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360-20 Reclasser un salarié inapte – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie III –
Accompagner les parcours professionnels
Thème 360 –
Reclassement

360-20 Reclasser un salarié inapte – Préparer la décision

Dès lors que l’inaptitude physique du salarié à son poste de travail a été valablement établie par le médecin du travail (voir nos 250-20 et 250-21, Faire face à un avis d’inaptitude médicale), l’employeur doit tenter de le reclasser.

Ainsi, le Code du travail prévoit (article L. 1226-10 en cas d’inaptitude d’origine professionnelle et article L. 1226-2 en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle) que l’employeur : « lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel [lorsqu’ils existent], les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude [ou la capacité] du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

Dès lors qu’il ne travaille pas, le salarié valablement déclaré inapte n’a pas à continuer à être rémunéré par l’entreprise.

Cette recherche de reclassement doit s’effectuer dans le cadre du groupe auquel appartient l’entreprise.

Elle doit donner lieu à consultation des délégués du personnel.

En toute hypothèse, si l’employeur ne parvient pas à reclasser le salarié, il devra, dans le mois qui suit la délivrance de l’avis, le licencier ou, à défaut, maintenir sa rémunération (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).

Le couperet constitué par cette reprise du paiement des salaires peut conduire l’employeur à vouloir aller vite dans le processus de reclassement pour pouvoir, à défaut de solution en la matière, notifier le licenciement avant l’expiration du délai d’un mois.

Toutefois, force est de constater qu’il ne peut pas se permettre de traiter de manière superficielle la question du reclassement du salarié compte tenu des exigences légales et jurisprudentielles en ce domaine.

La plupart du temps, mieux vaut donc ne pas se précipiter, quitte à reprendre le versement des salaires.

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

Des recherches de reclassement sont-elles toujours obligatoires ?

Principe : oui

Qu’elle soit d’origine professionnelle ou pas, temporaire ou définitive, partielle ou totale, et quand bien même elle serait concomitante à un contexte de licenciement économique (voir remarque infra), l’inaptitude impose une recherche de reclassement. Pour avoir une idée plus précise des différentes formes d’avis d’aptitude/inaptitude possibles, voir 250-20, Faire face à un avis d’inaptitude.

En cas d’aptitude temporaire, il convient d’être très vigilant quant au délai fixé et de se rapprocher du médecin du travail lorsque le terme approche, afin que le salarié soit à nouveau examiné et son aptitude confirmée ou infirmée.

Que l’inaptitude soit temporaire ou définitive, l’employeur a une obligation de reclassement (1).

Il convient d’étudier avec le médecin du travail si l’inaptitude temporaire peut autoriser l’emploi du salarié à un autre poste, compte tenu de son état de santé. L’inaptitude temporaire pouvant être partielle, une adaptation du poste de travail habituellement tenu doit être recherchée. Si aucune solution n’est trouvée, l’employeur pourra tenter de soutenir qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail à l’intéressé, ce qui le dispense de son obligation de rémunération (2). Dans la pratique, nombre de médecins du travail adressent les salariés touchés à leur médecin traitant, qui prescrit un arrêt de travail si la situation le justifie.

Un avis d’aptitude avec réserves peut parfois être assimilé à un avis d’inaptitude lorsque lesdites réserves sont trop importantes ; dans cette situation il faudra proposer au salarié un poste conforme à ses aptitudes restantes (3), y compris au besoin en mettant en œuvre une clause de mobilité (4). Si les aménagements demandés par le médecin semblent inenvisageables, inappropriés, ou excessifs à l’employeur, il doit informer par écrit le salarié et le médecin du travail des motifs qui s’opposent à ce qu’il donne suite aux préconisations du médecin du travail (5). L’employeur ou le salarié a également la possibilité de demander la désignation d’un médecin-expert devant le conseil de prud’hommes (6) (sur les questions posées par cette procédure de contestation de l’avis du médecin du travail, voir no 250-20).

Le médecin-inspecteur du travail donnera un avis sur le litige. Mais une fois les exigences médicales clarifiées, l’employeur devra mettre en œuvre les préconisations énoncées. On rappellera qu’il peut se faire aider par des organismes spécialisés (voir ci-après).

Même s’il y a constat d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, quand bien même le salarié aurait été par ailleurs classé en invalidité, l’employeur a l’obligation de rechercher l’existence d’une possibilité de reclassement, sauf si le médecin du travail a expressément mentionné un cas de dispense de reclassement. En pratique, cette faculté de prononcer une dispense de recherche de reclassement a pour objectif de remplacer la formule « inaptitude à tout poste » en créant une véritable dispense de reclassement pour les situations où ledit reclassement serait impossible (voir ci-après).

Néanmoins, si le médecin indique sur l’avis « inaptitude à tout poste », sans faire état d’une dispense de recherche de reclassement, il ne faut pas se précipiter et se considérer comme libéré de toutes recherches.

Dans un premier temps, il est préférable de demander au médecin du travail si son avis doit s’entendre comme valant dispense de recherche de reclassement et le cas échéant, d’établir un avis conforme aux dispositions légales (7).

Si le médecin du travail persiste à maintenir un avis d’inaptitude à tout poste sans formuler de dispense de reclassement, il est alors indispensable de respecter l’ensemble des étapes du processus de reclassement.

Il est recommandé de solliciter le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié afin de lui demander si des solutions sont envisageables, notamment par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail (ainsi que le prévoit en effet la loi : articles L. 1226-10 et L. 1226-2 du Code du travail).

Dans la plupart des cas (notamment dans l’hypothèse d’une petite entreprise), le reclassement s’avère souvent impossible.

Toutefois, devant les exigences ainsi posées, il est essentiel de se ménager des preuves de tentatives de reclassement en vue de faire face à un éventuel contentieux.

Se retrancher derrière l’avis du médecin du travail est parfaitement vain : la circonstance que ce dernier délivre un avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise n’autorise en aucune façon l’employeur à s’exonérer de son obligation de rechercher une solution alternative pour reclasser le salarié, laquelle lui incombe personnellement (8).

ObservationsDans ce cas de figure particulièrement compliqué à gérer, il peut être judicieux de s’adresser à certains organismes spécialisés susceptibles de vous fournir un appui technique ou financier (cf encadré infra). Les solliciter peut non seulement vous aider à solutionner un problème complexes d’inaptitude, mais à tout le moins servir de preuve de votre bonne foi.

Vous pouvez également demander à bénéficier de l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du médecin du travail (9).

A ce titre il sera utile de formaliser par écrit toutes les démarches accomplies, et de conserver tous les courriers afférents.

RemarqueL’engagement d’une procédure de licenciement économique ne permet pas d’éluder les règles protectrices relatives à l’inaptitude : les possibilités de reclassement doivent être recherchées, nonobstant la cessation d’activité ou l’existence d’un motif économique (10).

Seule la cessation totale et définitive d’activité d’une entreprise non intégrée à un groupe caractérise nécessairement l’impossibilité de reclassement (11).

De quelques organismes susceptibles de venir en aide aux entreprises confrontées à l’inaptitude• Les services départementaux d’appui au maintien dans l’emploi (Sameth)

Financés par l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, exerçant une mission de service public dans le cadre d’une convention signée avec l’Etat), ils secondent les entreprises qui cherchent des solutions en cas d’inadéquation entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.

Ils s’adressent à des personnes reconnues travailleurs handicapés ou pour lesquelles le statut de personne handicapée est en cours de reconnaissance mais aussi à des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail ou risquant de l’être.

Ils peuvent contribuer à la mise en œuvre d’une solution de maintien dans l’entreprise : soit au poste de travail initial, aménagé ou adapté, soit à un autre poste dans l’établissement d’origine ou dans un autre établissement de l’entreprise ou du groupe.

Ces services peuvent offrir un service d’ingénierie : mobilisation d’avis techniques, d’aides financières, recherche de matériel, de fournisseurs, mobilisation d’actions de formation, etc.

Cela peut se traduire par la recherche d’experts en ergonomie, de centres de bilans de compétences, etc.

Ils interviennent en complément de la médecine du travail, de l’assurance maladie, des institutions représentatives du personnel. Les Sameth veillent en effet à articuler les interventions des différents acteurs.

En l’absence de solution dans l’entreprise, les Sameth chercheront à utiliser au mieux la période précédant la rupture du contrat de travail pour favoriser un nouveau projet professionnel en aidant l’intéressé à se préparer à la sortie de l’emploi et au reclassement externe, en l’informant sur les dispositifs et outils d’insertion professionnelle et sur les services sociaux, en accompagnant l’entreprise dans les démarches visant à faciliter le reclassement externe.

Renseignements et adresses : www.agefiph.fr rubrique entreprises/les aides et services.

• L’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et les Aract (agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail) collaborent avec l’Agefiph : interventions en entreprise, expertises. Il peut s’agir, dans une optique de maintien dans l’emploi, de rechercher des solutions d’adaptation dans le cadre d’une politique durable de reclassement. Renseignements sur www.anact.fr.

• Les caisses d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat, ex-Cram) sont, parmi leurs missions, chargées de « préserver la désinsertion professionnelle des assurés malades ou handicapés ».

