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287-15 Autres dispositions

Lamy Négociation Collective – 2014
Partie 2 –
Négociation et conclusion des conventions et accords collectifs de travail
Titre 4 –
Conventions et accords d’entreprise et de groupe
Sous-titre 4 –
Thèmes essentiels de la négociation d’entreprise
Étude 287 –
Négocier le recours au forfait en jours
Section 3 –
Le contenu de l’accord

287-15 Autres dispositions

Non indispensable pour la validité du dispositif de forfait en jours, certaines clauses peuvent s’avérer opportunes pour gérer les éventuelles difficultés de mise en œuvre au quotidien des forfaits en jours.

Calcul du forfait en cas d’année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant

Comment recalculer le nombre de jours de travail équivalent à un temps complet lorsqu’un cadre ou un non cadre autonome entre en cours d’année ou, étant entré après le 1er juin de l’année précédente, ne dispose pas d’un droit intégral à congés payés pour l’année civile suivante ?

L’intégration d’une méthode de calcul permet de limiter les contestations ultérieures et permet, en cas de contestation, de donner la grille de lecture des partenaires sociaux aux juges.

L’article L. 3121-44 du Code du travail qui fixe à 218 le nombre de jours maximum de travail pour une année civile complète de travail tient compte d’un droit intégral à congés payés.

Une première démarche consiste à considérer que ce forfait correspond en fait à 10 jours de repos supplémentaires. Sur la base de 365 jours calendaires, et déduction faite de 104 jours de repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés et de 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail, le forfait est en effet de 228 jours soit un différentiel de 10 jours par rapport à 218.

En cas d’entrée en cours d’année, ce raisonnement conduit donc à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Selon cette méthode, le collaborateur entré le 1er juillet 2013 doit à l’entreprise 123 jours de travail [184 jours calendaires (du 1er juillet au 31 décembre 2013) – 52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2) – 4 jours fériés tombant en pleine semaine (15 août, 1er et 11 novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (10 jours de repos x 184/365)] et non pas 109 jours de travail (218/2), ce qui conduirait indirectement à faire bénéficier l’intéressé d’un droit à congés pour l’année en cours auquel il ne peut prétendre. Or, l’intéressé n’a, dans ce cas précis, aucun droit à congés payés jusqu’au 31 décembre 2013.

Bien que le résultat arithmétique soit sensiblement le même, il est préférable d’adopter en la matière une démarche plus appropriée à la philosophie du forfait en jours. Celui-ci repose en effet sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires. Il convient donc, selon nous, de recalculer tout d’abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 253 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré). Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d’entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année.

Transposé à notre exemple, cela donne le calcul suivant :

253 jours « ouvrés » x 184/365 = 127 jours. Ce salarié n’ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu’à la fin de l’année et alors qu’il n’y aura que 4 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre, il doit 123 jours de travail à l’entreprise soit 127 jours – 4 jours fériés chômés.

Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Prenons l’exemple d’un collaborateur entré le 1er décembre.

Celui-ci ne bénéficiera pour l’année suivante que de 13 jours ouvrés de congés payés (25/12 x 6). Son nombre de jours travaillés devrait donc être égal à 230 jours (soit : 218 jours + 25 jours virtuels de congés payés pour une année de référence complète – 13 jours de congés réellement acquis).

Cet exemple démontre qu’il n’est pas possible, dans ce cas précis, de respecter le plafond de 218 jours, sauf à autoriser une prise par anticipation des 12 jours ouvrés de congés payés ou à négocier dès l’embauche un congé sans solde équivalent pour la deuxième année.

Une autre solution consiste à faire coïncider la période servant de cadre d’appréciation au plafond annuel de jours travaillés avec la période d’acquisition et de prise de congés payés légaux. Rien n’interdit, par exemple, de substituer à l’année civile la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1, à condition d’anticiper le début de la période de prise des congés payés au 1er juin de l’année N.

Incidence des absences

Aucune disposition spécifique n’est prévue pour la gestion des absences des cadres au forfait en jours, ce qui est regrettable eu égard à la complexité de la question (Vachet G., Absence et forfait en jours, Semaine sociale Lamy 2012, no 1544, supplément p. 19).

Bien qu’aucun texte ne prohibe expressément la récupération des jours d’absence, il semble risqué de ne pas déduire les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées du nombre annuel de jours travaillés. Ces absences doivent, selon nous, être purement et simplement déduites du forfait annuel. Ainsi, un collaborateur est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devrait être recalculé en principe à 130 jours (218 jours – 88 jours).

