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240-47 Réagir à la dénonciation de faits de harcèlement – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 240 –
Incidents et imprévus

240-47 Réagir à la dénonciation de faits de harcèlement – Comment procéder ?

Face à une dénonciation de faits de harcèlement moral, il convient de respecter les étapes suivantes :

Etape 1 : Accueillir l’information et en analyser le contenu ;

Etape 2 : Répondre au salarié ayant porté à votre connaissance les faits litigieux ;

Etape 3 (éventuellement) : Prononcer des mesures conservatoires ;

Etape 4 : Recourir à la procédure de médiation en cas de harcèlement moral ;

Etape 5 (éventuellement) : Mettre en œuvre la charte d’entreprise sur les procédures applicables en cas de harcèlement ;

Etape 6 : Préparer la procédure d’enquête ;

Etape 7 : Créer une commission d’enquête ;

Etape 8 : Convoquer et consulter le CSE (ou le CHSCT) ;

Etape 9 : Organiser les missions de la commission d’enquête ;

Etape 10 : Etablir un questionnaire type ;

Etape 11 : Procéder à l’audition des salariés ;

Etape 12 : Etablir un compte rendu d’enquête ;

Etape 13 : Rendre compte des résultats de l’enquête au CSE (ou au CHSCT) et le consulter sur les mesures de prévention à mettre en œuvre ;

Etape 14 : Organiser la poursuite du contrat de travail du salarié ayant subi (réellement ou non) les actes de harcèlement ;

Etape 15 (éventuellement) : Procéder à la rupture du contrat de travail de l’auteur des faits.

Etape 1 : Accueillir l’information et en analyser le contenu

L’information sur l’existence de faits de harcèlement dans l’entreprise peut vous parvenir sous la forme d’un écrit. Vous pourrez dès lors analyser les faits et circonstances rapportés et surtout demander des précisions à l’auteur de la missive, qu’il soit le salarié qui s’estime victime ou bien un tiers.

Mais cette information peut également être portée à votre connaissance oralement. Elle peut l’être au cours d’une réunion d’équipe, avec les représentants du personnel (attention : dans cette hypothèse, si l’information provient du comité d’entreprise, vous ne pourrez pas l’ignorer en arguant du fait que le comité n’est pas directement compétent en la matière. Le PV de réunion mentionnera que vous avez été alerté sur la situation.). Dans ce cas de figure, le « dénonciateur » n’est généralement pas la personne qui s’estime victime des actes de harcèlement. Il faudra évidemment lui demander des précisions sur ses allégations et qu’il les confirme par écrit pour que vous puissiez déclencher la procédure.

Il se peut aussi que l’information émane directement du salarié qui s’estime victime ou d’un autre membre de l’entreprise.

Là encore, profitez de l’audience réduite pour demander le plus de précisions possibles sur les événements, et invitez l’intéressé à les rapporter noir sur blanc, en lui indiquant bien que sans ce formalisme, vous ne pourrez engager une procédure d’enquête.

L’exigence d’un écrit lorsque que vous êtes confrontés à une dénonciation orale est un « rempart » contre les demandes non sérieuses. En revanche, en cas de contentieux, s’il est apporté la preuve de votre connaissance d’une éventuelle existence de faits de harcèlement face à laquelle vous êtes resté inerte, votre responsabilité pourra être engagée. Dès lors, si ces demandes sont portées oralement à plusieurs reprises à votre connaissance, nous vous conseillons d’engager la démarche en informant préalablement par écrit le dénonciateur qu’en raison de ses déclarations orales vous allez engager une enquête.

Lorsque vous êtes saisi par un délégué du personnel dans le cadre du droit d’alerte, vous devrez alors mettre en œuvre sans délai une enquête.

Après analyse, les faits peuvent sembler probables et établis, ou au contraire fantaisistes ou farfelus.

Dans tous les cas, rappelons que vous devez impérativement réagir à une dénonciation de faits de harcèlement ; vous ne pouvez l’ignorer. Au regard des obligations qui vous incombent, de prévention du harcèlement, de sécurité de résultat quant à la santé de vos salariés, de faire cesser les agissements et d’en sanctionner les auteurs, vous être contraint de « prendre la main » afin :

  • de déterminer si lesdits agissements constituent bien des actes de harcèlement moral (ou sexuel) ;
  • de ne pas laisser la situation dégénérer, et d’y mettre un terme ;
  • de punir le cas échéant les coupables.

