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240-54 Faire face à une demande de résiliation judiciaire du contrat – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 240 –
Incidents et imprévus

240-54 Faire face à une demande de résiliation judiciaire du contrat – Préparer la décision

La résiliation judiciaire est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative exclusive du salarié.

Celui-ci, qui estime que son contrat doit être rompu aux torts de son employeur en raison des manquements graves qu’il a commis, porte sa demande, devant le conseil de prud’hommes. Parallèlement, il poursuit l’exécution de son contrat de travail dans l’entreprise.

Et comme le salarié n’est pas tenu de l’informer préalablement, l’employeur peut ne prendre connaissance de cette action judiciaire qu’au moment où il reçoit une convocation du conseil des prud’hommes à une audience de conciliation.

Le juge analyse alors les manquements qui lui sont imputés. S’il les estime réels et suffisamment graves, il prononce la rupture du contrat de travail, cette rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il déboute le salarié et le contrat de travail continue de recevoir exécution.

Les questions à se poser

Qu’est-ce qu’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail par un salarié ?

Lorsqu’il intente une action en résiliation judiciaire, le salarié demande au tribunal qu’il prononce la rupture du contrat de travail qui le lie à l’employeur. Ceci en raison des manquements qu’il lui impute. Les juges ont alors pour mission de vérifier si ces manquements sont établis et s’ils sont suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Si c’est le cas, ils prononcent la résiliation du contrat et cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul lorsqu’un harcèlement est en cause, avec toutes les conséquences que cela implique sur le plan indemnitaire (voir infra. Les risques encourus).

A défaut, ils doivent débouter l’intéressé de sa demande (1).

Et contrairement au régime de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié (voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture), le rejet d’une demande en résiliation judiciaire ne s’analyse pas en une démission.

En conséquence, le contrat de travail n’est pas rompu par le jugement de rejet, et le salarié doit continuer à exécuter son contrat de travail chez son employeur (2).

Quelle est la situation actuelle, sur le plan professionnel, du salarié qui a saisi le conseil des prud’hommes ?

Le salarié est-il toujours en poste ?

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat, en profité généralement pour quitter définitivement l’entreprise, la prise d’acte (matérialisée par un courrier vous imputant la responsabilité de la rupture) consacrant dès son prononcé la rupture du contrat de travail.

Il en va différemment lorsqu’il demande la résiliation judiciaire de son contrat. Dans cette hypothèse, le contrat n’est pas rompu, et le salarié doit venir travailler et exécuter le contrat de travail tant que le juge ne s’est pas prononcé. Il doit même se présenter à son nouvel employeur en cas de transfert de son contrat de travail (3).

Ce qui signifie que dans la plupart des cas, vous retrouverez à son poste de travail l’auteur de la saisine. Mais cela ne sera pas systématique, la Cour de cassation ayant jugé qu’en l’absence d’un courrier adressé directement à l’employeur, la seule saisine du conseil de prud’hommes par le salarié doit être analysée en une demande de résiliation judiciaire (4) et non en une prise d’acte. Cette saisine n’ayant pas pour effet de le rompre, le contrat continue de s’exécuter.

Ce qui, schématiquement, distingue la prise d’acte de la demande de résiliation judiciaire est que dans le deuxième cas, vous ne serez informé de la décision du salarié qu’au moment où vous réceptionnerez la lettre de convocation à l’audience prud’homale.

Toujours est-il qu’en pratique, il faudra envisager la situation du salarié sous 2 angles, selon qu’il est encore ou non présent dans l’entreprise.

La nature du contrat qui lie le salarié à l’entreprise a–t-elle une incidence sur l’action engagée ?

La résiliation judiciaire est ouverte au salarié quelle que soit la nature du contrat de travail. Ainsi, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, comme celui en CDD (5), peut former une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié titulaire d’un contrat de professionnalisation peut également former une demande de résiliation judiciaire (6).

Lorsque le travailleur est un apprenti, la résiliation judiciaire est même la seule possibilité pour rompre le contrat de travail au-delà de 2 mois, en l’absence de rupture amiable en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (7).

Le fait que le contrat de travail du salarié soit suspendu emporte-t-il des conséquences ?

Il se peut (et c’est même souvent le cas, en pratique) que le contrat de travail soit suspendu pendant la durée de la procédure (arrêt de travail justifié par un certificat, congé….). La suspension du contrat du salarié n’a aucune incidence sur l’action en justice, qui ne fait pas l’objet d’une suspension corollaire. Le salarié reprendra le travail à l’issue de son arrêt de travail ou de son congé, sauf si entre temps, le juge a accueilli sa demande.

A la réception de saisine du conseil de prud’hommes, il ne faut donc en aucun cas considérer le contrat de travail comme rompu et interdire au salarié de travailler dans l’attente du jugement.

Il est en outre parfaitement déconseillé de modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié.

Enfin, est évidemment à proscrire le licenciement du salarié sur le motif tiré d’une action judiciaire intentée par ce dernier, même si vous considérez que les griefs qu’il invoque ne sont pas réels ou pas suffisamment graves. Le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse (8).

Le salarié est-il protégé au titre d’un mandat ?

La qualité de salarié protégé est un élément à prendre en considération pour déterminer les enjeux de l’action judiciaire et les solutions alternatives. En effet, l’appréciation des manquements imputés à l’employeur et les conséquences pour celui-ci de la résiliation judiciaire ne sont pas les mêmes qu’en présence d’un salarié non protégé.

Car le salarié protégé (9) peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail (10).

S’agissant des manquements que peut reprocher un salarié protégé à son employeur, une modification des conditions de travail sans l’accord du salarié protégé justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (11), alors qu’elle s’impose à un salarié non protégé et ne justifie pas la résiliation de son contrat de travail. Le champ des manquements susceptibles d’entraîner la résiliation judiciaire est donc plus large lorsque le salarié est protégé.

La marge de manœuvre de l’employeur est également réduite dans la mesure où il doit solliciter l’autorisation de l’inspection du travail s’il souhaite licencier le salarié avant que le juge ne se prononce sur la demande de résiliation judiciaire.

Mais paradoxalement lorsque le salarié est protégé, l’employeur peut avoir un intérêt particulier à rompre le contrat de travail du salarié, alors même que ce dernier a formé une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

En effet, si l’employeur, muni d’une autorisation de l’inspection du travail devenue définitive, licencie un salarié protégé avant que le juge ne se prononce sur la demande de résiliation judiciaire, le juge ne peut plus prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail (12). Il ne pourrait que dans certains cas indemniser le salarié (13). En vertu du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire perd sa prérogative attachée à la validité du licenciement.

Cette position est à nuancer lorsque l’autorisation a été refusée par l’administration. Dans ce cas de figure, les motifs retenus par l’inspecteur du travail à l’appui du refus ne pourront en effet être rediscutés en vue de justifier les manquements reprochés à l’employeur (14).

Si la décision de procéder au licenciement du salarié protégé avant que le juge ne se prononce est donc à double tranchant, il faut tout de même en évaluer l’opportunité tant sont lourdes les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé (cf. infra).

Une demande de résiliation judiciaire est-elle possible après la rupture du contrat ? Quels en seraient les effets ?

Une telle demande serait sans objet. En effet, le contrat de travail est définitivement rompu par la lettre recommandée avec accusé de réception (15). Dans cette hypothèse, le contrat de travail aura pris fin par la notification du licenciement avant l’action du salarié. Celui-ci ne devrait plus venir travailler, sauf s’il exécute un préavis.

Cependant, il faut garder à l’esprit que l’action intentée par le salarié n’est pas caduque pour autant. Dans une telle hypothèse, le juge va apprécier le bien-fondé du licenciement, en tenant compte des griefs formulés par le salarié à l’appui de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail (16). Par conséquent, une demande en résiliation judiciaire, même si elle est sans objet en raison de l’antériorité du licenciement n’est pas pour autant dépourvue d’effet. Elle permet au salarié de présenter des griefs susceptibles de remettre en cause le bien-fondé du licenciement. Quelles dates retenir alors pour déterminer l’antériorité du licenciement ou de celle de la demande en résiliation judiciaire lorsqu’elles sont concomitantes ? La date du licenciement est la date d’envoi de la lettre de notification (17). La date de la demande de résiliation est celle de l’audience au cours de laquelle le salarié soutient sa demande en vertu de l’oralité de la procédure prud’homale (18).

Quels sont les manquements invoqués par le salarié à l’appui de sa demande ? Sont-ils fondés ?

C’est, en pratique, la réception d’une lettre de convocation à une audience devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes qui marquera le début de la procédure. Celle-ci devant indiquer, outre la date et le lieu du tribunal devant lequel vous êtes attendus, l’identité du demandeur et ses chefs de demande, vous découvrirez lequel de vos collaborateurs souhaite vous voir tenu pour responsable de la rupture de son contrat de travail.

Si le motif de la saisine du Conseil des prud’hommes doit apparaître en toutes lettres dans la lettre de convocation que vous recevez (c’est-à-dire « Action en résiliation judiciaire du contrat »), les manquements allégués par le salarié à l’appui de sa demande n’ont pas à l’être, et généralement ils n’y figureront pas. Ce qui signifie qu’à ce stade de la procédure, vous ignorez (même si en pratique il est vraisemblable que vous en ayez une petite idée) les faits qui vous sont reprochés ou, à tout le moins, ceux qui seront discutés devant le tribunal.