Interrogé sur les modalités de prise en compte des absences des cadres soumis au forfait annuel en jours, le ministre de l’Emploi et de la Solidarité a apporté les précisions suivantes : « S’agissant des cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours, l’article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du Code du travail dispose que les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos doivent être déterminées par l’accord collectif instituant la possibilité de conclure une convention de forfait. La question de l’absence des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours pendant les journées travaillées figure donc au nombre de celles que le législateur a souhaité inscrire dans le cadre du processus de négociation. Néanmoins, le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées, notamment pour maladie ou maternité, s’applique également à ce contexte. Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence » (Rép. min. no 58558, JOAN Q, 6 août 2001, p. 4541).

Saisie à propos de l’incidence d’une journée d’absence pour un cadre ayant un forfait en jours avec 12 jours de repos pris à raison d’un par mois, la Cour de cassation a considéré que cette absence ne pouvait pas supprimer le jour de repos du mois (Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.762, préc.). Si par rapport au cas d’espèce, la position de la Cour n’est pas contestable, sa portée doit être limitée, l’incidence de l’absence sur le droit à repos est plus complexe. Si pour un salarié absent pendant des jours où il aurait dû travailler, il n’est pas possible de lui faire récupérer les jours ainsi perdus, il n’est pas concevable que les jours de repos qu’il n’a pas pris du fait de cette absence soit eux reportés ; à défaut, un salarié absent 11 mois sur 12 aurait le même droit au repos que celui qui n’a pas été absent.

S’agissant des absences de quelques heures en cours de journée, le forfait en jours n’imposant pas en principe l’exécution d’un nombre minimal d’heures de travail par jour, une absence de quelques heures ne devrait pas être considérée comme une absence et ne devrait pas entraîner de réduction de rémunération.

Saisie de cette question au sujet d’heures de grève, la Cour de cassation a adopté un point de vue différent, considérant qu’un abattement est licite dès lors qu’il est proportionnel à la durée de l’absence (Cass. soc., 13 nov. 1998, no 06-44.608). A l’accord collectif d’en prévoir les modalités. A défaut, la Cour impose un mode de calcul précis qui s’applique aussi bien aux heures de grève qu’aux autres absences (voir supra).

Heures de délégation

Le calcul de la durée du travail s’effectuant en jours, sans qu’il soit possible à l’employeur ni d’imposer ni de vérifier le nombre d’heures à l’intérieur d’une journée et compte tenu du fait que le forfait en jours ne s’applique qu’à des salariés cadres ou non justifiant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps, le crédit d’heures imparti pour l’accomplissement du mandat représentatif ne semble plus approprié.

Il faut donc, nous semble-t-il, considérer que les cadres relevant du forfait jours ont un crédit de temps illimité et non contrôlable pour l’exercice de leur mandat. Il leur revient de gérer comme bon leur semble le temps qu’ils affectent à leur travail et celui qu’ils affectent à leur mandat.

C’est au niveau de la définition de la mission et du temps nécessaire pour l’accomplir qu’il faudra tenir compte de la qualité de représentant du personnel de tel ou tel cadre. C’est donc la convention individuelle de forfait qui sera l’instrument nouveau permettant d’éviter que le représentant du personnel ne consacre à sa mission un temps déraisonnable par rapport au temps imparti par la loi sous forme d’heures.

Compte tenu de ce constat, il nous semble difficile de maintenir, pour ces personnes, les bons de délégation. De même, il paraît inutile de conserver la fiche annexée au bulletin de paie distinguant ce qui a été payé au titre des heures de délégation.

L’idéal serait, malgré tout, que l’accord collectif règle le problème des modalités de décompte du temps de délégation ou, s’il ne l’a pas fait, que les partenaires sociaux négocient un accord sur ce point particulier.

Faut-il reconnaître de la valeur à un accord collectif qui opérerait la conversion en jours du crédit d’heures, qui considérerait par exemple que 20 heures par mois équivalent à 3 jours ? Il semble que non. Les dispositions de la loi sont d’ordre public et un représentant du personnel ne peut être contraint de regrouper sur 3 jours son temps de délégation. L’accord, à notre sens, ne peut intervenir que pour dispenser expressément les bénéficiaires de forfait en jours de l’obligation de remplir des bons de délégation.

Pour plus de précisions, voir « Les heures de délégation et les forfaits en jours », S. Niel et A. Dupays, Les Cahiers du DRH no 32, 28 févr. 2001, p. 8.