2440 Les prestataires successifs relèvent d’un accord collectif

Lorsque les conditions objectives de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies (voir n^o 2409), ni la perte d’un marché de services au profit d’un concurrent, ni la poursuite, par l’entreprise entrante, en application d’un accord collectif qui la prévoit et l’organise, des contrats de travail en cours ne caractérisent à eux seuls le transfert d’une entité économique autonome au sens de ce texte : seul l’accord collectif est donc applicable (Cass. soc., 20 déc. 2006, n^o 04-19.829 ; Cass. soc., 3 nov. 2011, n^o 10-11.820, s’agissant de la succession de prestataires de services pour assurer la sécurité d’une entreprise). Le transfert des contrats et des usages obéit aux dispositions de l’accord collectif, selon des règles qui sont propres à chaque accord.

a) Transfert des contrats et des usages

1. Conditions de transfert des contrats de travail

Dans le secteur des services, les accords de sauvegarde des emplois sur le site déterminent, pour la plupart d’entre eux, des quotas d’emplois transférés, et subordonnent la reprise des contrats de travail par l’entreprise à diverses formalités. Il n’est pas nécessaire, pour que les transferts aient lieu, que les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail soient réunies. On en conclut parfois que l’on est dans un cas « d’application volontaire » de ce texte. En réalité, les parties ne conviennent pas, sauf stipulation expresse, d’appliquer l’article précité. La convention collective institue un mode autonome de transfert des contrats de travail qui crée des obligations à la charge des prestataires successifs, mais n’entraîne pas tous les effets que la jurisprudence fait produire à l’article L. 1224-1 du Code du travail lorsque ce texte s’applique (Cass. soc., 14 mars 2007, n^o 05-43.184 ; Cass. soc., 28 nov. 2007, n^o 06-42.379, Bull. civ. V, n^o 200).

L’accord collectif s’applique aux contrats qu’il vise et aux conditions qu’il définit : ainsi en est-il de l’accord du 18 avril 2002 relatif aux garanties d’emploi dans le secteur du transport de personnes à caractère régulier, qui permet le transfert des contrats de travail en cas de succession de prestataires à la suite de la cessation d’un contrat ou d’un marché public ou d’une délégation de service public, peu important que la forme du marché soit à « bons de commande » et que le contrat de travail soit « intermittent » (Cass. soc., 6 oct. 2010, n^o 09-65.349, Bull. civ. V, n^o 219).

Il en résulte qu’en principe l’accord du salarié est nécessaire au transfert, ce qui est parfois prévu par l’accord collectif qui oblige alors le repreneur à proposer un contrat de travail aux salariés que ces derniers peuvent refuser (cas, par exemple, de la CCN du personnel au sol des transports aériens : Cass. soc., 25 sept. 2013, n^o 12-13.697, Bull. civ. V, n^o 218). Pour la Cour de cassation, le changement d’employeur qui intervient hors de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, en raison de dispositions conventionnelles, constitue une novation du contrat de travail. Il ne peut résulter que d’une acceptation expresse du salarié (Cass. soc., 8 avr. 2009, n^o 08-41.046, Bull. civ. V, n^o 104).

La Cour de cassation estime que l’accord collectif qui prévoit le maintien des contrats de travail s’impose aux prestataires successifs et que le salarié repris conserve son ancienneté (Cass. soc., 21 juin 2005, n^o 02-45.918, Bull. civ. V, n^o 211). En revanche, s’il a la qualité de salarié protégé, son mandat cesse par le seul effet de l’accord au jour du changement d’employeur et il ne bénéficie plus que de la protection qui court pendant les six mois qui suivent la disparition du mandat (Cass. soc., 28 nov. 2007, n^o 06-42.379, Bull. civ. V, n^o 200).

