360-21 Reclasser un salarié inapte – Comment procéder ?
- – Etape 1 : Solliciter le médecin du travail ;
- – Etape 2 : Interroger les autres sites ou sociétés du groupe ;
- – Etape 3 : Solliciter l’avis du comité social et économique (ou des délégués du personnel);
- – Etape 4 : (éventuellement, si le reclassement s’avère impossible) : Préciser au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement ;
- – Etape 5 : Solliciter le médecin du travail avant l’envoi de la proposition au salarié ;
- – Etape 6 : Proposer le reclassement ;
- – Etape 7 : Traiter la réponse du salarié ;
- – Etape 8 : Traiter administrativement le reclassement ;
- – Etape 9 (lorsque le reclassement concerne un salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle) : Adresser à la CPAM le volet « employeur » du formulaire concernant l’indemnité temporaire servie au salarié ;
- – Etape 10 (éventuellement) : Déclencher la procédure de licenciement.
◗ Etape 1 : Solliciter le médecin du travail
En matière de reclassement, nous avons vu qu’il ne faut pas se contenter d’informations verbales, notamment téléphoniques, du médecin du travail.
Il convient de garder à l’esprit que « l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié, au besoin en les sollicitant ».
C’est au vu de ces éléments que l’employeur pourra ensuite mener au sein de l’entreprise, et du groupe auquel elle appartient, sa recherche de reclassement.
En pratique, le contenu des avis médicaux du médecin du travail rend souvent nécessaire un courrier à son attention afin d’avoir plus de précisions.
En cas d’imprécision d’un avis prononçant une dispense de recherche de reclassement, il est indispensable d’obtenir un éclaircissement de la part du médecin du travail pour éviter de vous engager dans une procédure de licenciement qui serait susceptible d’être invalidée.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Par lettre du < >, vous nous avez informés de l’inaptitude physique de Madame (ou Monsieur) < > à reprendre (ou à conserver) son emploi actuel de < >.
Vous n’avez malheureusement accompagné cet avis d’aucune suggestion.
N’ayant pas les compétences médicales requises pour apprécier les aménagements à effectuer (ou les mesures de reclassement à proposer) les plus adapté(e)s à l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < >, nous vous demandons de nous préciser par retour du courrier ce qui, selon vous, doit être envisagé pour notre salarié(e), au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes ou aménagement du temps de travail.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Par avis du < >, vous nous avez informés que Madame (ou Monsieur) < > était inapte définitivement à son poste de < >. Votre avis mentionne « dispense de recherche de reclassement ».
Nous nous permettons de revenir vers vous dans la mesure où cette mention ne nous apparaît pas conforme aux exigences posées par l’article <L. 1226-2-1 > ou <L. 1226-12> du Code du travail, qui vise la mention expresse que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».
Compte tenu des risques que présenterait pour l’entreprise le fait d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude sur la base d’une dispense qui pourrait être jugée invalide, nous vous remercions de bien vouloir nous faire parvenir un avis conforme aux dispositions légales.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Par avis du < >, vous nous avez informés que Madame (ou Monsieur) < > était inapte définitivement à son poste de < >. Votre avis mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
OU
Par avis du < >, vous nous avez informés que Madame (ou Monsieur) < > était inapte définitivement à son poste de < >. Votre avis mentionne que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.
Outre notre établissement situé à <lieu>, au sein duquel vous avez procédé à une étude de poste, notre entreprise dispose également d’un autre établissement situé à <lieu>., au sein duquel nous développons une activité de <décrire l’activité>. Les emplois occupés sont les suivants < >.
Vous trouverez ci-joint la fiche entreprise établie par le médecin du travail attaché à cet établissement.
Nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer en conséquence si la dispense de recherche de reclassement que vous avez prononcée doit être limitée à notre établissement de <lieu> ou si elle doit également être étendue à l’établissement de <lieu>.
OU
Notre entreprise au sein de laquelle vous avez procédé à une étude de poste, appartient à un groupe comprenant les entreprises suivantes :
- – <nom>, située à <lieu>, développant une activité de <décrire l’activité>. Les emplois occupés sont les suivants < >.
- – <nom>, située à <lieu>, développant une activité de <décrire l’activité>. Les emplois occupés sont les suivants < >.
Vous trouverez ci-joint les fiches entreprise établies par les médecins du travail attachés à ces entreprises.