En effet, la Cour de cassation ne s’est jamais prononcée sur la question de savoir si le salarié devait au préalable avoir informé son employeur des griefs qu’il lui reproche avant de saisir le conseil de prud’hommes (19).

Pourtant, il est primordial de prendre connaissance de ces manquements sans attendre la communication judiciaire des pièces et conclusions qui peut être largement différée dans le temps (date d’audience à longue échéance car le conseil de prud’hommes est surchargé, incidents de procédure tels qu’une demande de renvoi), afin d’évaluer leur réalité et leur gravité et d’adopter la stratégie adéquate.

Vous pourrez le faire soit en consultant les réclamations adressées antérieurement par le salarié, au besoin en interrogeant son supérieur hiérarchique soit en lui proposant un entretien dont l’objet portera sur la saisine du conseil de prud’hommes. Toutefois, il est probable que parallèlement à la saisine, le salarié ou son conseil vous communique les motifs de cette action en justice.

La jurisprudence fournit au fur et à mesure la liste des manquements « suffisamment grave ». Il convient donc de s’y reporter pour comparer et ainsi évaluer le risque que le manquement reproché par le salarié soit suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat. Ces manquements suffisamment graves sont les mêmes ceux que la chambre sociale a retenus pour justifier une prise d’acte. Voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

Apprécier la réalité des manquements, c’est en premier lieu pour le juge vérifier la matérialité des faits reprochés à l’employeur. Cela répond à la question de savoir s’ils ont eu lieu. En second lieu, apprécier la gravité du manquement c’est décider s’ils justifient ou non la rupture du contrat de travail.

Ces manquements peuvent être liés à une inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles ou à la violation de la réglementation (durée du travail, santé, sécurité…).

Ont été jugés suffisamment graves les manquements suivants, quel que soit le statut du salarié (« ordinaire » ou « protégé ») à l’égard duquel ils ont été commis :

  • le non-paiement des salaires (20) ;
  • le non-paiement d’une prime conventionnelle d’ancienneté (21) ;
  • la violation du principe d’égalité salariale (22) ;
  • le manquement à l’obligation de formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (23) ;
  • l’absence de fourniture de travail (24) ;
  • la modification unilatérale de la convention collective (25) ;
  • le versement d’un salaire inférieur au minimum conventionnel au salarié malade dans une hypothèse de maintien de salaire (26) ;
  • l’atteinte à la dignité du salarié en raison des propos que l’employeur avait tenus sur son odeur corporelle (27) ;
  • le non-paiement des frais de route (28) ;
  • le discrédit jeté sur le salarié par son supérieur hiérarchique (29) ;
  • le non-paiement d’un élément de rémunération pendant l’arrêt de travail du salarié (30) ;
  • un dépôt de plainte sur un simple soupçon à l’encontre du salarié (31) ;
  • l’absence de reprise du versement des salaires à l’expiration du délai d’un mois à l’issue de la visite de reprise (32). Dans cette hypothèse, le salarié peut à la fois demander la résiliation de ce contrat pour manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le paiement du salaire et réclamer un tel paiement jusqu’à la date de la rupture qui s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (33) ;
  • le non-respect du droit au repos hebdomadaire (34) ;
  • une agression physique commise sur le salarié par le conjoint de l’employeur (35) ;
  • la mise en place du travail intermittent sans conclusion d’une convention ou d’un accord collectif (36) ;
  • le fait de retirer au salarié le bénéfice de la navette d’entreprise pour se rendre sur le lieu de travail tôt le matin, alors qu’il n’existe pas de solution alternative de transport (37) ;
  • un harcèlement moral (38) ;
  • le fait de laisser perdurer une ambiance de travail nocive (39) ;
  • le refus de l’employeur de réintégrer un salarié dont le licenciement fondé sur son état de santé est annulé (40).

Ont été jugés suffisamment graves les manquements suivants commis à l’égard d’un salarié protégé :

  • la mise à pied à titre conservatoire pour des faits commis pendant une grève qui n’étaient pas établis et le non-paiement par l’employeur de salaires indûment retenus au titre de la mise à pied annulée (41) ;
  • le changement des conditions de travail malgré son refus (42) ;
  • l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à sa disposition permettant l’identification des correspondants de celui-ci en violation de la confidentialité qui s’attache à l’exercice de la mission légale des représentants du personnel (43) ;

En outre, le juge saisi par un représentant du personnel d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail apprécie les manquements reprochés à l’employeur compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution du mandat dont il est investi. Ainsi, peut être suffisamment grave un manquement qui empêche le représentant du personnel d’exercer son mandat (44).

En revanche, n’a pas été qualifié de manquement suffisamment grave le retard dans le versement du salaire du fait du placement en détention provisoire de l’employeur, la situation ayant été réglée après désignation d’un administrateur provisoire (45).

De même, la carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel (élections professionnelles) ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à ses torts (46).

Pour une illustration plus complète de faits considérés comme insuffisamment graves, voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

Quelles intentions ont pu animer le salarié à procéder de la sorte ?

Il est important de comprendre les motivations du salarié afin d’élaborer une stratégie appropriée pour le contrer.

A la différence de la prise d’acte, à l’issue de laquelle le salarié quitte l’entreprise sans percevoir les allocations chômage, la demande en résiliation judiciaire n’emporte pas la rupture du contrat.

Théoriquement, le salarié continue à travailler, sauf s’il saisit le conseil de prud’hommes pendant un arrêt de travail (hypothèse qui ne l’empêche pas de faire toujours partie de l’entreprise, son contrat n’étant que suspendu). Tant que le juge ne se sera pas prononcé, sa situation ne sera donc pas aisée, compte tenu de la tension engendrée par cette action en justice.

Il est donc clair que l’intention du salarié est d’obtenir la rupture de son contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage et la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice né des manquements allégués.

Si son intention avait été autre, il aurait fait le choix d’une action en exécution de son contrat de travail, sans solliciter la rupture. Par exemple, il aurait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en paiement d’une prime, d’une demande en paiement de dommages-intérêts…

Le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat avant que le juge ait statué ?

En fonction des délais de procédure, le salarié pourrait toutefois être amené à prendre acte de la rupture de son contrat de travail avant que le juge ne se prononce, dès lors qu’il aura trouvé un autre emploi.

Le cas échéant, quelles seront les conséquences de cette prise d’acte sur son contrat de travail et sur la demande en résiliation judiciaire antérieure ?

La Cour de cassation a donné au salarié la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, alors même que sa demande de résiliation judiciaire est en cours (47).

En conséquence, la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant. Les juges doivent alors se prononcer sur la seule prise d’acte. Mais pour statuer sur cette prise d’acte, ils doivent étudier tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (48).

Si, après avoir statué sur l’ensemble des manquements, les juges requalifient la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de cette prise d’acte et non de la saisine du conseil de prud’hommes (49).

Quelle stratégie adopter avant que le juge statue ? Quels événements peuvent interférer sur le jugement à venir ?

La nature de la stratégie à adopter dépend tout d’abord de la réalité des manquements qui vous sont imputés par le salarié.

La première action à mener consiste donc à vérifier, une fois que vous en aurez pris connaissance, si les griefs existent bel et bien. Il conviendra ensuite d’en évaluer le degré de gravité.

Si les manquements ne vous paraissent pas réels, vous ne devez pas pour autant rester passif. Il vous faudra adresser un courrier au salarié dans lequel vous lui ferez part de vos constats, notamment du fait que son action ne vous paraît pas justifiée, et de votre décision de ne pas faire suite à sa revendication. Dans ce courrier, vous rappellerez que le contrat de travail se poursuit.

Si les manquements vous paraissent réels mais sans gravité, il faudra mener une action corrective. En effet, une répétition de manquements pourrait donner à l’avenir à la situation une gravité suffisante.

Si les manquements vous paraissent réels et suffisamment graves, plusieurs options s’offrent à vous. Bien entendu, la stratégie que vous choisirez d’adopter dépendra de la nature du ou des manquements qui vous seraient reprochés par le salarié et de vos intentions (volonté ou non de rompre le contrat de travail).

Avant toute réaction vous devez vous interroger sur l’existence d’une situation particulière dans laquelle le salarié serait placé.

Le salarié a-t-il été déclaré inapte ? Dans ce cas, il est indispensable de mener à terme la procédure de reclassement à laquelle l’employeur est tenu (50), et ce même en dépit de la demande du salarié en résiliation de son contrat de travail (51). Même si cette demande antérieure à la déclaration d’inaptitude laisse supposer qu’une proposition de reclassement sera refusée par le salarié, l’employeur doit mener la procédure de reclassement jusqu’à épuisement des postes disponibles et compatibles avec l’état de santé de la salarié.

Cette obligation de reclassement devra également être poursuivie en matière de licenciement économique (52). En outre, l’adhésion par le salarié au contrat de sécurisation professionnelle ne rend pas sans objet la demande de résiliation judiciaire antérieure (53). Ainsi, un salarié qui saisit le juge d’une demande en résiliation judiciaire peut obtenir des dommages-intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi à la suite des manquements graves de son employeur, alors même qu’en adhérant entre temps au CSP il a mis fin à son contrat de travail.