Pendant près de 20 ans la question de savoir si le salarié pouvait refuser de passer au repreneur lorsqu’il est compris dans le quota du personnel transféré ne s’est pas posée. Elle pouvait cependant l’être car la reprise d’un marché ne s’accompagne pas toujours du transfert d’une entité économique, et que la CJUE, qui pourtant n’évince pas les activités de main-d’œuvre du champ de la directive (voir n^o 2410), n’exclut pas, même en présence d’un tel transfert, l’exercice du droit au refus sous réserve de la législation propre à chaque État membre (CJCE, 16 déc. 1992 aff. C. 132/91, Katsikas et a., voir n^o 2409 ; cf. A. Supiot : « le salarié a le droit de s’opposer au transfert de son contrat de travail à un employeur qu’il n’a pas choisi », Dr. soc. 2006, p. 265). Plusieurs conventions dans le secteur des services laissent d’ailleurs une faculté d’option au salarié en cas de changement de prestataire (cf art. 5 de l’accord collectif du 29 mars 1990 dans les entreprises de propreté).

La Cour de cassation a finalement pris position.

Elle a d’abord statué sur le sort d’un salarié protégé dans le secteur de la propreté, qui avait refusé de passer au service du nouveau titulaire du marché malgré une autorisation de transfert donnée par l’inspecteur du travail : elle a jugé que l’entreprise sortante devait demander l’autorisation administrative pour le transfert de l’intéressé et admis ainsi que le salarié qui refuse le transfert reste au service du premier employeur (Cass. soc., 11 janv. 2005, n^o 02-42.961, Bull. civ. V, n^o 3 ; dans le même sens : Cass. soc., 30 sept. 2005, n^o 04-45.372). Il faut rapprocher cette jurisprudence d’un arrêt de la chambre sociale aux termes duquel, en l’état d’une autorisation de transfert de l’inspecteur du travail, le salarié protégé est irrecevable à soutenir que le transfert ne s’impose pas à lui, devant le juge judiciaire, lequel ne peut remettre en cause l’appréciation de l’article L. 1224-1 du Code du travail par l’autorité administrative. En effet, le transfert conventionnel n’implique pas nécessairement l’application de ce texte (Cass. soc., 25 janv. 2006, n^o 04-41.755).

Cette jurisprudence a été confirmée depuis : le transfert du salarié est subordonné à son accord exprès et à l’autorisation de l’inspecteur du travail qui, toutefois, n’a pas à contrôler l’accord donné par le salarié (Cass. soc., 3 mars 2010, n^o 08-41.600 et n^o 08-44.210).

La Haute Juridiction a, depuis, adopté une solution plus générale. Après avoir décidé que le salarié non protégé qui refuse son passage au service du nouveau titulaire du marché peut être licencié par l’entreprise sortante s’il refuse une autre affectation qui ne constitue pas une modification de son contrat, confirmant ainsi qu’il reste à son service par son refus (Cass. soc., 9 nov. 2005, n^o 03-45.483, Bull. civ. V, n^o 315 ; rappr. Cass. soc., 21 juin 2006, n^o 05-41.969), elle a rappelé que lorsque l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas, le changement d’employeur est une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié (Cass. soc., 10 oct. 2006, n^o 04-46.134). Comme la poursuite des contrats de travail en application d’un accord collectif n’est pas une application volontaire de l’article précité, on peut en conclure que le salarié, qu’il soit ou non protégé, peut refuser de passer au service du nouveau titulaire du marché sans commettre de faute.

De l’évolution de la jurisprudence on peut tirer les conséquences suivantes :