Leurs services sociaux aident les personnes en arrêt de travail ou non, ou déclarées inaptes à leur poste de travail, confrontées (ou susceptibles de l’être) à un problème d’emploi du fait de leur état de santé, à se maintenir dans l’emploi.

Enfin, dans l’hypothèse où malgré toutes les démarches accomplies, aucune solution de reclassement n’aurait été trouvée, l’employeur est fondé à prononcer le licenciement du salarié (12).

Exception : la dispense de recherche de reclassement (13)

Cette exception implique que le médecin du travail doit avoir expressément apposé sur l’avis la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». A défaut, l’obligation de reclassement perdure.

La présence d’une telle dispense permet d’engager la procédure de licenciement pour inaptitude en s’affranchissant de toutes recherches de reclassement (voir 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).

Compte tenu de l’effet de la dispense, il faut s’attendre à ce que les juges interprètent strictement les dispositions légales et exigent que la mention portée sur l’avis d’inaptitude soit exactement l’une ou l’autre des deux sus-citées figurant dans le Code du travail. Un parallèle peut être fait avec l’application des anciennes dispositions du Code du travail qui prévoyaient la possibilité pour le médecin du travail, de prononcer une inaptitude en une seule visite au lieu de deux : la jurisprudence s’était alors positionnée sur une interprétation très stricte des textes, sur le contenu de la mention que le médecin du travail devait faire figurer sur l’avis, la seule référence au texte prévoyant la dispense de deuxième visite n’étant pas suffisante (14).

Suivant le même raisonnement, un avis sur lequel le médecin du travail se contenterait d’indiquer « dispense de reclassement, article L. 1226-2-1 ou L. 1226-12 du Code du travail » pourrait être jugé comme ne permettant pas à l’employeur de se dispenser de son obligation de recherche de reclassement, dans la mesure où il n’est pas précisé la raison pour laquelle la dispense est prononcée.

Face à un tel avis, il est donc préférable de prendre immédiatement attache avec le médecin du travail pour qu’il en précise la portée et porte une mention conforme aux exigences légales.

Remarque :On peut s’interroger sur la portée de la dispense de recherche de reclassement : la compétence territoriale du médecin du travail est en effet limitée à l’établissement auquel il est rattaché. Dès lors, la dispense de recherche de reclassement ne porte-t-elle que sur l’établissement considéré ou peut-elle être étendue aux autres établissements de l’entreprise, voire aux autres entreprises si l’entreprise appartient à un groupe ? Le Code du travail utilise le terme de reclassement ou de maintien « dans un emploi », ce qui conduit plutôt à opter pour une conception large du périmètre de dispense. Néanmoins, en prenant le texte à la lettre, la conséquence d’un tel avis devrait donc être le basculement dans un régime d’invalidité, ce qui n’est pas le sens du texte. Par sécurité, il peut donc s’avérer prudent, dans l’attente d’une position plus claire de la jurisprudence sur la question, de solliciter un complément d’avis auprès du médecin du travail sur la portée de la dispense.

L’obligation de reclassement s’applique-t-elle quelle que soit la nature du contrat de travail, CDD ou CDI ?

Oui, elle s’applique de la même manière, quelle que soit la nature du contrat, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Même s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée, l’employeur doit tout tenter pour reclasser le salarié (15).

Cela peut néanmoins s’avérer compliqué, le CDD étant conclu pour occuper un emploi précis. L’application de l’obligation de reclassement au cas du salarié inapte sous CDD soulève ainsi plusieurs interrogations. En attendant que la jurisprudence éclaire sur ces questions, tentons d’y apporter des réponses dictées par un raisonnement juridique :

  • doit-on rechercher toutes les solutions de reclassement, y compris dans les postes permanents et durables qui ne peuvent être occupés que par des salariés en CDI ? Selon nous, oui, compte tenu de la finalité de la législation sur l’inaptitude et de la volonté impulsée par l’Union européenne (Directive du 28 juin 1999) de tout mettre en œuvre pour que les titulaires de CDD aient accès à des CDI disponibles ;
  • en cas de reclassement sur un poste en CDI, le contrat change-t-il de nature ou prend-il toujours fin au terme fixé ? Un contrat ne peut changer de nature mécaniquement. La signature préalable d’un avenant au contrat sera incontournable, tout comme l’accord exprès du salarié ;
  • si le reclassement est possible sur un autre CDD mais pour un objet différent, un avenant doit-il, là encore, être signé ? Tout à fait ;
  • la durée du contrat initial peut-elle, voire doit-elle être modifiée en cas de reclassement sur un autre CDD ? Rien ne vous interdit dans ces hypothèses d’assortir votre proposition d’un ajustement de la durée du contrat, même si vous restez tenu par les durées maximales et les règles régissant les durées successives.

En cas d’impossibilité de reclassement, vous serez contraint de reprendre le versement des salaires dans le délai d’un mois si vous n’avez pas rompu le contrat à cette date (16) (Voir 520-20 et 520-21, Rompre un CDD par anticipation).

Quel est le timing à respecter dans le cadre de l’obligation de reclassement ?

Le point de départ de l’obligation de reclassement

L’obligation de recherche de reclassement court à compter de la date à laquelle l’inaptitude est définitivement établie, c’est-à-dire la date figurant sur l’avis émis par le médecin du travail.

Même si des échanges ont lieu en amont de l’établissement de l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a connaissance de l’ampleur de son obligation qu’à l’issue de la procédure de reconnaissance de l’inaptitude, ce qui veut dire qu’il peut certes commencer à effectuer des recherches de reclassement après premier examen, mais qu’il ne doit certainement pas tout « boucler » avant l’établissement de l’avis d’inaptitude.

Ainsi, par exemple, il serait prématuré, avant la notification de l’avis d’inaptitude (sauf à réitérer l’ensemble de ces démarches après réception de celui-ci) :

  • d’interroger les sociétés du groupe sur un possible reclassement de l’intéressé (voir infra) ;
  • de consulter les délégués du personnel (voir infra) ;
  • de faire des propositions de reclassement au salarié.

Même s’il peut être judicieux, à ce stade, de prendre les premiers contacts avec les entreprises du groupe, les recherches entreprises antérieurement à la délivrance de l’avis d’inaptitude ne seront pas prises en considération par les juges pour apprécier le respect de l’obligation de reclassement (17).

Une recherche véritablement aboutie ne peut être mise en œuvre qu’après réception de l’avis d’inaptitude et sur un laps de temps conséquent, la légalité du licenciement qui peut suivre est à ce prix. De ce point de vue, manque à son obligation de reclassement l’entreprise qui informe par courrier le salarié de l’impossibilité de le reclasser le lendemain de la réception de l’avis constatant l’inaptitude (18).

RemarqueSi l’inaptitude a une origine professionnelle, le salarié peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude pendant un mois. Dans ce cas, il ne faut pas omettre d’envoyer à la CPAM, daté et signé, le volet du formulaire destiné à permettre au salarié de bénéficier d’une indemnité temporaire, qui vous aura été préalablement remis par ce dernier. Cet envoi devra s’opérer dans les huit jours qui suivent, selon le cas, la date à laquelle il a accepté son reclassement, ou celle de son licenciement (voir nos 250-20 et 250-21, Faire face à un avis d’inaptitude).

Le délai du reclassement et l’obligation de reprise du versement des salaires

Le salarié déclaré inapte bénéficie d’une obligation de reclassement qui doit être remplie dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude.

A défaut, ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de lui verser, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (19). Il doit être bien entendu qu’il s’agit de l’intégralité de sa rémunération. Ainsi la somme :

  • ne saurait être réduite du fait que le salarié perçoit des prestations de la part de son organisme de prévoyance (20) ;
  • doit intégrer les heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé (21).

Il ne peut pas se dédouaner de cette obligation en payant au salarié une indemnité de congés payés non pris, ou en obligeant le salarié à prendre ses congés (22).

La circonstance qu’à cette date le salarié se trouve en arrêt de travail est sans incidence sur l’obligation de reprise du versement des salaires, laquelle perdure (23). A défaut, le salarié pourrait valablement prendre acte de la rupture de son contrat de travail. En revanche, l’entreprise n’est pas tenue de reprendre le versement des salaires lorsque le salarié inapte part en congé individuel de formation (CIF) (24) ; dans une telle situation ce n’est qu’au retour de congé du salarié dans l’entreprise que l’obligation reprend vie.

Remarque :Lorsque le salarié déclaré inapte travaille selon la forme du temps partiel annualisé (succession de périodes travaillées et non travaillées), qu’aucun lissage de sa rémunération n’a été contractuellement prévu, et que l’expiration du délai d’un mois coïncide avec une période habituelle d’inactivité ne donnant jamais lieu à rémunération, l’employeur n’a pas à reprendre le paiement des salaires (25).

En tout état de cause, ce délai d’un mois, qui court à compter du constat définitif d’inaptitude physique, doit donc être bien gardé présent à l’esprit.

AttentionCe délai n’est pas reporté pour tenir compte de la durée de la procédure d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

Sous l’empire des dispositions antérieures au 1er janvier 2017, il n’était pas suspendu par l’éventuelle saisine de l’inspecteur du travail (26). Même si les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude ont changé (voir no 250), la solution devrait logiquement être la même.