En dehors de ces deux dernières hypothèses, de multiples options existent pour « reprendre la main ». Il ne faut pas les négliger, même si leur efficacité doit être bien pesée.

La régularisation des manquements à l’origine de la demande de résiliation

Si vous estimez le manquement avéré et que vous décidez de rétablir la situation (si cela est possible) auprès du salarié, la demande en résiliation judiciaire devient-elle pour autant sans objet ?

Il n’est pas aisé d’apporter une réponse de principe à cette question.

Certes, le juge doit se placer au jour où la demande en résiliation judiciaire a été formée, de sorte que de ce point de vue, toute régularisation ultérieure par l’employeur serait inutile. Cependant, il ne faut pas oublier que l’office du juge est d’apprécier la gravité d’un manquement. Il pourrait, dès lors, juger qu’un manquement régularisé par l’employeur ne revêt plus une gravité suffisante le jour où il se prononce. C’est la raison pour laquelle, la Cour de cassation accorde aux juges du fond un large pouvoir d’appréciation et décide qu’ils sont en droit de tenir compte, dans l’exercice de ce pouvoir, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu’au jour de leur décision (54).

Dans certaines situations, les juges pourront alors considérer que la demande du salarié devient sans objet dès lors que l’employeur n’a pas tardé à réagir et que le manquement reproché n’aura pas été persistant (55).

Dans d’autres situations, la régularisation sera, en revanche, considérée comme tardive et la résiliation judiciaire sera prononcée (56).

Ainsi, en fonction du contexte et du manquement reproché, votre régularisation ne vous mettra pas systématiquement à l’abri d’une condamnation judiciaire ultérieure.

La rupture du contrat par un licenciement

Certes, on ne peut licencier un salarié au seul motif qu’il a fait une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le licenciement serait nul car fondé sur un grief illicite (« atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice »). Du reste, la simple mention dans la lettre de ce type de reproche contaminerait les autres motifs évoqués, le cas échéant, fondés (57).

RemarqueCe n’est pas le cas lorsqu’il est seulement fait référence dans le courrier de congédiement à l’existence de l’action judiciaire en cours sans qu’il en soit fait grief au salarié (58).

Mais peut-on le licencier pour un autre motif ?

Oui, pour un motif disciplinaire ou économique, dès lors qu’un tel motif n’a aucun lien avec l’action en justice du salarié. Toutefois, un tel licenciement sera sans effet sur le risque indemnitaire pesant sur l’employeur.

Le salarié cessera de travailler à l’issue du préavis, même si les juges ne se sont pas encore prononcés sur la demande en résiliation judiciaire du contrat. La rupture du contrat sera consommée par le licenciement ainsi prononcé.

Mais pour autant, ce licenciement ne rend pas caduque la demande antérieure du salarié. En effet, la Cour de cassation a indiqué la démarche à suivre dans cette hypothèse. Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas où elle ne l’est pas qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (59).

Il en ira différemment si le salarié se désiste de sa demande en résiliation judiciaire sans renoncer à l’instance. Dans cette hypothèse, les juges ne se prononcent pas sur les manquements invoqués à l’appui de la résiliation judiciaire à laquelle le salarié a renoncé, mais ils doivent apprécier le bien-fondé du licenciement (60).

Les juges doivent donc, en premier lieu, apprécier la gravité des manquements invoqués à l’appui de la résiliation judiciaire. Le licenciement ne sera apprécié par les juges qu’en second lieu, si la demande en résiliation a été rejetée par les juges.

A contrario, les juges n’auront pas à se prononcer sur le licenciement s’ils ont reconnu la gravité des griefs invoqués par le salarié et prononcé la résiliation judiciaire. Dans cette hypothèse, ils fixeront la date de la rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire à la date d’envoi de la lettre de licenciement (61).

Cette méthode s’impose au juge même si le salarié a été licencié pour un motif économique ou s’il a adhéré à la convention de reclassement personnalisé, devenue contrat de sécurisation professionnelle (62).

Ainsi, on le voit, faire le choix de licencier le salarié n’est pas nécessairement opportun. D’une part, le licenciement du salarié, même avec un motif réel et sérieux ne ferait en aucun cas échec au paiement de dommages-intérêts si la gravité du manquement invoqué à l’appui de la demande en résiliation judiciaire était retenue par les juges. D’autre part, l’employeur s’expose à une condamnation à des dommages-intérêts si le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, alors même que le juge aura jugé au contraire que le grief allégué par le salarié à l’appui de son action en résiliation judiciaire n’est pas suffisamment grave.

Pour sécuriser le licenciement et mettre fin au différend né de la demande en résiliation judiciaire, vous n’aurez qu’une seule possibilité, celle de conclure une transaction avec le salarié après la rupture du contrat.

S’il a obtenu une autorisation par l’inspection du travail, l’employeur peut licencier un salarié protégé avant que le juge ne se prononce sur la demande en résiliation judiciaire de ce salarié (dans l’hypothèse d’un refus d’autorisation, voir supra).

Cependant, l’office du juge est dans ce cas différent. En effet, dans ce cas de figure, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (63). Mais il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement à condition que celles-ci n’aient pas été prises en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (64).

Pour conclure, faire le choix de licencier le salarié avant que le juge ne se prononce est une possibilité ouverte à l’employeur mais elle ne le protège pas du risque indemnitaire.

La mise à la retraite du salarié

L’employeur peut mettre un salarié à la retraite à condition de respecter les conditions de fond et forme (65). Sur cette question, voir 520-50 et 520-51, Mettre à la retraite.

Le juge doit alors examiner les griefs invoqués par le salarié et s’ils apparaissent fondés, le salarié pourra obtenir une indemnisation (66). Mais la mise à la retraite n’est pas remise en cause.

A l’instar du licenciement du salarié pendant la procédure, sa mise à la retraite ne vous mettra pas à l’abri d’une condamnation au paiement de dommages-intérêts en faveur du salarié. Si le risque de condamnation est réel, l’unique option pour sécuriser le licenciement sera celle de conclure une transaction avec le salarié après la rupture du contrat.

RemarqueLorsque le salarié part volontairement en retraite au cours d’une action en résiliation judiciaire, la rupture devient équivoque et doit s’analyser en une prise d’acte. Il revient alors aux juges de déterminer si les faits imputés à l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Si c’est le cas, elle produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, elle sera requalifiée en départ volontaire à la retraite (67).

La proposition au salarié de négocier une rupture conventionnelle

Pour plusieurs raisons, l’employeur peut être tenté de proposer au salarié une rupture conventionnelle de son contrat de travail en cours d’instance.

Si une telle rupture semblait proscrite dans l’esprit, les juges considérant que « L’existence d’un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d’une convention de rupture » (68), et que la conclusion d’une rupture conventionnelle avec un salarié ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail ne serait pas sécurisée, cette voie paraît désormais rouverte. En effet, la Haute cour a considéré (69) que l’existence d’un litige au jour de la conclusion de la convention n’était pas de nature à invalider celle-ci. Dès lors qu’aucun vice du consentement (violence, pression, menace ou contrainte quelconque) ne vient en entacher la régularité, la négociation d’une rupture conventionnelle peut constituer une bonne issue au conflit.

S’agissant des conséquences juridiques de la signature d’une rupture homologuée au cours de l’action, voir infra. Sur la rupture conventionnelle en elle-même, voir 520-26 et 520-27, Négocier une rupture conventionnelle.

La demande reconventionnelle sollicitée devant le juge

Certes, la résiliation judiciaire n’est pas ouverte à l’employeur. La jurisprudence lui impose d’utiliser son droit de résiliation unilatérale.

Lorsque le salarié a pris l’initiative de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’employeur pourrait être tenté de demander à titre reconventionnel la résiliation judiciaire du contrat si le salarié a, lui-même, commis des manquements.

Mais il doit s’en abstenir. En effet, la Cour de cassation a jugé que la voie de la résiliation judiciaire est fermée à l’employeur, même à titre reconventionnel, en réponse à une demande préalable du salarié (70).

Elle va même plus loin, car elle décide que « la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par l’employeur, fût-elle reconventionnelle, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lequel produit effet à la date de la demande de l’employeur » (71).

Ainsi, une demande reconventionnelle formée par l’employeur est automatiquement qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse (faute de respect de la procédure de licenciement).

En conséquence, nous vous déconseillons formellement de solliciter à titre reconventionnel la résiliation judiciaire du contrat aux torts du salarié, une telle demande sera forcément rejetée.

Et si le salarié…démissionne ?

Pour improbable qu’elle paraisse, cette situation est néanmoins à appréhender. Dès lors que la démission intervenue en cours d’instance n’a pas été assortie de la moindre réserve, les Hauts magistrats considèrent que la demande de résiliation préalable est devenue sans objet, seuls des dommages et intérêts pouvant être alloués au salarié si les manquements initialement invoqués à l’encontre de l’employeur le justifiaient (72).

Que se passe-t-il en cas de décès du salarié en cours d’instance ?

Dans cette hypothèse, la demande peut être valablement reprise par les ayants droit de l’intéressé. Si la résiliation est prononcée, elle prendra effet à la date du décès du salarié, puisque c’est à cette date précise que le contrat a été rompu (73).

Comment gérer la poursuite du contrat de travail en cas de rejet de la demande du salarié par le juge ?