• —  ou bien le changement de prestataire de service s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail, que l’activité soit ou non assujettie à un accord collectif prévoyant le maintien d’une partie du personnel sur place, est indifférent : les contrats du personnel faisant partie de l’entité se poursuivent avec le repreneur : le salarié qui refuse est assimilé à un démissionnaire (Cass. soc., 10 oct. 2006, n^o 04-40.325 ; voir n^o 2408) ;
• —  ou bien le changement de prestataire ne s’accompagne pas du transfert d’une entité économique autonome au sens de l’article précité : si une convention ou un accord collectif prévoit le transfert des contrats de travail au repreneur avec une faculté d’option pour le salarié en faveur du maintien du contrat avec l’entreprise sortante, cette option peut valablement s’exercer ; en l’absence d’option, la jurisprudence de l’arrêt du 10 octobre 2006 précité (Cass. soc., 10 oct. 2006, n^o 04-46.134) a vocation à s’appliquer : le salarié doit accepter le changement d’employeur, car la reprise du contrat de travail par le nouvel exploitant en application d’un accord collectif n’entraine pas en soi, application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 12 mars 2014, n^o 12-29.192) On considère généralement qu’il y a une novation (Cass. soc., 8 avr. 2009, n^o 08-41.046, Bull. civ. V, n^o 104 précité ; voir plus généralement en faveur de la novation par changement d’employeur : Cass. soc., 22 juin 2011, n^o 10-30.043).

L’accord collectif qui prévoit la reprise du personnel en cas de perte d’un marché pose un certain nombre de conditions. En général, l’entreprise sortante doit fournir au repreneur, dans un délai fixé par l’accord, un certain nombre d’indications relatives au personnel affecté au marché et susceptible d’être repris. Certains accords l’obligent même à informer chaque salarié bénéficiant de la garantie d’emploi qu’il doit se présenter au lieu de prise de service lors du changement de prestataire (transport routier, notamment), sous peine d’engager sa responsabilité (Cass. soc., 7 déc. 2011, n^o 10-19.434) ; d’autres l’obligent à arrêter le nombre de salariés transférés selon le critère de choix défini et à justifier du respect des règles applicables (Cass. soc., 3 juill. 2013, n^o 12-14.429, Bull. civ. V, n^o 180, à propos de la CCN des activités de déchet). L’entreprise entrante doit, pour sa part, se faire connaître de l’ancien titulaire dans les conditions et selon les modalités fixées par l’accord. Si la carence de l’entreprise entrante fait obstacle au changement d’employeur, le salarié dispose contre elle d’une action indemnitaire ; cette action n’est pas exclusive d’une action en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse contre l’entreprise sortante qui a procédé au licenciement, sans préjudice du droit de cette dernière d’agir contre le nouveau titulaire (Cass. soc., 2 déc. 2009, n^o 08-43.722). La carence de l’entreprise sortante ne peut empêcher un changement d’employeur que si elle met l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché, ce qu’il appartient au juge de vérifier, sans pouvoir mettre à la charge de l’entreprise sortante l’obligation de fournir d’autres justificatifs que ceux prévus par l’accord (Cass. soc., 30 nov. 2010, n^o 09-40.386 à n^o 09-40.398, qui statue à propos de la convention collective des entreprises de propreté et décide que tant que les salariés ne sont pas passés au service du nouveau titulaire du marché, l’entreprise sortante doit continuer à verser les salaires, sauf son recours éventuel contre l’entreprise entrante). Le manquement de l’entreprise entrante à son obligation de se faire connaître ne décharge pas l’entreprise sortante de son obligation d’informer les salariés (Cass. soc., 7 déc. 2011, n^o 10-19.434, Bull. civ. V, n^o 291, JCP S 2012, 1097, note Drai).

Les salariés affectés à un marché, susceptibles d’être repris par le nouveau prestataire, n’ont pas à établir qu’ils remplissent les conditions requises par la convention ou l’accord collectif pour être repris (Cass. soc., 13 oct. 2010, n^o 09-67.458). La charge de la preuve, lorsqu’un salarié estime qu’il doit être repris, incombe donc aux entreprises.

L’employeur qui perd le marché peut être amené à procéder à des licenciements du personnel non repris, ce qui pose problème (voir : D. Blanc et H. Pélissier, Les licenciements économiques consécutifs à la perte d’un marché, JSL, n^o 324, p. 4).