Nous vous remercions de bien vouloir nous indiquer en conséquence si la dispense de recherche de reclassement que vous avez prononcée doit être limitée à notre entreprise ou si elle doit également être étendue aux autres entreprises du groupe.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
◗ Etape 2 : Interroger les autres sites ou sociétés du groupe
L’employeur doit tenter le reclassement au sein de l’ensemble des sites de l’entreprise, si elle possède plusieurs établissements, et, le cas échéant, dans toutes les entreprises du groupe situées sur le territoire national (voir no 360-20).
Ces recherches doivent être formalisées précisément par écrit.
La Cour de cassation considère que la position exprimée par le salarié peut être prise en compte par l’employeur pour le périmètre des recherches de reclassement (1). La motivation retenue par la Cour de cassation permet d’envisager la possibilité pour l’employeur d’envoyer un questionnaire préalable au salarié permettant de circonscrire le champ de ses recherches, lequel en toute hypothèse ne peut plus, depuis le1er janvier 2018, excéder la France (voir 360-20).
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec accusé de réception
Madame (ou Monsieur),
Nous faisons suite à l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail le <date> qui a constaté votre inaptitude au poste de <à préciser> (Le cas échéant : et a formulé les préconisations suivantes : < >).
Dans le cadre de notre recherche de reclassement, nous vous remercions de bien vouloir nous faire parvenir un curriculum vitae actualisé.
Par ailleurs, notre Société <appartenant à un groupe / disposant d’établissements sur l’ensemble du territoire national>, nous sommes donc amenés à étendre le périmètre de nos recherches à l’ensemble de ces <entreprises / établissements>.
La jurisprudence reconnaissant la possibilité de prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte sur le champ de la recherche de reclassement, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint un questionnaire de mobilité que nous vous invitons à compléter si vous le souhaitez.
Nous tiendrons compte de vos réponses pour orienter notre recherche de reclassement. Aucune recherche ne sera effectuée sur le périmètre géographique que vous aurez exclu.
Dans l’attente, veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
PJ :
questionnaire de mobilité
A retourner au plus tard dans les < > jours suivant réception
Nom < >
Prénom < >
Seriez-vous prêt / prête à accepter des offres de reclassement :
1/ en dehors du département au sein duquel se trouve votre établissement oui / non
Si oui, dans quel(s) département(s) accepteriez-vous d’être mobile parmi les suivants :
<département 1> oui/non
<département 2> oui/non
<département 3> oui/non
2/ en dehors de la région au-delà de laquelle se trouve votre établissement oui / non
Si oui, dans quelle(s) région(s) accepteriez-vous d’être mobile parmi les suivantes :
<région 1> oui/non
<région 2> oui/non
<région 3> oui/non
Avant d’apposer votre signature au bas du présent document, vous reconnaissez avoir pris connaissance que :
- – la Société prendra en compte les restrictions que vous avez exprimées dans ce questionnaire pour orienter ses recherches de reclassement,
- – les offres de reclassement que nous pourrons vous proposer ne porteront que sur le champ géographique au sein duquel vous avez exprimé votre souhait de mobilité. Toute restriction exprimée par vos soins conduira à ce qu’aucune recherche de reclassement ne soit conduite sur les territoires géographiques exclus.
Date :
Signature
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR (ou Courriel)
Madame (ou Monsieur),
Un de nos salariés (ou Une de nos salariées) vient d’être déclaré(e) physiquement inapte à l’emploi qu’elle (ou qu’il) occupait jusqu’à présent dans notre entreprise (ou établissement).
Monsieur ou Madame < > occupe l’emploi de < > depuis < > au sein de notre établissement.
Le cas échéant : Il avait préalablement occupé le poste de < >, de <date> à <date>.
Dans l’optique de son reclassement, notre médecin du travail préconise <indiquer le type d’emploi, les caractéristiques du poste de reclassement, etc.>.
Pour satisfaire à notre obligation en la matière, nous sommes conduits à recenser tous les emplois disponibles présentant ces caractéristiques dans les différent(e)s <établissements de l’entreprise ou entreprises du groupe>.
Nous vous remercions de bien vouloir nous informer si un tel poste est disponible dans votre établissement (ou entreprise).
Nous restons à votre disposition pour vous fournir toutes informations complémentaires utiles.
Dans l’attente, veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
P.J. :
- – Dossier complet (ou CV) du salarié ;
- – Avis du médecin du travail.
◗ Etape 3 : Solliciter l’avis du comité social et économique (ou des délégués du personnel)
La loi impose à l’employeur d’obtenir l’avis du CSE (ou des DP si l’instance unique n’a pas encore été mise en place).