Toutefois, il ne faut pas non plus vouloir aller trop vite, l’ensemble des démarches ci-après devant être accomplies sérieusement sous peine de voir l’éventuel licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse, il est important de souligner que l’employeur ne peut prendre l’option de dire : « je ne reclasse pas mais je reprends le versement des salaires » (ce que l’on pouvait pourtant penser à la lecture des textes).

En effet, la Cour de cassation a censuré ce type de raisonnement en considérant que : « la reprise par l’employeur du paiement des salaires à laquelle il est tenu en application de l’article L. 122-24-4, alinéa 2, du Code du travail [devenu L. 1226-4], ne le dispense pas de l’obligation qui lui est faite par l’alinéa 1er du même article [désormais L. 1226-2] de proposer un poste de reclassement. » (27).

A défaut de toute démarche active de reclassement, le salarié pourra prendre acte de la rupture de son contrat de travail (voir infra) ou demander la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur. Petite précision : le fait de ne pas assurer le reclassement effectif du salarié dans le mois qui suit la visite de reprise n’autorise pas ce dernier à prendre « mécaniquement » acte de la rupture à vos torts (28). Ce n’est que si, passé ce délai, vous vous abstenez de procéder à de véritables recherches de poste en vous contentant de verser son salaire à l’intéressé que ce dernier, laissé trop longtemps dans l’expectative, devrait pouvoir prendre acte de la rupture, un tel délai d’attente étant apprécié au cas par cas par les tribunaux.

La recherche d’un reclassement en toute loyauté est donc une phase préalable incontournable.

Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?

De façon générale, le médecin du travail peut proposer des mutations ou des transformations de postes justifiées notamment par l’âge et l’état de santé ou la résistance physique du salarié (29). L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (30).

Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son emploi, il doit faire des propositions de reclassement (31) et, s’il n’en fait pas, l’employeur doit les solliciter (32).

Il en va de même en cas de constat d’inaptitude ou d’aptitude partielle ou bien d’aptitude ou d’inaptitude sous réserve (voir supra et nos 250-20 et 250-21, Faire face à un avis d’inaptitude médicale).

En tout état de cause, l’avis du médecin doit être complet, clair et proposer des pistes précises. A défaut, il est nécessaire de solliciter par courrier plus de précisions de sa part sur les solutions proposées. Les préconisations données par le médecin du travail après l’émission de l’avis d’inaptitude entrent en compte dans l’appréciation des recherches de reclassement faites par l’employeur (33).

Ce dernier a, d’ailleurs, la possibilité de soumettre ses propositions de reclassement au médecin du travail pour obtenir son aval : si le médecin du travail refuse de répondre à une telle sollicitation, l’employeur ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir proposé ledit poste qui doit être considéré comme insusceptible d’être proposé au reclassement (34).

Selon le Code du travail, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié en tenant compte des propositions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

La recherche de reclassement doit se faire sur un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation de reclassement est donc une quasi-obligation de résultat, sous réserve d’emploi disponible.

Ce que doit et ne doit pas faire l’employeurL’employeur ne doit pas s’en tenir seulement à l’analyse de son registre du personnel, et considérer qu’aucun reclassement n’est disponible dès lors qu’aucun des postes préconisés par le médecin du travail n’apparaît dans ce registre (35). Il doit en effet envisager la mise en œuvre de mesures telles que mutation, adaptation, aménagement ou transformation de postes, ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne saurait, de sa propre initiative, écarter des postes de qualification inférieure à celui occupé précédemment par le salarié.

L’employeur qui propose des emplois de catégorie inférieure ne peut le faire que s’il ne dispose pas d’emploi de même catégorie (36).

Respecte son obligation de reclassement l’employeur qui, tenant compte des préconisations du médecin du travail, propose des postes comportant une diminution de salaire ou plaçant le salarié sous l’autorité hiérarchique d’un autre salarié de l’entreprise (37).

L’employeur doit adapter les salariés à leur emploi, mais n’a pas à leur assurer la formation initiale qui leur fait défaut pour occuper le poste qui pourrait exister au titre de possibilité de reclassement (38).

En revanche, il ne peut reclasser le salarié sur un poste qui ne correspond pas à sa formation initiale pour lui reprocher ensuite une insuffisance professionnelle, en dépit d’une formation complémentaire sur le poste dispensée en interne (39). Un tel licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle est nul car intervenu en violation de la législation protectrice des salariés inaptes. L’employeur doit éviter de proposer un poste de reclassement inadapté aux capacités du salarié. S’il le fait malgré tout et que le salarié l’accepte, seul un licenciement pour inaptitude pourra être prononcé s’il s’avère ultérieurement que l’intéressé ne donne pas satisfaction sur le poste et qu’aucun autre reclassement ne peut être envisagé.

Un poste momentanément disponible doit être proposé (40). Il va de soi dans ce cas de figure que si le salarié accepte l’offre, le reclassement sera temporaire, et les recherches devront donc reprendre après le remplacement.

L’obligation de reclassement n’impose pas à l’employeur la création d’un poste n’ayant aucune finalité pour l’entreprise ou ne correspondant pas aux intérêts de celle-ci (41).

De la même façon, il n’a pas à créer de toutes pièces un poste regroupant les tâches exécutées par des stagiaires, quand bien même celles-ci seraient compatibles avec les aptitudes résiduelles du salarié (42).

L’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte (43).

L’employeur doit, quoiqu’il en soit, respecter strictement les préconisations figurant dans l’avis du médecin du travail : si celui-ci indique qu’un essai doit être réalisé, l’employeur doit s’y tenir. (44).

Quel est le cadre de l’obligation de reclassement ?

Une recherche dans tous les sites de l’entreprise et au sein du groupe auquel elle appartient sur le territoire français

L’employeur tenu d’une obligation de reclassement doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte en priorité dans l’entreprise.

Toutefois, il ne faut pas oublier que cette recherche doit s’étendre y compris dans les secteurs d’activité autres que celui où le salarié était initialement affecté.

AttentionUn employeur qui possède plusieurs agences ou établissements ne doit pas limiter ses tentatives de reclassement à l’un d’entre eux.

En outre, l’employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement du salarié, le cas échéant, dans toutes les entreprises du groupe « dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (45).

Le périmètre de la recherche est restreint aux entreprises situées sur le territoire national (46).

EXEMPLE

Deux entreprises appartenant au même groupe ayant la même activité de production et situées dans la même ville.

Quelle définition du groupe doit-on retenir ?

En pratique se pose la question de savoir quel est le périmètre du groupe qu’il convient de retenir pour la mise en œuvre de l’obligation de reclassement.

Que l’inaptitude soit ou non d’origine professionnelle, la notion de groupe désigne « le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du Code de commerce » c’est-à-dire comme correspondant à une entreprise dominante et les filiales qu’elle contrôle, peut important que le siège social de l’entreprise dominante soit ou non sur le territoire français (47).

L’absence de liens financiers entre des sociétés suffit donc à écarter la reconnaissance de l’existence d’un groupe lorsque se sont par ailleurs noués entre lesdites sociétés des liens privilégiés autorisant la permutation du personnel. De la même façon, un ordre professionnel ne peut constituer un groupe de reclassement (48).

Formalisation des demandes

Comme nous l’avons vu, en matière de reclassement, il est impératif de se ménager la preuve des démarches entreprises.

Les demandes adressées aux autres sites ou sociétés du groupe, comme leurs réponses, doivent donc être formalisées par écrit en faisant attention à respecter certaines précautions.

Contenu de la demande Se contenter de demander s’il existe des postes vacants ou des postes disponibles ne suffit pas.
En effet, la recherche doit être effective.
Même si toutes les entreprises du groupe sont « circularisées », cette démarche est sans doute nécessaire, mais en aucun cas suffisante. L’employeur ne peut se contenter d’indiquer qu’il « recherche une solution pour Madame (ou Monsieur) <> ».
Les informations communiquées dans la recherche doivent être suffisamment précises pour permettre aux destinataires de savoir s’ils peuvent y répondre positivement ou négativement.

Ainsi, la demande devra préciser (49) :

– la fonction du salarié ;

– sa qualification et classification ;

– sa formation et son expérience ;

– les contraintes physiques liées à l’avis d’inaptitude.

Contenu des réponses L’employeur ne peut se contenter de réponses évasives.
Les réponses doivent être exploitables et donc suffisamment précises et concrètes.
A défaut, l’entreprise peut être amenée à réclamer des précisions. Il y va de sa responsabilité, le manque de coopération des sociétés sœurs ne pouvant l’en exonérer.
L’employeur devant reclasser un salarié inapte ne peut se retrancher derrière l’absence de réponses ou le manque de précision de celles-ci pour prétendre avoir rempli son obligation.

En toute hypothèse, il est impératif d’attendre la réponse définitive de l’ensemble des sites ou sociétés du groupe avant de réunir le comité social et économique (ou, s’il n’a pas encore été mis en place, les délégués du personnel) ou de convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. Et tout cela dans le délai d’un mois !

Peut-on prendre en considération la position exprimée par le salarié ?

La Cour de cassation reconnaît désormais à l’employeur la possibilité de tenir compte de la position prise par le salarié.

Ainsi, dès lors qu’un salarié refuse de pourvoir un poste en expliquant qu’il ne souhaite pas être reclassé loin de son domicile, l’employeur peut légitimement restreindre sa recherche de reclassement et considérer que la position prise par le salarié rend inutile une recherche de reclassement sur des postes plus éloignés que celui initialement proposé (50).

