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260-30 Traiter une demande de congé parental – Prendre les bonnes décisions

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 260 –
Vie familiale

260-30 Traiter une demande de congé parental – Prendre les bonnes décisions

La loi permet à tout salarié, homme, femme, parent naturel ou adoptif, ayant plus d’un an d’ancienneté, le droit de suspendre ou de réduire son activité professionnelle afin de s’occuper de son enfant (1).

Ce congé parental d’éducation peut être pris à n’importe quel moment entre la fin du congé de maternité ou d’adoption et le troisième anniversaire de l’enfant.

En cas d’adoption, le congé peut être pris jusqu’au troisième anniversaire de son arrivée au foyer si l’enfant a moins de 3 ans et jusqu’au premier anniversaire de son arrivée au foyer si l’enfant a plus de 3 ans et moins de 16 ans.

Le congé parental peut être à temps plein ou à temps partiel.

Dans le premier cas, il y a cessation totale d’activité et le contrat de travail est suspendu.

Dans le second cas, un avenant au contrat de travail du salarié devra être conclu en respectant les règles applicables aux contrats de travail à temps partiel, sachant que la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures.

D’une durée initiale d’un an au plus, le congé (2) peut être prolongé deux fois pour cesser au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer.

En cas de naissances multiples, il peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants, voire (en cas de naissance d’au moins trois enfants ou d’arrivée simultanée en vue de leur adoption d’au moins trois enfants) jusqu’au 6ème anniversaire des enfants.

Le congé parental d’éducation est de droit. Si la demande est faite dans les règles, l’employeur ne peut la refuser, et ce, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Les vérifications à effectuer – Les questions à se poser

Face à une demande de congé parental d’éducation, il convient de s’assurer tout d’abord que le salarié remplit bien les conditions pour en bénéficier.

Nous n’envisageons ici que les conditions imposées par la loi, sachant que celles-ci peuvent être assouplies par accord collectif, usage ou décision de l’employeur.

Vérifier le lien de parenté et l’âge de l’enfant

Il faut tout d’abord vérifier que le salarié a bien eu un (des) enfant(s) ou en a adopté un (des).

A défaut, le congé peut être refusé.

Il conviendra, pour ce faire, de lui demander de le prouver par la production d’un document officiel (certificat de naissance ou d’adoption, copie du livret de famille).

Ces documents permettront de vérifier le lien de parenté de l’intéressé avec l’enfant mais également l’âge de ce dernier (moins de 3 ans ou moins de 16 ans dans certains cas d’adoption).

Vérifier la condition d’ancienneté

Il faut, dans un second temps, vérifier si le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. A défaut, le congé peut être refusé.

Cette condition s’apprécie au jour de la naissance, de l’adoption ou de l’arrivée de l’enfant au foyer.

Cette ancienneté s’entend de l’inscription du salarié à l’effectif, c’est-à-dire du temps écoulé depuis son embauche. Doivent donc être comptabilisées les périodes de suspension du contrat de travail : arrêt maladie, congé de maternité ou d’adoption, etc.

C’est une information que détient l’employeur et qu’il n’a donc pas à demander au salarié.

Vérifier le respect des délais par le salarié

Il faut, dans un troisième temps, vérifier que la demande du salarié a bien été formulée dans les formes et dans les délais. A défaut, cela peut justifier un report du départ en congé (voir infra).

Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, et doit mentionner le point de départ et la durée du congé dont il entend bénéficier (3). Cet envoi ou cette remise en main propre doit intervenir dans les délais suivants :

  • un mois au moins avant le terme du congé lorsque la période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption ;
  • deux mois au moins avant le début du congé parental lorsque le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité ou le congé parental.

La seconde hypothèse peut notamment se produire lorsque la salariée est en arrêt pathologique à l’issue du congé de maternité ou lorsqu’elle a pris ses congés à l’issue de son congé de maternité ou du congé d’adoption.

C’est le jour de l’expédition (et non de la première présentation) de la lettre recommandée avec avis de réception ou de la remise de lettre en main propre contre décharge qui doit être pris en compte pour apprécier si les délais ont bien été respectés (4).