Nous avons vu que si le juge considère que les manquements invoqués par le salarié à l’appui de sa demande ne sont pas suffisamment graves ou qu’ils ne sont pas réels, il doit débouter le salarié de sa demande en résiliation judiciaire, et celui-ci doit continuer à exécuter son contrat de travail chez son employeur (74).

Vous devez donc permettre la poursuite du contrat de travail, et ce même si le maintien du salarié à son poste vous paraît source de tension.

Vous ne pouvez pas mettre en œuvre une procédure de licenciement dont le motif serait la demande, même rejetée, en résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié (75). Un tel motif, attentatoire au droit d’agir en justice, ne serait ni réel et sérieux.

Vous ne pouvez pas non plus modifier unilatéralement le contrat de travail du salarié en guise de représailles.

Si vous disposez d’un motif réel et sérieux, vous pouvez, bien sûr, licencier le salarié. Toutefois, la perte de confiance envers ce salarié ne constituerait pas un motif de licenciement (76).

Qu’en est-il si le salarié est débouté par le conseil de prud’hommes, alors que son contrat est déjà rompu ?

Si le contrat de travail est déjà rompu le jour où les juges se prononcent, la rupture est définitive et seule la question de l’imputabilité doit être réglée. Vous ne devez pas réintégrer le salarié.

Si le contrat est déjà rompu par une prise d’acte lorsque les juges se prononcent, la rupture n’est pas remise en cause. Les juges qualifient la prise d’acte de démission après avoir analysé tous les griefs invoqués par le salarié tant dans sa prise d’acte que dans la saisine du conseil de prud’hommes (77).

Si le contrat de travail est déjà rompu par un licenciement lorsque les juges se prononcent, la rupture n’est pas non plus remise en cause. Après avoir rejeté les griefs invoqués par le salarié, les juges se prononcent alors sur le caractère réel et sérieux du licenciement.

Les risques encourus

Ils se résument en la prononciation par les juges de la résiliation judiciaire du contrat, ce qui signifie que les manquements invoqués par le salarié ont été considérés comme suffisamment probants et graves pour que la rupture soit imputée à l’employeur.

Ce jugement emporte des conséquences importantes, tant sur le plan purement juridique et pratique qu’indemnitaire.

Conséquences juridiques

La rupture prend effet à compter de la date de la décision judiciaire (78), et c’est au jour du prononcé du jugement qu’il faut se placer pour calculer les indemnités de rupture et les salaires dus. Le salarié est donc libéré de ses obligations contractuelles à compter de cette date et doit cesser définitivement le travail chez son employeur. L’employeur ne peut pas lui imposer la réalisation d’un préavis.

Si le contrat est déjà rompu au jour du jugement soit parce que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat entre la saisine du conseil de prud’hommes et le jugement, soit parce que l’employeur a licencié l’intéressé après sa saisine du tribunal, les juges doivent retenir comme date de rupture du contrat celle de la prise d’acte ou celle du licenciement (79) après avoir accueilli la demande de résiliation judiciaire (80). Le salarié aura cessé son activité à la date du licenciement ou de la prise d’acte, et il conviendra de retenir cette date pour déterminer son ancienneté et les droits qui en découlent.

Lorsqu’au jour du prononcé de la résiliation le contrat n’a pas été formellement rompu mais que les parties ont mis fin, dans les faits, à leur collaboration, la rupture prendra effet au plus tard au jour où l’intéressé ne s’est plus trouvé au service de l’employeur (81).

En cas de signature d’une rupture conventionnelle homologuée au cours de l’action, le juge prud’homal rejettera nécessairement l’action en résiliation devenue sans objet, sauf à ce que le salarié demande par ailleurs l’annulation de la ladite rupture dans les 12 mois suivant son homologation (82).

Si le salarié a été embauché par un autre employeur avant le jugement prononçant la résiliation, cette dernière doit prendre effet rétroactivement à la date à laquelle l’intéressé a signé ce nouveau contrat de travail (83).

Lorsqu’un salarié avait demandé la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reprochait à son précédant employeur, tout en continuant à travailler au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et qu’il a été licencié ultérieurement par le nouvel employeur, le juge doit fixer la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement s’il estime que la demande était justifiée (84). Le nouvel employeur sera donc responsable des manquements reprochés par le salarié à son ancien employeur.

Le juge ne doit pas s’interroger sur les motifs d’un licenciement ultérieur dès lors qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La rupture par résiliation judiciaire est consommée même si l’employeur interjette appel de la décision rendue par le conseil de prud’hommes en faveur du salarié (85). Dans ce cas de figure, si la Cour d’appel confirme le jugement prononçant la résiliation du contrat, c’est à la date du jugement de première instance qu’il faut se placer pour calculer les indemnités de rupture et les salaires dus…sauf si l’exécution du contrat s’est poursuivie après cette décision, auquel cas la date d’effet de la résiliation doit être fixée au jour de l’arrêt confirmatif (86). Même si vous faites appel, il est inutile de licencier le salarié après le jugement ayant prononcé la résiliation judiciaire (87).

Si le contrat de travail du salarié prévoyait une clause de non concurrence, la résiliation judiciaire de celui-ci entraîne la mise en œuvre de la clause.

Pouvez-vous vous prévaloir de la clause de renonciation unilatérale, en vue d’échapper au paiement de l’indemnité de non concurrence ?

Oui, selon la jurisprudence, l’employeur peut utiliser la faculté de renonciation dès lors qu’elle est prévue par ce contrat ou la convention collective (88).

La faculté de non renonciation est enfermée dans un délai courant à compter de la rupture du contrat de travail.

Par conséquent, celle-ci devra être mise en œuvre dans le délai contractuel qui court à compter de la date du jugement prononçant la résiliation judiciaire (89). Ce formalisme s’impose même si l’employeur interjette appel du jugement. En effet, une renonciation à la clause de non concurrence mentionnée dans les conclusions d’appel déposées par l’employeur ne serait pas valable (90).

Si au jour du jugement prononçant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, le contrat est déjà rompu, le délai de renonciation à la clause de non concurrence court à compter de la connaissance de la prise d’acte par l’employeur (91) ou de la date du licenciement.

Conséquences indemnitaires

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

La résiliation judiciaire produit en principe les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui conduit l’employeur à devoir verser au salarié :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle (92) de licenciement s’il remplit les conditions d’ancienneté pour y prétendre (93). Si l’employeur a licencié le salarié avant l’audience statuant sur la résiliation judiciaire, l’indemnité de licenciement aura été versée à l’issue du préavis courant à compter de la notification du licenciement ;
  • des dommages intérêts pour licenciement abusif (94) dont le montant varie selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (95) ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis (96). Le salarié déclaré inapte qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en l’absence de reclassement, de licenciement ou de paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois a droit à l’indemnité compensatrice de préavis (97) ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés.

En revanche, le salarié ne peut pas prétendre au paiement de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (98).

L’employeur ne devrait pas pouvoir réclamer au salarié le paiement d’une indemnité au titre d’une clause de dédit-formation (99).

Licenciement nul

Par exception, la résiliation produit les effets d’un licenciement nul lorsqu’elle est prononcée aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement moral (100), ou lorsque lui a succédé un licenciement motivé, entre autres éléments, par la saisine du juge prud’homal par le salarié (101).

Si le salarié est protégé au titre d’un mandat, il faut opérer une distinction selon la période d’acquisition du mandat.

Lorsqu’il n’en devient titulaire qu’en cours d’instance, la résiliation prononcée le cas échéant vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse (102).

Si en revanche l’intéressé était déjà protégé au moment de l’introduction de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (103). En effet, le licenciement aura nécessairement été prononcé sans autorisation de l‘inspection du travail.

Dans ce cas, le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, en sus de l’indemnisation du préjudice lié à la rupture, au paiement, au titre de la violation de son statut protecteur, d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande (104), (laquelle inclut elle-même la période instituée par le législateur à l’expiration du mandat (105)). Mais la période de protection résultant, le cas échéant, d’un nouveau mandat obtenu en cours de procédure n’est pas indemnisée (106). Si d’aventure l’intéressé était titulaire de plusieurs mandats en cours au jour de la demande, l’indemnisation sera calculée à partir de la durée de mandat la plus longue restant à courir (107).

RemarqueDans les hypothèses où la demande de résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, le droit à réintégration du salarié n’a, en toute logique, pas vocation à s’appliquer (108).

Cas particulier : salariée en état de grossesse

Il faut se placer à la date de la saisine de la juridiction prud’homale pour apprécier les conséquences que produit la demande-fondée de résiliation judiciaire exprimée par l’intéressé. On distingue deux cas de figure (109):

  • si l’employeur ignore l’état de grossesse à cette date faute d’en avoir été informé, la résiliation s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
  • s’il en est a contrario informé à cette date, la résiliation judiciaire ultérieurement prononcée produira les effets d’un licenciement nul.

Les textes et la jurisprudence à consulter

(1) Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-42.551 : « Attendu que pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts du salarié et lui faire produire les effets d’une démission, l’arrêt, après avoir rappelé les effets de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, retient que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas justifiés ;Qu’en statuant ainsi, alors que le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat doit débouter le salarié de sa demande (…) ».

(2) Le rejet de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail n’a cependant pas d’impact sur la demande ultérieure du salarié en reconnaissance d’une faute inexcusable. En effet, il n’y autorité de la chose jugée qu’à l’égard de ce qui a fait l’objet du jugement et a été tranché dans son dispositif, pour la même demande, fondée sur la même cause et entre les mêmes parties. Voir Cass. 2e civ., 14 déc. 2004, no 03-10.157.

