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360-30 Reclasser un salarié menacé de licenciement économique – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie III –
Accompagner les parcours professionnels
Thème 360 –
Reclassement

360-30 Reclasser un salarié menacé de licenciement économique – Préparer la décision

L’obligation préalable de reclassement est une alternative incontournable au licenciement économique.

On parle dans son cas de « reclassement interne » car elle permet de préserver le lien du salarié avec l’entreprise ou le groupe et d’éviter la rupture du contrat de travail, par opposition aux reclassements « externes », qui sont des dispositifs d’accompagnement des licenciements (CSP, congé de reclassement) qui n’auront finalement pu être évités.

L’obligation a un caractère préventif car elle impose à l’employeur de tout mettre en œuvre pour rechercher et proposer un autre poste au salarié afin d’éviter son licenciement économique.

Elle devient par là même un élément justificatif du licenciement.

Ce n’est en effet que dans le cas d’une réelle impossibilité de reclassement que la cause réelle et sérieuse du licenciement sera reconnue : « à l’impossible, nul n’est tenu », l’obligation de reclassement préalable au licenciement économique est en effet une obligation de moyen et non de résultat.

Vous devez toutefois être en mesure de prouver la réalité des recherches effectuées.

Les questions à se poser – les précautions à prendre – les vérifications à effectuer

Envers quels salariés l’obligation s’impose-t-elle ?

L’obligation de reclassement préalable concerne tout salarié menacé d’être licencié économiquement, quelle que soit l’activité et l’effectif de l’entreprise dans laquelle il est employé.

Le nombre de licenciements projetés et la procédure applicable qui en découle est sans incidence sur l’obligation, qui vise chaque salarié pris individuellement.

Elle doit par ailleurs être respectée quel que soit le motif économique du licenciement, y compris si ce dernier fait suite au refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail.

Enfin, signalons que même dans l’hypothèse d’une liquidation judiciaire, le liquidateur ne peut s’affranchir de cette obligation (1), à cette réserve près que les emplois maintenus temporairement pour les besoins de la liquidation ne peuvent être considérés comme des emplois disponibles au reclassement (2). Seuls les emplois disponibles à l’échelle du groupe le cas échéant (cf. infra) sont à rechercher en pareil cas.

A partir de quel moment doit-on se mettre en recherche de postes ? Jusqu’où peut-on anticiper la démarche ?

Le Code du travail (3) est on ne peut plus clair : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré (…) ».

L’obligation de reclassement est donc un préalable à tous les licenciements économiques.

Pour autant, à partir de quel moment doit-on commencer à rechercher des postes de reclassement ?

Pour la jurisprudence, dès que les licenciements sont « envisagés » (4), c’est à dire en amont de la procédure, et en pratique, sitôt achevée la première réunion du CSE (ou du CE) sur le projet de restructuration, et en accord avec celui-ci.

Dans cette logique l’obligation de reclassement s’étend sur toute la durée de la procédure de licenciement. Mais pas au-delà : l’appréciation des possibilités de reclassement ne peut en effet être soumise à des éléments postérieurs au licenciement (5).

Dans quel périmètre les postes de reclassement doivent-ils être recherchés ?

Le reclassement doit être recherché sur des emplois disponibles « situés sur le territoire national » dans « l’entreprise » ou dans les « entreprises du groupe auquel elle appartient » (6).

S’il s’agit d’une entreprise à structure complexe, le reclassement doit donc être recherché dans tous les établissements qui la composent même s’ils sont implantés dans différentes régions.

Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de postes de reclassement se cantonne aux entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (7).

Le groupe de reclassement correspond à la définition capitalistique du terme (8), identique à celle retenue pour apprécier l’étendue des difficultés économiques évoquées (voir 510-52) : dans ce cadre, un groupe est formé par une entreprise appelée entreprise dominante et par les entreprises qu’elle contrôle par la détention d’une partie de leur capital.

Ainsi, l’existence de liens capitalistiques ou de toute autre organisation sociale est une condition préalable à sa reconnaissance. Des relations de simple partenariat entre plusieurs structures ou sociétés (réseau de franchises par exemple) ne peuvent plus révéler une organisation favorisant la permutabilité du personnel.

Remarque :Des dispositions conventionnelles peuvent élargir l’obligation de reclassement de l’employeur à l’extérieur du groupe (par exemple, dans la branche professionnelle). Si de telles clauses existent, il faudra les respecter, sauf à manquer à son obligation de reclassement (9). Sur la saisine d’une commission territoriale de l’emploi, voir infra.

Quels postes doit-on rechercher ?

Le reclassement doit d’abord être tenté en interne, c’est-à-dire dans l’établissement où travaille le salarié ou dans les autres établissements de l’entreprise.

En cas d’impossibilité démontrée d’un tel reclassement, si l’entreprise appartient à un groupe, les recherches devront se porter dans les autres sociétés du groupe.

En interne, l’offre concernera (10) :

  • prioritairement des emplois de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou des emplois équivalents assortis d’une rémunération équivalente. Il s’agit donc des postes les plus proches de celui dont la suppression est envisagée. Ainsi, un salarié affecté à un poste administratif (secrétaire, etc.) peut se voir proposer un poste de commercial si le contenu des fonctions n’est pas incompatible avec ses capacités (11) ;
  • ou, à défaut, un emploi d’une catégorie inférieure. Dans ce cas, l’accord exprès du salarié sera demandé. Logique, puisqu’il s’agira d’une modification de contrat.

Naturellement lorsqu’il existe des emplois disponibles relevant de la même catégorie, ce sont ces derniers qui doivent être proposés en priorité : proposer un poste d’une catégorie bien inférieure reviendrait à manquer à l’exigence de loyauté dans la recherche de reclassement. Il a ainsi été jugé que manque à son obligation de reclassement, l’employeur qui propose le poste de vendeuse à un chef de service presse alors qu’il existait un emploi vacant d’attaché de presse (12).