Etape 2 : Répondre au salarié ayant porté à votre connaissance les faits litigieux

Lorsque vous recevez une lettre de dénonciation, répondez au salarié afin de lui indiquer quelle suite vous donnerez à sa démarche :

  • si vous estimez que les éléments apportés sont sérieux, informez-le que vous avez pris acte de son courrier et qu’une suite y sera donnée. Vous pouvez aussi l’informer des conséquences d’un témoignage mensonger ;
  • les faits rapportés peuvent être ambigus ou incomplets, voire infondés et ne pas sembler justifier à eux seuls la mise en œuvre de la procédure d’enquête qui s’avère généralement complexe et chronophage. Il convient tout de même de répondre au salarié, en lui indiquant que les éléments portés à votre connaissance ne peuvent caractériser un harcèlement, et en le conviant à un entretien afin qu’il fournisse des compléments d’information.

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) < >

(Hypothèse où vous êtes saisi par le salarié se déclarant victime)

Par courrier en date du <date>, vous nous faites part du fait que <vous vous estimez victime d’actes de harcèlement moral et/ou sexuel>.

La nature des actes que vous dénoncez nous amène, compte tenu des procédures internes à l’entreprise, à déclencher une enquête qui aura pour objet de prendre :

  • exactement connaissance de la teneur et de l’ampleur de la situation que vous rencontrez ;
  • d’éventuelles mesures permettant d’y mettre un terme, si cette situation le justifie.

Vous serez entendu, lors de l’enquête, afin d’exposer de manière précise les faits et agissements qui vous amènent à considérer que vous êtes victime d’actes de harcèlement.

OU

(Hypothèse où vous êtes saisi par une autre personne que le salarié se déclarant victime)

Ce courrier vient en réponse à votre lettre du <date>, dans laquelle vous faisiez état de faits ou comportements dont serait victime un salarié de notre entreprise.

La nature des actes que vous dénoncez nous amène, compte tenu des procédures internes à l’entreprise, à déclencher une enquête qui aura pour objet de prendre :

  • exactement connaissance de la teneur et de l’ampleur de la situation que vous décrivez ;
  • d’éventuelles mesures permettant d’y mettre un terme, si cela se justifie.

Vous serez entendu, ainsi que le salarié concerné, lors de l’enquête, afin d’exposer de manière précise les faits et agissements qui vous amènent à considérer que ce dernier est victime d’actes de harcèlement.

Nous tenons à vous informer, dès à présent, que compte tenu de la gravité des faits portés à notre connaissance, toute déclaration mensongère engagerait votre responsabilité.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<signature>

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) < >

(Hypothèse ou vous êtes saisi par le salarié se déclarant victime)

Par courrier en date du <date>, vous nous faites part du fait que vous vous estimez victime d’actes de harcèlement <moral et/ou sexuel>.

Les actes que vous dénoncez ne semblent pas constitutifs d’un harcèlement <moral et/ou sexuel> pour les raisons suivantes : <exposé des raisons>.

Eventuellement : Néanmoins, compte tenu des difficultés dont vous nous faites part, nous vous invitons à un entretien afin d’envisager ensemble d’éventuelles solutions qui pourraient améliorer vos conditions de travail.

Cet entretien aura lieu le <date> à <heures> dans les locaux de notre entreprise situés à l’adresse suivante <adresse>.

En cas d’empêchement, nous vous invitons à prendre contact avec notre secrétariat afin de déterminer un autre rendez-vous.

OU

(Hypothèse ou vous êtes saisi par une autre personne que le salarié se déclarant victime)

Ce courrier vient en réponse à votre lettre du <date>, dans laquelle vous faisiez état de faits ou comportements dont serait victime un salarié de notre entreprise.

Eventuellement

Néanmoins, compte tenu des difficultés dont vous nous faites part, nous vous invitons à vous présenter, avec le salarié dont vous rapportez la situation, à un entretien afin d’envisager ensemble d’éventuelles solutions qui pourraient améliorer ses conditions de travail.

Cet entretien aura lieu le <date> à <heures> dans les locaux de notre entreprise situés à l’adresse suivante <adresse>.