La reprise du contrat de travail par l’effet d’un dispositif conventionnel n’emporte pas en principe transfert des dettes incombant à l’ancien employeur. La Cour de cassation avait jugé que l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI due à un salarié repris était à la charge du repreneur, sauf son recours contre l’employeur précédent (Cass. soc., 11 juill. 2012 n^o 10-27.454). Mais elle est revenue sur cette jurisprudence (Cass. soc., 27 mai 2015, n^o 14-11.155). Cette solution, qui parait réserver toutefois le cas où l’accord en déciderait autrement, se justifie : en effet, l’indemnité de requalification sanctionne une faute du premier employeur, dont on voit mal pourquoi elle devrait, même au titre de la contribution à la dette, être supportée par le repreneur non fautif.

L’évolution relative au transfert des contrats de travail n’a pas d’équivalent en matière d’usage : la Cour de cassation décide en effet que l’usage se transmet au repreneur du marché (Cass. soc., 8 juin. 2005, n^o 03-40.815, à propos d’une prime de treizième mois), ce qui est discutable au regard tant du droit contractuel (l’usage ne s’incorpore pas au contrat repris), que du droit institutionnel (le marché n’est pas nécessairement une entité).

S’agissant des accords collectifs d’entreprise, ils ne sont pas « mis en cause » par le changement de prestataire, si les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies.

2. Transfert conventionnel et égalité de traitement

L’article L. 1224-3-2 du Code du travail dispose que : « Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis »

La jurisprudence, pour sa part, prenant acte de « l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs », rejoint le législateur et considère désormais que « la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement… ». Par conséquent, lorsque des salariés issus d’un transfert antérieur, perçoivent, en raison de ce transfert, un treizième mois, des salariés entrants, affectés au même chantier, ne peuvent réclamer le versement de cette prime, car la différence de traitement, issue indirectement de l’application d’une convention collective de branche étendue (Entreprises de propreté) « n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle » (Cass. soc., 30 nov. 2017, n^o 16-20.532).

b) Portée des accords organisant le transfert des contrats

Des accords ont notamment été conclus dans les branches suivantes :

• —  manutention ferroviaire ;
• —  entreprises de prévention et de sécurité (Acc. 18 oct. 1995 ; Arr. min. 29 avr. 1996, JO 8 mai, p. 6929) ;
• —  entreprises de restauration des collectivités ;
• —  entreprises de propreté (autrefois nettoyage de locaux) ;
• —  entreprises de transports routiers et activités auxiliaires de transports.

La jurisprudence a eu l’occasion de préciser la portée de certains de ces accords.

1. Entreprises de propreté

La convention collective des entreprises de propreté et l’accord du 29 mars 1990 s’appliquent dès lors que l’activité principale réellement exercée dans l’entreprise sortante « a pour trait le nettoyage », peu important qu’il s’agisse d’une association d’insertion (Cass. soc., 22 sept. 2011, n^o 10-10.716). En revanche lorsque l’entreprise entrante est une « régie de quartier » qui assure diverses activités au gré des besoins des habitants du quartier, l’accord ne s’applique pas (Cass. soc., 28 sept. 2011, n^os 09-71.712, 10-10.381, 10-16.689 et 09-68.306). Conformément à l’annexe 7 de la convention collective, les contrats de travail ne sont transférés à l’entreprise entrante, que si le marché dévolu au nouveau prestataire a le même objet et concerne les mêmes locaux (Cass. soc., 10 juin 1997, n^o 94-41.252, Bull. civ. V, n^o 212). Cette dernière condition est nécessaire (Cass. soc., 13 nov. 2007, n^o 06-42.296). La priorité d’emploi permettant la continuité des contrats de travail dans l’entreprise entrante n’est donc pas applicable en cas de déménagement du client, dès lors que ce dernier est concomitant à la reprise du marché de nettoyage par le nouveau prestataire (Cass. soc., 12 juill. 2017, n^o 16-10.994 et n^o 16-10.997). En revanche, le changement de locaux décidé par le concédant après la dévolution du marché ne fait pas obstacle au transfert des contrats (Cass. soc., 26 mai 1998, n^o 96-41.600), sauf si l’objet de la prestation se modifie, par exemple, lorsque l’ancien prestataire assurait l’entretien de l’immeuble et le nouveau l’entretien des cabines téléphoniques (Cass. soc., 26 sept. 2001, n^o 99-45.049, Semaine sociale Lamy, n^o 1045, p. 13).