La Cour de cassation va même plus loin en considérant que, le fait que le salarié ait refusé des postes de reclassement dans d’autres entreprises du groupe situées en France, libère l’employeur de devoir envisager une recherche de reclassement étendue aux sociétés européennes du groupe (51), ce que la loi autorise désormais en toute hypothèse puisque le reclassement est restreint au périmètre du territoire national (voir supra).

Si ces arrêts ont été rendus en prenant en compte la position exprimée par le salarié lors de son refus de postes de reclassement qui lui étaient proposés, ils ouvrent à notre sens la possibilité d’adresser au salarié un questionnaire permettant de circonscrire les recherches.

Quand faut-il consulter le comité social et économique (CSE) ou les délégués du personnel ?

Moment de la consultation

Alors que la consultation des délégués du personnel ne concernait que les cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle s’impose désormais, depuis le 1er janvier 2017, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, étant entendu que si un comité social et économique a été mis en place, c’est cette instance qui devra être saisie (52).

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, il convient de veiller scrupuleusement au respect de cette formalité dans la mesure où la sanction est lourde (voir infra).

AttentionSi le CSE n’a pas encore été mis en place, il est important de bien obtenir l’avis des délégués du personnel. L’avis du comité d’entreprise ou du CHSCT ne saurait y suppléer.

Dans le cas d’une délégation unique du personnel (DUP), il faut obtenir l’avis de celle-ci dans le cadre de ses missions en tant que « délégués du personnel ».

En l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise alors que leur mise en place est obligatoire, il est important de vérifier qu’un constat de carence a été établi (53). Dans l’hypothèse d’un transfert d’entreprise (et dès lors que l’entité transférée a conservé son autonomie), il faut noter de ce point de vue que le nouvel employeur peut continuer à se prévaloir du PV de carence d’IRP établi avant la cession et ce, pendant une période de quatre ans à compter de son établissement, pour justifier notamment une absence de consultation sur les propositions de reclassement d’un salarié inapte (54).

Attention également dans les entreprises à établissements multiples : si un salarié travaille dans un établissement de moins de 11 salariés, celui-ci doit nécessairement être rattaché à un établissement distinct doté de délégués du personnel : il n’y a donc pas de dispense de consultation et ce sont les délégués du personnel de l’établissement de rattachement qui doivent être consultés (55).

Cette consultation du CSE (ou des DP) doit impérativement intervenir avant que n’aient été adressées au salarié les propositions de reclassement puisque c’est sur ces dernières que l’institution va être amenée à prendre position. Dans l’hypothèse où le salarié refuse une première série d’offres, faut-il re-consulter le CSE (ou les DP) avant de lui en présenter une nouvelle ? Non, répond la Cour de cassation, une seule consultation suffit (56).

Même si la Haute Cour tolère que l’avis du CSE (ou des DP) ne soit sollicité qu’entre deux propositions de reclassement (57), il demeure préférable de le (les) réunir avant l’envoi des premières propositions. Nul ne peut en effet préjuger d’un éventuel refus du poste par le salarié, et si l’intéressé accepte la première proposition de reclassement, les membres du CSE (ou les DP) qui n’auront pas été consultés au préalable pourront faire valoir un délit d’entrave.

La consultation s’impose-t-elle en cas de dispense de recherche de reclassement ?

Cette question ne se posait pas tant que le législateur n’avait pas prévu la possibilité pour le médecin du travail de dispenser l’employeur de son obligation de recherche de reclassement.

La lecture littérale des dispositions légales laisse à penser que ladite dispense entraîne celle, subséquente, de consultation du CSE (ou des délégués du personnel) : l’avis du CSE (ou des délégués du personnel) n’est en effet conçu que dans le cadre de l’élaboration d’une proposition de reclassement (58).

Néanmoins, on peut opposer à cet argument que la lecture littérale du texte permettrait également de se dispenser de la consultation de l’institution en cas d’impossibilité de proposer un poste de reclassement : cette analyse a pourtant été fermement rejetée par la Cour de cassation (59).

De surcroît, quel serait l’effet utile d’une telle consultation ? Seul le médecin du travail a compétence pour se prononcer sur une dispense de recherche de reclassement, au regard de l’examen médical qu’il aura pratiqué sur le salarié : le CSE ou les délégués du personnel n’ont donc logiquement pas à donner leur avis.

Toujours est-il que la sanction du défaut de consultation du CSE ou des DP étant lourde, et plus particulièrement en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (voir infra), tant que la jurisprudence ne s’est pas prononcée, la démarche la plus sécurisée consiste à organiser une consultation.

Quid de l’obligation de reclassement en cas de changement d’employeur ?Pour atypique qu’il soit, ce cas de figure mérite une attention particulière.

Que faire lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail juste avant d’être transféré dans votre entreprise et que c’est une fois entré à votre service qu’il est déclaré inapte par le médecin du travail ?

Etes-vous débiteur de l’obligation de reclassement prévue par les textes encadrant le régime général de l’inaptitude ?

On distingue deux situations : lorsque le changement d’employeur résulte des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail (60) ou lorsque le transfert s’est opéré en vertu de dispositions conventionnelles.

Dans le premier cas le salarié victime d’un accident du travail au service du premier employeur peut revendiquer les dispositions protectrices légales lorsque son contrat se poursuit avec le nouvel employeur (61). Vous êtes donc, dans cette hypothèse, tenu de tout faire pour reclasser le salarié : l’obligation de reclassement vous a été en quelque sorte transférée par l’effet de L. 1224-1.

Si le changement d’employeur résulte de l’application des dispositions d’une CCN, la loi exclut en principe l’application des règles protectrices (62), ce qui laisserait à penser que l’on peut s’affranchir de toute tentative de reclassement lorsque l’accident du travail à l’origine de l’inaptitude s’est déroulé chez l’employeur précédent.

Telle fut d’ailleurs l’interprétation qu’en avait tirée un employeur pour se considérer délié de toute obligation de reclassement et licencier le salarié inapte. A tort, pour la Cour de cassation qui, pour combler une absence de source juridique s’est appuyée sur les dispositions régissant l’inaptitude non professionnelle, non visées par l’exclusion de L. 1226-6, pour les rendre applicables à la situation présente (63).

Dans un tel cas de figure, le nouvel employeur était donc tenu :

  • de tout faire pour reclasser le salarié inapte ;
  • à défaut de possibilité (ou en l’absence d’accord de l’intéressé), de procéder à son licenciement. Celui-ci s’accompagnant du versement des indemnités de rupture prévues en cas d’inaptitude non professionnelle puisque tel était le régime applicable (donc pas d’indemnité équivalente à celle du préavis à verser, et indemnité « simple » de licenciement).

En l’absence de recherche de reclassement, la Cour ne pouvait donc que déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour alambiqué qu’en soit le raisonnement juridique qui y a mené, cette solution a le mérite d’homogénéiser un tant soit peu le régime du droit de l’inaptitude, en obligeant à une recherche de reclassement préalable en cas de changement d’employeur dans tous les cas de figure.

Comment la recherche de reclassement doit-elle se conclure ?

L’ensemble des démarches ci-dessus peut aboutir à deux situations :

  • soit un reclassement peut être proposé. Dans cette hypothèse, la proposition doit être mise en œuvre (voir no 360-21) ;
  • soit aucun reclassement n’a pu être trouvé. Dans ce cas, l’employeur sera concrètement conduit à licencier le salarié (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’à la condition que le salarié ne puisse pas être reclassé, soit parce qu’il est impossible de lui proposer un emploi approprié à ses capacités, soit parce que l’intéressé a refusé le ou les postes qui lui ont été proposé(s), soit que le médecin du travail a dispensé l’employeur de sa recherche de reclassement en mentionnant expressément dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (64).

La question se pose de savoir combien de postes de reclassement doivent être proposés au salarié : le législateur a en effet instauré une présomption aux termes de laquelle l’obligation de reclassement serait réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé au salarié, après avis des délégués du personnel, un emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible avec son emploi précédant, en prenant en compte d’avis et les indications du médecin du travail (65).

La rédaction de cette présomption laisse penser qu’une seule proposition de reclassement serait suffisante. On ne saurait que recommander la plus grande prudence face à une interprétation trop littérale du texte : la jurisprudence s’attache au principe de loyauté dans le cadre de la recherche de reclassement et il y a fort à craindre que la présomption puisse être renversée par le salarié si celui-ci démontre qu’un autre poste aurait pu lui être proposé.

On peut par exemple imaginer la situation dans laquelle l’employeur proposerait un reclassement dans un autre établissement, alors qu’un reclassement serait pourtant possible au sein de l’établissement dans lequel le salarié est affecté.

De surcroît, le texte vise la notion d’emploi, qui est plus large que celle de poste et peut donc inclure plusieurs postes.

Dans l’attente d’une position jurisprudentielle sur ces nouvelles dispositions, il est donc préférable de privilégier l’exhaustivité des recherches.

Les risques encourus

Lorsque l’entreprise n’a pas tenté de reclasser le salarié devenu inapte, elle s’expose à des sanctions qui diffèrent selon l’origine de l’inaptitude.