En cas d’empêchement, nous vous invitons à prendre contact avec notre secrétariat afin de déterminer un autre rendez-vous.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) < >

(Hypothèse ou vous êtes saisi par le salarié se déclarant victime)

Par courrier en date du <date>, vous nous faites part du fait que vous vous estimez victime d’actes de harcèlement <moral et/ou sexuel>.

La teneur de votre courrier ne nous permet pas de prendre parfaitement connaissance des actes que vous dénoncez.

En conséquence, afin que vous nous exposiez en détail les faits auxquels vous êtes confrontés, nous vous invitons à un entretien qui aura lieu le <date> à <heures> dans les locaux de notre entreprise situés à l’adresse suivante <adresse>.

En cas d’empêchement, nous vous invitons à prendre contact avec notre secrétariat afin de déterminer un autre rendez-vous.

OU

(Hypothèse ou vous êtes saisi par une autre personne que le salarié se déclarant victime)

Ce courrier vient en réponse à votre lettre du <date>, dans laquelle vous faisiez état de faits ou comportements dont serait dont serait victime un salarié de notre entreprise.

La teneur de votre courrier ne nous permet pas de prendre parfaitement connaissance des actes que vous dénoncez.

En conséquence, afin que vous nous exposiez en détail les faits que vous relatez nous vous invitons à un entretien qui aura lieu le <date> à <heures> dans les locaux de notre entreprise situés à l’adresse suivante <adresse>.

En cas d’empêchement, nous vous invitons à prendre contact avec notre secrétariat afin de déterminer un autre rendez-vous.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Etape 3 (éventuellement) : Prononcer des mesures conservatoires

Si, au regard des faits rapportés, vous estimez qu’il vous appartient d’agir avant même le terme de l’enquête, vous pouvez mettre en œuvre des mesures conservatoires comme par exemple le changement temporaire d’affectation de l’un des protagonistes (1).

Il importe d’être, cependant, très prudent afin que de telles mesures ne s’assimilent pas à une sanction disciplinaire ou à des actes discriminatoires. Par ailleurs, si celles-ci concernent des représentants du personnel, la protection particulière attachée à leur statut impose d’obtenir leur accord avant de les mettre en œuvre.

La mise à pied conservatoire de l’auteur des faits est envisageable. Encore faut-il dans cette hypothèse que vous soyez en possession de preuves irréfutables des agissements du salarié mis en cause. En effet, l’enquête peut s’inscrire sur une longue période pendant laquelle le salarié ne bénéficiera d’aucune rémunération. Si les résultats de l’enquête tendent à prouver qu’aucun fait ne peut être reproché au salarié désigné à tort comme « harceleur », celui-ci pourra réclamer, en plus du rappel de salaire pour la période correspondant à la mise à pied, l’attribution éventuelle de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi si notamment la mise à pied est effectuée dans des conditions vexatoires. De surcroît, d’un point de vue pratique, la réintégration du salarié à son poste risque d’être difficile. Sur les conditions de la mise à pied conservatoire, voir 550-10 et 550-11, Mettre à pied à titre conservatoire.

Etape 4 : Recourir à la procédure de médiation en cas de harcèlement moral

Toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou bien la personne mise en cause peut décider de recourir à une procédure de médiation.

Le médiateur est choisi d’un commun accord par les parties.

Il peut aussi bien s’agir d’un salarié de l’entreprise que d’une personne extérieure à celle-ci. Son choix doit être guidé par plusieurs critères tels que notamment :

  • son indépendance ;
  • l’absence d’un quelconque lien avec les parties ;
  • les qualités professionnelles qui lui sont reconnues.

Dans ce cadre, il peut être préconisé de recourir à un expert extérieur présentant un gage de parfaite indépendance.

Si l’on envisage de recourir à une personne interne à l’entreprise, il est naturellement indispensable d’écarter notamment de cette fonction les personnes qui auraient pu dénoncer les actes de harcèlement, les salariés amenés à participer à la commission d’enquête, les personnes en lien avec les protagonistes…

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement ou à la situation prétendue telle.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (2).

Cette procédure est ouverte aux seules situations de harcèlement moral. Il ne peut être recouru au médiateur dans une hypothèse de harcèlement sexuel.

Etape 5 : Mettre en œuvre la charte d’entreprise sur les procédures applicables en cas de harcèlement

En principe, les entreprises sont tenues d’affirmer leur opposition au harcèlement et aux violences au travail éventuellement sous la forme d’une charte de référence. Ce dernier document fait état des procédures à suivre lorsqu’un cas de harcèlement est dénoncé. Vous devrez donc vous conformer aux dispositions de cette charte (3).

