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250-20 Faire face à un avis d’inaptitude médicale – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 250 –
Santé

250-20 Faire face à un avis d’inaptitude médicale – Préparer la décision

Le médecin du travail, saisi par l’employeur ou le salarié, peut être amené à rendre un avis d’inaptitude.

L’inaptitude est une situation d’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et la charge physique ou mentale dont est assorti son emploi.

Elle peut être totale ou partielle.

Elle peut avoir une origine non professionnelle ou professionnelle, c’est-à-dire être constatée, dans ce dernier cas, à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP).

En toute hypothèse, l’employeur est obligé de réagir puisque le salarié ne peut plus occuper « complètement » son ancien poste.

Compte tenu de l’incidence d’un tel avis, il faudra donc vérifier qu’il émane bien de la personne seule habilitée à le rendre et que sa portée (totale ou partielle) a été correctement définie, avant de s’assurer que la procédure a bien été respectée.

La délivrance d’un avis d’inaptitude définitive du salarié par le médecin du travail ne peut en effet intervenir qu’à l’issue d’un processus concerté impliquant le médecin du travail, le salarié et l’employeur.

Il est essentiel de respecter scrupuleusement la procédure.

A défaut, l’éventuel licenciement qui en découlera pourra être déclaré sans cause réelle et sérieuse, voire nul.

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

De qui émane l’avis ?

Seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude du salarié.

Autrement dit, tout constat d’inaptitude qui serait fait par le médecin traitant ou par le médecin conseil de la Caisse de sécurité sociale est sans effet sur le contrat de travail.

L’inaptitude doit en effet être distinguée de l’incapacité ou de l’invalidité qui sont des décisions relevant du médecin traitant et des caisses de sécurité sociale et n’ayant aucune incidence directe sur le contrat de travail si ce n’est d’en entraîner la suspension.

Tout licenciement qui résulterait d’un constat d’inaptitude n’émanant pas du médecin du travail serait considéré comme nul.

Ainsi, par exemple, quand le médecin traitant préconise un temps partiel thérapeutique ou un allègement de la charge de travail, il convient d’interroger le médecin du travail qui est seul compétent pour décider de tels aménagements compte tenu de l’état de santé du salarié.

Il est donc impératif de bien vérifier quel est l’auteur du constat d’inaptitude avant d’enclencher quelque procédure que ce soit.

RemarqueIl faut toutefois noter qu’en l’absence de médecin du travail, l’avis peut être valablement délivré par :

  • un collaborateur médecin (médecin non spécialiste en médecine du travail et engagé dans une formation en vue de l’obtention de cette qualification auprès de l’ordre des médecins) dès lors que dans le cadre de l’organisation du service de santé au travail et en application d’un protocole écrit validé par le médecin du travail, le collaborateur médecin exerce les fonctions de ce dernier (1) ;
  • un interne en médecine du travail disposant du niveau d’études requis par l’article L. 4131-2 du Code de la santé publique autorisé par le conseil départemental de l’ordre des médecins à exercer les missions du médecin du travail, et donc à délivrer des avis d’inaptitude, en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent ou dans l’attente de la prise de fonction d’un médecin du travail (2).

L’inaptitude est-elle d’origine professionnelle ?

Selon que l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, d’une part, ou à une maladie ou un accident dans le cadre de la vie courante, d’autre part, les droits du salarié sont différents.

En effet, lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, l’employeur doit verser au salarié des indemnités de rupture plus importantes (pour plus de détails, voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude). De surcroît, en cas de non-respect des règles procédurales applicables, la sanction est beaucoup plus lourde lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, puisque l’employeur encourt une condamnation à payer une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire (3).

Il est donc essentiel, au stade du constat de l’inaptitude, de procéder à cette vérification.

Pour ce faire, plusieurs contrôles sont à opérer :

  • dans le cas d’une visite de reprise, l’arrêt de travail a-t-il été prononcé pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
  • quelle précision a été notée par le médecin du travail à cet égard sur la fiche médicale ?

En toute hypothèse, il convient de souligner que la Cour de cassation considère que les règles spécifiques applicables aux salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (4) s’appliquent même si l’inaptitude n’est que partiellement consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle (5). Elle précise d’ailleurs que la reconnaissance de cette origine professionnelle n’est pas subordonnée à la prise en charge par la CPAM de l’affection du salarié au titre des risques professionnels (6).

En cas de doute, il peut donc être utile d’interroger par écrit le médecin du travail sur ce point (voir infra).

Vérifier que la procédure a été régulièrement suivie

Il convient de vérifier :

  • dans quel cadre a été délivré l’avis d’inaptitude ;
  • si son processus de reconnaissance a bien été respecté.