(3) Cass. soc., 7 déc. 2011, no 07-45.689. Le transfert du contrat de travail à un nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ne fait pas échec à la demande antérieure de résiliation judiciaire.

(4) Cass. soc., 16 mai 2012 no 10-15.238 : « (…) si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur (…) ».

(5) Cass. soc., 14 janv. 2004, no 01-40.489 : « (…) par une appréciation des éléments de fait soumis à son examen, l’arrêt constate tant par motifs propres qu’adoptés, que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de fournir du travail à M. (…); que la cour d’appel a ainsi caractérisé la faute grave justifiant la résiliation du contrat de travail (…) ».

(6) Cass. soc. 12 avr. 2012, no 11-13.182 : « (…) les parties [étant] liées par un contrat de professionnalisation, la cour d’appel, qui a retenu par un motif non critiqué qu’en affectant la salariée exclusivement à des tâches de secrétariat l’employeur avait manqué à son obligation de formation, a estimé que ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(7) C. trav., art. L. 6222-18, al. 1 et 2 : « Le contrat d’apprentissage peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage. Passé ce délai, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord écrit signé des deux parties. A défaut, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer ».

(8) Cass. soc., 7 juill., 2004, no 02-42.821 : « (…) l’exercice par un salarié de son droit d’agir en justice contre son employeur ne peut être une cause de licenciement (…) ».

(9) Sur la question des bénéficiaires de la protection, voir C. trav., art. L. 2411-1 à L. 2411-10.

(10) Cass. soc., 16 mars 2005, no 03-40.251 : « (…) si la procédure de licenciement du salarié représentant du personnel est d’ordre public, ce salarié ne peut être privé de la possibilité de poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations (…) ». Avant cette décision, la Cour de cassation jugeait au contraire que l’intérêt général attaché au mandat dont le salarié protégé était titulaire le privait de la possibilité de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

(11) Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-42.510 : « Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement ;D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait mis en œuvre le changement des conditions de travail malgré le refus de la salariée, en sorte que la demande de Mme (…) en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée (…) ».

(12) Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-10.445 : « (…) lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (…) ».

(13) Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-41.127 : « S’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (…) ». En l’espèce, le salarié protégé demandait au juge judiciaire à être indemnisé de l’insuffisance de reclassement dont il s’estimait victime avant son licenciement pour motif économique. Le juge judiciaire rejette sa demande qui a été purgée par l’autorisation de licencier pour motif économique accordée par l’inspection du travail.

(14) Cass. soc., 8 avril 2014, no 13-10.969 : « (…) pour rejeter les demandes du salarié, l’arrêt retient que ce dernier n’établit aucun manquement de son employeur à ses obligations dès lors qu’il a cessé de travailler pour ce dernier à compter du mois de septembre 2010 et n’a justifié son absence qu’à partir du mois de janvier 2011 ;Qu’en statuant ainsi alors que l’inspecteur du travail avait estimé que pour cette même période, correspondant à un arrêt de travail, le grief tiré de l’absence de justification n’était pas établi, ce motif étant le soutien nécessaire de sa décision de refus s’imposant au juge judiciaire, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(15) Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-17.090 : « (…) la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail engagée par le salarié postérieurement à l’envoi de la lettre de licenciement, date de la rupture du contrat de travail, est nécessairement sans objet (…) ».

(16) Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-17.090 : « (…) le juge devant toutefois, pour l’appréciation du bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation dès lors qu’ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation (…) ».

(17) Cass. soc., 26 sept. 2006, no 05-43.841 : « (…) l’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail (…) ».

(18) Cass. soc., 7 mars 2012, no 09-71.612 : « Mais attendu que, dans une procédure orale, les écrits auxquels se réfère une partie ont nécessairement pour date celle de l’audience ; Et attendu qu’ayant constaté que la demande de résiliation judiciaire avait été formulée dans des conclusions écrites qui n’avaient été soutenues oralement que lors de l’audience du 31 mars 2005 et postérieurement au licenciement intervenu le 26 novembre 2004, la cour d’appel […] a exactement décidé que cette demande était devenue sans objet, et, tenant compte des grief invoqués par le salarié à l’appui de cette demande, s’est prononcé sur le licenciement ».

(19) En revanche, dans un arrêt rendu le 17 juin 2009 (no 07-61.08), la Cour d’appel de Paris avait débouté un salarié de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que celui-ci avait formé sa demande sans informer au préalable son employeur des manquements qu’il lui reprochait : « si le risque d’agression invoqué par Monsieur (X) lors de l’audience du conseil de prud’hommes est de nature, en l’absence de réaction de l’employeur, à justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail les liant, encore eût-il fallu que ce risque soit dénoncé à l’intimée avant l’engagement de la présente procédure, qu’il s’ensuit que le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail ».

(20) Cass. soc., 25 nov. 2009, no 08-42.175 : « Qu’il ressort des énonciations même de l’arrêt attaqué, corroborées par les conclusions d’appel du salarié, qu’à l’appui de sa demande de résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur, M. (…) invoquait quatre griefs, au nombre desquels figurait le non-paiement intégral de son salaire (…) ».

(21) Cass. soc., 8 avr. 2010, no 09-41.134 : « (…) le manquement de l’employeur à son obligation de verser à la salariée la prime d’ancienneté prévue par la convention collective applicable était suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(22) Cass. soc., 23 mars 2011, no 09-70.607 : « (…) le salarié victime d’une discrimination salariale est fondé à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur (…) ».

(23) Cass. soc., 12 avr. 2012, no 11-13.182 : « (…) qu’ayant relevé que les parties étaient liées par un contrat de professionnalisation, la cour d’appel, qui a retenu par un motif non critiqué qu’en affectant la salariée exclusivement à des tâches de secrétariat l’employeur avait manqué à son obligation de formation, a estimé que ce manquement était de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(24) Cass. soc., 24 janv. 2007, no 05-41.913 : « (…) qu’en retirant purement et simplement ses fonctions à l’intéressé, aussitôt remplacé par un autre salarié, avant de le mettre à l’écart sans bureau ni vestiaire, et en persistant dans cette décision malgré les demandes réitérées du salarié qui n’avait plus jamais retrouvé son poste de travail, l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles (…) » ; Cass. soc., 4 mai 2011, no 09-42.606 [pour un salarié protégé ]: « Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait elle-même constaté la dispense de tout travail, l’absence de rémunération, et la rupture de fait du contrat de travail dès le mois de septembre sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, ce dont il se déduisait que l’employeur avait manqué à ses obligations, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé (…) ».

(25) Cass. soc., 2 mai 2006, no 04-43.629 : « (…) la cour d’appel a considéré à bon droit que la convention collective de la métallurgie qui s’appliquait à Mme (…) avant l’opération de cession de l’entreprise à la société (…) ne pouvait être modifiée unilatéralement par l’employeur sans l’accord de la salariée (…) ».

(26) Cass. soc., 27 juin 2012, no 11-16.165 : « (…) la cour d’appel qui a retenu que l’employeur avait manqué de façon renouvelée à ses obligations, en raison du paiement de sommes au titre du maintien de salaire inférieures au minimum garanti par la convention collective, a caractérisé un manquement dont elle a souverainement apprécié la gravité (…) ».

(27) Cass. soc., 7 févr. 2012, no 10-18.686 : « Attendu que pour débouter la salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, l’arrêt énonce que si l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien le 7 juin 2007, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant  » une gangrène, une incontinence « , ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Qu’en statuant ainsi, alors que l’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés (…) ».

(28) Cass. soc., 2 déc. 2003, no 01-46.229 : « (…) la cour d’appel a constaté qu’il était établi que, pendant l’année 1999, la salariée n’a pas été réglée de ses frais de route, qui ne lui ont été payés qu’à la suite d’une action en justice ; que par ce seul motif, elle a légalement justifié sa décision (…) ».

(29) Cass. soc., 15 mars 2000, no 97-45.916 : « (…) la cour d’appel a décidé, à bon droit, que l’employeur était directement engagé par les agissements d’un cadre titulaire d’une délégation de pouvoir et assurant sa représentation à l’égard du personnel placé sous ses ordres ; qu’ayant constaté que ce cadre avait jeté le discrédit sur la salarié qui était sa subordonnée, l’affectant personnellement et portant atteinte à son image, à sa fonction et à son autorité, elle a pu juger par ce seul motif que l’employeur avait manqué à ses obligations et a estimé que ces manquements présentaient une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ».

(30) Cass. soc., 9 nov. 2011, no 10-10.363 : « (…) qu’ayant relevé que la société (…) n’avait pas versé à la salariée un élément de rémunération pendant son arrêt de travail, la cour d’appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) ».

(31) Cass. soc., 16 sept. 2009, no 07-43.799 : « Mais attendu qu’appréciant l’ensemble des éléments qui lui étaient soumis, la cour d’appel a souverainement décidé que le comportement de l’employeur, qui avait porté plainte nominativement contre la salariée sur un simple soupçon, justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts, et a alloué des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de cette rupture dont elle a souverainement fixé le montant ».