Selon la jurisprudence, l’employeur doit proposer tous les postes disponibles :

  • l’offre peut porter sur des postes accessibles, le cas échéant, par voie de simple formation d’adaptation sans que l’employeur ne soit contraint d’entreprendre une formation qualifiante lourde (voir infra) ;
  • même ceux à durée déterminée (13) ;
  • qu’ils entraînent ou non une modification de la durée initiale du travail (temps partiel, temps plein pour le salarié à temps partiel, préretraite progressive, etc.) ;
  • même s’ils sont moins bien rémunérés (14) ou assortis d’une période d’essai (même si une réserve doit être formulée à ce sujet, compte tenu du caractère isolé de la décision et du contexte particulier dans lequel elle a été rendue (15)) ;
  • même ceux qui ont fait l’objet d’une proposition de modification de son contrat de travail refusée par le salarié (16). Cette dernière situation se justifie par le fait qu’un salarié peut très bien, quand son propre licenciement n’est pas encore en cause, estimer que tel ou tel emploi ne l’intéresse pas et changer d’avis quand il est réellement confronté à la situation.

Selon la chambre sociale, l’employeur ne peut « limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser ».

Le fait qu’un salarié ait précédemment refusé le reclassement sur un poste n’autorise ainsi pas à se dispenser de lui en proposer un autre sous le prétexte que ce dernier aurait les mêmes caractéristiques ou serait situé encore plus loin géographiquement que celui qu’il a préalablement refusé.

Les juges ne laissent pas de place en la matière pour les réflexions trop poussées ou les déductions hardies. Dusse-t-on n’essuyer que des refus, tous les postes disponibles au reclassement doivent être « mécaniquement » proposés aux salariés. Attention : pour autant, lorsque le salarié, après s’être vu proposer plusieurs postes sur des emplois de même catégorie ou des emplois équivalents, a exprimé son souhait d’être licencié, vous êtes en droit de cesser vos recherches sans qu’il puisse vous être reproché un manquement à votre obligation de reclassement (17).

Ce dernier doit être recherché sur tous les emplois disponibles (18) dans le périmètre de reclassement, mais uniquement ceux qui le sont à la date à laquelle le licenciement est envisagé.

Autrement dit :

  • l’employeur n’a pas à créer un poste qui n’existe pas ;
  • l’employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification de son contrat ayant pour effet de libérer le poste qu’il occupe (19). Cette décision concernait le reclassement d’un salarié inapte, mais elle est selon nous transposable en matière de licenciement économique. La Cour de cassation a en effet déjà jugé que « dans le cadre de son obligation de reclassement, un employeur ne peut être tenu de proposer à un salarié une mesure de préretraite à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un autre salarié » (20) ;
  • il n’y a pas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement dès lors qu’il ne propose pas au salarié un emploi créé ou devenu disponible après son licenciement (21) ;
  • ne manque pas à son obligation de reclassement l’employeur qui s’abstient d’interroger les sociétés d’un groupe que son entreprise est vouée à intégrer après le licenciement d’un salarié (22).

Le reclassement doit uniquement être recherché parmi les emplois salariés existants dans le périmètre de reclassement. Il n’a pas à être étendu aux emplois exercés sous un statut de travailleur indépendant. Il a ainsi été jugé que l’employeur qui n’a pas proposé à un directeur « produits » un poste d’agent commercial non-salarié n’a pas manqué à son obligation de reclassement (23).

Par ailleurs, s’agissant de salariés protégés, le poste de reclassement proposé n’a pas nécessairement à permettre la poursuite de fonctions représentatives (24).

Remarque :Les efforts de reclassement devront être appréciés en fonction des moyens dont dispose l’entreprise ou, le cas échéant, l’unité économique et sociale ou le groupe.

Faut-il accompagner l’obligation de reclassement d’une obligation d’adaptation et de formation des salariés dont le poste est menacé ?

Reclasser, ce n’est pas seulement classer ailleurs. Cela peut être également classer autrement.

Bien que le poste dit de reclassement doive être proposé à des salariés susceptibles de pouvoir l’occuper – l’emploi proposé doit être en effet compatible avec la qualification du salarié – cela ne signifie pas nécessairement que le salarié doit être opérationnel immédiatement sur le poste en question. Il peut être nécessaire de lui faire suivre une formation d’adaptation. Le licenciement pour motif économique ne peut en effet intervenir, rappelle la loi (25), que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés.

Cette obligation est certes distincte de l’obligation de reclasser, mais elle est complémentaire.

C’est parce que le salarié a été bien formé qu’il est polyvalent. Cette polyvalence n’est possible que grâce à des actions de formation et d’adaptation. Ce texte impose donc une démarche en deux temps : réalisation de tous les efforts de formation et d’adaptation puis reclassement.

En tout état de cause, ce n’est pas seulement au moment du licenciement que l’entreprise doit adapter et former, mais c’est tout au long de l’exécution du contrat de travail. L’entreprise devra se ménager la preuve de ses efforts en la matière (propositions écrites et réponses du salarié).

RemarqueDans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés et les groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, la loi (26) renforce cette obligation en imposant d’engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation avec les organisations syndicales sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

L’obligation consiste donc en pratique à proposer une formation pour adapter le salarié au nouvel emploi que l’on entend lui proposer.

De ce point de vue La Cour de cassation rappelle cependant régulièrement qu’il n’est aucunement question de fournir une formation initiale que le salarié n’aurait pas (27).

L’employeur n’est pas non plus tenu de fournir au salarié une formation qualifiante débouchant sur une nouvelle qualification professionnelle (28).

La formation ici envisagée ne pourra donc qu’être légère et de courte durée, notamment en raison de la rapidité exigée pour remédier aux difficultés économiques auxquelles est confrontée l’entreprise (29) ou du coût disproportionné que cette formation ferait peser sur un employeur déjà atteint économiquement. Il ne s’agit que d’adapter. Si le salarié refuse cette formation, il ne saurait se plaindre par la suite d’une carence de l’employeur dans l’obligation de reclassement (30).

RemarqueEn tout état de cause, l’employeur doit, pour chaque salarié concerné, rechercher si le poste à pourvoir est compatible avec les compétences de celui-ci et s’interdire de présumer de son incapacité à occuper un poste. Une démarche active doit donc être menée : réalisation d’un bilan d’aptitudes, appréciation du type de formation nécessaire, contractualisation d’une période d’adaptation finalisée par un entretien d’évaluation, etc.

A quelles caractéristiques les offres doivent-elles répondre ?

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises (31).

