-91.966 : « Attendu qu’il résulte des énonciations de l’arrêt attaqué qu’en vertu d’un accord intervenu le 15 janvier 1965 au cours d’une réunion du comité d’entreprise et constaté dans une note écrite du 20 janvier suivant, un crédit d’heures majoré par rapport aux prescriptions légales était attribué dans l’entreprise dirigée par le prévenu, non seulement aux membres élus du comité d’entreprise mais, également, à diverses personnes participant à l’activité de ce comité et, plus précisément, au fonctionnement de ses commissions et des œuvres sociales ; que le 15 mai 1977, sans avoir engagé, au préalable, aucune discussion avec les représentants du personnel, le chef d’entreprise a notifié aux membres du comité la décision unilatérale par laquelle il entendait, pour l’avenir, interdire la rétribution des heures de délégation, accordées en exécution de l’accord précité et des usages en résultant aux membres non-élus des différentes commissions créées par le comité d’entreprise en vertu de l’article L. 434-3 du Code du travail ; Attendu que, sur le fondement de ces constatations […], la Cour d’appel a pu, sans encourir les griefs du moyen, estimer comme elle l’a fait que l’abrogation non négociée et d’ailleurs partielle, décidée par le chef d’entreprise, d’accords et usages régissant, conformément aux prévisions de l’article L. 434-8 du Code précité, le fonctionnement des commissions du comité d’entreprise, avait apporté, en l’espèce, à ce fonctionnement un trouble constitutif d’une entrave au sens de l’article L. 463-1 du Code du travail ; …. ».
(21) Cass. soc., 21 nov. 1989, no 89-13.699 : « Attendu que l’employeur, peut dénoncer un usage ou un accord conclu avec le comité d’entreprise ou d’établissement, ayant pour objet de fixer sa contribution aux activités sociales et culturelles du comité, à la double condition d’une part que la dénonciation soit précédée d’une information donnée au comité dans un délai suffisant pour permettre l’ouverture de négociations, d’autre part que cette dénonciation n’ait pas pour effet de réduire la subvention de l’entreprise en dessous des minima fixés soit par l’article R. 432-11 1º 2ème alinéa du Code du travail… ».
(22) Cass. soc., 22 nov. 1988, no 86-13.368 : « Attendu que le comité d’établissement de l’agence de Vitry de la société CGEE Alsthom ayant voté le texte de son règlement intérieur, le président du comité a demandé l’annulation des deuxième et troisième alinéas de l’article 6 dudit règlement aux termes desquels : « l’employeur doit également convoquer les personnes invitées par le comité d’établissement ». « La présence de personnes étrangères, hors qualité d’expert ou de technicien, au cours de réunion plénière n’est pas illicite si la majorité des membres y a consenti, elle est illicite si elle est imposée par le président » ; […] Attendu cependant que si le président du comité d’entreprise ne peut imposer à la majorité de ses membres la présence de tiers aux réunions de cet organisme, cette même majorité ne peut davantage inviter des personnes étrangères au comité sans l’accord de l’employeur ».
(23) Cass. crim., 4 nov. 1988, no 87-91.705 : « (…) Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et du jugement qu’il confirme sur la culpabilité que L, secrétaire du comité d’établissement de la RNUR à Douai, a, lors de deux réunions dudit comité, proposé la distribution à l’ensemble du personnel d’un bon d’achat de 150 francs pour les fêtes de la fin de l’année 1985 ; que si sept membres élus du comité ont voté en faveur de cette proposition, les six autres membres élus ainsi que le chef d’entreprise se sont opposés à l’engagement de cette dépense qui n’était pas prévue au budget du comité pour l’année 1985 ; que cependant L. a au mois de décembre 1985 fait distribuer les bons d’achat au personnel ; que de même au mois de mars 1986, et malgré l’absence d’une résolution du comité prise à la majorité des voix, il a fait distribuer à tout le personnel un bon d’achat de 60 francs ; que sur plainte avec constitution de partie civile de certains syndicats, il a été renvoyé par le juge d’instruction, du chef d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’établissement, devant le tribunal correctionnel qui l’a déclaré coupable ; Attendu que pour confirmer cette décision la juridiction du second degré énonce que le prévenu a engagé des dépenses n’ayant pas fait l’objet d’un vote majoritaire et « dont le financement n’était pas budgétisé » ; qu’il a outrepassé ses droits en engageant des dépenses s’élevant à près d’un million cinq cent mille francs, qu’il a agi personnellement en faisant usage de sa qualité de secrétaire du comité et que « par son comportement irrégulier il a nui au bon fonctionnement du comité.. ».
(24) Voir (2)
(25) Voir (3)
(26) Voir (2)
(27) Cass. soc., 16 juin 1960, no 58-40.241 : « …les juges du fond, à qui n’était pas produit le procès-verbal de la délibération contenant cet assentiment et à qui, sans qu’il soit fait offre d’autre mode de preuve était produit seulement un certificat qu’ils ont pu juger dépourvu de force probante, étaient fondés à décider ainsi qu’ils ont fait ».