Cadre de délivrance de l’avis

La constatation de l’inaptitude peut intervenir à l’occasion de toute visite réalisée auprès du médecin du travail. Il peut notamment s’agir :

  • de la visite médicale d’embauche lorsqu’elle a lieu d’être organisée (7) pour les salariés relevant du suivi renforcé ou lors de son renouvellement dans le cadre des examens périodiques (8), mais non pas lors des visites d’information et de prévention initiales et périodiques prévues dans le cadre du suivi médical classique, ces visites n’étant pas des examens médicaux. Elles peuvent cependant mener à une orientation du salarié vers le médecin du travail qui pourra alors, le cas échéant, constater l’inaptitude. ;
  • d’une visite demandée par le salarié, l’employeur ou le médecin du travail (9) ;
  • de la visite médicale de reprise après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail ou pour maladie ou accident non professionnels (10), mais non d’une visite de pré-reprise. Un tel examen est organisé, préalablement à la reprise du travail après un arrêt de travail, d’origine professionnelle ou non, de plus de trois mois, par le médecin du travail, à l’initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié, en vue de favoriser le maintien dans l’emploi de l’intéressé (11). Comme cette visite a lieu pendant l’arrêt de travail, elle ne permet pas la constatation de l’inaptitude du salarié, laquelle ne peut intervenir qu’au stade de la visite de reprise (12).

En pratique, cet examen médical va enclencher, dès lors que le médecin du travail suspecte une inaptitude, un processus conduisant à l’établissement d’un avis d’inaptitude assorti de préconisations permettant d’engager une recherche de reclassement (sur la recherche de reclassement, voir no 360-20 et no 360-21).

Organisation de la visite de reprise.Elle doit avoir lieu au plus tard dans les huit jours de la reprise. A défaut, et en cas d’accident avant que le salarié n’ait passé cette visite médicale, l’employeur pourrait, sans doute, voir sa responsabilité engagée sur le terrain de la faute inexcusable.

Attention : lorsqu’un salarié en arrêt maladie vous informe qu’il est classé en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale, vous êtes tenu d’organiser sans délai la visite de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail, sauf à ce qu’il vous informe expressément de sa volonté de ne pas reprendre le travail (13). Tout retard dans l’organisation d’une telle visite en pareil cas vous expose au paiement de dommages et intérêts, voire à une rupture à vos torts en cas de prise d’acte ou de demande de résiliation judiciaire du contrat.

Respect du processus de reconnaissance de l’inaptitude

La déclaration d’inaptitude au poste de travail ne peut intervenir que lorsque le médecin du travail constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (14).

Afin de pouvoir dresser un tel constat, la reconnaissance de l’inaptitude médicale d’un salarié ne peut se faire qu’à l’issue d’un processus comprenant plusieurs étapes :

  • le médecin du travail va d’abord procéder à un examen médical du salarié. Des examens complémentaires peuvent éventuellement être organisés. Ce ou ces examens ont pour but d’organiser un échange entre le médecin du travail, le salarié et l’employeur, sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou sur la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • le médecin du travail doit, en parallèle, réaliser ou faire réaliser par un membre de son équipe, une étude du poste occupé par le salarié ;
  • Il doit également réaliser une étude des conditions de travail au sein de l’établissement dans lequel le salarié travaille et préciser la date à laquelle la fiche entreprise a été actualisée ;
  • il doit enfin procéder à un échange avec l’employeur. Cet échange peut se faire par tout moyen : ce peut donc être par écrit, dans le cadre d’un rendez-vous ou encore par échange téléphonique.

En pratique, le médecin du travail va ainsi recueillir les observations de l’employeur et du salarié sur l’avis qu’il entend rendre et les propositions qu’il s’apprête à formuler (15).

L’avis qu’il rend doit être motivé, étant entendu que, compte tenu du secret médical, les motifs ne figurent pas sur l’avis, mais sont consignés au dossier médical du salarié (16).

La notification de l’avis d’inaptitude doit intervenir au plus tard quinze jours après le premier examen. Si nécessaire, le médecin du travail peut, dans ce délai, organiser un second examen du salarié, lui permettant de rassembler les éléments lui permettant de motiver sa décision (17).

Sous l’empire des anciennes dispositions applicables en matière d’inaptitude, la procédure de reconnaissance impliquait la réalisation de deux visites espacées d’un délai impératif de deux semaines. Son non-respect entraînait la nullité du licenciement, dans la mesure où, fondé sur l’état de santé du salarié, le licenciement était jugé discriminatoire en vertu de l’article L. 1132-1 du Code du travail (18).