En outre, il faut noter qu’à défaut de toute démarche de reclassement, le salarié, bien que toujours rémunéré par son employeur, peut se prévaloir d’une rupture du contrat de travail imputable à ce dernier pour manquement à une obligation, ce qui lui ouvre droit non seulement aux indemnités de rupture du contrat, mais automatiquement à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute de licenciement notifié et donc d’énonciation des motifs. Si l’inaptitude a une origine professionnelle, le licenciement sera automatiquement considéré comme nul.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Situation visée :

Méconnaissance des dispositions relatives à l’obligation de reclassement.

Sanction prévue :

Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge peut (il s’agit donc d’une simple faculté) prononcer la réintégration avec maintien des avantages acquis. En cas de refus de l’une ou l’autre des parties, il se prononcera pour l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (66).

Situation visée :

Méconnaissance de l’obligation de consultation préalable du CSE (ou des délégués du personnel), et notamment :

– absence de saisine du CSE (ou des DP), y compris lorsqu’il n’y a pas de CSE (ou de DP) dans l’entreprise alors que sa (leur) mise en place est obligatoire et qu’aucun PV de carence n’a été établi (67) ;

– saisine du CSE (ou des DP) mais transmission incomplète des préconisations du médecin du travail (68) ;

– saisine du CSE (ou des DP) postérieure à l’envoi de la première proposition de reclassement au salarié (69).

Sanction prévue :

Licenciement sans cause réelle et sérieuse. Versement au salarié d’une indemnité égale à six mois de salaires.

NB : en cas de violation de l’obligation de reclassement et absence de saisine des membres du CSE (ou des DP), il n’y a pas de cumul d’indemnités : une seule est due, au minimum égale à six mois de salaires (70).

Situation visée :

Omission de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sanction prévue :

Dommages-intérêts déterminés par les juges du fond (71).

En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Situations visées :

Méconnaissance des dispositions relatives à l’obligation de reclassement.

Sanctions :

Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamnation au versement de l’indemnité de préavis (bien que le salarié ne pouvant l’exécuter ne peut normalement y prétendre), et des indemnités de rupture légales et conventionnelles (72).

 

Situation visée :

Méconnaissance de l’obligation de consultation préalable du CSE (ou des délégués du personnel).

Sanctions :

Sanction non envisagée par le Code du travail.

C’est donc le juge qui la définira :

– soit il considère que la consultation est une garantie de fond et sanctionnera le non-respect de cette obligation par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donnant lieu à condamnation à des dommages-intérêts et, logiquement, également à une indemnité de préavis ;

– soit il estime qu’il ne s’agit que d’une irrégularité de procédure. Sur la sanction applicable en fonction de la situation, voir nº 510-10 Licencier pour cause personnelle.

 

Situation visée : Omission de faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Sanction prévue :Dommages-intérêts déterminés par les juges du fond.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 15 oct. 1997, no 95-43.207 : « (…) la déclaration, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail établie par le médecin du travail à l’issue de l’examen médical de reprise, fait peser sur l’employeur les obligations résultant de l’article L. 122-32-5 du Code du travail, peu important que l’inaptitude soit temporaire ou définitive (…)

(2) Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-46.290 : « (…) Mais attendu que l’employeur ne peut être dispensé de payer leur rémunération aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s’il démontre qu’une situation contraignante l’empêche de fournir du travail ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que le médecin du travail avait émis lors de la première visite médicale du 3 avril 2002, un avis d’aptitude du salarié à son poste de travail assorti seulement de certaines réserves, a pu décider qu’avant la seconde consultation du médecin du travail prévue par l’article R. 241-51-1 du code du travail, la situation contraignante n’était pas caractérisée (…) »

(3) Cass. soc., 14 juin 2007, no06-40.474 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’avis du médecin du travail s’analysait en un avis d’inaptitude au poste précédemment occupé, la cour d’appel, qui n’a pas recherché si l’employeur justifiait de l’impossibilité d’aménager le poste du salarié ou de lui proposer un autre emploi conforme aux prescriptions du médecin du travail, n’a pas donné de base légale à sa décision (…) » ;

Cass. soc., 4 mars 2003, no00-46.426 : « (…) Mais attendu que sans substituer son appréciation à celle du médecin du travail, la cour d’appel procédant à l’interprétation des avis médicaux successifs rendus nécessaires par leur ambiguïté a estimé, répondant aux conclusions prétendument délaissées, que si ces avis ne faisaient pas expressément état de l’inaptitude du salarié, il en résultait que ce dernier ne pouvait exercer son précédent emploi de géomètre en raison des contraintes propres à l’exercice de cette profession ; qu’elle a pu dès lors décider que l’employeur était tenu, par application de l’article L. 122-32-5 du Code du travail, de lui proposer un poste conforme à ses aptitudes (…) »

(4) Cass. soc., 26 avril 2017, no 14-29.089 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle affecté à la gestion des aires d’accueil des gens du voyage à Pleurtuit et Ploubalay et que l’avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage, en sorte que la proposition de mutation du salarié par la mise en œuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l’avis d’aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé et que le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n’était pas discriminatoire, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(5) C. trav., art. L. 4624-6 : « L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. »

(6) C. trav., art. L. 4624-7 : « I.- Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail.

II.- Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié prévu à l’article L. 4624-8, sans que puisse lui être opposé l’article 226-13 du code pénal.

III.- La formation de référé ou, le cas échéant, le conseil de prud’hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du code de procédure civile.

IV.- La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. »

(7) C. trav., art. L. 1226-2-1, al. 2 : « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » ;

C. trav., art. L. 1226-12, al. 2 : « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

(8) Cass. soc., 30 juin 2009, no 08-41.255 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur ne justifiait d’aucune recherche de postes de reclassement et que l’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur qui seul connaît les possibilités d’aménagements des postes de son entreprise, de rechercher un reclassement pour le salarié, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(9) C. trav., art. L. 4624-5, al. 2 : « Le médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions. »

(10) Cass. soc., 7 mars 2007, no 05-43.872 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que la cessation d’activité ou tout autre motif économique ne libère pas l’employeur de son obligation de respecter les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(11) Cass. soc., 4 oct. 2017, no 16-16.441 : « (…) Attendu que pour dire le licenciement nul et fixer la créance du salarié à inscrire au passif de la liquidation judiciaire de la société à des sommes à titre de dommages-intérêts et complément d’indemnité de licenciement, l’arrêt retient que le salarié ayant été déclaré inapte à son poste de travail le 13 mai 2014, suite à un accident du travail, il appartenait à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure prévue par l’article L. 1226-10 du code du travail et, notamment, de procéder, à compter de cette date, à des recherches en vue de parvenir à son reclassement, qu’il est constant qu’aucune recherche en ce sens n’a été effectuée, que ce soit avant l’ouverture de la procédure de liquidation judiciaire intervenue le 27 mai 2014 ou après et que le liquidateur s’est borné à mettre en oeuvre la procédure de licenciement économique en convoquant le salarié à l’entretien préalable à son licenciement pour motif économique le 28 mai 2014, que le liquidateur invoque vainement les contraintes de temps résultant de la procédure de liquidation judiciaire alors qu’il ne justifie aucunement des démarches effectuées auparavant, qu’il apparaît, par conséquent, que les règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail, qui instituent une protection d’ordre public, n’ont pas été respectées et que le licenciement prononcé dans de telles conditions est nul ; Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que l’impossibilité de reclassement du salarié ressortissait à la cessation totale d’activité de l’entreprise mise en liquidation judiciaire sans poursuite d’activité et qu’il n’était pas prétendu que celle-ci appartenait à un groupe, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé (…) »

(12) Cass. soc., 13 janv. 2016, no 15-20.822 A propos d’une QPC rejetée par la Cour : « (…) si l’interprétation jurisprudentielle de l’article L. 1226-2 du code du travail ne dispense pas l’employeur, lorsque le médecin du travail déclare un salarié « inapte à tout poste dans l’entreprise », de son obligation de reclassement, elle ne l’empêche pas de procéder au licenciement du salarié lorsqu’il justifie, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de l’impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié (…) »

(13) voir (7)

(14) Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-48.383 ; Cass. soc., 19 oct. 2005, no 03-46.947 : un avis d’inaptitude ne comportant que la seule mention de l’article R. 4624-31 du Code du travail « ne permettait pas à l’employeur de s’exonérer de son obligation de soumettre le salarié à la deuxième « visite de reprise »

(15) Cass. soc., 8 juin 2005, no 03-44.913 : les dispositions de l’article L. 122-24-4, alinéa 1er, du Code du travail relatives à l’obligation de reclassement (mise à la charge de l’employeur) d’un salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle s’appliquent au contrat à durée déterminée :

« Attendu que (…) l’arrêt retient que le manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le versement des salaires à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise en application de l’article L. 122-24-4 du Code du travail doit s’analyser en une rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée ; que l’inaptitude d’un salarié ne constituant pas un cas de force majeure, la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 122-3-8 du Code du travail ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. (…)Les dispositions de l’article L. 122-24-4, alinéa 1er, du Code du travail relatives à l’obligation de reclassement sont applicables au contrat à durée déterminée. »

(16) Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-16.764 : « Vu les articles L. 1226-2, L. 1226-4 et L. 1242-15 du code du travail interprétés à la lumière de la clause 4 de l’accord-cadre du 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive 1999/70/CE du 28 juin 1999 ;