Alors que la loi ne le dit pas, la jurisprudence a toujours imposé qu’elles soient sérieuses.

Le caractère précis des offres a comme corollaire l’individualisation de celles-ci. C’est la raison pour laquelle la Cour de cassation proscrivait la seule diffusion par l’employeur de listes des postes disponibles au sein du groupe sur un site intranet, considérant qu’à défaut d’offre précise, concrète et personnalisée, l’employeur n’exécutait pas son obligation de reclassement.

Pour briser cette jurisprudence et « sécuriser (…) l’employeur en cas de contentieux », il a été décidé de rendre licite cette pratique.

En l’état, l’employeur peut donc (32) adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié, ou décider de diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

La règle selon laquelle le silence vaut acceptation ne s’applique pas. En effet, la proposition de reclassement, même si elle entraîne une modification du contrat, n’est pas soumise à la procédure organisée par le Code du travail en cas de proposition de modification du contrat pour motif économique, ce texte (33) n’envisageant pas cette hypothèse, et la jurisprudence s’étant prononcée dans ce sens (34). Il convient de noter par ailleurs que la loi (35) exige l’accord exprès du salarié lorsque la proposition de reclassement porte sur un emploi de catégorie inférieure.

Attention, donc, à ne pas faire d’application volontaire de cet article, le silence ne vaut pas acceptation dans ce cas !

A partir de quel moment les postes peuvent-ils / doivent-ils être proposés / Jusqu’à quand ?

Le reclassement est une mesure préventive destinée à éviter la rupture du contrat de travail.

La proposition doit donc être faite au salarié préalablement à la notification de son licenciement.

La principale difficulté est que le Code du travail ne fixe pas de point de départ à l’obligation mais se contente d’imposer un point d’arrivée : « le licenciement ne peut intervenir… ».

Par ailleurs, la jurisprudence ne s’est pas positionnée franchement sur cette question.

En pratique beaucoup d’entreprises procèdent au fur et à mesure et envoient leurs propositions pendant le déroulé de la procédure, dans le but de gagner du temps et de tarir le volume des salariés à licencier.

Aussi louable que puisse apparaître cette volonté, il semble que l’envoi de propositions sur cette période soit prématuré.

En effet, dans la mesure où les offres doivent être écrites, précises et individualisées, elles ne devraient pas en théorie être proposées avant que l’ordre des licenciements ne soit déterminé.

Celui-ci permet en effet de désigner les populations licenciables, prioritairement concernées par l’obligation de reclassement.

Faire les propositions antérieurement à la fixation des critères reviendrait à vider de sa substance l’ordre des licenciements puisque cela impliquerait de proposer le reclassement à des salariés qui n’auraient pas été nécessairement désignés parmi le personnel licenciable, et de s’abstenir de le faire à destination des autres.

C’est la raison pour laquelle nous conseillons de ne pas proposer d’offres de reclassement avant la deuxième réunion des représentants du personnel.

S’agissant du terme de l’obligation, elle perdure jusqu’à l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle. L’employeur peut donc parfaitement procéder à la notification du motif de licenciement envisagé (dans la lettre proposant le bénéfice du CSP), alors même que par ailleurs le délai propre aux offres de reclassement est toujours en cours. Ce dernier poursuivant son cours dans cette hypothèse, aucun manquement à l’obligation de reclassement ne peut lui être reproché de ce fait (36).

Faut-il saisir une commission territoriale de l’emploi ?

Des dispositions conventionnelles négociées au niveau de la branche imposent parfois à l’employeur de rechercher un reclassement externe par le biais de la saisine d’une commission territoriale de l’emploi. Cette étape ne doit pas être négligée, car sa méconnaissance avant tout licenciement constitue un manquement à l’obligation de reclassement (37).

Il est donc, à ce titre, fondamental de scruter la convention collective applicable (voir infra).

Y a-t-il un nombre d’offre minimal à faire ?

De toute évidence, il convient de proposer le maximum de postes disponibles, même si, la démarche s’inscrivant dans une logique constructive, on pourrait en théorie se contenter de ne proposer que ceux qui sont équivalents à celui occupé par le salarié.

Nous pensons en pratique qu’il sera toutefois préférable d’élargir au maximum le champ des propositions, y compris lorsque les postes disponibles ne rentrent pas dans ces schémas.

Comment départage-t-on les salariés ?

Les salariés dont le licenciement est envisagé, bénéficient d’une certaine priorité sur les postes disponibles :

  • ils sont prioritaires sur des candidats extérieurs lorsqu’un poste disponible est compatible avec leurs aptitudes (38) ;
  • ils sont également prioritaires sur d’anciens salariés licenciés, qui demanderaient le bénéfice de la priorité de réembauchage (sur cette question, voir nos 380-20 et 380-21, Faire face à une priorité de réembauchage) ;
  • lorsqu’une procédure de licenciement pour motif économique est engagée simultanément dans plusieurs entreprises d’un même groupe, si des salariés d’entreprises différentes se trouvent en concurrence sur des postes de reclassement disponibles dans l’une ou l’autre entreprise du groupe, priorité est donnée, à qualification comparable, aux salariés de l’entreprise au sein de laquelle des postes se trouvent disponibles (39).

Plusieurs salariés d’une même société peuvent également être concurrents sur un même poste. Dans une telle hypothèse, il est fréquent que des règles de priorité soient expressément prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi, s’il existe. A défaut, l’employeur devra pouvoir justifier le choix qu’il a effectué sur la base d’éléments objectifs.

Dans l’hypothèse où un salarié a adhéré au CSP (voir 510-53 et suivants) après avoir reçu une proposition de reclassement, l’employeur ne manque pas à son obligation en attribuant finalement le poste à une autre personne (40).

En quoi l’obligation de reclassement préalable se distingue-t-elle des mesures de reclassement devant figurer dans le PSE lorsque l’élaboration d’un tel plan est obligatoire ?

Le droit à reclassement est individuel. Il faut étudier, au cas par cas, la situation de chaque salarié concerné. Dès lors, si vous êtes par ailleurs soumis à l’obligation d’élaborer un PSE et donc d’y faire figurer des mesures de reclassement interne, l’examen des possibilités de reclassement et les propositions doivent rester individuels.