ObservationsLorsque la demande de congé parental émane du père et que celui-ci souhaite bénéficier de ce congé à l’issue du congé de maternité ou du congé d’adoption, il convient de vérifier que celle-ci a bien été formulée au moins un mois avant.

Vérifier la durée du congé parental

Il faut enfin vérifier que la demande mentionne bien la date de départ en congé et sa durée et que le salarié ne s’est pas trompé dans son décompte ou ne dépasse pas le maximum autorisé.

La demande initiale ne doit pas porter sur une durée supérieure à un an.

Si tel est le cas, nous déconseillons de refuser le congé pour ce motif. Il est préférable de demander au salarié de rectifier sa demande.

ObservationsA l’issue de la période initiale, il est fréquent que le salarié demande une prolongation de son congé parental. Il peut le prolonger deux fois sans toutefois dépasser la date du troisième anniversaire de l’enfant (5).

Si le salarié formule dès le départ une demande de congé excessive, il convient de l’informer de cette possibilité en lui rappelant la forme et le délai dans lesquels la demande de prolongation devra être formulée : lettre recommandée avec accusé de réception envoyée un mois avant le terme de la première période.

On peut lui indiquer également qu’il pourra, à cette occasion, demander à transformer son congé parental à temps partiel ou en temps plein ou vice versa.

Que faire en cas de demande de congé parental à temps partiel ?

Si la durée du travail est librement fixée par le salarié, sans toutefois pouvoir être inférieure à 16 heures hebdomadaire (6), la répartition des horaires de travail (jours et heures de travail) doit, quant à elle, se faire d’un commun accord. A défaut, elle peut être imposée au salarié (7), en le sanctionnant, le cas échéant, s’il refuse de s’y conformer.

ObservationsSi le salarié invoque des obligations familiales impérieuses incompatibles avec les horaires fixés, il ne pourra être licencié pour faute grave (8).

Il est donc conseillé, face à une telle demande, d’organiser un entretien avec le salarié afin de déterminer l’organisation du travail la plus adaptée au bon fonctionnement de l’entreprise et à la vie familiale du salarié.

Une fois l’organisation du travail arrêtée, un avenant au contrat de travail doit être rédigé en reprenant les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel, notamment la durée hebdomadaire de travail choisie, la répartition de ce travail au sein de la semaine. Celle-ci ne pourra par la suite être modifiée qu’avec l’accord des deux parties.

ObservationsDans le cadre du congé parental à temps partiel, la durée de travail relevant du choix du salarié, il semble difficile de lui imposer l’exécution d’heures complémentaires.

Par ailleurs, l’exécution d’heures complémentaires pourrait entraîner la révision par la caisse d’allocations familiales du montant du versement de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PréParE), montant qui varie en fonction de la durée de travail (9). Il est judicieux de clarifier ce point dans l’avenant.

Les salariés en forfait jours peuvent demander à bénéficier d’un congé parental à temps réduit. Se pose alors la question du calcul du forfait réduit. La solution la plus simple consiste, dans ce cas, à déduire du nombre de jours travaillés initialement prévu le ou les jours de la semaine durant lesquels le salarié souhaite se consacrer à l’éducation de son enfant.

EXEMPLE

Un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours souhaite, dans le cadre du congé parental, être disponible pour élever son enfant chaque mercredi de la semaine. Il faudra alors déduire des 218 jours travaillés le nombre de mercredis pendant lesquels il sera absent au cours de l’année et correspondant à des jours habituellement travaillés.

Que faire en cas de demande de transformation du congé parental à temps plein en « période d’activité à temps partiel » ?

Au cours du congé parental à temps plein, le ou la salarié(e) peut décider de changer de régime et opter pour un congé parental à temps partiel ou « période d’activité à temps partiel » (10).

Dans ce cas de figure, la reprise doit se faire, en priorité, sur son emploi initial. Ce n’est que si celui-ci n’est plus disponible ou que l’employeur démontre qu’il ne peut être exercé à temps partiel qu’un autre poste peut être proposé à ce dernier. A défaut, un licenciement fondé sur le refus de l’intéressé d’occuper le nouveau poste sera jugé sans cause réelle et sérieuse (11).