Ainsi, la charte peut prévoir, préalablement à tout déclenchement d’une enquête, une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.

Cette même charte peut notamment prévoir :

  • les délais relatifs à la mise en œuvre de l’enquête ;
  • les délais relatifs à la convocation du CHSCT ;
  • le contenu des informations communiquées au CHSCT et aux membres de la commission d’enquête ;
  • la composition de la commission d’enquête ;
  • les conditions de déroulement de l’enquête et les suites à donner celle-ci ;
  • des dispositifs de formation à l’identification de situations de harcèlement à destination des membres de l’encadrement.

Etape 6 : Préparer la procédure d’enquête

Lorsque les faits dénoncés nécessitent l’organisation d’une enquête pour déterminer l’existence ou non d’une situation de harcèlement, vous avez tout intérêt à préparer la procédure au plus tôt.

La phase se situant en amont du démarrage de la procédure d’enquête vous permet de déterminer :

  • la date à laquelle vous consulterez le CSE (ou le CHSCT) ;
  • les dates auxquelles se déroulera l’enquête ;
  • les moyens matériels à mettre en œuvre (lieu pour entendre les salariés notamment) ;
  • la composition de la commission d’enquête.

Etape 7 : Créer une commission d’enquête

Si aucun texte n’impose la création d’une commission d’enquête (4), il est fortement conseillé d’en mettre une en place.

Sa composition peut être préalablement définie par un texte conventionnel ou la charte sur le harcèlement.

Si tel n’est pas le cas, la composition de la commission est définie au début de toute nouvelle enquête.

En dehors des compositions imposées par un texte, le choix final incombe à l’employeur qui jouit alors d’une totale liberté. Néanmoins, la composition de la commission devrait, pour garantir une certaine impartialité, être paritaire, c’est-à-dire comporter un nombre égal de représentants de l’employeur et de salariés. En outre, il faudrait éviter d’y inclure des individus liés, directement ou indirectement, à des protagonistes de « l’affaire », comme :

  • le plaignant ;
  • le « harceleur désigné » ;
  • le supérieur hiérarchique du plaignant et du « harceleur désigné » ;
  • un membre de la famille du plaignant et du « harceleur désigné » ;
  • d’autres personnes dont les relations avec le plaignant ou le « harceleur désigné » ne garantiraient pas leur objectivité au cours de l’enquête.

Par ailleurs, la présence de l’inspecteur du travail ou du médecin du travail au sein de la commission semble inopportune. En effet ces derniers peuvent être à l’origine du déclenchement de la procédure ou bien tirer les conséquences de celle-ci (inaptitude du salarié, demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, constatation d’une infraction pénale). Ils ne peuvent imposer leur présence.

L’exclusion de ces personnes de la commission d’enquête n’empêche pas la prise en compte de leur témoignage au cours de cette même enquête.

Les membres de la commission d’enquête représentant l’entreprise peuvent être notamment choisis parmi les personnes suivantes :

  • l’employeur ;
  • un responsable des ressources humaines ;
  • un responsable hygiène et sécurité ;
  • un ou plusieurs représentants de l’employeur.

En ce qui concerne la délégation salariale, peuvent notamment faire partie de la commission un :

  • membre élu du CSE (ou du CHSCT) ;
  • membre faisant partie de la CSSCT ;
  • représentant de proximité le cas échéant ;
  • représentant d’une organisation syndicale ;
  • salarié de l’entreprise ou de l’établissement.

RemarqueIl est tout à fait possible de prendre des mesures conservatoires destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pendant cette phase d’instruction. Ainsi est admise la mise en disponibilité provisoire (non constitutive d’une sanction) des auteurs présumés pour les besoins de la réalisation de l’enquète interne liée à la dénonciation du harcèlement moral, dès lors qu’elle est de courte durée et débouche sur l’engagement d’une procédure disciplinaire (5).

Etape 8 : Convoquer et consulter le CSE (ou le CHSCT)

La consultation du CSE (ou du CHSCT) avant d’entamer la procédure d’enquête est impérative en raison de la compétence générale de l’institution (6).

Comme l’ex-CHSCT, et hors reunions récurrentes, le comité est, en effet, réuni :

  • à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
  • à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (7).