Attendu, d’abord, que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre s’oppose à l’instauration d’une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée qui serait justifiée par la seule circonstance qu’elle est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une loi ou une convention collective ; que l’inégalité de traitement en cause doit être justifiée par l’existence d’éléments précis et concrets, caractérisant la condition d’emploi dont il s’agit, dans le contexte particulier dans lequel elle s’insère et fondée sur des critères objectifs et transparents, afin de vérifier si cette inégalité répond à un besoin véritable, est apte à atteindre l’objectif poursuivi et est nécessaire à cet effet ; qu’il en résulte que l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident et ni reclassé, ni licencié, à l’expiration du délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail, ne peut être exclue au seul motif que l’article L. 1243-1 du code du travail, qui est une norme générale et abstraite, exclut la rupture du contrat de travail à durée déterminée en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement ;

(…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résulte de la combinaison des textes susvisés que, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise, le salarié sous contrat à durée déterminée, victime d’un accident du travail ou d’une maladie non-professionnelle, n’est pas reclassé dans l’entreprise, l’employeur doit, comme pour les salariés sous contrat à durée indéterminée, reprendre le paiement du salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »

(17) Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14-11.879 : « (…) Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient qu’il ne peut être tiré du fait que la lettre de convocation à l’entretien préalable a été envoyée le jour de l’avis d’inaptitude, la conclusion qu’aucune possibilité de reclassement n’a été recherchée par l’employeur, qu’en effet la seconde fiche de visite est rédigée dans les mêmes termes que la première, et le délai de quinze jours qui les sépare est précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement, de sorte que l’employeur a disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités, qu’en l’espèce cet examen pouvait être fait rapidement, dès lors qu’il n’existe qu’une seule structure, comportant sept salariés y compris les dirigeants, et qu’ainsi, les possibilités d’emploi pouvaient être examinées sans consultation d’autres établissements, par une personne connaissant parfaitement l’entreprise ;

Attendu, cependant, que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (…) »

(18) Cass. soc., 26 nov. 2008, no 07-44.061 : « (…) l’employeur, qui avait informé la salariée de l’impossibilité de la reclasser dès le lendemain du second avis constatant l’inaptitude, n’avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement à cet avis (…) »

(19) C. trav., art. L. 1226-4, al. 1 et C. trav., art. L. 1226-11, al. 1 : « (…) Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.º »º ; Cass. soc., 19 oct. 2016, no 14-23.828 : « Mais attendu qu’ayant rappelé les dispositions d’ordre public de l’article L. 1226-11 du code du travail et relevé que l’employeur n’avait pas repris le paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié déclaré inapte occupait avant la suspension de son contrat de travail, la cour d’appel, qui n’était pas tenue de répondre à une argumentation que ses constatations rendaient inopérante, en a exactement déduit que cet employeur restait redevable des sommes non versées à ce titre à compter du 11 juin 2009 ; que le moyen n’est pas fondé. »

(20) Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-16.460 : « Vu l’article L.1226-11 du code du travail ; Attendu qu’il résulte des dispositions de ce texte, que si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; que dans l’hypothèse où le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l’employeur doit verser au salarié, la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par un organisme de sécurité sociale en raison de l’état de santé du salarié relevant des seuls rapports entre ces derniers ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire sur la période du 3 au 22 mai 2010, l’arrêt retient que si l’employeur ne peut déduire le montant des prestations sociales et de prévoyance déjà reçues par la salariée, cette dernière ne peut cumuler les indemnités journalières de sécurité sociale qui sont un revenu de remplacement, avec le maintien du salaire ; qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé »

(21) Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-10.701 : « (…) Mais attendu que le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l’employeur est tenu en application de l’article L. 1226-4 du Code du travail, comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l’article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés ;

Et attendu qu’ayant constaté que le salarié n’avait pas bénéficié du paiement du salaire prévu par le texte précité, la cour d’appel, qui en a fixé le montant ainsi que celui des congés payés afférents, compte tenu de l’intégralité des éléments de rémunération, notamment les heures supplémentaires, qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé, n’encourt pas les griefs du moyen (…) »

(22) Cass. soc., 1er mars 2017, no 15-28.563 : « Attendu cependant qu’à l’issue du délai préfix d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du code du travail, l’employeur, tenu, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés. »

(23) Cass. soc., 9 juin 2010, no 09-40.553 : « (…) Attendu que pour limiter la condamnation de l’employeur à payer les sommes de 1 347,77 euros au titre du rappel de salaire outre les congés payés de 134,77 euros et la prime de vacances de 67,38 euros, la cour d’appel retient que si l’employeur devait verser à la salariée son salaire à compter du 27 novembre 2006, la salariée était cependant, le 27 novembre, en arrêt maladie jusqu’au 12 décembre 2006 puis du 14 décembre au 4 janvier 2007, de sorte que l’employeur ne devait reprendre le paiement des salaires qu’à compter du 5 janvier 2007 ;

Attendu, cependant, que la salariée ayant été déclarée inapte par le médecin du travail le 27 octobre 2006, la délivrance d’un nouvel arrêt de travail ne pouvait avoir pour conséquence juridique d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat de travail et de tenir en échec le régime juridique applicable à l’inaptitude (…) »

(24) Cass. soc., 16 mars 2011, no 09-69.945 : « (…) l’exécution d’un congé individuel de formation par un salarié déclaré inapte à son poste de travail suspend le contrat de travail et les obligations prévues par l’article L. 1226-11 du code du travail ; que c’est, par suite, à bon droit que la cour d’appel, qui a relevé que le salarié était parti en congé individuel de formation du 1er septembre 2003 au 31 mars 2005, a décidé qu’il ne pouvait prétendre au versement de son salaire par l’employeur pendant cette période (…) ».

(25) Cass. soc., 12 déc. 2012, no 11-23.998 : « (…) si l’employeur reste tenu de rechercher un reclassement au salarié à son poste de travail après l’expiration du délai d’un mois suivant la constatation de l’inaptitude, il n’a pas à verser le salaire correspondant à l’emploi occupé par le salarié pendant la période non travaillée et non rémunérée d’un contrat de travail à temps partiel annualisé (…) »

(26) Cass. soc., 4 mai 1999, no 98-40.959 : « Mais attendu (…) que le conseil de prud’hommes qui a constaté que le salarié avait été examiné par le médecin du travail, à l’issue de la suspension de son contrat de travail, dans les conditions prévues à l’article R. 241-51-1 du Code du travail, a pu décider que l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire à compter du délai d’un mois suivant le second examen du médecin du travail, n’était pas sérieusement contestable, ce délai n’étant pas suspendu par le recours exercé devant l’inspecteur du travail ; que le moyen n’est pas fondé (…) »

(27) Cass. soc., 3 mai 2006, no 04-40.721 : « (…) la reprise par l’employeur du paiement des salaires, à laquelle il est tenu en application de l’article L. 122-24-4, alinéa 2, du Code du travail, ne le dispense pas de l’obligation qui lui est faite par l’alinéa 1er du même article de proposer un poste de reclassement (…) »;

Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-72.012 : « (…) Mais attendu qu’ayant exactement retenu qu’en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, il incombe à l’employeur de reclasser le salarié dans le mois de sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ou, à défaut, de le licencier, et fait ressortir que la reprise par l’employeur du paiement des salaires à laquelle il est tenu en vertu du même texte en l’absence de reclassement ou de licenciement à l’expiration du délai d’un mois ne le dispense pas de l’obligation qui lui est faite de proposer un poste de reclassement, la cour d’appel qui a constaté que l’employeur s’était abstenu de reclasser la salariée, peu important que la salariée dût partir en congé de maternité peu de temps après, et ne l’avait pas licenciée a, sans encourir aucun des griefs du moyen, fait une juste application des dispositions de l’article L. 1226-4 (…) »

(28) Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-12.068 : « (…) l’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois prévu par l’article L. 1226-4 du code du travail, tenu de respecter son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte ; Et attendu qu’après avoir relevé que l’employeur avait sollicité les entreprises du groupe auquel il appartenait, la cour d’appel, qui a constaté que le salarié avait également refusé la seconde proposition, conforme aux préconisations du médecin du travail, au sein d’une autre société et qu’il refusait toute proposition, a, par une décision motivée, légalement justifié sa décision (…) »

(29) C. trav., art. L. 4624-3 : « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. »

(30) Voir (5)

(31) C. trav., art. L. 4624-4 : « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. » ;

C. trav., art. L. 1226-2 : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » ;

C. trav., art. L. 1226-10 : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

(32) Cass. soc., 24 avr. 2001, no 97-44.104 : « Attendu (…) qu’il résulte des dispositions de l’article L. 122-24-4 du Code du travail que l’employeur doit, au besoin en les sollicitant, prendre en considération les propositions du médecin du travail en vue d’un reclassement du salarié ; Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que l’employeur n’apportait aucun élément pour démontrer qu’il avait tenté de reclasser le salarié et que le médecin du travail n’avait émis aucune proposition de reclassement, a exactement décidé que l’employeur, à qui il appartenait de saisir ce praticien en vue d’une recherche des possibilités de reclassement du salarié, n’avait pas satisfait aux obligations mises à sa charge par l’article L. 122-24-4 du Code du travail