(32) Cass. soc., 20 sept. 2006, no 05-42.930 : « (…) les difficultés de reclassement du salarié, quelle qu’en soit l’origine, ne dispensent pas l’employeur d’appliquer les dispositions de l’article L 122-24-4 du Code du travail, selon lesquelles l’employeur est tenu de verser au salarié, victime d’un accident ou d’une maladie non professionnels et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail ; qu’il en résulte que le salarié peut, soit se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires, soit faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l’employeur à cette obligation ; que cette rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

(33) Cass. soc., 14 déc. 2011, no 10-14.251 : « (…) qu’ayant constaté, qu’à la suite du second avis d’inaptitude en date du 15 février 2008, l’employeur n’avait pas, à compter du 15 mars suivant, repris le paiement du salaire, la cour d’appel, sans être tenue de procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, a légalement justifié sa décision (…) ».

(34) Cass. soc., 7 oct. 2003, no 01-44.635 : « (…) la prise d’acte, par la salariée, de la rupture de son contrat de travail avait notamment pour cause le non-respect, par l’employeur, du droit au repos hebdomadaire et qu’elle a prononcé une condamnation de l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour inexécution de cette obligation, ce dont il résultait que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) ».

(35) Cass. soc., 4 avr. 2012, no 11-10.570 : « (…) pour débouter Mme X… de sa demande, l’arrêt retient, par motifs propres, qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est caractérisé en raison de la cause étrangère exonératoire que constitue le fait d’agression, imprévisible et irrésistible, commis par son conjoint, tiers à la relation de travail, et, par motifs adoptés, que l’employeur non présent lors de l’agression n’avait jamais été prévenu d’un risque quelconque encouru par la salariée ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à établir le caractère irrésistible et imprévisible de l’événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(36) Cass. soc., 8 mars 2012, no 10-19.987 : « (…) qu’ayant relevé que les contrats signés par les parties, qui faisaient alterner des périodes travaillées et non travaillées ne correspondaient pas aux conditions légales du contrat de travail intermittent faute d’accord collectif le prévoyant et faute de prévoir une durée minimale annuelle de travail, la cour d’appel a exactement décidé que les contrats conclus avec les salariés étaient illicites, ce dont elle a déduit qu’ils pouvaient prétendre à des dommages et intérêts à ce titre et que la résiliation judiciaire des contrats devait être prononcée aux torts de l’employeur (…) ».

(37) Cass. soc., 10 mai 2006, no 05-42.210 : « Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que l’employeur, prenant en compte la spécificité de son travail d’inventoriste en équipe et l’horaire exceptionnel de prise du travail, faisant prendre la salariée depuis plus de dix ans à son domicile par un véhicule de l’entreprise et, cessant de la faire bénéficier de cet avantage lié à sa fonction, l’avait mise dans l’impossibilité de travailler, ce qui caractérisait un manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(38) Cass. soc., 12 janv. 2011, no 08-45.280 : « (…) pour débouter le salarié de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral, l’arrêt énonce que les sanctions n’ont pas été annulées, que se plaignant du harcèlement moral de son employeur il n’avait pas démissionné et avait préféré demander la résiliation de son contrat de travail tout en continuant à exécuter ses fonctions tandis qu’en sa qualité de salarié protégé, il bénéficiait de nombreuses heures de délégation et n’occupait que très peu ses fonctions d’agent de surveillance, intervenant rondier d’autant que ses absences pour maladie l’avaient éloigné à plusieurs reprises du contexte professionnel ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs inopérants et sans prendre en compte les éléments fournis par le salarié notamment les conditions de sa rétrogradation, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) » ;

Cass. soc., 3 févr. 2016, no 14-25.843 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié, qui avait été destinataire, entre février 2009 et février 2010, de nombreux courriers électroniques rédigés de façon méprisante, agressive et grossière, dont certains avaient également été adressés, pour information, à d’autres salariés, produisait un certificat médical mentionnant un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement dans le cadre du travail, la cour d’appel a pu en déduire que ces faits rendaient impossible la poursuite du contrat de travail et justifiaient la résiliation de celui-ci aux torts de l’employeur (…) »

(39) Cass. soc., 22 juin 2017, no 16-15.507 : « (…) Mais attendu qu’après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec une collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé, la cour d’appel a relevé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en lui proposant, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité, et qu’il avait laissé sans réponse le courrier de la salariée du 29 novembre 2012 l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association ; que sans reprocher à l’employeur un manquement à son obligation de reclassement, la cour d’appel a pu déduire de ses constatations l’existence d’un manquement de cet employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles (…) » ;

Cass. soc., 8 juin 2017, no 16-10.458 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’il résultait des pièces versées aux débats que le climat au sein du cabinet s’était fortement dégradé au cours de l’année 2009, que les échanges de courriers postérieurs au refus de l’employeur du passage à temps plein démontraient la souffrance psychologique de la salariée, que le départ de l’avocat associé avec lequel elle avait travaillé de nombreuses années, concomitamment à l’arrêt maladie de sa seule collègue au secrétariat du département judiciaire, était de nature à la déstabiliser, la cour d’appel, qui en a déduit qu’en ne prenant aucune mesure pour remédier à la situation de souffrance exprimée par l’intéressée et matérialisée par des circonstances objectives, l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et fait ressortir que ce manquement avait été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (…) » ;

A contrario : Cass. soc., 21 juin 2017, no 15-24.272 : « (…) Attendu qu’ayant relevé que dès qu’il avait été informé des courriels à caractère raciste reçus par le salarié, l’employeur, réagissant avec diligence et efficacité, avait sanctionné l’auteur de ces messages, lui avait demandé de présenter des excuses et que les faits ne s’étaient plus reproduits par la suite, la cour d’appel, qui n’a pas méconnu l’objet du litige, a pu en déduire que ce manquement ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail (…) »

(40) Cass. soc., 11 juill. 2012, no 10-15.905 : « En application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’un salarié en raison de son état de santé est nul ; dès lors qu’il caractérise une atteinte au droit à la protection de la santé, garanti par l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, confirmé par celui de la Constitution du 4 octobre 1958, le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et le jugement constatant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, peu important qu’il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période (…) ».

(41) Cass. soc., 19 janv. 2011, no 09-40.425 : « (…) la cour d’appel, qui a relevé que le salarié, représentant du personnel, avait été mis à pied à titre conservatoire pour des faits commis pendant une grève qui n’étaient pas établis et que l’employeur restait débiteur de salaires indûment retenus au titre de la mise à pied annulée, a ainsi caractérisé des manquements à ses obligations qu’elle a estimés suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail (…) ».

(42) Cass. soc., 15 févr. 2006, no 03-42.510 : « (…) aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et en cas de refus par celui-ci de ce changement, l’employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l’autorité administrative d’une demande d’autorisation de licenciement ; D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur avait mis en œuvre le changement des conditions de travail malgré le refus de la salariée, en sorte que la demande de Mme (…) en résiliation de son contrat de travail était nécessairement justifiée (…) ».

(43) Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-20.845 : « (…) pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés, au nombre desquels se trouvent les membres du conseil et les administrateurs des caisses de sécurité sociale, doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants (…)Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’examen par l’employeur des relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié permettait l’identification des correspondants de celui-ci, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(44) Cass. soc., 27 mai 2009, no 08-42.555 : « Et attendu que la cour d’appel a retenu que M. (…), membre du comité d’entreprise, a bénéficié d’un congé sans solde à compter du 1er juin 2005 et qu’à partir de cette date, alors que son mandat demeurait l’employeur l’a rayé de la liste des membres du comité et ne l’a plus convoqué aux réunions de cet organisme, le mettant ainsi par des manquements répétés dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions représentatives ».

(45) CA Douai 18 déc. 2009 no 09-516, ch. soc., Joly c/ Wiart.

(46) Cass. soc., 30 nov. 2011, no 09-67.798 : « (…) la carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à ses torts (…) ».

(47) Par exemple Cass. soc., 25 févr. 2009, no 06-46.436 : « (…) la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant (…) ».

(48) Sur les effets de la prise d’acte, voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

(49) Cass. soc., 3 févr. 2010, no 07-42.144 : « (…) lorsque la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié intervient au cours d’une instance en résiliation judiciaire de ce contrat et paiement des indemnités de rupture, et qu’elle produit les effets d’un licenciement, les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de cette prise d’acte (…) ».

(50) C. trav., art. L. 1226-2 et C. trav., art. L. 1226-10.

C. trav., art. L. 1226-2 : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

C. trav., art. L. 1226-10 : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. »

(51) Cass. soc., 30 mai 2007, no 06-41.652 : « (…) d’une part, le fait pour un salarié d’agir en résiliation du contrat de travail pour harcèlement moral ne dispense pas l’employeur, qui licencie ultérieurement ce salarié pour inaptitude, de son obligation de reclassement. d’autre part, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a retenu que l’employeur ne justifiait pas avoir satisfait à son obligation de reclassement (…) ».

(52) C. trav., art. L. 1233-4 et C. trav., art. L. 1233-4-1.