De manière logique, cette analyse jurisprudentielle pourrait avoir vocation à s’appliquer aux nouvelles dispositions : le non-respect d’une étape du processus de reconnaissance de l’inaptitude ou le fait que l’avis d’inaptitude soit rendu plus de 15 jours après le premier examen pourrait conduire à l’annulation du licenciement subséquent. Même si l’objectif de la réforme issue de la loi Travail était de sécuriser la procédure de licenciement pour inaptitude, dans l’attente d’une position jurisprudentielle à ce sujet, il est préférable de se montrer vigilant.

L’employeur a donc ainsi tout intérêt à s’assurer, lors de ses échanges avec le médecin du travail :

  • de la date du premier examen médical, lui permettant de surveiller le délai de 15 jours et, le cas échéant, d’alerter le médecin du travail pour qu’il émette un avis dans les temps ;
  • du respect de l’ensemble des étapes du processus de reconnaissance de l’inaptitude.

En cas de nouvelle absence de longue durée, la procédure doit-elle être réitérée ?

Pour anecdotique qu’il soit, ce cas de figure ne doit pas être négligé.

Il concerne la situation d’un salarié déclaré inapte reclassé sur un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail, et qui, quelques mois plus tard, est de nouveau placé en arrêt de travail pour une longue durée. A son retour, il est licencié pour inaptitude sur la base de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’occasion de sa première absence. Fort logiquement, le Conseil d’Etat (car l’espèce concernait un salarié protégé, mais la solution est transposable aux salariés ordinaires) sanctionne l’employeur (19).

Dans une telle situation, il faut soumettre le salarié à une nouvelle visite de reprise, et obtenir un nouvel avis du médecin du travail. D’une part parce qu’une visite de reprise est obligatoire après une absence d’une certaine durée (cf. supra), et d’autre part parce que l’avis du médecin du travail doit porter sur l’aptitude du salarié à se maintenir sur le dernier poste occupé.

Vérifier la portée de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail

Le médecin du travail rédige parfois des avis médicaux du type :

  • « apte sous réserve de ne pas porter des charges supérieures à » ;
  • « apte sous réserve de ne pas être en station debout de manière prolongée ».

Face à ces situations d’aptitude ou inaptitude partielle, il convient de réintégrer le salarié en prenant en considération les préconisations du médecin du travail.

Si l’employeur est dans l’impossibilité de réintégrer le salarié dans ces conditions, il doit s’en expliquer avec le médecin du travail en sollicitant ses préconisations.

Cette situation pourra alors aboutir à une décision d’inaptitude constatée par le médecin du travail qui devra être prise en respectant la procédure prévue à l’article R. 4624-42 du Code du travail pour pouvoir déboucher, le cas échéant, sur un licenciement.

Attention toutefois à ne pas confondre avis médical d’aptitude sous réserves et avis d’inaptitude : dans le premier cas les obligations incombant à l’employeur en matière d’inaptitude (reclassement et reprise du paiement des salaires) ne sont pas applicables (20).

Dans l’hypothèse d’un avis d’aptitude avec réserves, l’employeur est seulement tenu de proposer la réintégration de l’intéressé sur son poste réaménagé tenant compte des préconisations du médecin du travail. Il ne peut aucunement lui être reproché de ne pas avoir cherché à reclasser le salarié, de ne pas avoir repris le versement des salaires et de ne pas l’avoir, in fine, licencié pour inaptitude (21).

Dans certains cas, plus rares, les avis du médecin du travail peuvent être « obscurs » du type « apte sous réserve » sans autre précision.

Dans ces hypothèses, lorsque l’avis médical est inexploitable, il convient bien évidemment de solliciter des précisions de la part du professionnel de santé. Pour un détail des différentes catégories d’inaptitude, voir tableau ci-après.

Les différents types d’avis d’aptitude/inaptitudeLors des différents examens médicaux, le médecin du travail peut constater l’aptitude, l’aptitude avec réserve ou encore l’inaptitude.

L’aptitude

Si le médecin du travail déclare le salarié apte, un seul examen suffit. Le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (22).

L’aptitude temporaire

Sur l’avis, le médecin du travail peut indiquer « apte pour x mois – à revoir avant le… », ou « apte jusqu’aux résultats des examens complémentaires prescrits » ou encore « apte pour un délai maximum de… ». Le salarié reste apte pendant la période indiquée et doit tenir son poste comme à l’accoutumée.

L’aptitude avec réserves

Le médecin du travail peut déclarer le salarié « apte avec restrictions », ou encore apte « avec aménagements de poste ». L’aptitude avec réserves signifie que le salarié est apte à occuper son poste sous réserve de ne pas accomplir tel ou tel geste ou d’être mis en contact avec telle ou telle substance.

L’inaptitude temporaire

L’inaptitude n’a alors pas un caractère définitif. Il peut s’agir, par exemple, d’un commercial momentanément plâtré ne pouvant plus conduire ou aller en clientèle.