Les pièges à éviter

Refuser les demandes des pères

Si, le plus souvent, ce sont les femmes qui demandent à prendre un congé parental d’éducation, le salarié, père d’un enfant, peut également bénéficier de ce congé. Il convient donc de traiter sur le même plan les demandes effectuées par les mères et les pères.

Tenir compte de la situation du conjoint

Les deux parents peuvent prendre le congé soit simultanément, soit successivement. Le congé parental ne peut donc être refusé au père au prétexte que la mère de l’enfant est elle-même en congé parental.

Par ailleurs, le droit du père n’est pas subordonné à l’exercice par la mère d’une activité professionnelle (12).

S’enquérir de la situation conjugale du salarié

La qualité de père ou de mère semble suffisante pour bénéficier d’un congé parental. Les textes n’imposent pas en effet que le salarié vive avec l’enfant. Il n’est donc pas nécessaire de l’interroger sur ce point, ce qui pourrait par ailleurs être vécu comme une immixtion déplacée dans sa vie privée.

Refuser les demandes formulées hors délais ou sans respect des règles de forme

Le non-respect des formalités imposées par le Code du travail n’est assorti d’aucune sanction.

En effet, l’obligation d’information de l’employeur est considérée comme un simple moyen de preuve et non comme une condition de recevabilité de la demande (13).

De même, le non-respect du délai de prévenance ne peut être sanctionné par une irrecevabilité de la demande puisque le congé est de droit.

Il n’est donc pas possible refuser une demande de congé au motif que celle-ci n’a pas été adressée dans les formes et les délais légalement prévus (14).

Dans cette hypothèse, il est selon nous seulement possible de reporter d’autant la date du départ initialement proposée.

Refuser ou reporter les demandes au prétexte des conséquences préjudiciables qui en résulteront pour l’entreprise

Il n’est pas possible de refuser ou de reporter le congé au motif qu’il perturbera le fonctionnement du service ou de l’entreprise. Il en va de même en cas d’absences simultanées d’autres salariés.

Un entretien avec le salarié est donc conseillé dans ce cas, pour examiner avec lui les concessions qu’il serait prêt à faire et pour le convaincre, le cas échéant, de reconsidérer sa demande initiale.

Tenir compte pour les salariés à temps partiel de leurs autres activités professionnelles

Il n’est pas possible, selon l’administration, de refuser la demande de congé parental d’un salarié qui exerce deux activités à temps partiel dans deux entreprises différentes au prétexte qu’il souhaite continuer à travailler chez son second employeur.

Refuser des demandes de congés parentaux successifs

Il n’est pas possible de refuser le bénéfice d’un second (voir d’un troisième, d’un quatrième ou d’un cinquième en cas de naissances ou d’adoption d’au moins trois enfants) congé au prétexte que le salarié en a déjà bénéficié pour un précédent ou que le premier congé n’est pas encore terminé. Dans ce cas, il faut considérer que le point de départ du second congé débute au terme du congé de maternité auquel le salarié aurait pu prétendre s’il n’avait pas été en congé parental.

Les risques encourus

Lorsque les conditions relatives à l’ancienneté du salarié et à l’âge de(s) l’enfant(s) sont remplies, il n’est pas possible de refuser d’accorder le congé parental.

A défaut, l’employeur serait passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (15).

De même, à son retour dans l’entreprise, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti de la même rémunération. Dans le cas contraire, l’employeur s’expose aux sanctions prévues en cas de rupture abusive du contrat. Il est également passible de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe.

Toute inobservation par l’employeur des dispositions légales peut également donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement éventuellement due (16).

Les textes et la jurisprudence à consulter

(1) C. trav., art. L. 1225-47 : « Pendant la période qui suit l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit :

  • 1)  Soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
  • 2)  Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. »

(2) C. trav., art. L. 1225-48 : « Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel ont une durée initiale d’un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes définies aux deuxième et quatrième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prennent fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption d’un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d’activité à temps partiel prennent fin à l’expiration d’un délai de trois ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant.