L’ordre du jour de la réunion doit être établi conjointement par le Président et le secrétaire du CSE (ou du CHSCT). Il doit être transmis au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion. Néanmoins, il est possible de considérer qu’il s’agit d’un cas d’urgence nécessitant que le délai de convocation soit raccourci (aucun délai minimum n’est prescrit, mais il est possible de considérer que le délai de trois jours peut être pris comme référence).

La consultation peut avoir lieu lors d’une réunion ordinaire si celle-ci se situe dans un délai proche (ce qui nécessite de compléter l’ordre du jour de cette réunion et d’en informer les participants). Dans le cas inverse, une réunion extraordinaire doit être mise en place.

Lorsque le CSE se réunit dans le cadre des quatre réunions obligatoires ou suite à un accident, et lors des réunions de la CSSCT, sont conviés :

  • le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail,
  • ainsi que le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (8).

Ils participent à ces réunions avec voix consultative, comme cela était le cas (ou demeure le cas) lors des réunions du CHSCT.

L’agent de contrôle de l’inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat) sont, quant à eux, invités :

  • à toutes les réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ;
  • à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions portant sur la santé et la sécurité et aux réunions convoquées à la suite de tout accident grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses représentants sur les sujets relevant de la santé, sécurité ou des conditions de travail ;
  • obligatoirement aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (9).

Il est important d’accompagner l’ordre du jour d’une note écrite permettant une information complète des membres du CSE ou de la CSSCT (ou du CHSCT) pour que ces derniers puissent se prononcer en pleine connaissance de cause lors de la consultation. Ce document doit assurer l’anonymat des personnes en cause (10). En outre, vous devez informer les participants à la réunion que les éléments dont vous leur ferez part sont confidentiels et ne pourront être révélés.

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) <Nom> <qualité : membre de la delegation du CSE (ou membre de la CSSCT ou membre du CHSCT), Médecin du travail…>,

Vous êtes invité(e) à participer à la prochaine réunion du CSE (ou de la CSSCT, ou du CHSCT) qui aura lieu le <date>, à <heure>, à <lieu>.

L’ordre du jour de la réunion est le suivant :

  • information du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) sur la dénonciation, effectuée par l’un des salariés de l’entreprise, sur d’éventuels faits de harcèlement <sexuel ou moral> ;
  • information et consultation sur le projet de composition de la commission d’enquête ;
  • information et consultation sur le projet de procédure d’enquête.

Vous trouverez ci-joint une note d’information.

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Signature>

Mis à jour 06/2013

(Hypothèse ou vous êtes saisi par le salarié se déclarant victime)

Par courrier en date du <date> (ou Dans une déclaration orale du <date> confirmée par écrit le < >), un salarié de l’entreprise s’est déclaré victime d’actes de harcèlement <moral et/ou sexuel>.

OU

(Hypothèse ou vous êtes saisi par une autre personne que le salarié se déclarant victime)

Par courrier en date du <date> (ou Dans une déclaration orale du <date> confirmée par écrit le < >), un salarié de l’entreprise nous a informé être en connaissance de faits laissant à penser qu’un salarié de notre entreprise subirait une situation de harcèlement <moral et/ou sexuel>.

A l’appui de ses allégations, celui-ci indique que ces agissements se matérialisent par les éléments suivants :

  • <présenter les éléments avancés par le salarié> ;

    En raison des éléments apportés par le salarié, il a été décidé de mettre en œuvre une procédure d’enquête ayant pour objet de prendre connaissance de la teneur et de l’ampleur de la situation et de mettre en place d’éventuelles mesures permettant de mettre un terme à la situation rencontrée.

    Il est projeté de confier l’enquête à une commission dont la composition serait la suivante :@LIST-ELEMENT = 

  • <préciser les membres de la commission>.

    Le CSE (ou la CSCCT, ou le CHSCT) sera consulté sur ce point.

    La commission d’enquête aurait pour objet d’entendre diverses personnes pouvant attester ou non de l’existence de faits de harcèlement, de synthétiser les auditions, et d’émettre un avis sur la situation rencontrée. Les conclusions de la commission seront transmises au CSE (ou à la CSCCT, ou au CHSCT).

    Une première réunion de la commission d’enquête aura pour objet de fixer le cadre d’intervention et les missions de la commission.