L’inaptitude à tout emploi

Même si le médecin du travail décrète une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, l’employeur n’est pas dispensé de rechercher une possibilité de reclassement : la dispense de reclassement doit en effet être expressément mentionnée dans l’avis d’inaptitude.

Ce n’est que si le reclassement est impossible que la rupture du contrat peut (et doit) être envisagée.

Pour les conséquences qu’impliquent sur l’obligation de reclassement ces différentes catégories d’avis, voir 360-20, Reclasser un salarié inapte.

Sur la vérification de la validité de l’éventuelle dispense de recherche de reclassement, voir 360-20, Reclasser un salarié inapte.

Le comportement à adopter

Nous l’avons vu, le constat d’inaptitude est une décision qui est prise non par l’employeur mais par le médecin du travail.

Dans ces conditions, on pourrait croire que l’employeur n’a pas à être actif et qu’il n’a qu’à attendre que le médecin du travail prenne position.

Il n’en est rien.

En effet, l’employeur doit veiller, à tous les stades de la procédure, à ce que les règles aient bien été respectées par le médecin du travail qui est avant tout un professionnel de santé et pas du droit !

A cet égard, le travail de l’employeur est d’autant plus difficile qu’il ne maîtrise pas notamment le calendrier du médecin du travail et sa façon de rédiger les avis médicaux.

Or, il est important de rappeler que c’est l’employeur qui devra assumer les conséquences d’une inaptitude non valablement constatée.

Dès lors, on s’aperçoit qu’il est utile qu’une collaboration s’instaure entre l’employeur et le médecin du travail afin que le constat d’inaptitude du salarié soit réalisé en conformité avec les dispositions légales, réglementaires et éventuellement conventionnelles.

Envisager la contestation de l’avis d’inaptitude

Il est possible de contester la décision rendue par le médecin du travail devant le conseil de prud’hommes. Cette contestation peut porter sur les « avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale » (23).

Modalités de saisine

La contestation de l’avis du médecin du travail n’est pas réservée à l’employeur, mais peut-être aussi exercée par le salarié.

C’est le conseil de prud’hommes qui est saisi, dans sa formation de référé (24). Il doit l’être dans les quinze jours qui suivent la notification de l’avis ou de la mesure contestée (25).

Le demandeur doit informer le médecin du travail (qui n’est pas partie au litige) de cette saisine (26), mais n’a pas l’obligation d’en informer l’autre partie.

Suites de la saisine

Si le Conseil de prud’hommes a besoin d’un éclairage médical pour prendre sa décision, il peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent, lequel peut s’adjoindre le concours de tiers (27).

En cas d’indisponibilité de ce dernier ou s’il est récusé (notamment parce qu’il aurait été préalablement consulté par le médecin du travail), le tribunal peut désigner un autre médecin-inspecteur du travail que celui territorialement compétent (28).

S’il le souhaite, l’employeur peut demander à ce que soient notifiés à un médecin qu’il mandate les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions…du médecin du travail. Il en informe le salarié dans cette hypothèse (29).

In fine, la décision du Conseil des prud’hommes se substituera à l’avis d’inaptitude lui-même, et les magistrats pourront confirmer, rectifier ou annuler la décision du médecin du travail (30).

RemarqueLe jugement du Conseil des prud’hommes devrait être susceptible de faire l’objet d’un recours dans les conditions de droit commun (appel puis cassation).

Il ne paraît pas opportun pour un employeur de s’engager dans une telle démarche à l’issue incertaine, d’autant plus que logiquement, une telle contestation ne fait pas échec à l’obligation de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude (31).

Si vous étiez toutefois confronté à une contestation engagée par le salarié, il est préférable de mettre en suspens toute procédure de licenciement. Rappelons que sous l’empire des anciennes dispositions, l’annulation de l’avis d’inaptitude prive de cause le licenciement prononcé en application de cet avis (32), ce qui conduisait le Ministère à préconiser de suspendre toute décision de licenciement dans l’attente de l’aboutissement de la contestation (33).

Quelles sont les obligations financières à l’égard du salarié inapte ?

Elles varient selon le degré de l’inaptitude et la période dans laquelle on se situe.

Avant le constat de l’inaptitude

Le processus de constat d’inaptitude commence par un premier examen médical qui sera suivi, comme cela l’a été expliqué précédemment, de différentes étapes permettant au médecin de rendre son avis.

Si le salarié est en arrêt de travail, dans la mesure où il n’est pas apte à reprendre son poste, il ne peut pas travailler : vous êtes donc dispensé de lui verser un salaire. Sauf à ce que le salarié se soit vu notifier une fin d’indemnisation par la CPAM, il continuera donc à percevoir ses indemnités journalières.