Lorsque l’enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental et la période d’activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l’arrivée au foyer. »

(3) C. trav., art. L. 1225-50 : « Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire, l’information est donnée à l’employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d’éducation ou de l’activité à temps partiel. »

(4) C. trav., art. R. 1225-3 : « Pour l’application des dispositions du présent chapitre les formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception. »

C. trav., art. R. 1225-13 : « Les informations et demandes motivées prévues aux articles L. 1225-50 à L. 1225-52 sont adressées à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. »

(5) Voir (2)

(6) Voir (1)

(7) Cass. soc., 4 juin 2002, no 00-42.262 : « […] Si, en application de l’article L. 122-8-1 du Code du travail, tout salarié dispose du droit, sous certaines conditions, soit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d’au moins un cinquième de celle qui est applicable dans l’établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires, la fixation de l’horaire de travail, à défaut d’accord des parties, relève du pouvoir de direction de l’employeur. »

(8) Cass. soc., 1er avr. 2003, no 00-41.873 : « […] La cour d’appel a relevé, d’une part, qu’en l’absence d’accord, l’employeur avait fixé, sans qu’il soit établi qu’il ait commis une faute dans l’exercice de son droit d’organiser le travail dans son entreprise, les horaires de travail de la salariée et, d’autre part, que la salariée, qui s’est présentée à son travail un jour où elle devait être de repos tandis que le lendemain où elle aurait dû venir aussi bien selon son propre horaire qu’elle croyait devoir appliquer que selon celui demandé par l’employeur, et ne s’est pas présentée les jours suivants malgré la mise en demeure de l’employeur de reprendre le travail, n’apportait aucun élément permettant d’apprécier les contraintes invoquées à l’appui de son refus. En l’état de ces énonciations, la cour d’appel a pu décider que le refus réitéré de la salariée de reprendre le travail était de nature à rendre impossible le maintien de cette dernière dans l’entreprise pendant la durée du préavis et constituait une faute grave. »

(9) CSS, art. L. 531-4 : « I. – 1. La prestation partagée d’éducation de l’enfant est versée à taux plein à la personne qui choisit de ne plus exercer d’activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant ou qui suit une formation professionnelle non rémunérée.

Les conditions d’assimilation d’un mandat d’élu à une activité professionnelle au sens de l’alinéa précédent sont définies par décret.

2. La prestation est attribuée à taux partiel à la personne qui exerce une activité ou poursuit une formation professionnelle rémunérée, à temps partiel. Son montant est fonction de la quotité de l’activité exercée ou de la formation suivie. Les quotités minimale et maximale de l’activité ou de la formation sont définies par décret.

La prestation à taux partiel est attribuée au travailleur non salarié en fonction de la quotité d’activité déclarée sur l’honneur, dès lors que cette activité ne lui procure pas une rémunération mensuelle nette ou un revenu professionnel excédant des montants définis par décret. La prestation à taux partiel peut également être attribuée lorsque la rémunération ou le revenu perçus sont supérieurs à ces montants, dès lors qu’ils sont proportionnels à la réduction de l’activité déclarée.

Les modalités selon lesquelles cette prestation à taux partiel est attribuée aux élus locaux sont adaptées par décret.

Cette prestation à taux partiel est attribuée au même taux pendant une durée minimale déterminée par décret. Il ne peut y avoir révision de ce taux au cours de cette durée qu’en cas de cessation de l’activité ou de la formation.

3. La prestation partagée d’éducation de l’enfant est versée pendant une durée, fixée par décret, en fonction du rang de l’enfant. A partir du deuxième enfant, cette durée comprend les périodes postérieures à l’accouchement donnant lieu à indemnisation par les assurances maternité des régimes obligatoires de sécurité sociale ou à maintien de traitement en application de statuts ainsi que les périodes indemnisées au titre du congé d’adoption.

Lorsque les deux membres du couple ont tous deux droit à la prestation, assument conjointement la charge de l’enfant au titre duquel la prestation partagée d’éducation de l’enfant est versée et que chacun d’entre eux fait valoir, simultanément ou successivement, son droit à la prestation, la durée totale de versement peut être prolongée jusqu’à ce que l’enfant atteigne un âge limite en fonction de son rang. Le droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant est ouvert jusqu’à ce que l’enfant ait atteint cet âge limite. L’âge limite de l’enfant, le montant de la prestation et les conditions dans lesquelles la durée de la prestation peut être prolongée sont fixés par décret.