La Cour de cassation a reconnu que cet avis peut être demandé individuellement à chaque membre de la délégation du personnel du CSE (ou à chaque DP pris individuellement), mais il est préférable de le faire au cours d’une réunion collective de manière à mieux formaliser le respect de cette obligation.
La convocation à la réunion peut, elle-même, prendre la forme d’une lettre ou d’un simple courriel (2).
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Monsieur (ou Madame) < > a été déclaré inapte à son poste de < > par le médecin du travail, qui a formulé les préconisations suivantes en vue de la recherche de son reclassement : < >.
A ce jour, les premières recherches que nous avons effectuées nous permettent d’envisager les propositions de reclassement suivantes : < >.
Afin de pouvoir envisager, dans les meilleurs délais, le reclassement de Monsieur (ou Madame) < >, nous sommes conduits à organiser une réunion exceptionnelle le <au plus tôt deux jours plus tard> à < > heures dans le bureau de (ou la salle de réunion) < >.
L’ordre du jour sera donc :
- – examen des préconisations de Monsieur (ou Madame) < >, médecin du travail ;
- – examen des possibilités de reclassement de Monsieur ou Madame < >.
Cordialement,
<Signature>
Etaient présents :
Madame (ou Monsieur) < >
- 1) Examen des préconisations de Monsieur (ou Madame) < >, médecin du travail : <à développer>.
- 2) Examen des possibilités de reclassement de Monsieur ou Madame < > : <à développer>.
En conclusion de la réunion, les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les délégués du personnel) émettent l’avis suivant : <à préciser>.
Observations :En cas d’établissements multiples, la Cour de cassation estime que ce sont les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les délégués du personnel) de l’établissement où le salarié déclaré inapte est employé qui doivent être consultés (et non ceux de l’entreprise), et ce même si l’établissement en question en compte un seul (3), à moins que l’établissement compte moins de 11 salariés et ne dispose pas de CSE (ou de délégués du personnel), auquel cas ce sont, le cas échéant, les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les délégués du personnel) de l’établissement distinct auquel le site doit être rattaché qui seront consultés (4).
Cet avis doit être obtenu après la notification de l’avis d’inaptitude physique, alors que toutes les recherches de reclassement ont été effectuées, mais avant qu’elles aient été transmises au salarié. Au cours de la réunion, il faudra leur fournir toutes les informations nécessaires à l’état de santé du salarié et en particulier leur transmettre l’ensemble des préconisations du médecin du travail, pour leur permettre d’émettre un avis en connaissance de cause.
Par ailleurs, il peut être judicieux, eu égard à ses compétences, de consulter pour avis le CHSCT dans l’hypothèse où le CSE instance unique n’a pas encore été mise en place.
RemarqueLa portée de l’avis rendu par les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les DP) doit être relativisée : ainsi si ces derniers se prononcent en faveur du licenciement, admettant par là-même qu’aucun reclassement n’est envisageable dans l’entreprise, l’employeur ne doit pas de ce seul fait s’estimer libéré de son obligation de rechercher un poste conforme aux préconisations du médecin du travail (5).
◗ Etape 4 (éventuellement, si le reclassement s’avère impossible): Préciser au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement
Lorsque l’employeur ne peut pas proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement (6).
Cette obligation s’impose avant le déclenchement de la procédure de licenciement.
Il faut noter que les dispositions générales de l’article L. 4624-6 du Code du travail prévoient que l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’information doit donc être également faite auprès du médecin du travail.
L’exposé des motifs en cause doit être précis et pourra d’ailleurs le cas échéant servir à la rédaction de la lettre de licenciement en tant que telle.
Le courrier informant le salarié de l’impossibilité de procéder à son reclassement doit être adressé avant l’engagement de la procédure de licenciement : il doit donc être distinct du courrier de convocation à entretien préalable.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
En date du < >, le médecin du travail a conclu à votre inaptitude à votre emploi dans l’entreprise.
Le cas échéant : Il a formulé les préconisations suivantes : < >
Nous vous informons par la présente, en application de l’article <L. 1226-2-1 (inaptitude non professionnelle) ou L. 1226-12 (inaptitude d’origine professionnelle)> du Code du travail, et après avoir recueilli l’avis des membres de la délégation du personnel du CSE (ou des délégués du personnel), que votre reclassement au sein de l’entreprise (Eventuellement : et au sein du groupe auquel appartient l’entreprise) n’est pas possible.
En effet, <préciser les motifs qui s’opposent au reclassement>.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Par lettre du < >, vous m’avez informé de l’inaptitude physique de Madame (ou Monsieur) < > à son emploi actuel de < >.