(33) Cass. soc. 11 janv. 2017, no 15-22.485 : « Mais attendu que si l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de son obligation légale de recherche de reclassement au sein de cette entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, les réponses apportées, postérieurement au constat régulier de l’inaptitude, par ce médecin, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation ;

Et attendu qu’ayant, par motifs propres et adoptés, relevé, d’une part que postérieurement à son avis d’inaptitude à tout poste et à la reprise d’un travail, le médecin du travail, à la suite de la demande formée par l’employeur quant aux mesures envisageables pour reclasser la salariée, avait le 6 décembre 2011, indiqué que l’état de santé de l’intéressée était incompatible avec l’exercice d’un travail salarié et qu’il n’y avait pas de reclassement possible pour cette salariée placée en invalidité deuxième catégorie, d’autre part que l’employeur avait procédé en vain à des recherches de reclassement au sein de l’ensemble des sociétés du groupe, la cour d’appel, qui a fait ressortir que cet employeur justifiait de l’impossibilité de reclassement de la salariée sur un quelconque poste a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. » ;

Cass. soc., 24 juin 2015, no 14-10.163 : « Mais attendu qu’ayant relevé que postérieurement à son second avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, le médecin du travail, à la suite de la demande formée par l’employeur quant aux mesures envisageables pour reclasser la salariée, avait le 25 juin 2010, indiqué que l’état de santé de l’intéressée était incompatible avec l’exercice d’une activité professionnelle quelconque au sein de l’A.GE.C.SA, la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, a pu en déduire, sans être tenue de répondre à un simple argument que ses constatations rendaient inopérant, qu’il avait satisfait à son obligation de reclassement ; que le moyen n’est pas fondé »

(34) Cass. soc., 23 nov. 2016, no 15-21.711 : « Mais attendu que si l’employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé ;

Et attendu qu’ayant constaté que l’employeur avait, postérieurement au second examen du 7 décembre 2010, sollicité en vain un tel avis du médecin du travail qui avait constaté l’inaptitude, la cour d’appel en a exactement déduit que la consultation des délégués du personnel ne pouvait porter sur un poste insusceptible, au regard de ce refus, d’être proposé à titre de reclassement. »

(35) Cass. soc., 7 juill. 2016, no 14-18.877 : « Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le registre du personnel sur lequel le salarié figure ne fait apparaître aucun des postes préconisés par le médecin du travail mais essentiellement des postes de distributeurs, que dès lors, l’employeur n’a pas failli à son obligation de reclassement ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans vérifier si l’employeur avait procédé à une recherche effective des possibilités de reclassement postérieurement au second avis médical du 24 juillet 2008, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

(36) Cass. soc., 27 oct. 1998, no 96-42.843 : « […] Mais attendu que si, dans le cadre du reclassement du salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé, l’employeur est tenu de proposer à l’intéressé les emplois disponibles de catégorie inférieure, c’est à la condition qu’il n’existe pas dans l’entreprise des emplois de la même catégorie. […] »

(37) Cass. soc., 26 janv. 2011, no 09-66.453 : « (…) Mais attendu qu’après avoir relevé que selon les prescriptions du médecin du travail, le salarié était inapte à tout poste dans l’entreprise et plus spécialement à celui de directeur export mais qu’il pouvait toutefois occuper un emploi l’exposant à moins de stress et impliquant des responsabilités moindres, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que le reclassement ne pouvait être opéré que sur des postes ayant moins d’envergure et par conséquent moins rémunérateurs et que dans ces conditions il ne pouvait être reproché à l’employeur d’avoir proposé des postes de travail comportant une diminution de salaire ou plaçant le salarié sous l’autorité hiérarchique d’un autre salarié de l’entreprise, que l’employeur justifiait avoir effectué des offres précises et sérieuses correspondant à des emplois réels adaptés aux capacités du salarié tant en son propre sein que dans le groupe auquel il appartient, qu’il produisait de nombreux courriers adressés aux sociétés du groupe pour rechercher les postes susceptibles d’être proposés ainsi que les réponses négatives, aucun poste correspondant au profil du salarié même après adaptation ou transformation n’ayant pu être identifié ; qu’en l’état de ces constatations, elle a pu décider que l’employeur avait rempli son obligation de reclassement (…) »

(38) Cass. soc., 3 avr. 2001, no 99-42.188 : « Mais attendu (…) que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi, au besoin en leur assurant une formation complémentaire, il ne peut lui être imposé d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut (…) »

(39) Cass. soc., 7 mars 2012, no 11-11.311 : « (…) qu’après avoir relevé par motifs propres et adoptés, que l’emploi de reclassement proposé au salarié n’était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s’était avérée inefficace dans la mesure où c’est une formation initiale qui faisait défaut à l’intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d’appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n’était pas approprié aux capacités du salarié (…) »

(40) Cass. soc., 5 mars 2014, no 12-24.456 : « (…) Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que l’absence d’une salariée en congé de maternité n’ouvrait pas un poste disponible mais simplement un remplacement ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le caractère temporaire d’un poste n’interdisait pas de proposer celui-ci en reclassement (…) » ;

Cass. soc., 10 févr. 2016, no 14-16.156 : « Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 1226-10 du code du travail que l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ;

Et attendu qu’après avoir relevé que l’employeur avait indiqué que le seul poste administratif disponible, basé à Bordeaux, avait été pourvu par un contrat à durée déterminée du 1er août au 31 octobre 2011, la cour d’appel, qui, sans modifier l’objet du litige, a souverainement retenu que cet employeur ne justifiait pas avoir proposé ce poste a, peu important qu’il eut été disponible seulement pour cette durée limitée, pu décider qu’il avait manqué à son obligation de reclassement. »

(41) CA Toulouse, 13 déc. 2002, 4e ch. soc., no 02-1822

(42) Cass. soc., 11 mai 2017, no 16-12.191 : « (…) Mais attendu que ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d’un salarié déclaré inapte l’ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l’entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci (…) »

(43) Cass. soc., 15 nov. 2006, no 05-40.408 : « Mais attendu que le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail auquel l’employeur est tenu de procéder en application des dispositions de l’article L. 122-24-4 du Code du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise ; que l’employeur ne peut être tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l’effet de libérer son poste pour le proposer en reclassement à un salarié. (…) » ;

Cass. soc., 8 févr. 2017, no 15-22.992 : « Mais attendu qu’ayant exactement retenu que l’obligation de reclassement d’un salarié inapte vise les postes disponibles dans l’entreprise et n’implique pas l’obligation pour l’employeur d’imposer à un autre salarié la modification de son contrat de travail, la cour d’appel qui, après avoir constaté que le poste proposé à Mme X… était conforme aux préconisations du médecin du travail, a fait ressortir que la permutation envisagée aurait eu pour conséquence d’imposer deux services à temps partiel à la titulaire du poste à plein temps du service ambulatoire et a relevé l’absence d’un autre poste disponible, a légalement justifié sa décision. »

(44) Cass. soc., 14 juin 2016, no 14-17.032 : « Attendu que pour dire que l’employeur a procédé à des recherches d’un poste de reclassement suffisamment loyales, sérieuses et exhaustives et juger que le licenciement du 26 février 2010 du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que le médecin du travail a indiqué le 25 février 2010 : « j’ai pris note de la description du poste de la tournée 240 et sites de livraison. Cette tournée n’est pas tout à fait idéale. Les livraisons de magasin avec déchargement sur la route ne posent pas de problème, celles se faisant en sas sont plus délicates à réaliser de par la manutention qu’elles nécessitent par transpalette à main (plans inclinés, parfois en dévers, avec sol plus ou moins irrégulier tel que cela existe pour le magasin de Vauvert par exemple). J’ai bien pris note que vous n’étiez pas maître d’œuvre, ni dans le choix des magasins de la tournée, ni dans le choix de la marchandise à livrer. L’état de santé du salarié n’est pas complètement compatible avec ce type de tournée, mais les contre-indications partielles ne portent que sur une partie de celles-ci. En conclusion, son état ne permet pas de donner une aptitude totale et sans réserve à ce jour sur cette tournée, Si vous souhaitez avoir plus de précision, je pense que seul un essai sur quelques rotations, sous réserve de l’acceptation totale de l’intéressé pourrait lever certaines interrogations et peut-être étendre ou réduire l’étendue de l’aptitude… » et que les échanges entre l’employeur et le service de santé au travail démontrent que les aptitudes ou restrictions qui devaient présider aux recherches de reclassement ont été envisagées ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans vérifier si l’essai préconisé par le médecin du travail avait été effectué, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision. »

(45) voir (31) ; Cass. soc., 7 oct. 1998, no 96-42.812 : « (…) les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l’intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (…) »

(46) voir (31)

(47) voir (31)

(48) Cass. soc., 20 janv. 2016, no 14-18.416 : « (…) que la société Nomos ne justifie pas avoir interrogé d’autres cabinets d’avocats relevant de l’ordre des avocats de Paris pour connaître l’existence d’éventuel poste disponible permettant le reclassement du salarié ;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’un ordre professionnel ne constitue pas un groupe, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(49) Cass. soc., 17 oct. 2001, no 99-42.464 : exemple en matière de licenciement pour motif économique : « Mais attendu que la cour d’appel, après avoir relevé que l’employeur s’était borné à envoyer des lettres circulaires aux entreprises du groupe, sans engager une recherche effective des postes disponibles, a retenu qu’il n’avait pas satisfait à son obligation de reclassement dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. […] ».