C. trav., art. L. 1233-4 : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

C. trav., art. L. 1233-4-1 : « Lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur. L’absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte tenu des restrictions qu’il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celles qu’il a accepté de recevoir. »

(53) Cass. soc., 12 juin 2012, no 11-19.641 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour motif économique ou que le contrat de travail prend fin par suite de l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée ; Par suite, la cour d’appel a retenu à bon droit que la rupture du contrat de travail consécutive à l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ne rendait pas sans objet la demande antérieure en résiliation judiciaire (…) ». En l’espèce, le salarié reprochait à son employeur d’avoir modifié unilatéralement son contrat de travail et avait saisi de ce fait le conseil de prud’hommes. Avant le jugement, il avait adhéré à la CRP qui lui avait été proposée par son employeur.

(54) Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-44.198 : « (…) les juges du fond, saisis d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, disposent d’un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure ; qu’ils sont dès lors en droit de tenir compte, dans l’exercice de ce pouvoir, de toutes les circonstances de la cause intervenues jusqu’au jour de leur décision (…) ».

(55) Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-44.198 : « (…) la cour d’appel, après avoir constaté que les faits de harcèlement avaient cessé depuis la demande avec le départ du directeur, a, abstraction faite du motif erroné tiré de l’effet dévolutif de l’appel, estimé que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’était plus justifiée ».

Voir en sens contraire à propos d’une prise d’acte, Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-21.003 : « (…) pour dire que la rupture du contrat de travail à l’initiative de Mme X… devait produire les effets d’une démission et la débouter en conséquence de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture, l’arrêt retient qu’au temps de la prise d’acte de rupture adressée le 18 avril 2008, la salariée ne pouvait plus être exposée au harcèlement moral pratiqué par son supérieur hiérarchique puisque ce dernier avait quitté l’entreprise depuis le mois de février 2008 (…) dès lors que le manquement reproché à l’employeur avait pris fin, il ne pouvait justifier la prise d’acte de rupture dont la salariée avait pris l’initiative (…) Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée avait été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, peu important que celui-ci ait quitté l’entreprise au moment de la prise d’acte de la rupture, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés(…) ».

(56) Cass. soc., 22 mars 2006, no 04-47.516 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié s’était vu imposer, depuis juillet 1997, une réduction de son salaire et que l’employeur ne s’était acquitté des sommes qu’il lui devait à ce titre que le 3 octobre 2000 à l’audience de conciliation devant le conseil de prud’hommes, la cour d’appel a pu décider que l’employeur avait manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n’est pas fondé (…) ».

(57) Cass. soc., 3 févr. 2016, no 14-18.600 : « (…) Mais attendu qu’ayant retenu, hors toute dénaturation, que l’employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail, la cour d’appel, qui a ainsi implicitement mais nécessairement écarté la preuve d’un abus ou d’une mauvaise foi de ce dernier dans l’exercice de son droit d’ester en justice, en a exactement déduit que ce grief, constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale, entraînait à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (…) »

(58) Cass. soc., 6 oct. 2017, no 16-11.682 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé qu’aux termes de la lettre de licenciement, le salarié avait été licencié, non pour avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, mais pour avoir manifesté, depuis cette saisine, un désinvestissement complet de ses fonctions, allant jusqu’à cesser toute activité commerciale au cours du premier trimestre 2015, ainsi que pour non-respect des procédures internes, absence de suivi des formations internes obligatoires, et comportement inacceptable à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, griefs dont elle a constaté la réalité et la gravité, écartant par là-même toute autre cause de licenciement, la cour d’appel a légalement justifié sa décision (…) »

(59) Cass. soc., 16 févr. 2005, no 02-46.649 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; que c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur (…) ».

(60) Cass. soc., 21 mars 2007, no 05-45.390 : « Une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d’acte de la rupture ; Le salarié s’étant désisté de sa demande de résiliation, la cour d’appel a, à bon droit, statué sur le licenciement prononcé ultérieurement (…) ».

(61) Cass. soc., 15 mai 2007, no 04-43.663 : « (…) lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement (…) ».

(62) Cass. soc., 12 juin 2012, no 11-19.641 : « Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour motif économique ou que le contrat de travail prend fin par suite de l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée ; que, par suite, la cour d’appel a retenu à bon droit que la rupture du contrat de travail consécutive à l’adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé ne rendait pas sans objet la demande antérieure en résiliation judiciaire (…) ».

(63) Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-41.127 : « (…) lorsqu’un licenciement a été notifié à la suite d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture (…) ».

(64) Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-41.127 : « (…) s’il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l’autorité administrative dans le cadre de la procédure d’autorisation (…) ».

(65) C. trav., art. L. 1237-5 : « La mise à la retraite s’entend de la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint l’âge mentionné au 1o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l’article L. 351-1 du Code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein au sens du Code de la sécurité sociale :

  • 1o Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • 2o Pour les bénéficiaires d’une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en œuvre dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 ;
  • 3o Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier 2005 ;
  • 4o Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de publication de la loi no 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet avant le 1er janvier 2010.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale et dans un délai fixé par décret, l’employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d’avoir respecté l’obligation mentionnée à l’alinéa précédent, l’employeur ne peut faire usage de la possibilité mentionnée au premier alinéa pendant l’année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l’âge fixé au 1o de l’article L. 351-8 du Code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié. »

(66) Cass. soc., 1er mars 2011, no 09-42.952 : « Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; Il a seulement la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir à l’encontre de l’employeur sont justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant (…) ».

(67) Cass. soc., 20 oct. 2015, no 14-17.473 : « (…) Attendu cependant que le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son départ qu’à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle avait constaté que le salarié avait, préalablement à son départ en retraite, saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant divers manquements imputables à son employeur, ce dont il résultait l’existence d’un différend rendant le départ en retraite équivoque, la cour d’appel qui devait l’analyser en une prise d’acte et rechercher si les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés (…) ».

(68) Voir en ce sens : CA Rouen, 27 avr. 2010 no 09-4140 ; CA Reims, 16 mai 2012, no 11-624 ; CA Versailles, 13 juin 2012, no 10-5524.

(69) Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865 : « (…) si l’existence, au moment de sa conclusion, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (…) ».

(70) Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-41.966 : « Mais attendu qu’il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de licencier l’intéressé ; qu’il est dès lors irrecevable, fût-ce par voie reconventionnelle, à demander la résiliation du contrat de travail (…) ».

(71) Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-44.887 : « (…) la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par l’employeur, fût-elle reconventionnelle, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse lequel produit effet à la date de la demande de l’employeur (…) ».

(72) Cass. soc., 30 avril 2014, no 13-10.772 : « (…) lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet ; que l’intéressé a la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir au soutien de sa demande étaient justifiés, de demander la réparation du préjudice en résultant ; que si, à la demande du salarié, la démission a été requalifiée en prise d’acte par le juge, celui-ci doit, pour l’appréciation du bien-fondé de la prise d’acte, prendre en considération les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (…) ».

(73) Cass. soc., 12 févr. 2014, no 12-28.571 : « (…) Mais attendu que le décès du salarié ne rend pas sans objet la demande, reprise en appel par les ayants-droit de celui-ci, en résiliation du contrat de travail et que la cour d’appel a exactement fixé la date d’effet de la résiliation de ce contrat au jour du décès (…) ».

(74) Cass. soc., 7 juill. 2010, no 09-42.636 : « (…) le juge judiciaire saisi d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut pas prononcer la rupture de ce contrat de travail s’il estime que les manquements de l’employeur ne sont pas établis, mais seulement débouter le salarié de sa demande (…)Qu’en statuant comme elle a fait alors qu’elle avait estimé que les griefs invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n’étaient pas fondés et qu’elle avait constaté que la demande d’autorisation administrative de licenciement formée par l’employeur avait été refusée par l’inspecteur du travail, ce dont il résultait que le contrat de travail de l’intéressé était toujours en cours, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(75) Cass. soc., 7 juill. 2004, no 02-42.821 : « (…) l’exercice par un salarié de son droit d’agir en justice contre son employeur ne peut être une cause de licenciement (…) ».

(76) Cass. soc., 13 janv. 2004, no 01-47.178 : « (…) ni la perte de confiance, ni le fait qu’un salarié ait exercé une action judiciaire tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne constituent par eux-mêmes une cause de licenciement (…) ».

(77) Voir 520-40 et 520-41, Réagir à une prise d’acte de la rupture.

(78) Cass. soc., 11 janv. 2007, no 05-40.626 : « Mais attendu qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur (…) ».

(79) Cass. soc., 15 mai 2007, no 04-43.663 : « (…)« Attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ».

(80) Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-45.218.

(81) Cass. soc., 21 sept. 2017, no 16-10.346 : « (…) Attendu que pour fixer la date de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur au 12 novembre 2015, l’arrêt retient que le contrat de travail n’ayant pas été rompu préalablement, la cour prononcera la résiliation du contrat de pigiste au jour du prononcé du présent arrêt ;

Attendu cependant qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ;

Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée n’était plus au service de son employeur après décembre 2003, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé (…) »

(82) Cass. soc., 10 avr. 2013, no 11-15.651 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que l’annulation de la rupture conventionnelle n’avait pas été demandée dans le délai prévu par l’article L. 1237-14 du Code du travail, la cour d’appel n’avait plus à statuer sur une demande, fût-elle antérieure à cette rupture, en résiliation judiciaire du contrat de travail devenue sans objet (…) ».