Qu’en est-il lorsque le salarié n’est pas en arrêt de travail ? La question relève en pratique du cas d’école car l’inaptitude physique reste le plus souvent constatée alors que le salarié est dans cette situation. A notre sens, dès lors qu’aucun médecin n’a prononcé d’arrêt de travail, le salarié doit pouvoir continuer de travailler. Il est cependant préférable, dans un souci de protection de la santé de l’intéressé, de trouver une solution d’attente permettant de ne pas l’exposer à un risque. L’initiative devrait d’ailleurs venir du médecin du travail qui a la faculté de prononcer un avis d’inaptitude temporaire.

Après le constat d’inaptitude et jusqu’à l’expiration du délai d’un mois

Dès lors que le salarié a été déclaré inapte, vous disposez d’un mois pour le reclasser ou, à défaut, le licencier.

Durant cette période, comme le salarié ne travaille pas, vous n’êtes plus tenu de lui payer ses salaires.

Remarque :Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, le salarié bénéficie, dans la limite d’un mois, d’une indemnité temporaire d’inaptitude servie par la CPAM en attendant son reclassement ou son licenciement (34). Vous n’êtes pas, sauf dispositions conventionnelles contraires, tenu de compléter l’indemnité et de lui maintenir son salaire.

Dans ce cas de figure, la victime doit préalablement déposer (35) un formulaire ad hoc auprès de sa CPAM comportant trois volets : l’un destiné à la caisse, le deuxième à la victime et le troisième à l’employeur. En pratique, il sera le plus souvent remis à l’intéressé par le médecin du travail.

Le formulaire comporte :

  • un cadre réservé à la mention établie lors du constat d’inaptitude par le médecin du travail, du lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident ou la maladie professionnelle ;
  • un cadre permettant à l’assuré d’attester sur l’honneur qu’il ne disposera d’aucune rémunération liée au poste de travail qu’il occupait pendant la durée de versement de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Le volet qui vous est destiné devra vous être remis par le salarié. Dès lors que vous aurez pris la décision soit de reclasser, soit de licencier ce dernier, il vous faudra renvoyer, en le datant, ce volet à la CPAM (voir nos 360-20 et 360-21, Reclasser un salarié inapte, et nos 510-30 et 510-31, Licencier un salarié inapte).

Au-delà du mois qui suit le constat d’inaptitude

Si à l’issue de cette période le salarié n’a été ni reclassé, ni licencié, vous êtes en principe tenu, sauf exception, de reprendre le versement des salaires antérieurs.

Sur cette question particulière, voir nos 360-20 et 360-21, Reclasser un salarié inapte.

Dans l’hypothèse d’une substitution d’avis après contestation

Si en cas de contestation d’avis devant le Conseil des prud’hommes le juge décide de substituer un avis d’inaptitude à un avis d’aptitude, le délai d’un mois à compter duquel l’employeur devra reprendre le versement des salaires ne courra qu’à la date du jugement et ne rétroagira pas au jour où le médecin du travail l’avait initialement déclaré apte (36).

A contrario, dans l’hypothèse où le Conseil des prud’hommes substitue un avis d’aptitude à celui d’inaptitude rendu par le médecin du travail, l’employeur, qui a dû reprendre le versement des salaires dans le mois qui a suivi l’avis du médecin du travail, ne peut en demander le remboursement au salarié rétroactivement (37).

Les risques encourus

Il convient de distinguer deux situations.

L’avis d’inaptitude est irrégulier, mais l’on ne prend aucune décision. En pratique, ce cas de figure se présentera lorsque l’avis a été rendu plus de 15 jours après le premier examen médical (voir supra) : l’employeur n’ose pas engager la procédure de licenciement, mais ne songe pas non plus à solliciter des clarifications du médecin du travail. On s’expose alors à devoir verser des dommages-intérêts au salarié (38).

Deuxième situation : le salarié est licencié sur la base d’un avis d’inaptitude irrégulier (voir supra et tableau ci-après). On s’expose à la nullité dudit licenciement car on ne peut plus se prévaloir de l’exception concernant le licenciement pour inaptitude (voir nos 510-30 et 510-31, Licencier pour inaptitude).

Le salarié est alors considéré comme licencié en raison de son état de santé, et un tel licenciement est nul (39).

Cas de nullité Inaptitude non constatée par le médecin du travail.
Avis d’inaptitude rendu plus de 15 jours après le premier examen médical.