Vous accompagnez cet avis de plusieurs suggestions : <exemple : réduire le temps de travail, muter l’intéressé(e) dans un poste excluant la position debout, le port de charges, le travail sur écran…>.
Malheureusement, le poste qu’occupe Madame (ou Monsieur) < > ne s’accommode pas d’un temps partiel. Il doit être assuré toute la journée. Pour donner une suite favorable à votre proposition, il nous faudrait trouver une personne disposée à accepter un contrat à durée déterminée (car rien ne dit que l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < > n’évolue pas) et à temps partiel. Cela est pratiquement impossible dans une fonction telle que celle de Madame (ou Monsieur) < >. Par ailleurs, nous ne disposons dans l’entreprise d’aucun autre emploi à temps partiel qui soit susceptible de convenir aux capacités de Madame (ou Monsieur) < >.
OU
L’ensemble des emplois existant dans l’entreprise et correspondant à la qualification de Madame (ou Monsieur) < > suppose <la station debout, le port de charges, ou le travail sur écran…>.
Seul un emploi purement administratif pourrait correspondre à ce que vous proposez et les seuls qui existent dans notre entreprise <énumérer les postes en question> sont déjà occupés par des personnes non susceptibles d’échanger leur emploi avec Madame (ou Monsieur) < >.
OU
Les aménagements de poste que vous proposez représentent un très gros investissement financier que l’entreprise ne peut actuellement supporter. Nous l’avons en effet chiffré à < > € alors que nous devons faire face aujourd’hui aux difficultés économiques suivantes : < >.
Voilà pourquoi il m’est impossible de donner une suite favorable à vos suggestions. Croyez bien que je le regrette.
Nous vous informons que les membres de la délégation du personnel du CSE (ou les délégués du personnel) ont été consultés sur ce point le < > (Eventuellement : et ont formulé l’avis suivant < >).
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
P.J. :
Copie de l’avis des délégués du personnel.
◗ Etape 5 : Solliciter le médecin du travail avant l’envoi de la proposition au salarié
Avant de proposer au salarié le ou les postes de reclassement qui ont pu être trouvés, il paraît utile et il est recommandé de faire intervenir le médecin du travail afin de valider avec lui les solutions de reclassement qui auront été identifiées et afin de vérifier que la solution qui a été dégagée est compatible avec l’état de santé du salarié. Cette précaution est d’autant plus nécessaire que le salarié est en mesure de refuser un reclassement qui ne serait pas conforme aux préconisations du médecin du travail : solliciter le médecin en amont permet donc de désamorcer une éventuelle contestation du salarié.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Suite à un avis médical (ou deux avis médicaux) en date de < >, vous nous avez informés que Madame (ou Monsieur) < > était inapte à son poste de travail < > en précisant < >.
Après étude, nous envisageons de lui proposer le(s) poste(s) suivant(s) : <préciser les caractéristiques des postes>.
Nous vous remercions de bien vouloir nous préciser si ces propositions sont compatibles avec l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < >.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
◗ Etape 6 : Proposer le reclassement
La formalisation écrite de la proposition de reclassement doit être faite avec beaucoup d’attention afin que le salarié puisse se prononcer en toute connaissance de cause.
Il faut distinguer deux hypothèses :
- – soit la situation relève du simple aménagement de poste relevant d’un simple changement des conditions de travail. L’employeur n’a donc pas à solliciter l’accord du salarié sur cet aménagement de poste dès lors que le médecin du travail s’est prononcé en faveur de cet aménagement. Dans ce cas, l’employeur doit simplement informer le salarié de la date à laquelle il va reprendre ses fonctions et des conditions dans lesquelles cette reprise va être effectuée au regard des aménagements organisés pour répondre aux exigences du médecin du travail ;
- – soit l’aménagement du poste ou le reclassement conduit à une modification du contrat ; cette fois-ci l’employeur devra nécessairement solliciter l’accord du salarié.
Bien entendu, l’effectivité de la proposition est conditionnée par son niveau de précision.
C’est pourquoi il convient d’attacher le plus grand soin à sa rédaction, en indiquant notamment :
- – le poste ;
- – son intitulé ;
- – son coefficient ;
- – les missions de celui-ci ;
- – sa localisation ;
- – le salaire correspondant ;
- – la durée du travail (aménagement d’un temps partiel…) ;
- – les conséquences du silence du salarié, en indiquant par exemple qu’à défaut de réponse sous tel délai le salarié sera réputé avoir refusé la proposition (voir no 360-20).