Autrement dit, pas question en pareille situation de renvoyer au PSE pour les postes disponibles au reclassement sans essayer de les individualiser.

Il s’agit bien là de deux obligations différenciées.

Généralement, la PSE présente de manière assez « globale » les différents postes ouverts au reclassement et les propositions fermes sont individualisées plus tard, une fois les populations licenciables déterminées par suite de l’application des critères d’ordre des licenciements.

RemarqueLorsque l’employeur s’engage dans le PSE à ce que les salariés reçoivent, avant la notification de leur licenciement, un nombre déterminé « d’offres valables d’emploi » hors de l’entreprise ou du groupe, cet engagement doit être regardé comme une extension du périmètre de l’obligation légale de reclassement préalable (41).

Que faire si les salariés refusent les postes proposés ?

Le reclassement est une obligation pour l’employeur et un droit pour le salarié.

Cette obligation ne s’éteint que lorsque toutes les recherches de postes disponibles ont été effectuées.

Le fait que le salarié refuse un poste proposé ne vous dégage pas de l’obligation d’en chercher d’autres.

La Cour de cassation reconnaît en effet au salarié un droit au refus. Il en résulte qu’un licenciement ne peut pas être prononcé pour faute grave en raison du refus d’un reclassement impliquant une modification du contrat (42).

En consacrant en faveur du salarié un droit au refus, la Cour de cassation n’écarte cependant pas un éventuel abus du salarié dans l’exercice de son droit, abus qui pourrait résulter du refus systématique de postes n’entraînant qu’un simple changement des conditions de travail.

Comment le reclassement se matérialise-t-il ?

Le reclassement opéré dans la même entreprise ne pose pas de problème particulier. En revanche, lorsqu’il s’effectue par exemple dans une autre société du groupe, le reclassement s’accompagne d’un changement d’employeur. Sur le plan juridique, ce transfert peut prendre plusieurs formes.

Rupture du contrat de travail et embauche concomitante

Cette rupture peut prendre la forme d’une rupture d’un commun accord (43) sans préavis.

Il n’est pas besoin dans ce cas de respecter la procédure spécifique de la rupture conventionnelle homologuée (négociations préalables, respect des délais, homologation).

Elle demande certes plus de temps (entretiens, délais de rétractation et d’instruction) et nécessite l’homologation du Direccte (ou du responsable d’unité territoriale par délégation), mais elle permet de verser, lorsqu’il n’y a pas de PSE ou d’accord de GEPP, une indemnité exonérée de charge et d’impôt au salarié, ce qui permettra sans aucun doute une acceptation du transfert (voir no 520-26 et no 520-27, Négocier une rupture conventionnelle).

Contrairement à la cession conventionnelle (voir infra), la rupture du contrat initial permettra au repreneur de faire la preuve d’une réelle embauche ce qui lui ouvre, le cas échéant, le bénéfice d’aides à l’embauche parfois salutaires.

Le licenciement paraît en principe incompatible avec la notion de reclassement préalable imposée par la loi. Pourtant, dans la mesure où le motif économique à l’origine du licenciement n’est pas contestable, il ne semble pas qu’il puisse être reproché à l’employeur d’avoir méconnu son obligation de reclassement puisque le salarié est reclassé à la date où il est licencié.

La démission est envisageable une fois la lettre d’engagement dans une autre société signée par le salarié « reclassé ». Pourtant, elle reste, à notre sens, déconseillée, car elle n’est pas totalement sécurisée sur le plan juridique. Elle suppose une décision claire et non équivoque du salarié. Les circonstances dans lesquelles elle aura été donnée pourraient laisser supposer qu’elle lui a été imposée.

Remarque :Pour sécuriser le « montage », il est conseillé de conclure une convention de transfert tripartite signée par le salarié, son ancien et son futur employeur. Celle-ci règle alors le mode de rupture du contrat, les avantages garantis par le nouvel employeur en précisant, le cas échéant, ceux dont le coût est supporté (en tout ou partie) par l’ancien employeur.

Il paraît exclu de prévoir l’instauration d’une période d’essai dans le nouveau contrat. La convention organisera plutôt une période probatoire en l’encadrant dans un délai précis.

L’exécution du contrat d’origine sera donc suspendue pendant toute cette période.

Le salarié peut également être mis temporairement à disposition de la société « d’accueil ». En cas de test concluant, la rupture intervient à l’issue d’un délai déterminé.

En cas d’échec, le salarié réintègre l’ancienne société et, selon le cas, bénéficie d’une nouvelle offre de reclassement ou est licencié.

Cession conventionnelle du contrat

Pour éviter de cristalliser les craintes du salarié, il peut être judicieux de maintenir le contrat de travail en l’état par le biais de la cession conventionnelle de contrat sur le schéma des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail.

La convention conclue entre les deux employeurs successifs détermine alors à qui incombe la charge financière des droits en cours d’acquisition (congés payés, treizième mois, etc.).

Les risques encourus

Le contrôle du respect de l’obligation individuelle de reclassement du salarié reste de la compétence du juge judiciaire mais, principe de séparation des pouvoirs oblige, il ne peut à cette occasion remettre en cause l’appréciation portée par le Direccte sur les dispositions du PSE relatives au plan de reclassement (44). Autrement dit, il n’est pas de son ressort, pour apprécier le respect par l’employeur de cette obligation, de se fonder sur le contenu du PSE et sur ce qu’il estime être une insuffisance des dispositions de ce plan relatives au reclassement. Mais le fait que le PSE ait été homologué ou validé par l’autorité administrative n’empêche pas le juge judiciaire de constater un manquement à cette obligation lors de la mise en œuvre du PSE par l’employeur.

L’absence de recherche de postes de reclassement ou une recherche très incomplète et non loyale conduisent les juges à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé.

A ce sujet, la circonstance que le salarié ait par ailleurs accepté le bénéfice du CSP ne le prive pas du droit de contester la cause réelle et sérieuse de la rupture lorsque cette obligation a été méconnue (45).

Le défaut de saisine (envisagée par une disposition conventionnelle) d’une commission territoriale de l’emploi constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement (y compris lorsqu’il s’agit de reclassement externe et même postérieur au licenciement), et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse (46).

L’écrit est fondamental.