(50) Cass. soc., 23 nov. 2016, no 14-26.398 : « Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu’il n’a pu, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d’une recherche sérieuse, effectuée au sein de l’entreprise et des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu’ayant constaté que le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas eu la volonté d’être reclassé à l’étranger, la cour d’appel, qui a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. ».

Cass. soc., 8 févr. 2017, no 15-22.964 : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée, qui avait refusé des propositions de reclassement au regard de sa situation familiale et de l’éloignement géographique des postes proposés par rapport à son domicile, n’avait pas eu la volonté d’être reclassée à l’étranger, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

(51) Cass. soc., 23 nov. 2016, no 15-18.092 : « Et attendu qu’ayant constaté que la salariée n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu’elle n’avait pas eu la volonté d’être reclassée au niveau du groupe, la cour d’appel a souverainement retenu que l’employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement. »

(52) voir (31)

(53) Cass. soc., 11 mai 2016, no 14-12.169 : « Attendu, ensuite, qu’il résulte de l’article L. 1226-10 du code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée et que l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi. »

(54) Cass. soc., 6 mars 2019, no 17-28.478 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé, par motifs propres et adoptés, d’une part que le fonds de la société Bernet Diffusion avait été cédé en sa totalité et était devenu la société Altea Facilities en raison de contraintes de financement puis avait pris la dénomination Altéa Confort, faisant ainsi ressortir que l’entité transférée en application de l’article L. 1224-1 du code du travail avait conservé son autonomie, et d’autre part que la consultation pour avis prévue par l’article L. 1226-10 du code du travail n’avait pu être diligentée par l’employeur, en l’absence de délégués du personnel au sein de la société Altéa Confort, dûment constatée selon procès-verbal de carence en date du 21 décembre 2012 établi par la société Bernet Diffusion à l’issue du second tour de scrutin et valable jusqu’au 21 décembre 2016 en l’absence de demande d’organisation d’élections professionnelles formée par un salarié ou une organisation syndicale, la cour d’appel a légalement justifié sa décision (…) »

(55) Cass. soc., 7 déc. 2016, no 14-27.232 : « Qu’en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu’il résultait de ses constatations que le site de Clermont-Ferrand ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résultait qu’ils ne pouvaient être privés du droit qu’ils tirent de l’article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés »

(56) Cass. soc., 3 juill. 2001, no 98-43.326 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 122-32-5, alinéa 1er, du Code du travail que, pour assurer le reclassement du salarié dont le médecin du Travail a constaté l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur doit recueillir l’avis des délégués du personnel avant d’engager la procédure de licenciement ; qu’ayant relevé que les délégués du personnel avaient été consultés le 11 mai 1995 et que la procédure de licenciement avait été engagée le 16 mai suivant, la cour d’appel a exactement décidé que par cette seule consultation, il avait été satisfait aux dispositions de l’article L. 122-32-5, alinéa 1er susvisé (…) ».

(57) Cass. soc., 16 mars 2016, no 14-13.986 : « (…) Attendu cependant que l’avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié prévu par l’article L. 1226-10 du code du travail doit être recueilli après que l’inaptitude du salarié a été constatée dans les conditions prévues aux articles R. 4624-31 et R. 4624-32 de ce code, et antérieurement à une proposition effective au salarié d’un poste de reclassement ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait le 11 mai 2010 de nouveau proposé au salarié un reclassement, soit postérieurement à la constatation régulière de l’inaptitude et antérieurement à la convocation du salarié à l’entretien préalable, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(58) voir (31)

(59) Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-45.870 : « Attendu que pour débouter M. X… de sa demande d’indemnité fondée sur les dispositions de l’article L. 122-32-7 du Code du travail, l’arrêt attaqué a énoncé que si l’article L. 122-32-5, alinéa 1er, impose à l’employeur l’avis préalable des délégués du personnel avant qu’il ne propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, l’alinéa 4 du même article ne reproduit pas cette exigence lorsque ledit employeur justifie notamment qu’il se trouve dans l’impossibilité de proposer ledit emploi au salarié ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’employeur est tenu de recueillir l’avis des délégués du personnel même dans le cas où il se trouve dans l’impossibilité de proposer au salarié un autre emploi, la cour d’appel a violé le texte susvisé. »

(60) C. trav., art. L. 1224-1 : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

(61) Cass. soc., 1er déc. 1993, no 91-43.478 : « (…) Attendu que, pour débouter Mme X de ses demandes tendant à l’allocation d’un complément d’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L. 122-32-6 du Code du travail, et d’une indemnité sur le fondement de l’article L. 122-32-7 du même Code, l’arrêt relève que, selon l’article L. 122-32-10, les dispositions protectrices de la victime d’un accident du travail ne sont pas applicables lorsque l’accident est survenu alors que le salarié était au service d’un autre employeur, et que Mme X est juridiquement un nouvel employeur en ce qui concerne l’accident du travail survenu antérieurement à la cession du fonds de commerce ; Attendu cependant, que par l’effet de l’article L. 122-12, alinéa 2, du Code du travail, le même contrat de travail se poursuit avec le nouvel employeur, qui ne peut dès lors se prévaloir de l’article L. 122-32-10 du même Code, et doit respecter les garanties instituées par la loi au profit des accidentés du travail ; d’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(62) C. trav., art. L. 1226-6 : « Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d’un autre employeur. »

(63) Cass. soc., 29 nov. 2011, no 10-30.728 : « (…) s’il résulte de l’article L. 1226-6 du Code du travail que les dispositions spécifiques relatives à la législation professionnelle ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu ou contractée au service d’un autre employeur, le nouvel employeur est néanmoins tenu, conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du Code du travail [sur l’inaptitude non professionnelle], de chercher à reclasser avant toute rupture du contrat de travail le salarié dont l’inaptitude est médicalement constatée alors qu’il est à son service (…) »

(64) C. trav., art. L. 1226-2-1, al. 2 : « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. » ;

C. trav., art. L. 1226-12, al. 2 : « L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. »

(65) C. trav., art. L. 1226-2-1, al. 3 : « L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. » ;

C. trav., art. L. 1226-12, al. 3 : « L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »

(66) C. trav., art. L. 1226-15 : « Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

(67) Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-41.685 : « (…) Mais attendu qu’il résulte de l’article L. 122-32-5, alinéa 1, devenu L. 1226-10 du Code du travail que l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne soit engagée et que l’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 421, alinéa 2, devenu L. 2312 2 du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi ;

Et attendu qu’après avoir constaté que la consultation des délégués du personnel n’avait pu avoir lieu à défaut de délégué, la cour d’appel a retenu que l’employeur, qui ne contestait pas devoir organiser les élections, ne justifiait ni d’un procès-verbal de carence ni de l’impossibilité d’organiser celles-ci avant d’avoir engagé la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte ; qu’elle a ainsi fait une exacte application des dispositions des articles L. 122-32-5, alinéa 1, et L. 122-32-7 devenus L. 1226-10 et L. 1226-15 du Code du travail ».

(68) Cass. soc., 29 févr. 2012, no 10-28.848 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé, hors toute dénaturation, qu’il n’avait pas été indiqué par l’employeur aux délégués du personnel, lors de leur double consultation, que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à un autre poste « sous réserve d’horaires aménagés », ce dont il résultait que les délégués du personnel n’avaient pas disposé de toutes les informations nécessaires pour leur permettre de donner un avis en toute connaissance de cause, la cour d’appel a légalement justifié sa décision (…) ».

(69) Voir (57)

(70) Cass. soc., 23 mai 2017, no 16-10.580 : « (…) Attendu cependant que l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l’article L. 1226-15 du code du travail (…) » ;

Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-67.446 : « (…) l’omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l’article L. 1226-15 (…) »

(71) Cass. soc., 28 mai 2014, no 13-11.868 : « Mais attendu que, selon l’article L. 1226-12 alinéa 1 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement ; que le dernier alinéa de l’article L. 1226-15 du même code ne prévoit l’application des dispositions de l’article L. 1235-2 de ce code qu’en cas de méconnaissance des dispositions relatives à l’observation de la procédure de licenciement ;

Et attendu que le non-respect de cette obligation, laquelle doit être remplie avant que ne soit engagée la procédure de licenciement, entraîne pour le salarié un préjudice réparé par l’allocation de dommages-intérêts dont le montant est souverainement apprécié par les juges du fond. »

(72) Cass. soc., 7 déc. 2017, no 16-22.276 : « (…) Attendu qu’après avoir décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, l’arrêt, pour débouter le salarié de sa demande d’indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, énonce qu’il résulte des dispositions de l’article L. 1226-4 alinéa 3 du code du travail qu’en cas de licenciement et par dérogation aux dispositions de l’article L. 1234-5 du même code, l’indemnité de préavis n’est pas due ; Qu’en statuant ainsi, alors que l’indemnité de préavis est due au salarié déclaré inapte à son poste dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) » ;

Cass. soc., 24 juin 2009, no 08-42.618 : « (…) si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail (…) »