    Il est indiqué que les informations communiquées dans le cadre de la présente procédure ont, en raison de leur caractère particulier, une nature confidentielle. Les membres du CSE (ou de la CSSCT, ou du CHSCT) sont donc soumis à une obligation de discrétion pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui est porté à leur connaissance et en rapport avec la présente enquête.

    Une fois la réunion tenue, il sera indispensable de signer le PV de celle-ci, lequel pourra être rédigé comme suit.

Mis à jour 06/2013

Procès verbal de la réunion du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) en date du < >.

Etaient présents,

Monsieur (ou Madame) < > <employeur>

Monsieur (ou Madame) < > <qualité>

La réunion s’est ouverte à < > heure.

Les membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) ont été informés de l’existence de faits particulièrement graves rapportés par un salarié de l’entreprise, aux termes desquels il (ou un) de ses collègues subirait une situation de harcèlement <moral et/ou sexuel>. Une note d’information sur la situation a été transmise aux membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT)

Après avoir apporté diverses précisions aux membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT), l’employeur leur a indiqué qu’il projetait de mettre en place une commission d’enquête composée de la manière suivante :

  • <préciser les membres de la commission>

Il a été procédé à un vote :

<X> membres ont donné un avis favorable

<X> membres ont donné un avis défavorable

<X> membres se sont abstenus

Ensuite, le cadre d’intervention et les missions de la commission ont été présentés aux membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT). Il est notamment prévu que la commission d’enquête a pour objet d’entendre diverses personnes pouvant attester ou non de l’existence de faits de harcèlement, de synthétiser les auditions, et d’émettre un avis sur la situation rencontrée dont les conclusions seront transmises au CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT).

Il a été procédé à un vote :

<X> membres ont donné un avis favorable

<X> membres ont donné un avis défavorable

<X> membres se sont abstenus

L’employeur a informé les membres du CSE (ou à la CSSCT ou du CHSCT) que les informations communiquées dans le cadre de la présente procédure ont, en raison de leur caractère particulier, une nature confidentielle. Les membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) sont donc soumis à une obligation de discrétion pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui est porté à leur connaissance et en rapport avec la présente enquête.

La réunion s’est clôturée à < > heure.

<Signature>

Etape 9 : Organiser les missions de la commission d’enquête

Les membres constituant la commission d’enquête doivent se réunir une première fois afin d’organiser les modalités pratiques de l’enquête.

Il s’agit notamment de déterminer :

  • la liste des personnes qui devront être entendues ;
  • la liste des membres devant procéder aux auditions, notamment lorsque la commission comporte un nombre important de membres et que tous ne peuvent pas assister à chacune d’entre elles ;
  • les questions susceptibles d’être posées aux personnes entendues ;
  • le planning et le lieu des auditions ;
  • les modalités de recueil des témoignages des individus auditionnés ;
  • l’identité du membre de la commission pouvant occuper les fonctions de secrétaire ;
  • les formes selon lesquelles le compte rendu d’enquête sera communiqué au CSE (ou à ,la CSSCT ou du CHSCT).

Du fait de la participation directe des membres de la commission à l’enquête, l’anonymat des personnes en cause ne pourra être assuré. Il convient d’assurer le secret des informations recueillies lors de l’enquête et d’imposer une obligation de discrétion aux membres de la commission.

Mis à jour 06/2013

Procès verbal de la réunion de la commission d’enquête en date du < >

Etaient présents :

Monsieur (ou Madame) < > <employeur>

Monsieur (ou Madame) < > <qualité>

La réunion s’est ouverte à < > heure.

Il est convenu que Monsieur (ou Madame) < > exerce les fonctions de secrétaire de la commission. Il est chargé de :

  • <lister les missions : établir le procès verbal des réunions de la commissions, transcrire les auditions des salariés entendus…>

    La commission a pour objet d’enquêter sur la dénonciation de faits de harcèlement <moral et/ou sexuel> par l’un des salariés de l’entreprise.
    L’enquête aura lieu le <date> (ou du < > au < >), à <préciser le lieu des auditions>.

    Un questionnaire-type annexé au présent PV sera soumis aux salariés entendus. Ce questionnaire constitue un fil directeur qui ne peut avoir pour effet de priver les membres de la commission de poser des questions complémentaires nécessaires à la bonne instruction de l’enquête.

    La première audition concernera le salarié qui s’estime victime des actes litigieux, dans le but d’établir l’étendue de ceux-ci.