Attention : la convention collective des entreprises de propreté ne prévoit le transfert des salariés que dans la mesure où ceux-ci ont été affectés au site depuis au moins six mois. Cette condition s’apprécie au jour du changement de prestataire (Cass. soc., 10 déc. 2015, n^o 14-21.485, P+B). En revanche, le fait que le successeur ait conclu avec le donneur d’ordre un contrat pour une prestation réduite par rapport à la prestation de son prédécesseur est sans portée sur l’obligation de reprise (Cass. soc., 26 oct. 2016, n^o 15-18.178).

Autre point de vigilance : selon l’article 7.1 de la convention collective des entreprises de propreté, la garantie d’emploi des salariés en cas de changement de prestataire ne s’applique pas aux salariés ayant été absents depuis au moins quatre mois à la date de la reprise d’un marché, sauf pour les salariées en congé de maternité. Selon la Cour de cassation, en raison du principe de non-discrimination pour raisons de grossesse et de maternité, cet article « doit être interprété en ce sens qu’aucune absence en raison de la maternité ne peut être prise en compte à ce titre, quand bien même le congé de maternité a pris fin avant la date de la perte du marché de nettoyage » (Cass. soc., 23 mars 2016, n^o 14-24.486, P+B).

Il appartient à l’entreprise sortante de respecter les formalités de transfert et de fournir au repreneur les informations relatives au personnel employé sur le site et susceptible d’être transféré, dans les délais prévus par la convention collective : à défaut, la rupture des contrats de travail lui est imputable car les salariés sont restés à son service (Cass. soc., 17 mars 1998, n^o 96-44.089, JSL, n^o 12-42, p. 32 ; CA Paris, 15 janv. 2002, n^o 01/35564, JSL, n^o 112-32, p. 27). Il faut, toutefois, que le manquement de l’entreprise sortante « mette l’entreprise entrante dans l’impossibilité d’organiser la reprise effective du marché » (Cass. soc., 28 nov. 2007, n^o 06-42.379 ; voir aussi Cass. soc., 30 nov. 2010, n^o 09-40.386 à n^o 09-40.398 précité). Mais si le repreneur, dûment informé, refuse de reprendre un salarié alors qu’il en a l’obligation, il y a licenciement et celui-ci lui est imputable (Cass. soc., 15 juill. 1998, n^o 96-43.869). Cette obligation du repreneur de poursuivre les contrats de travail ne s’applique pas lorsque le salarié est absent depuis plus de quatre mois à la date du changement de prestataires, même si l’absence est due à la maladie (Cass. soc., 28 nov. 2000, n^o 98-42.813, Bull. civ. V, n^o 397).

De même, si le repreneur ne se fait pas connaître à l’entreprise sortante, il prive les salariés de leur droit au maintien de leur contrat de travail et il est responsable de la rupture de ces contrats (Cass. soc., 7 mars 2001, n^o 99-40.112 ; rapprocher, Cass. soc., 24 avr. 2013, n^o 11-26.391, Bull. civ. V, n^o 112).

2. Entreprises de restauration

A propos de la convention collective des entreprises de restauration collective, il a été jugé également que l’entreprise sortante qui s’abstient de fournir au successeur les informations relatives aux contrats de travail en cours et qui se sépare, néanmoins, du personnel, est responsable de la rupture des contrats de travail (Cass. soc., 5 févr. 1997, n^o 93-46.466). Il a aussi été jugé en application de l’article 3 de l’avenant n^o 3 du 26 février 1986 de la convention collective, que le changement de lieu, qui n’affecte pas les conditions fondamentales d’exploitation du service de restauration qui se poursuit avec le nouveau prestataire, ne fait pas obstacle au transfert des contrats de travail (Cass. soc., 17 mars 1998, n^o 95-44.213, Bull. civ. V, n^o 153). Le même arrêt a décidé que le refus du nouveau prestataire de poursuivre les contrats de travail, dans ce cas, constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés peut faire cesser.