En effet, la Cour de cassation (47) a estimé que l’écrit est le seul mode de preuve admissible de l’exécution, par l’employeur, de son obligation de reclassement : pas d’offres écrites, pas de recherche de reclassement et pas de motif de licenciement !

Son raisonnement est simple et s’apparente à la logique traditionnelle qui fait de l’énonciation du motif dans la lettre de licenciement une condition substantielle du bien-fondé du licenciement.

En ce qui concerne le manquement de l’employeur à l’obligation d’adaptation, une réponse claire a été apportée par la Cour de cassation (48) : « Au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture ». Autrement dit, en cas de manquement à son obligation d’adaptation, et cela contrairement au défaut de reclassement, l’employeur peut être condamné à des dommages-intérêts distincts de ceux qui sont dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Logique, car ce sont deux préjudices distincts ! Cela signifie a contrario que le seul manquement à l’obligation d’adaptation (aucune formation durant l’exécution du contrat de travail, en 20 ans), n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, dès lors que les postes disponibles au reclassement ne sont pas accessibles au salarié moyennant une simple formation d’adaptation (49).

Attention, il n’y a pas, en cas de reclassement à l’échelle du groupe, de chaine de responsabilités. L’obligation de reclassement est propre à l’employeur qui licencie (50), et ne peut être étendue aux autres entreprises du groupe. Aussi ces dernières peuvent-elles tout à fait décider de ne pas « jouer le jeu », se dispenser de vous informer de l’existence de postes de reclassement en leur sein, sans voir leur responsabilité engagée. Vous êtes, en tant qu’employeur, le seul débiteur de l’obligation.

Pour apprécier l’étendue du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction en fonction de l’ensemble des éléments fournis par chacune des parties, la charge de la preuve ne pèse spécialement ni sur le salarié, ni sur l’employeur (51).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 1er mars 2000, no 97-45.977 : « (…) Si l’autorité de l’ordonnance du juge-commissaire autorisant l’administrateur à procéder, pendant la période d’observation, à des licenciements pour motif économique présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, n’est attachée, par l’effet de l’article 63 du décret du 27 décembre 1985 qui en précise le contenu, outre l’indication du nombre des salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que des activités professionnelles concernées, qu’à l’existence d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, à une mutation technologique ou à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, elle ne saurait s’étendre à la question de la situation individuelle des salariés au regard de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur (…). D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’administrateur judiciaire avait satisfait à l’obligation de reclassement, a privé sa décision de base légale (…) ».

(2) Cass. soc., 15 juin 2010, no 08-70.391 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur préalablement à un licenciement pour motif économique ne s’étend pas, sauf disposition conventionnelle le prévoyant, à d’autres entreprises qui ne relèvent pas d’un même groupe et alors, d’autre part, qu’il résultait de ses constatations que les emplois maintenus pour les besoins de la liquidation des contrats d’assurance en cours n’étaient pas des emplois disponibles pour des reclassements, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) ».

(3) C. trav., art. L. 1233-4, al. 1 : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. ».

(4) Cass. soc., 15 déc. 1999, no 97-45.495 : « (…) Les possibilités de reclassement s’apprécient antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé ; qu’après avoir relevé que le licenciement de la salariée avait pour cause l’arrêt d’activité de la société (…) intervenu à la fin de l’hiver 1993, et que la société avait notifié à la salariée le 3 mai 1993 qu’un projet de licenciement économique allait être mis en place sous réserve des reclassements possibles, la cour d’appel a constaté que, bien que la société (…) fut intégrée à un groupe, aucune proposition de reclassement n’avait été faite à la salariée entre le mois de mai 1993 et la date du licenciement ; qu’en l’état de ces énonciations et constatations, elle a pu décider que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement (…) ».

(5) Cass. soc., 1er juin 2010, no 09-40.421, s’agissant d’une entreprise vouée à intégrer un groupe à brève échéance, ne manque pas à son obligation de reclassement l’employeur qui s’abstient d’interroger les sociétés dudit groupe sur les possibilités de reclassement en leur sein d’un salarié menacé de licenciement économique.

(6) Voir (3).

(7) Voir (3)

(8) C. trav., art. L. 1233-4, al. 2 : « Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. » ;

C. com., art. L. 233-1 : « Lorsqu’une société possède plus de la moitié du capital d’une autre société, la seconde est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme filiale de la première. » ;

C. com., art. L. 233-3 : « I.- Toute personne, physique ou morale, est considérée, pour l’application des sections 2 et 4 du présent chapitre, comme en contrôlant une autre :

  • 1º  Lorsqu’elle détient directement ou indirectement une fraction du capital lui conférant la majorité des droits de vote dans les assemblées générales de cette société ;
  • 2º  Lorsqu’elle dispose seule de la majorité des droits de vote dans cette société en vertu d’un accord conclu avec d’autres associés ou actionnaires et qui n’est pas contraire à l’intérêt de la société ;
  • 3º  Lorsqu’elle détermine en fait, par les droits de vote dont elle dispose, les décisions dans les assemblées générales de cette société ;
  • 4º  Lorsqu’elle est associée ou actionnaire de cette société et dispose du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de cette société.

II. Elle est présumée exercer ce contrôle lorsqu’elle dispose directement ou indirectement, d’une fraction des droits de vote supérieure à 40 % et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détient directement ou indirectement une fraction supérieure à la sienne. » ;

C. com., art. L. 233-16 : « I. Les sociétés commerciales établissent et publient chaque année à la diligence du conseil d’administration, du directoire, du ou des gérants, selon le cas, des comptes consolidés ainsi qu’un rapport sur la gestion du groupe, dès lors qu’elles contrôlent de manière exclusive ou conjointe une ou plusieurs autres entreprises , dans les conditions ci-après définies.

II. Le contrôle exclusif par une société résulte :

  • 1º  Soit de la détention directe ou indirecte de la majorité des droits de vote dans une autre entreprise ;
  • 2º  Soit de la désignation, pendant deux exercices successifs, de la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance d’une autre entreprise. La société consolidante est présumée avoir effectué cette désignation lorsqu’elle a disposé au cours de cette période, directement ou indirectement, d’une fraction supérieure à 40 % des droits de vote, et qu’aucun autre associé ou actionnaire ne détenait, directement ou indirectement, une fraction supérieure à la sienne ;
  • 3º  Soit du droit d’exercer une influence dominante sur une entreprise en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires, lorsque le droit applicable le permet.