Les conséquences de la nullité sont les suivantes :

  • le salarié peut demander sa réintégration (40). De plus, le salarié réintégré devra obtenir la compensation financière des pertes qu’il a subies du fait du licenciement nul ;
  • si le salarié ne demande pas à être réintégré dans l’entreprise, lui seront dues :

    • une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement,
    • une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférents.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 4623-1 : « Un diplôme spécial est obligatoire pour l’exercice des fonctions de médecin du travail.

Par dérogation au premier alinéa, un décret fixe les conditions dans lesquelles les services de santé au travail peuvent recruter, après délivrance d’une licence de remplacement et autorisation par les conseils départementaux compétents de l’ordre des médecins, à titre temporaire, un interne de la spécialité qui exerce sous l’autorité d’un médecin du travail du service de santé au travail expérimenté.

Par dérogation au premier alinéa, un décret fixe les conditions dans lesquelles un collaborateur médecin, médecin non spécialiste en médecine du travail et engagé dans une formation en vue de l’obtention de cette qualification auprès de l’ordre des médecins, exerce, sous l’autorité d’un médecin du travail d’un service de santé au travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. » ;

C. trav., art. R. 4623-25-1 : « Le collaborateur médecin remplit les missions que lui confie le médecin du travail qui l’encadre, dans le cadre du protocole écrit prévu par l’article R. 4623-14 et validé par ce dernier, en fonction des compétences et de l’expérience qu’il a acquises.

Ce protocole définit notamment les conditions dans lesquelles le collaborateur médecin procède aux examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du salarié. »

(2) C. trav., art. R. 4623-28 : « Peuvent être autorisés à exercer la médecine du travail en remplacement d’un médecin du travail temporairement absent, l’interne en médecine du travail disposant du niveau d’études requis par l’article L. 4131-2 du code de la santé publique et autorisé par le conseil départemental de l’ordre des médecins dans les conditions fixées par ce même article. L’interne en médecine du travail peut aussi être autorisé à exercer la médecine du travail dans l’attente de la prise de fonction d’un médecin du travail. »

(3) C. trav., art. L. 1226-15 : « Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement. »

(4) C. trav., art. L. 1226-7 et s. règles particulières prévoyant des garanties au profit des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

(5) Cass. soc., 10 juill. 2002, no 00-40.436 ; Cass. soc., 24 juin 2015, no 13-28.460 : « les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ; que cette application n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre la maladie professionnelle et l’inaptitude. »

(6) Cass. soc., 19 mars 2008, no 06-45.817 : « Mais attendu que la reconnaissance par les juges du fond de l’origine professionnelle de l’inaptitude du salarié et de la connaissance par l’employeur de cette origine n’est pas subordonnée à la prise en charge par la caisse de sécurité sociale de l’affection du salarié au titre des risques professionnels. »

(7) CE, 17 juin 2009, no 3147-29 : « (…) la cour n’a pas davantage commis d’erreur de droit en jugeant qu’il résultait des dispositions précitées de l’article R. 241-51-1 du Code du travail que celles-ci étaient applicables, hormis le seul cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celle des tiers, à tous les cas, y compris celui de la visite médicale d’embauche opérée après le recrutement du salarié, dans lesquels le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié ; qu’elle n’a pas dénaturé les pièces du dossier qui lui était soumis en estimant que le second examen requis ne constituait pas en l’espèce une formalité impossible et que le maintien de la salariée à son poste de travail n’entraînait pas un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressée ou celle des tiers (…) »

(8) C. trav., art. R. 4624-24 : « Le suivi individuel renforcé comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention prévue à l’article R. 4624-10. Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste.

Cet examen a notamment pour objet :

  • 1º  De s’assurer que le travailleur est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l’état de santé du travailleur qui y est affecté, afin de prévenir tout risque grave d’atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou à celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ;
  • 2º  De rechercher si le travailleur n’est pas atteint d’une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;
  • 3º  De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
  • 4º  D’informer le travailleur sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
  • 5º  De sensibiliser le travailleur sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. » ;

C. trav., art. R. 4624-25 : « Cet examen ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude rendu conformément aux dispositions de l’article L. 4624-4. Cet avis d’aptitude ou d’inaptitude est transmis au travailleur et à l’employeur et versé au dossier médical en santé au travail de l’intéressé. »

(9) C. trav., art. L. 4624-1, al. 6 : « Tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi. » ;

C. trav., art. R. 4624-34 : « Indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail.

Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction.

Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout travailleur le nécessitant. »

(10) C. trav., art. R. 4624-31 : « Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

  • 1º  Après un congé de maternité ;
  • 2º  Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • 3º  Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. » ;

C. trav., art. R. 4624-32 : « L’examen de reprise a pour objet :

  • 1º  De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
  • 2º  D’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste repris par le travailleur ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de préreprise ;
  • 3º  De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du travailleur ;
  • 4º  D’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude. »

(11) C. trav., art. R. 4624-29 : « En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du travailleur. »

(12) Cass. soc., 6 févr. 2008, no 06-46.437 : « (…) Mais attendu que la cour d’appel, qui, ayant effectué la recherche prétendument omise, a constaté qu’il résultait des termes mêmes de l’avis du médecin du travail du 18 mai 2004 qu’il avait été procédé à l’examen médical de la salariée à la demande du médecin conseil, avant la reprise du travail, conformément à l’article R. 241-51, alinéa 4, du code du travail, a pu en déduire que cet avis n’avait pas été donné dans le cadre d’une visite de reprise (…) »

(13) Cass. soc., 25 janv. 2011, no 09-42.766 : « (…) dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l’initiative de faire procéder à une visite de reprise laquelle met fin à la suspension du contrat de travail (…) Et attendu qu’après avoir relevé que la salariée avait demandé à son employeur le 24 juin 2005 de l’informer des perspectives qu’il envisageait au mieux de ses intérêts à la suite de sa mise en invalidité deuxième catégorie, la cour d’appel a constaté que celui-ci l’avait alors invitée le 29 juin à prendre rendez-vous auprès de la médecine du travail et que ce n’est qu’à la suite de sa mise en demeure par l’intéressée le 16 mai 2006 qu’il avait organisé les visites de reprise ; qu’en l’état de ces constatations, elle a exactement décidé que le retard dans l’organisation de ces visites était imputable à l’employeur qui aurait dû saisir lui-même le médecin du travail (…) »

(14) C. trav., art. L. 4624-4 : « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur. »

(15) C. trav., art. R. 4624-42 : « Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que :

  • 1o S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
  • 2o S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
  • 3o S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • 4o S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.

Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

(16) C. trav., art. R. 4624-44 : « Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du travailleur. »

(17) C. trav., art. R. 4624-43 : « Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail. »

(18) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 05-40.241 : « Attendu cependant que, selon l’article R. 241-51-1 du code du travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l’intéressé ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines ; que le licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié dont l’inaptitude n’a pas été constatée conformément aux exigences du texte précité à l’issue de deux examens médicaux espacés d’un délai minimum de deux semaines est nul en application de l’article L. 122-45 du code du travail. »

(19) CE, 2 juill. 2014, no 356329 : « (…) lorsqu’un salarié protégé dont le licenciement pour inaptitude physique est envisagé connaît, après avoir repris le travail, une rechute de son état de santé justifiant un nouvel arrêt maladie, la circonstance que celui-ci ait déjà fait l’objet d’un avis non contesté du médecin du travail sur son aptitude à reprendre son ancien emploi ou à assurer d’autres tâches au sein de l’entreprise à l’issue de la première période antérieure d’absence pour motifs de santé ne dispense pas l’employeur de son obligation, lorsque prend fin ce nouvel arrêt maladie et quelle qu’en soit la cause, de disposer, au besoin en les sollicitant, des conclusions écrites du médecin du travail qu’il appartient à ce dernier d’émettre de nouveau à l’occasion de l’examen de reprise mettant fin à cette seconde suspension du contrat de travail (…) »

(20) Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-42.261 : « (…) la cour d’appel ayant constaté que la salariée avait été déclarée apte à la reprise de son emploi avec des réserves pendant une durée temporaire, le moyen qui invoque les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-4 du code du travail applicables en cas d’inaptitude est inopérant (…) »

(21) Cass. soc., 13 avril 2016, no 15-10.400 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors qu’il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l’objet d’un avis d’aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s’imposait à défaut de recours devant l’inspecteur du travail, de sorte que l’employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n’avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

(22) C. trav., art. L. 1226-8, al.1 : « A l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l’article L. 1226-10. »

(23) C. trav., art. L. 4624-7, I : « I. Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. »

(24) voir (23)

(25) C. trav., art. R. 4624-45 : « En cas de contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes statue en la forme des référés dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12.

Le médecin du travail informé de la contestation peut être entendu par le médecin-inspecteur du travail. »

(26) voir (23)

(27) C. trav., art. L. 4624-7, II : « II. Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet. Le salarié est informé de cette notification. »

(28) C. trav., art. R. 4624-45-2 : « En cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’article R. 4624-43, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. »

(29) voir (27)

(30) C. trav., art. L. 4624-7, III : « III. La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. »

(31) C. trav., art. L. 1226-4, al. 1 et 2 : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. » ;

C. trav., art. L. 1226-11 : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. »

(32) Cass. soc., 8 avr. 2004, no 01-45.693 ; Cass. soc., 9 févr. 2005, no 03-44.486 : en cas d’annulation de l’avis d’inaptitude par l’inspecteur du travail alors que le licenciement a déjà été prononcé, le licenciement n’est pas nul, mais devient « privé de cause » et le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, indemnité prévue à l’article L. 122-14-4 du Code du travail ;