3. Entreprises de prévention et de sécurité

A propos des entreprises de prévention et de sécurité, il a été jugé que le non-respect par l’employeur sortant de l’obligation que lui impose l’accord collectif de 1995 d’informer individuellement chaque salarié de sa situation à venir en cas de perte du marché, ne permet pas au salarié de décider utilement s’il doit accepter son transfert ou s’il doit rester au service de son employeur. Cette procédure conventionnelle constitue une garantie dont l’inobservation a pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse un licenciement motivé par le seul refus du passage au service du repreneur (Cass. soc., 11 mars 2003, n^o 01-40.863 ; voir aussi : Cass. soc., 29 sept. 2004, n^o 02-41.845, qui décide que la reprise d’une activité de gardiennage n’entraîne pas transfert d’une entité économique autonome).

Statuant dans le cadre de l’accord du 5 mars 2002, la Cour de cassation considère que le transfert des contrats de travail ne s’opère pas de plein droit. Il est subordonné à l’accomplissement des diligences prescrites par cet accord, lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas remplies. Aussi, lorsque l’entreprise entrante n’a pas rempli ses obligations au regard de cet accord, le transfert du contrat de travail n’a pas eu lieu. Il en résulte que le salarié dispose de deux actions : l’une à l’encontre de l’entrepreneur entrant qui, par sa négligence, a fait obstacle au transfert de son contrat de travail et l’autre à l’encontre de l’entreprise sortante qui est toujours son employeur, à charge pour cette dernière de se retourner contre l’entreprise entrante défaillante (Cass. soc., 2 déc. 2009, n^o 08-43.722, Bull. civ. V, n^o 273).

Lorsque le quota de salariés ayant vocation à être repris n’est pas atteint par suite de défaillances, le repreneur n’est pas tenu de faire de nouvelles propositions, mais s’il décide de compléter le nombre des salariés repris, il doit choisir en priorité des salariés remplissant les conditions conventionnellement prévues pour un transfert (Cass. soc., 3 nov. 2011, n^o 10-11.820).

Lorsqu’un salarié protégé est compris dans le personnel transférable en application de la convention collective (en l’espèce celle du nettoyage), l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail au transfert est nécessaire (Cass. soc., 16 mars 1999, n^o 96-44.570, Gaz. Pal. 24 juin 1999, p. 10 ; Cass. soc., 28 mai 2003, n^o 01-40.512, JSL 2003, n^o 126-2, p. 7). Les arrêts alignent la protection des salariés transférés par l’effet d’une convention collective, sur celle applicable à ceux qui sont transférés par le seul effet de la loi, lorsque le transfert est partiel (voir infra n^o 2443 et pour la sanction : n^o 2454). Si le salarié refuse le transfert et si l’on considère qu’il en a la faculté lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne sont pas réunies, il faut, en outre, pour le licencier, obtenir une nouvelle autorisation (Cass. soc., 11 janv. 2005, n^o 02-42.961, précité).

Il arrive qu’un service (de restauration, par exemple) soit exploité par une entreprise exerçant deux activités (restauration et entretien). Le principe est que la convention collective ne s’applique qu’en fonction de l’activité principale. Ainsi, si le repreneur a pour activité principale l’entretien, la convention collective de la restauration ne s’applique pas à lui et le personnel se trouve dans une situation critique. Il n’en est autrement que si le chantier peut constituer « un centre autonome d’activité » (Cass. soc., 5 oct. 1999, n^o 97-16.995 ; Cass. soc., 18 déc. 2000, n^o 98-42.885). Mais selon ces arrêts et un autre encore plus topique, le chantier ne suffit pas à lui seul à caractériser le centre d’activité autonome (Cass. soc., 22 mai 2002, n^o 99-46.315, JSL, n^o 105-31, p. 25).