III. Le contrôle conjoint est le partage du contrôle d’une entreprise exploitée en commun par un nombre limité d’associés ou d’actionnaires, de sorte que les décisions résultent de leur accord. ».

(9) Cass. soc., 29 janv. 2008, no 06-44.751 : « (…) l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur ne s’étend pas aux entreprises extérieures au groupe dont il relève sauf convention ou engagement contraire (…) ;

Cass. soc., 28 mai 2008, no 06-46.009 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’article 28 de l’accord national sur l’emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 impose à l’employeur qui envisage de prononcer des licenciements pour motif économique de « rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi », et alors, d’autre part, que la méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement et prévoient une procédure destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement, constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(10) C. trav., art. L. 1233-4, al. 3 : « Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. »

(11) Cass. soc., 17 mars 1998, no 96-40.475 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’un poste d’agent commercial dont il n’est pas justifié par l’employeur qu’il ait été incompatible avec les capacités de la salariée licenciée ne lui avait pas été proposé alors qu’il n’était pas définitivement pourvu, la cour d’appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que l’employeur n’établissait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n’est pas fondé (…) ».

(12) Cass. soc., 6 juill. 1999, no 96-45.665 : La Cour d’appel avait condamné l’entreprise notamment après avoir énoncé « que l’employeur était tenu de procurer au salarié une formation lui permettant d’accéder aux emplois disponibles au sein du groupe ».

La Cour de cassation valide l’analyse « l’employeur s’était borné à faire état d’une liste de postes vacants contenue dans le plan social qui concernait des emplois distincts de celui occupé par le salarié, sans faire à celui-ci aucune proposition de reclassement ni prévoir son adaptation à l’un des emplois disponibles, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement et que le licenciement était dépourvu de cause économique ».

(13) Cass. soc., 29 janv. 2002, no 00-41.885 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel a constaté que, dans la période qui a immédiatement suivi le licenciement économique de la salariée, la société avait pourvu plusieurs postes de travail que Mme (…) aurait été apte à occuper par voie de contrat à durée déterminée, sans les lui avoir proposés dans le cadre de son obligation de reclassement ; qu’elle a pu dès lors décider que la société avait manqué à son obligation de reclassement, peu important qu’il se soit agi d’emplois correspondant à un surcroît temporaire d’activité (…) ».

(14) Cass. soc., 11 déc. 1997, no 95-45.494 : « (…) qu’en cas de suppression d’emploi l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de reclassement, proposer au salarié concerné tout emploi disponible, fût-il de catégorie ou de rémunération inférieure (…) ».

(15) CE, 26 juin 2002, no 223952 : « (…) Considérant qu’en l’absence de possibilités de reclassement plus favorables, la circonstance que l’offre soit assortie d’une période d’essai n’est pas à elle seule de nature à la priver de son caractère sérieux ; qu’ainsi, en jugeant que la société avait satisfait à son obligation de reclassement, après avoir souverainement estimé, sans dénaturer les pièces du dossier, d’une part, que la circonstance que M. (…) passait d’un poste à dominante technique à un poste à dominante commerciale justifiait la période d’essai, et d’autre part, qu’il n’était pas établi que de meilleures offres pouvaient être faites, la cour, qui n’était pas tenue de rechercher s’il existait d’autres possibilités de reclassement au sein du groupe, n’a pas entaché sa décision d’une erreur de droit (…) ».

(16) Cass. soc., 25 nov. 2009, no 08-42.755 : « (…) la proposition d’une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors que l’employeur étant tenu de proposer au salarié dont le licenciement était envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d’une catégorie inférieure sans pouvoir limiter ses offres en fonction de la volonté présumée de l’intéressé de les refuser, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) ».

(17) CE, 11 juill. 2012, no 334502 : « (…) Considérant que, si M. A soutient que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement en se bornant à lui proposer certaines offres au sein de deux sociétés du groupe, (X) et (Y), il ressort des pièces du dossier que l’employeur s’est abstenu de poursuivre sa recherche à la suite d’un courrier du 28 juin 2006 par lequel le requérant a, d’une part, décliné l’ensemble de ces offres, d’autre part, demandé expressément à être licencié rapidement en précisant avoir trouvé un nouvel emploi à compter du 16 août 2006 ; que, dès lors, compte tenu de la qualité des offres faites à l’intéressé, qui concernaient des emplois équivalents, et du caractère non équivoque de la volonté exprimée par le salarié à la suite de ces propositions, l’abstention de l’employeur à entreprendre des recherches supplémentaires ne saurait, en l’espèce, traduire une insuffisance des efforts de reclassement (…) »

(18) Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-13.876 : « (…) Attendu qu’il n’y a pas de manquement à l’obligation de reclassement si l’employeur justifie de l’absence de poste disponible, à l’époque du licenciement, dans l’entreprise, ou s’il y a lieu dans le groupe auquel elle appartient (…) »

(19) Cass. soc., 15 nov. 2006, no 05-40.408 : « (…) L’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié (…) ».

(20) Cass. soc., 28 nov. 2000, no 98-46.140 : « (…) Dans le cadre de son obligation de reclassement, un employeur ne peut être tenu de proposer à un salarié une mesure de préretraite à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un autre salarié (…) ».

(21) Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-44.036 : « (…) Attendu, cependant, qu’au titre de l’obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié, avant la notification de la rupture du contrat de travail, les emplois disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient ; qu’il en résulte que les possibilités de reclassement doivent s’apprécier antérieurement à la date du licenciement, à compter du moment où celui-ci est envisagé ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait que l’emploi litigieux avait été créé après le licenciement du salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) ».

(22) Voir (5).

(23) Cass. soc., 31 mars 2009, no 07-44.480 : « (…) Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut être prononcé que si son reclassement dans l’entreprise, ou dans le groupe auquel elle appartient, est impossible ; qu’il en résulte que seuls les emplois salariés doivent être proposés dans le cadre du reclassement (…) »

(24) CE, 3 juill. 2013, no 342291 : « (…) Considérant, en dernier lieu, qu’en relevant que la société Exel Textile se trouvait en cessation totale d’activité et en jugeant qu’elle n’était pas tenue, dans le cadre de son obligation de rechercher des possibilités de reclassement du salarié, de proposer à ce dernier des offres lui permettant de poursuivre ses fonctions représentatives, la cour administrative d’appel n’a pas non plus commis d’erreur de droit (…) »

(25) Voir (3).