RemarqueAdoptant une lecture littérale des textes, la chambre sociale a considéré que l’écrit n’était pas obligatoire pour formaliser des propositions de reclassement, que l’inaptitude ait (7) ou pas (8) une origine professionnelle. Néanmoins, on ne peut que vivement vous conseiller de continuer à proposer par écrit les offres de reclassement, ne serait-ce que pour vous constituer des preuves de ce que vous n’avez pas manqué à votre obligation.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
A la suite de votre absence due à <indiquer le motif de l’absence : maladie, accident professionnel ou non, maternité>, vous avez été déclaré(e) inapte à votre emploi de < > par le médecin du travail.
Le médecin a insisté, dans l’optique d’un reclassement, sur la nécessité d’éviter <indiquer les réserves du médecin>.
OU
Le médecin a préconisé, dans l’optique d’un reclassement, le type d’emploi suivant (ou les transformations d’emploi suivantes) : < >.
Par conséquent, et après avoir recensé les emplois disponibles dans l’entreprise correspondant à ces caractéristiques (ou envisagé les conditions de mise en œuvre de ces aménagements), et les avoir soumis aux membres de la délégation du personnel du CSE (ou aux délégués du personnel), consultés sur ce point le < > (Eventuellement : ainsi qu’au médecin du travail), nous sommes en mesure de vous faire la (ou les) proposition(s) suivante(s) :
<indiquer la dénomination du (ou des) postes, la rémunération, le temps de travail et l’horaire, avec sa répartition s’il s’agit d’un temps partiel, le lieu de travail, et, si possible, les caractéristiques du poste correspondant aux préconisations médicales, etc.>.
Si cette proposition (ou l’une de ces propositions) vous convient, vous voudrez bien nous retourner le présent courrier, revêtu de votre signature, avec la mention « bon pour accord » (Eventuellement : en précisant sur quel poste vous donnez votre accord), ou nous adresser une lettre faisant état de votre acceptation.
Nous attendons une réponse de votre part au plus tard le < >. Passé ce délai, nous considérerons que vous avez refusé et si nous n’avons pas d’autre poste à vous proposer, nous en tirerons les conséquences qui s’imposent.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
A la suite de votre absence due à <indiquer le motif de l’absence : maladie, accident professionnel ou non, maternité>, vous avez été déclaré(e) inapte à votre emploi de < > par le médecin du travail.
Le médecin a insisté, dans l’optique d’un reclassement, sur la nécessité d’éviter <indiquer les réserves du médecin>.
Par conséquent, et après les avoir soumis aux membres de la délégation du personnel du CSE (ou aux délégués du personnel), consultés sur ce point le < > (Eventuellement : ainsi qu’au médecin du travail), vous reprendrez votre poste de travail le < >, étant entendu que : <préciser les aménagements du poste qui auront été décidés>.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
Observations :Il est important de vérifier si une disposition conventionnelle, notamment la convention collective de branche, prévoit des règles particulières s’agissant de la formalisation de cette proposition.
◗ Etape 7 : Traiter la réponse du salarié
Dès lors que le reclassement a été trouvé et proposé au salarié, il faut savoir que celui-ci est en droit de le refuser.
En toute hypothèse, il est indispensable de recueillir la réponse du salarié par écrit, sachant que quatre situations sont possibles.
Il l’accepte
Dans la mesure où le reclassement entraîne une modification du contrat (autres fonctions, baisse de salaire, réduction du temps de travail, etc.), il est impératif de formaliser l’acceptation du salarié, soit par retour de courrier de l’intéressé donnant son accord (voir supra), soit par la signature d’un avenant à son contrat de travail.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Suite à votre inaptitude à l’emploi de < > constatée par le médecin du travail, nous vous avons proposé le reclassement suivant < > que vous avez accepté par courrier en date du < >.
En conséquence, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de l’avenant ci-joint dûment signé et paraphé par vos soins.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
Entre les soussignés :
La société < >,
dont le siège social est situé : < >,
No SIRET < >,
code NAF < >,
représentée par Madame (ou Monsieur) < >, agissant en qualité de < >,
ci-après dénommée la société,
D’une part,
Et
Madame (ou Monsieur) < >,
demeurant < >,
né(e) le < >,
nationalité française,
dont le numéro national d’identification est < >,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée conclu entre les parties en date du < >.