La durée étendue de versement mentionnée au deuxième alinéa du présent 3 bénéficie également à la personne qui assume seule la charge de l’enfant. Par dérogation à l’article L. 552-1, cette durée étendue reste acquise à la personne qui, à l’issue de la durée mentionnée au premier alinéa du présent 3, conclut un mariage ou un pacte civil de solidarité ou débute une vie en concubinage.

Par dérogation à l’âge limite mentionné à l’article L. 531-1 et au deuxième alinéa du présent 3, le versement de la prestation partagée d’éducation de l’enfant est prolongé, pour le couple qui assume la charge de deux enfants et plus, jusqu’au mois de septembre suivant la date anniversaire de l’enfant lorsque les ressources du couple n’excèdent pas le plafond prévu à l’article L. 522-1 et tant qu’une demande dans un établissement ou service d’accueil d’enfants de moins de six ans ou dans un établissement scolaire est restée insatisfaite et que l’un des deux membres du couple exerce une activité professionnelle. Cette dernière condition ne s’applique pas à la personne qui assume seule la charge de l’enfant.

II. – Par dérogation aux dispositions de l’article L. 552-1, lorsque le bénéficiaire de la prestation partagée d’éducation de l’enfant a un seul enfant à charge, le droit à la prestation est ouvert le mois de la naissance ou de l’adoption de l’enfant ou le mois de l’arrêt du versement des indemnités ou allocations mentionnées aux lº à 3º du II de l’article L. 532-2.

III. – L’ouverture du droit est subordonnée à l’exercice antérieur d’une activité professionnelle suffisante pour ouvrir des droits à pension de retraite dans un régime de base.

Cette activité doit avoir été exercée pendant une durée minimale au cours d’une période de référence précédant soit la naissance, l’adoption ou l’accueil de l’enfant pour lequel l’allocation est demandée, soit la demande si elle est postérieure lorsque le bénéficiaire compte plus d’un enfant à charge. Cette durée varie selon le nombre d’enfants à charge.

Les situations qui sont assimilées à une activité professionnelle sont définies par décret en fonction du rang de l’enfant.

Les deux membres d’un couple ne peuvent cumuler le bénéfice de deux prestations partagées d’éducation de l’enfant à taux plein. Lorsque les deux membres du couple exercent une activité professionnelle ou poursuivent une formation professionnelle rémunérée à temps partiel, une prestation à taux partiel peut être attribuée à chacun d’entre eux dans les conditions définies au 2 du I sans que, toutefois, le montant cumulé de ces deux prestations à taux partiel puisse être supérieur à celui de la prestation à taux plein. Lorsque le montant cumulé des deux prestations à taux partiel est inférieur à celui de la prestation à taux plein, le montant de cette dernière prestation est versé.

IV. – Pour les enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, la prestation est versée pendant une durée minimale à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer des adoptants.

Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 531-1, la prestation est également versée pour les enfants dont l’âge, au moment de leur arrivée au foyer des adoptants, est supérieur à l’âge limite mentionné à cet article. La durée de versement est, dans ce cas, égale à la durée minimale mentionnée à l’alinéa précédent, sous réserve des dispositions du 2º de l’article L. 512-3.

V. – L’âge limite de versement mentionné au premier alinéa de l’article L. 531-1 et la durée de versement prévue au IV du présent article sont augmentés en cas :

  • 1º  De naissances multiples d’enfants d’un nombre déterminé ;
  • 2º  D’arrivées simultanées d’un nombre déterminé d’enfants, adoptés ou confiés en vue d’adoption dans les conditions définies à l’article L. 512-4, au foyer des adoptants.

VI. – Par dérogation au premier alinéa du 1 du I et dans des conditions définies par décret, la prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein peut être cumulée, pendant une durée déterminée, avec un revenu professionnel, en cas de reprise d’activité du parent bénéficiaire alors qu’il a un enfant à charge remplissant des conditions d’âge. Cette option, définitive, est ouverte au parent qui assume la charge d’un nombre déterminé d’enfants.