(26) C. trav., art. L. 2242-2 : « Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l’employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l’article L. 2242-1, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. »

(27) Cass. soc., 3 avr. 2001, no 99-42.188 : « (…) Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut ;

Attendu, ensuite, que la cour d’appel, qui, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que les recherches de reclassement dans le groupe avaient été négatives et que les seuls postes disponibles dans l’entreprise étaient des postes de conditionneurs que les salariés étaient inaptes à occuper, a pu décider que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement » ;

Cass. soc., 17 mai 2006, no 04-43.022 : « (…) Si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, en leur donnant au besoin une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé de leur délivrer une qualification nouvelle leur permettant d’accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ; qu’ayant constaté que la formation de l’intéressée était insuffisante pour occuper le seul emploi vacant de contrôleur de gestion et retenu à bon droit que l’acquisition de cette formation ne relevait pas de l’obligation d’adaptation de l’employeur, la cour d’appel a caractérisé l’impossibilité de son reclassement (…) » ;

Cass. soc., 11 janv. 2000, no 97-41.255 : « (…) Le seul poste vacant nécessitait une formation initiale de trois ans et une expérience de plusieurs années, que ne possédait pas le salarié, a pu décider que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de reclassement (…) ».

(28) Cass. soc., 7 juill. 1999, no 97-42.194 : « La cour d’appel a relevé que l’employeur connaissait des difficultés financières ayant nécessité la transformation du poste du salarié et a estimé que le salarié n’était pas en mesure, même avec une formation adéquate, d’occuper rapidement des fonctions comptables pour lesquelles il n’avait aucune compétence et que son reclassement était impossible ; qu’elle a pu décider, sans encourir les griefs des moyens, que le licenciement avait une cause économique ; que les moyens ne sont pas fondés ».

(29) Voir (28)

(30) Cass. soc., 29 avr. 1998, no 95-44.514 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel a d’une part relevé que la personne recrutée en mars 1992, en qualité de technicienne de laboratoire chargée de taches de recherche et de développement en immunologie et hématologie, occupait un emploi de qualification supérieure à ceux occupés par le salarié et que par ailleurs le salarié s’était abstenu d’assister à une partie d’un programme de formation dispensé dans l’entreprise ; que la cour d’appel a d’autre part constaté que l’entreprise ne pouvait recréer un poste de magasinier comme celui occupé par le salarié et précédemment supprimé ; qu’en l’état de ces constatations, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement (…) ».

(31) C. trav., art. L. 1233-4, dern. al. : « Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

(32) C. trav., art. L. 1233-4, al. 4 : « L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. »

(33) Il s’agit de la règle énoncée à C. trav., art. L. 1222-6, qui dispose : « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

(34) Cass. soc., 27 nov. 2001, no 99-41.723 : « (…) Les dispositions de l’article L. 321-1-2 du Code du travaill ne sont pas applicables lorsque la proposition de l’employeur de modifier le contrat de travail est formulée au titre de l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique (…) ».

(35) Voir (16).

(36) Cass. soc., 17 mars 2015, no 13-26.941 : « (…) Attendu que pour condamner l’employeur au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que par lettre du 1er décembre 2011 la société a adressé à la salariée des offres de reclassement en lui laissant jusqu’au 15 décembre pour répondre ; que c’est sans attendre cette réponse ou l’expiration du délai, qu’elle a notifié le licenciement, le 5 décembre, qu’elle ne peut sérieusement soutenir qu’en adhérant au contrat de sécurisation professionnelle la salariée a refusé les offres de reclassement dès lors que l’adhésion est intervenue après le délai de réponse, en raison de la notification du licenciement trois jours après la réception des propositions de reclassement, qu’en procédant de manière prématurée à la notification de la lettre de licenciement, la société n’a pas respecté son obligation de reclassement ;

Attendu, cependant, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié, en application du premier des textes susvisés, lorsque le délai dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail ; que lorsqu’un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre du 5 décembre 2011, qui n’avait d’autre but que de notifier à la salariée le motif économique du licenciement envisagé et de lui préciser qu’en cas de refus du contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre constituerait la notification de son licenciement, n’avait pas eu pour effet de rompre le contrat de travail ni de mettre un terme au délai laissé à l’intéressée pour se prononcer sur les offres de reclassement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(37) Cass. soc., 10 févr. 2009, no 08-40.057 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’article 28 susvisé impose à l’employeur qui envisage de prononcer des licenciements pour motif économique de « rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi », et alors, d’autre part, que la méconnaissance par l’employeur de dispositions conventionnelles qui étendent le périmètre de reclassement et prévoient une procédure destinée à favoriser un reclassement à l’extérieur de l’entreprise, avant tout licenciement, constitue un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et prive celui-ci de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) » ;

Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-15.940 : « (…) qu’ayant exactement retenu que la société avait l’obligation conventionnelle de saisir la commission territoriale de l’emploi en application des articles 5 et 15 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et ayant constaté que la société n’avait pas respecté cette obligation, la cour d’appel a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision [de déclarer sans cause réelle et sérieuse les licenciements prononcés compte tenu du non-respect de l’obligation de reclassement préalable, NDLR] (…) »

(38) Cass. soc., 8 juill. 1998, no 96-42.736 : « (…) Attendu que, pour décider que la société (…) avait satisfait à ses obligations de reclassement et débouter M. V. de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel énonce, notamment, qu’est critiquée la proposition de reclassement interne faite personnellement à M. V. le 18 septembre 1992, la seule à laquelle il ait donné suite en acceptant de se rendre sur place pour un poste de chef de service qualité à Alès, en ce qu’aucune suite n’a jamais été donnée ; que cependant, il a été établi par la mission des conseillers rapporteurs qu’aucune des quatre candidatures internes n’avait été retenue et que ce poste avait été pourvu par un recrutement extérieur, décision qui ne dépendait pas de l’établissement de Châtellerault ;

Attendu, cependant, que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible ;

D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses propres énonciations qu’un poste était disponible au sein même de la société par laquelle il était employé et sur laquelle pesait l’obligation de reclassement et que ce poste était compatible avec les aptitudes du salarié puisqu’il lui avait été proposé et qu’il s’y était porté candidat, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses constatations, a violé le texte susvisé (…) ».