Cass. soc., 31 mars 2016, no 14-28.249 : « (…) Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de toutes ses demandes, l’arrêt retient que celui-ci indique que son avis d’inaptitude a été invalidé par l’inspection du travail à la suite de son recours, que l’avis d’inaptitude du 18 mars 2010 ne pouvait pas valablement fonder son licenciement, que si l’avis de l’inspection du travail était intervenu avant son licenciement, son employeur aurait dû le réintégrer, que comme justement indiqué par le salarié la décision de l’inspecteur en date du 31 mars 2011 a été rendue postérieurement à la date du licenciement, de telle sorte que l’employeur n’est pas lié par cette décision ;

Qu’en statuant ainsi, alors que le licenciement devient privé de cause lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(33) Rép. min., JOAN Q. 22 janv. 2004, p. 874.

(34) CSS, art. L. 433-1, al. 5 : « L’indemnité journalière peut être rétablie pendant le délai mentionné à l’article L. 1226-11 du Code du travail lorsque la victime ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Un décret détermine les conditions d’application du présent alinéa. »

(35) CSS, art. D. 433-3 : « Pour bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude, la victime adresse sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie dont elle relève un formulaire de demande portant notamment mention, portée par le médecin du travail, d’un lien susceptible d’être établi entre l’inaptitude et l’accident du travail ou la maladie professionnelle, dans les conditions prévues à l’article D. 4624-47 du code du travail et comportant un cadre dans lequel elle atteste sur l’honneur de l’impossibilité de percevoir, pendant la période mentionnée à l’article D. 433-5, une quelconque rémunération liée au poste de travail pour lequel elle a été déclarée inapte. Un volet du formulaire de demande est adressé par la victime à l’employeur.

Un arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale définit le modèle de formulaire. »

(36) Solution rendue sous l’empire de l’ancienne législation applicable, mais transposable à l’actuelle : Cass. soc., 20 déc. 2017, no 15-28.367 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que la substitution à l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail d’une décision d’inaptitude de l’inspecteur du travail ne fait pas naître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire et que cette obligation ne s’impose à celui-ci qu’à l’issue du délai d’un mois suivant la date à laquelle l’inspecteur du travail prend sa décision (…) »

(37) Solution rendue sous l’empire de l’ancienne législation applicable, mais transposable à l’actuelle : Cass. soc., 28 avril 2011, no 10-13.775 : « (…) Attendu que pour dire que la salariée doit à l’employeur un trop-perçu de 2 491,13 €, l’arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que l’intéressée a été déclarée inapte par le médecin du travail le 4 décembre 2002 sauf reclassement à un poste, que sur recours de l’employeur, l’inspecteur du travail a annulé le 19 mai 2003 l’avis médical d’inaptitude, que l’employeur a donc été dupé par la salariée durant cette période au cours de laquelle le salaire n’était pas dû ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’annulation de l’avis du médecin du travail ne fait pas disparaître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude mais provoque, à la date du prononcé de l’annulation, une nouvelle suspension du contrat de travail de sorte que tant que le recours administratif n’a pas abouti, les salaires restent dus jusqu’à la nouvelle suspension du contrat de travail résultant de cette annulation, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(38) Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-40.039 : à propos d’un employeur qui, en présence d’un avis d’inaptitude irrégulier (une seule visite, mais aucune mention de l’article R. 241-51-1 [R. 4624-31]), avait attendu près d’un an avant de demander la tenue d’une seconde visite. « Mais attendu qu’après avoir relevé que l’employeur s’était abstenu de saisir, comme il le devait, après le premier examen en date du 30 avril 2004, le médecin du travail pour faire pratiquer le second des examens exigés par l’article R. 241-51-1 du Code du travail, l’arrêt en déduit qu’il avait, ce faisant, commis une faute dont il devait réparation ; [ (…) s’agissant d’un dommage qu’il convenait de réparer, il appartenait à la cour d’appel d’allouer à la salariée non pas le paiement de salaires sur le fondement de l’article L. 122-24-4 [L. 1226-4] du Code du travail inapplicable mais une indemnisation du préjudice réellement subi ».

(39) C. trav., art. L. 1132-1 : interdiction des mesures discriminatoires, notamment en raison de l’état de santé du salarié.

(40) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-41.325 : « En cas de licenciement prononcé en raison de l’état de santé d’un salarié dont l’inaptitude n’a pas été constatée conformément aux exigences du double examen médical de reprise posées à l’article R. 241-51-1 du Code du travail, la réintégration de l’intéressé doit être ordonnée s’il le demande. »

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