Par exception au 1 du I et dans des conditions définies par décret, la prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein peut être attribuée, à un montant majoré et pendant une durée déterminée, à la personne qui choisit de ne pas exercer d’activité professionnelle pendant cette même durée. Dans ce cas, l’activité professionnelle antérieure minimale prévue au III doit avoir été exercée au cours d’une période de référence fixée par décret. Cette option, définitive, est ouverte au parent qui assume la charge d’un nombre déterminé d’enfants. La période de droit ouverte par cette option peut être partagée entre les deux parents.

Par exception aux dispositions de l’article L. 552-1, le droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant prévu à l’alinéa précédent est ouvert le mois de la naissance, de l’adoption ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté ou confié en vue d’adoption.

Lorsque les deux membres du couple assument conjointement la charge de l’enfant au titre duquel le montant majoré de la prestation partagée d’éducation de l’enfant prévu au deuxième alinéa du présent VI est versé et que chacun d’entre eux fait valoir, successivement, son droit au montant majoré, la durée totale de versement peut être augmentée jusqu’à ce que l’enfant atteigne un âge limite fixé par décret. Cette demande peut être déposée jusqu’à ce que l’enfant ait atteint cet âge limite. Les conditions dans lesquelles la durée de versement du montant majoré peut être augmentée sont fixées par décret.

La durée étendue de versement mentionnée à l’avant-dernier alinéa du présent VI bénéficie également à la personne qui assume seule la charge de l’enfant. Par dérogation à l’article L. 552-1, cette durée étendue reste acquise à la personne qui, à l’issue de la durée mentionnée au premier alinéa du 3 du I, conclut un mariage ou un pacte civil de solidarité ou débute une vie en concubinage. »

Pour plus de précisions sur les modalités de versement de cette prestation, voir Le Lamy Protection sociale.

(10) C. trav., art. L. 1225-51, al. 1 : « Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d’éducation ou sa période d’activité à temps partiel, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l’informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental. »

C. trav., art. R. 1225-13 : « Les informations et demandes motivées prévues aux articles L. 1225-50 à L. 1225-52 sont adressées à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. »

(11) Cass. soc., 10 déc. 2014, no 13-22.135 : « (…) qu’ayant relevé que la salariée avait exercé l’option que lui réservait l’article L. 1225-51 du code du travail lui permettant de transformer son congé parental en activité à temps partiel et constaté que l’employeur ne démontrait pas que l’emploi occupé avant le congé de maternité, qui était disponible lorsqu’elle avait fait sa demande de reprise de son activité à temps partiel, n’était pas compatible avec une telle activité, la cour d’appel en a exactement déduit que le refus de la salariée de se voir imposer la reprise de son activité à temps partiel dans un autre emploi n’était pas fautif de sorte que son licenciement, pour ce seul motif, était dépourvu de cause réelle et sérieuse (…) »

(12) Cass. soc., 5 mai 1988, no 86-40.164 : « […] Les textes […] ne subordonnent pas l’ouverture du droit au congé parental d’éducation au bénéfice du père salarié à l’exercice d’une activité salariée par la mère. »

(13) Cass. soc., 12 mars 2002, no 99-43.501 : « […] La cour d’appel a exactement décidé que l’obligation prévue au 5e alinéa de l’article L. 122-28-1 du Code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’alinéa 1er de ce texte, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur. »

(14) Cass. soc., 18 juin 2002, no 00-41.361 : « […] Si l’article L. 122-28-1 du Code du travail dispose que la salariée qui demande à bénéficier d’un congé parental d’éducation pour la période qui suit immédiatement le congé de maternité doit en informer l’employeur au moins un mois avant la fin de son congé, ce texte ne sanctionne pas l’inobservation de ce délai par une irrecevabilité de la demande. »

(15) C. trav., art. R. 1227-5 : « Est puni des amendes prévues pour les contraventions de la cinquième classe le fait de méconnaître les dispositions : (…) 4o Des articles L. 1225-47 à L. 1225-52 et L. 1225-55, relatives au congé parental et au passage à temps partiel pour l’éducation d’un enfant (…) »

(16) C. trav., art. L. 1225-71 : « L’inobservation par l’employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l’indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l’employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité. »