Compléter les articles ci-après en fonction des modifications opérées
1/ Fonctions
<Indiquer les modifications apportées aux fonctions du salarié>
2/ Rémunération – Durée du travail
<Indiquer les modifications en termes de rémunération et de durée du travail>
3/ Lieu de travail
<Indiquer le nouveau lieu de travail>
4/ Formalités
< >
Le présent avenant a été établi en deux exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Pour le reste, l’ensemble des dispositions initialement convenues entre les parties et non contraires à ce qui précède reste pleinement en vigueur.
Fait à < >, le < >.
Pour la Société
Madame (ou Monsieur) < >
<Signature>
Le Salarié
Madame (ou Monsieur) < >
<Signature>
Il refuse
Le salarié a toujours le droit de refuser le reclassement proposé, que celui-ci induise ou pas une modification de son contrat.
L’employeur doit tirer les conséquences du refus du salarié d’accepter son reclassement, quelle que soit sa légitimité.
Il doit alors lui faire part d’autres propositions ou procéder à son licenciement s’il est dans l’impossibilité de le reclasser.
L’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituent alors l’unique motif de licenciement, que le poste de reclassement entraîne ou non modification du contrat de travail (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).
Attention : même si le refus du salarié porte sur un simple changement des conditions de travail, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain du licenciement disciplinaire pour le licencier (9).
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Dans le prolongement de notre courrier du < >, vous nous avez répondu, par lettre en date du < >, que vous refusiez notre (ou nos) proposition(s) de reclassement.
Nous prenons bonne note de votre décision et vous informons que nous en tirerons les conséquences qui s’imposent.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Eventuellement
Lettre recommandée avec AR
Madame (ou Monsieur),
Dans le prolongement de notre courrier du < >, vous nous avez répondu, par lettre en date du < >, que vous refusiez notre (ou nos) proposition(s) de reclassement.
Nous prenons bonne note de votre décision et vous informons que nous sommes en mesure de vous faire la (ou les) nouvelle(s) proposition(s) suivante(s) :
<indiquer la dénomination du (ou des) poste(s), la rémunération, le temps de travail et l’horaire, avec sa répartition s’il s’agit d’un temps partiel, le lieu de travail et, si possible, les caractéristiques du poste correspondant aux préconisations médicales, etc.>.
Si cette proposition (ou l’une de ces propositions) vous convient, vous voudrez bien nous retourner le présent courrier revêtu de votre signature, avec la mention « bon pour accord » (Eventuellement : en précisant sur quel poste vous donnez votre accord) ou nous adresser une lettre faisant état de votre acceptation.
Nous attendons une réponse de votre part au plus tard le < >. Passé ce délai, nous considérerons que vous avez refusé et, si nous n’avons pas d’autre poste à vous proposer, nous en tirerons les conséquences qui s’imposent.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
ObservationsEn pratique, l’employeur doit bien garder à l’esprit le délai d’un mois qui peut s’avérer court.
Celui qui, de bonne foi, laisse s’écouler du temps, dans le but de trouver un poste de reclassement et d’éviter le plus possible le licenciement du salarié, reste tenu de payer le salaire d’inactivité au-delà de ce délai d’un mois, et ce alors même que parfois, c’est le salarié lui-même qui a refusé une ou plusieurs propositions de reclassement !
Cela étant dit, précisons qu’en matière d’inaptitude d’origine professionnelle, les indemnités spécifiques prévues à l’article L. 1226-14 du Code du travail (voir nos 510-30et 510-31, Licencier pour inaptitude) ne sont pas dues si l’employeur établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Il conteste la compatibilité du poste proposé avec les recommandations du médecin du travail
Cette hypothèse est à distinguer du refus évoqué plus haut. Certes, le salarié rejette l’offre de reclassement, mais, dans ce cas précis, il assortit son refus d’un argument : le poste proposé ne serait pas conforme aux recommandations du médecin du travail. L’employeur ne peut alors se borner à prendre acte du refus du salarié en licenciant l’intéressé. La jurisprudence impose en effet de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail, afin que celui-ci tranche le désaccord entre l’employeur et le salarié et indique si, oui ou non, le poste proposé est conforme à ses recommandations (10).
Si le médecin du travail estime que la proposition de reclassement correspond à ses préconisations (solution la plus probable s’il a été consulté avant l’envoi de la proposition au salarié), l’employeur peut tirer les conséquences du refus du salarié. En tout état de cause, il paraît alors préférable de proposer une nouvelle fois le poste en question, sachant que le salarié aura cette fois à l’esprit que son refus n’est pas justifié. S’il maintient malgré tout sa position, l’employeur pourra alors proposer à l’intéressé d’autres postes ou, s’il ne dispose d’aucune autre possibilité de reclassement, le licencier.