(83) Cass. soc., 21 sept. 2016, no 14-30.056 : « (…) Mais attendu qu’en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur ; Et attendu que la cour d’appel, ayant constaté que la salariée n’était plus à la disposition de l’employeur au-delà du 30 mai 2011, date à laquelle elle bénéficiait d’un nouveau contrat de travail auprès d’un autre employeur, n’encourt pas les griefs du moyen [d’avoir fait prendre effet la rupture à cette date et non au jour du prononcé du jugement, NDLR] (…) »

(84) Cass. soc., 7 déc. 2011, no 07-45.689 : « Mais attendu que lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service ou au service d’un nouvel employeur dans le cas d’un transfert de son contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et qu’il est licencié ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ».

(85) Cass. soc., 23 mars 2005, no 02-44.352 : « Mais attendu que l’effet suspensif de l’appel ne portant aucune atteinte aux droits résultant pour l’intimé des condamnations prononcées par le jugement frappé d’appel lorsqu’il est confirmé, c’est hors de toute violation des textes invoqués que la cour d’appel a déclaré que le contrat de travail était résilié à la date du jugement ».

(86) Cass. soc., 21 janv. 2014, no 12-28.237 : « (…) Attendu que la date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date ; que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l’exécution du contrat de travail s’est poursuivie après cette décision (…) ».

(87) Cass. soc., 5 avr. 2005, no 02-46.634 : « (…) lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur, le licenciement postérieur notifié par ce dernier est sans effet ; que si le licenciement est notifié après le jugement de résiliation mais avant la décision de la cour d’appel saisie d’un recours, celle-ci doit d’abord se prononcer sur le bien-fondé de la résiliation (…) ».

(88) Cass. soc., 28 nov. 2001, no 99-46.032 : « La clause de non-concurrence était stipulée aussi bien en faveur de l’employeur que du salarié en raison de sa contrepartie pécuniaire ; Ayant fait ressortir que le contrat de travail ne prévoyait aucune possibilité de renonciation à la clause de non-concurrence, la cour d’appel a jugé, à bon droit, que l’employeur ne pouvait renoncer unilatéralement à l’exécution de la clause (…) ».

(89) Cass. soc., 6 mai 2009, no 07-44.692 : « Ayant constaté que l’article 9 du contrat de travail autorisait l’employeur à dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence sous condition de la prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception « dans les quinze jours qui suivent la notification du préavis ou en cas de non-observation du préavis dans le mois qui suit la rupture effective du contrat de travail », la cour d’appel qui a exactement retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue à la date du jugement du 14 février 2005 qui a prononcé la résiliation, en a justement déduit que la renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence par lettre du 18 mars 2005 était sans effet (…) ».

(90) Cass. soc., 15 mai 2007, no 05-45.452 : « (…) la cour d’appel a retenu que la renonciation à la clause de non-concurrence n’avait pas été faite selon les formes prévues au contrat qui stipulait que l’employeur pouvait y renoncer tant au cours de l’exécution du contrat qu’au moment de sa rupture, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ; qu’ainsi, abstraction faite des motifs relatifs à la fixation de la date de la rupture dont fait état le moyen, l’arrêt se trouve justifié (…) ».

(91) Cass. soc., 13 juin 2007, no 04-42.740 : « En l’absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence, l’employeur doit notifier dans un délai raisonnable qu’il renonce à l’application de cette clause ; ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de la prise d’acte de la rupture par le salarié (…) ». La notion de délai raisonnable n’a, toutefois, pas été réaffirmée par la Cour de cassation.

(92) Cass. soc., 6 déc. 2011, no 10-16.704 : « (…) Vu les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande tendant au bénéfice des dispositions conventionnelles applicables dans l’hypothèse d’un licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et d’un licenciement pour motif économique, l’arrêt retient qu’en l’absence de stipulations conventionnelles régissant les conséquences d’une résiliation judiciaire du contrat de travail, seules les dispositions légales sont applicables ;

Qu’en statuant ainsi alors que, si les articles 2.2.4 et 2.2.5 de l’accord sur les instances paritaires nationales du 22 décembre 1994 prévoient le versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement dans l’hypothèse d’un licenciement pour insuffisance résultant d’une incapacité professionnelle et de licenciement pour motif économique, il en résulte nécessairement que ces dispositions sont applicables en cas de rupture dont les effets sont ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(93) C. trav., art. L. 1234-9 : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. »

(94) Cass. soc., 7 juill. 2004, no 02-45.088 : « Attendu que pour limiter à la somme de 15 000 euros le montant des dommages et intérêts sanctionnant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, l’arrêt attaqué retient que le préjudice subi par le salarié sera réparé par l’allocation de cette somme à titre de dommages et intérêts tenant compte des conséquences des erreurs commises par son employeur dans son affiliation aux organismes sociaux ;

Qu’en statuant ainsi, sans rechercher comme elle y était invitée, si le salarié remplissait les conditions d’octroi de l’indemnité minimale de 6 mois de salaires prévue par l’article L. 122-14-4, alinéa 1er, du Code du travail, la cour d’appel a privé sa décision de base légale (…) ».

(95) C. trav., art. L. 1235-3 et C. trav., art. L. 1235-5.

C. trav., art. L. 1235-3 : « Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9. »

C. trav., art. L. 1235-5 : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

  • 1o Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;
  • 2o A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;
  • 3o Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés. »

(96) Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-40.708 : « (…) dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est toujours due (…) ». Même si le salarié est en arrêt de travail à la date de la résiliation judiciaire, ce qui rend impossible l’exécution d’un préavis, l’employeur doit être condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

(97) Cass. soc., 24 juin 2009, no 08-42.618 : « (…) si un salarié ne peut en principe prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, cette indemnité est due en cas de rupture du contrat de travail imputable à l’employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou de non-reprise du paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois, ce par application des articles L. 1226-2 à L. 1226-4 du Code du travail (…) ». En l’espèce, l’inaptitude du salarié n’était pas d’origine professionnelle. Or, la loi no 2012-387 du 22 mars 2012 a modifié l’article L. 1226-4 du Code du travail lequel dispose désormais que le salarié dont l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ne peut pas prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. A notre sens, cette disposition ne s’applique pas lorsque le salarié a sollicité et obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité compensatrice du préavis non exécuté en toute hypothèse.

(98) Cass. soc., 20 juin 2012, no 11-14.660 : « Attendu cependant que lorsque le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire et non par un licenciement, le salarié ne peut prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ».

(99) Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-15.481 : « (…) une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur (…) ». Jugé à propos d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette décision devrait s’appliquer à la résiliation judiciaire dès lors qu’elle est prononcée aux torts de l’employeur.

(100) Cass. soc., 20 févr. 2013, no 11-26.560 : « (…) après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d’appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du Code du travail (…) »

(101) Voir (67)

(102) Cass. soc., 28 oct. 2014, no 13-19.527 : « (…) Mais attendu que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ; qu’il en résulte que c’est à bon droit que la cour d’appel a décidé qu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiant pas d’un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

(103) Cass. soc., 26 sept. 2006, no 05-41.890 : « (…) lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation est prononcée aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (…) ».

(104) Cass. soc., 4 mai 2011, no 09-43.206 : « (…) le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, en sus de l’indemnisation du préjudice lié à la rupture, au paiement, au titre de la violation de son statut protecteur, d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de sa demande (…) ».

(105) Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-26.913 : « (…) pour fixer l’indemnisation due à la salariée en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel retient que le mandat de l’intéressée aurait dû expirer au mois de septembre 2009 ;

Qu’en statuant ainsi alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, laquelle inclut la période instituée par le législateur à l’expiration du mandat, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(106) Cass. soc., 4 mars 2009, no 07-45.344 : « (…) pour fixer l’indemnisation due au salarié en raison de la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, la cour d’appel retient que M. (…) ayant été réélu délégué du personnel en cours d’instance, il convient de prendre en compte la durée de la nouvelle période de protection dont il bénéficie ;

Qu’en statuant ainsi alors que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) ».

(107) Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-13.860 : « (…) le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection du mandat le plus long en cours au jour de sa demande (…) »

(108) Solution rendue à propos d’une demande formée par un salarié protégé, certainement transposable à toutes les situations qui font produire à la demande les effets d’un licenciement nul : Cass. soc., 3 oct. 2018, no 16-19.836 : « (…) 2o/que lorsqu’un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, la rupture du lien contractuel intervient à l’initiative de l’employeur ; que dans cette hypothèse, la demande de résiliation judiciaire maintenue par le salarié n’a pas pour objet d’obtenir la rupture du contrat de travail déjà consommée mais de faire supporter les conséquences de cette rupture à l’employeur en raison des manquements à ses obligations contractuelles ; qu’il n’y a donc, dans cette hypothèse, aucune incompatibilité entre le maintien d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail pour faire sanctionner les manquements de l’employeur et la demande réintégration dès lors que la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul ; qu’en jugeant le contraire, la cour d’appel a violé les articles L. 2411-5, L. 2411-7 du code du travail et 1184 du code civil ;

Mais attendu que le salarié ayant maintenu à titre principal sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la violation de son statut protecteur, c’est sans encourir les griefs du moyen que la cour d’appel, qui a accueilli cette demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, a rejeté la demande de réintégration présentée par le salarié et fait droit à ses demandes subsidiaires d’indemnisation ; que le moyen n’est pas fondé (…) »

(109) Cass. soc., 28 nov. 2018, no 15-29.330 : « (…) Attendu que, lorsqu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, la salariée n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse, la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (…) »

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