(39) Cass. soc., 11 déc. 2001, no 99-44.291 : « (…) Lorsqu’une procédure de licenciement pour motif économique est engagée simultanément dans plusieurs entreprises d’un même groupe, si des salariés d’entreprises différentes se trouvent en concurrence sur des postes de reclassement disponibles dans l’une ou l’autre entreprise du groupe, priorité est donnée, à qualification comparable, aux salariés de l’entreprise au sein de laquelle des postes se trouvent disponibles (…) ».

(40) Solution rendue à propos de la CRP, certainement transposable au CSP : Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-23.703 : « (…) si l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, qui entraîne la rupture de son contrat de travail, ne le prive pas du droit de contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois nécessairement renonciation de sa part à la proposition de reclassement qui lui a été faite ;

Attendu, d’autre part, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées jusqu’à la date du licenciement ;

Que la cour d’appel, qui a constaté que les salariés avaient accepté la convention de reclassement personnalisé qui leur avait été proposée, en a justement déduit que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclassement en pourvoyant après cette date le poste qu’il leur avait offert en reclassement sans attendre l’expiration du délai de réflexion consenti (…) ».

(41) Cass. soc., 30 sept. 2013, no 12-13.439 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que l’obligation de proposer trois offres valables d’emplois à chaque salarié engageait l’employeur, peu important qu’il ait sollicité le concours d’un organisme extérieur, et alors, d’autre part, que le non-respect de cet engagement, qui étendait le périmètre de reclassement, constituait un manquement à l’obligation de reclassement préalable au licenciement et privait celui-ci de cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(42) Pour un refus d’une mutation géographique : Cass. soc., 29 janv. 2003, no 00-46.322 : « (…) Le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur ; que la cour d’appel, qui a constaté que les salariés s’étaient bornés à ne pas adhérer à la mesure de préretraite interne prévue par le plan social, à refuser une mutation géographique, et à ne pas recourir aux services d’un cabinet « d’outplacement », a pu décider qu’ils n’avaient fait qu’exercer leur droit (…) ».

(43) Cass. soc., 6 mars 2001, no 00-41.367 : « (…) Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait relevé qu’en réponse à la proposition qui leur était faite par la FNTS d’un reclassement externe, les salariés avaient accepté le reclassement proposé et conclu un nouveau contrat avec l’AP-HP, ce dont il résultait que le contrat de travail des salariés avec la FNTS avait pris fin d’un commun accord entre les parties (…) ».

(44) Cass. soc., 21 nov. 2018, no 17-16.766 : « (…) Vu l’article L. 1235-7-1 du code du travail, ensemble la loi des 16-24 août 1790, le décret du 16 fructidor an III et le principe de la séparation des pouvoirs ; Attendu, selon le premier des textes susvisés, que l’accord collectif mentionné à l’article L. 1233-24-1 du code du travail, le document élaboré par l’employeur mentionné à l’article L. 1233-24-4, le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les décisions prises par l’administration au titre de l’article L. 1233-57-5 et la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation mentionnée à l’article L. 1233-57-4 ; que ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux ; que si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect par l’employeur de l’obligation individuelle de reclassement, cette appréciation ne peut méconnaître l’autorité de la chose décidée par l’autorité administrative ayant homologué le document élaboré par l’employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de reclassement intégré au plan de sauvegarde de l’emploi (…) »

(45) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 04-45.703 : « (…) Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que l’employeur peut démontrer par tous moyens qu’il a satisfait à l’obligation de reclassement préalablement au licenciement et qu’il est justifié par les attestations produites d’offres à temps partiel refusées par le salarié ;

Qu’en statuant ainsi sans constater l’existence d’offres écrites et précises proposées au salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) ».

(46) Voir (37)

(47) Solution rendue à propos de la CRP, certainement transposable au CSP : Cass. soc., 19 janv. 2011, no 09-43.524 : « (…) Attendu, ensuite, que la rupture du contrat de travail pour motif économique ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé n’est pas possible dans l’entreprise ou dans le groupe auquel il appartient, l’acceptation d’une convention de reclassement personnalisé ne prive pas le salarié du droit de contester la cause réelle et sérieuse de la rupture de son contrat de travail lorsque cette obligation a été méconnue. »

(48) Cass. soc., 23 oct. 2007, no 06-40.950 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel a constaté que les salariées, présentes dans l’entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation continue de trois jours en 1999 ; qu’elle a pu en déduire qu’au regard de l’obligation pour l’employeur d’assurer l’adaptation des salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ces constatations établissaient un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de sa rupture ; que le moyen n’est pas fondé (…) ».

(49) Cass. soc., 12 sept. 2018, no 17-14. 257 : « (…) Qu’en statuant ainsi alors que le manquement, par l’employeur, à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi et à sa capacité d’occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations cause au salarié un préjudice spécifique et n’a pas pour effet de priver de cause réelle et sérieuse un licenciement pour motif économique (…) »

(50) Cass. soc., 13 janv. 2010, no 08-15.776 : « (…) Attendu cependant que l’obligation de reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé et d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi répondant aux moyens du groupe n’incombe qu’à l’employeur ; qu’il en résulte qu’une société relevant du même groupe que l’employeur n’est pas, en cette seule qualité, débitrice envers les salariés qui sont au service de ce dernier d’une obligation de reclassement et qu’elle ne répond pas, à leur égard, des conséquences d’une insuffisance des mesures de reclassement prévues dans un plan de sauvegarde de l’emploi (…) »

(51) Cass. soc., 16 nov. 2016, no 14-30.063 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté, en l’état des éléments qui lui étaient soumis tant par l’employeur que par le salarié, qu’il n’était pas démontré que l’organisation du réseau de distribution auquel appartenait l’entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, la cour d’appel a pu retenir, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que ces sociétés ne faisaient pas partie d’un même groupe de reclassement (…) »