En revanche, si le médecin du travail va dans le sens du salarié et estime que l’employeur n’a pas respecté ses préconisations, il convient alors de reprendre le processus de reclassement et de faire de nouvelles propositions au salarié.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Suite à un avis médical (ou deux avis médicaux) en date de < >, vous nous avez informés que Madame (ou Monsieur) < > était inapte à son poste de travail en précisant < >.
Par courrier du < >, nous vous avons informé que nous envisagions de proposer à Madame (ou Monsieur) < > le(s) poste(s) suivant(s) : préciser les caractéristiques des postes. Par courrier du < >, vous nous avez indiqué que ce poste correspondait à vos préconisations et était compatible avec l’état de santé de Madame (ou Monsieur) < >.
Madame (ou Monsieur) < > ayant refusé ce poste au motif que celui-ci ne serait pas conforme à vos préconisations, nous sollicitons à nouveau votre avis afin que vous nous indiquiez si la proposition de reclassement que nous avons faite correspond aux solutions de reclassement que vous avez préconisées.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.
<Signature>
Il ne répond pas
Selon la Cour de cassation, un salarié inapte qui ne répond pas à une offre de reclassement est censé l’avoir refusée (11).
Toutefois, il est vivement recommandé aux employeurs d’impartir un délai de réponse, raisonnable mais pas trop long, au salarié et de l’avertir que, passé ce délai, son silence sera interprété comme un refus.
Pendant le délai, l’employeur peut faire d’autres offres, elles-mêmes assorties d’une date limite de réponse.
◗ Etape 8 : Traiter administrativement le reclassement
Dans le cadre du reclassement, plusieurs hypothèses peuvent se présenter :
- – soit le salarié reste dans le même établissement ;
- – soit le salarié change d’établissement ;
- – soit le salarié change d’entreprise.
Dans les deux premiers cas, un avenant au contrat de travail est recommandé et nécessaire si le reclassement impose une modification du contrat de travail (voir no 360-20), afin de préciser les nouvelles conditions de collaboration.
Dans le dernier cas, le salarié change d’employeur, il s’agira donc d’établir un nouveau contrat de travail qui précisera, là aussi, les nouvelles conditions de collaboration.
◗ Etape 9 (lorsque le reclassement concerne un salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle) : adresser à la CPAM le volet « employeur » du formulaire concernant l’indemnité temporaire servie au salarié
Comme nous le savons, le salarié dont l’inaptitude a une origine professionnelle peut, à la différence de l’autre catégorie de salariés inaptes, prétendre à être indemnisé par la CPAM durant la période qui suit sa déclaration d’inaptitude jusqu’à celle de son reclassement, dans la limite d’un mois.
Le bénéfice de cette indemnité est soumis au dépôt par le salarié, d’un formulaire auprès de sa CPAM. Celui-ci est composé de trois volets, dont l’un vous est destiné et a dû vous être remis par le salarié après sa délivrance par le médecin du travail au moment du constat de l’inaptitude.
Dans les huit jours qui suivent l’accord du salarié à son reclassement, vous devez envoyer ce volet à la CPAM.
Daté et signé, il portera témoignage de l’exactitude des informations selon lesquelles le salarié n’a pas été rémunéré par l’entreprise depuis la date où il a été déclaré inapte.
Naturellement, la transmission du volet peut s’accompagner d’un courrier recommandé adressé à la CPAM concernée.
<Date>
<Lieu>
<Expéditeur>
<Destinataire>
Madame (ou Monsieur),
Veuillez trouver en pièce jointe, conformément aux dispositions de l’article D. 433-6 du Code de la sécurité sociale, le volet « employeur » du formulaire visé à l’article D. 433-3 du même code.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur)
<Signature>
PJ :
Volet « employeur » du formulaire
◗ Etape 10 (éventuellement) : Déclencher la procédure de licenciement
Si aucun reclassement n’a pu être trouvé ou si le salarié a refusé les propositions qui lui ont été faites, l’employeur sera conduit à engager une procédure de licenciement à l’encontre de l’intéressé (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).
Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement. » ;
Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-26.398 : « Et attendu qu’ayant constaté que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, la cour d’appel, qui a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »
(2) Cass. soc., 23 mai 2017, no 15-24.713 : « (…) l’article L. 1226-10 du code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des délégués du personnel quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte et que satisfait aux exigences de ce texte la convocation des délégués du personnel par voie électronique (…) »
(3) Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-41.512 : « (…) Mais attendu qu’il résulte des dispositions combinées des articles L. 122-32-5, alinéa 1, phrase 1, et L. 421-1, alinéa 1, devenus respectivement L. 1226-10 et L. 2312-1, du Code du travail, que les délégués du personnel devant être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont, dans le cas où l’entreprise comporte des établissements distincts, les délégués de l’établissement dans lequel le salarié exerçait (…) »
(4) Cass. soc., 7 déc. 2016, no 14-27.232 : « Attendu, cependant, que l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant du chef d’entreprise, peu important que celui-ci n’ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations ; qu’il en résulte que l’existence d’un établissement distinct ne peut être reconnue que si l’effectif de l’établissement permet la mise en place de délégués du personnel ;
Qu’en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu’il résultait de ses constatations que le site de Clermont-Ferrand ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résultait qu’ils ne pouvaient être privés du droit qu’ils tirent de l’article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
(5) Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-25.727 : « (…) le sens de l’avis des DP est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (…) »
(6) C. trav., art. L. 1226-2-1, al. 1er : « Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. » ;
C. trav., art. L. 1226-12, al. 1er : « Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. »
(7) Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-28.314 : « (…) Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l’arrêt retient que les propositions de reclassement présentées au salarié doivent être écrites, qu’un refus global, au demeurant insuffisamment établi du salarié d’un type de poste ne peut pallier l’exigence d’une proposition écrite pour chaque type de poste disponible, et qu’en s’abstenant de proposer par écrit au salarié des postes de caissier, d’employé commercial et d’hôte d’accueil conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles, l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement ;
Qu’en statuant ainsi, en ajoutant à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »
(8) Cass. soc., 8 juin 2017, no 15-29.419 : « (…) Attendu que pour condamner l’employeur à payer au salarié une somme, l’arrêt retient que rien n’établit que l’employeur ait proposé un poste chez PPL ni que le salarié ait refusé une telle proposition, qu’il n’existe en effet aucun écrit sur ce point et que la lettre de licenciement mentionnant l’existence d’une proposition de reclassement chez PPL, même corroborée par le témoignage du délégué du personnel, ne suffit pas à démontrer que le salarié en ait été destinataire ; Qu’en statuant ainsi, en ajoutant à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »
(9) Cass. soc., 9 avr. 2002, no 99-44.678 : « (…) Mais attendu (…) que le salarié a soutenu que les deux propositions de reclassement conduisaient à un déclassement professionnel (…) et qu’il était en conséquence fondé à refuser de telles modifications de son contrat de travail ;
« D’où il suit que le moyen, qui n’est pas nouveau, est recevable ;
« (…) Attendu que pour débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes, la cour d’appel a retenu que les postes proposés par l’employeur étaient conformes aux conclusions écrites du médecin du travail et donc compatibles avec l’état de santé du salarié, que les propositions faites étaient sérieuses, que dans ces conditions le refus opposé par le salarié au reclassement proposé ne présentait pas de caractère légitime et constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;« Attendu, cependant, que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur en application de l’article L. 122-24-4 du Code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ;
« Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans rechercher si l’aménagement du poste de travail proposé en second lieu entraînait une modification du contrat, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (…) »
(10) Cass. soc., 6 févr. 2008, no 06-44.413 : si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé au titre du reclassement avec les préconisations du médecin du travail, l’employeur est tenu de solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail.
(11) Cass. soc., 18 avr. 2000, no 98-40.314 : « Attendu (…) que la salariée n’a pas répondu aux propositions de reclassement formulées par l’employeur et n’a pas repris son travail malgré les mises en demeure de ce dernier (…)
Attendu que pour imputer à la salariée la rupture du contrat de travail et rejeter sa demande en paiement de salaires jusqu’à la constatation de la rupture du contrat de travail ainsi que sa demande en paiement des indemnités de rupture, la cour d’appel a notamment relevé que la salariée qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé que cette situation soit analysée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit assumer la charge de la preuve que son employeur n’a pas rempli ses obligations envers elle dans des conditions telles qu’il en est résulté la rupture du contrat de travail, qu’elle s’est cependant abstenue de répondre aux propositions de son employeur et de l’informer de ses intentions, malgré ses demandes réitérées et n’a pas repris son travail, qu’ainsi elle ne démontre pas que l’employeur a délibérément violé son obligation de reclassement ou qu’il a failli à son obligation de la licencier pour inaptitude (…) »