    Les collègues de travail susceptibles de fournir toutes précisions utiles sur la réalité ou non de tels faits, ainsi que de produire tout compléments utiles à la manifestation de la vérité seront également entendus.

    A ce titre, la commission juge utile d’entendre les personnes suivantes :@LIST-ELEMENT = 

  • <préciser le service, voire les noms des personnes concernées>

Si les éléments recueillis au cours de l’enquête nécessitent un élargissement des auditions à d’autres personnes, celles-ci seront aussi entendues.

Le salarié désigné comme auteur des actes de harcèlement est entendu en dernier. Au cours de cette dernière audition, la commission fera part des actes qui lui sont reprochés afin de que ce dernier puisse donner sa version des faits. Les éléments qui seront portés à la connaissance du salarié mis en cause seront anonymes. Il ne sera donc pas fait mention des noms des personnes ayant précédemment témoigné auprès de la commission.

A l’issue de l’enquête le secrétaire de la commission établira un compte rendu des auditions qui sera confidentiel et transmis au CSE (ou à la CSSCT ou au CHSCT) sous forme anonyme.

Il est rappelé que les informations recueillies par la commission au cours de l’enquête ont une nature confidentielle. Les membres de la commission sont donc soumis à une obligation de discrétion pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui est porté à leur connaissance et en rapport avec la présente enquête.

La réunion s’est clôturée à < > heure.

<Signature>

Etape 10 : Etablir un questionnaire-type

L’établissement d’un questionnaire type permet aux membres procédant à l’enquête d’avoir une trame à suivre lors des auditions des salariés. Ce questionnaire n’est pas restrictif et ne limite pas les membres de la commission qui peuvent poser d’autres questions si celles-ci sont nécessaires à la manifestation de la vérité.

La commission devra entendre les personnes qu’elle juge utile de recevoir pour avoir une parfaite connaissance de l’affaire qu’elle traite. Le panel des personnes auditionnées dépend directement des conditions d’organisation du ou des services auxquels appartiennent les protagonistes. Bien évidemment, sont impérativement entendus le salarié se positionnant comme victime des actes de harcèlement, la personne qui aurait, le cas échéant, révélé ces actes, et le salarié accusé.

Lorsque ces personnes sont au contact d’autres salariés, il convient de les entendre. Celles-ci pourraient apporter des éléments appréciables. Il peut s’agir de personnes en relation avec :

  • la supposée victime qui auraient pu assister à des agissements à son encontre ;
  • l’accusé. Elles pourraient faire part de la commission ou non d’actes de harcèlement à l’encontre de la victime mais plus largement à d’autres personnes. Si l’accusé occupe des fonctions hiérarchiques, il semble indispensable de rencontrer les personnes placées directement sous sa direction pour vérifier les conditions de management.

Pour ces raisons, s’il convient de ne pas restreindre le cercle des personnes entendues, il ne faut pour autant pas trop l’étendre, au risque de se trouver confronté à des personnes se faisant simplement l’écho de rumeurs et n’ayant aucun élément d’information à apporter.

Mis à jour 06/2013

Date de l’entretien : < >

Nom : < >

Prénom : < >

Service : < >

Fonction dans l’entreprise : < >

Date d’entrée dans l’entreprise : < >

Avez-vous été témoin de difficultés au sein de votre équipe ? < >

Avez-vous été personnellement confronté à des difficultés ? < >

Si oui, pouvez-vous citer explicitement les difficultés rencontrées ? < >

Pouvez-vous librement vous exprimer avec vos supérieurs ? < >

Pouvez-vous vous exprimer librement avec tous vos collègues de travail ? < >

Pouvez-vous vous exprimer librement avec vos subordonnées ? < >

Dans le cadre de votre travail, faites-vous l’objet de paroles agressives ou non respectueuses, d’insultes, de gestes agressifs ? Avez-vous été témoins de tels faits ? Si oui, précisez : < >

Avez-vous fait l’objet de remontrances fréquentes voire permanentes dans votre travail ? Avez-vous été témoins de tels faits ? Si oui, précisez : < >

Des collègues de travail se sont-ils plaints d’avoir rencontré des difficultés relationnelles avec d’autres personnes de l’entreprise, voire de harcèlement <moral et/ou sexuel> ? < >

Si oui, lesquels ? < >

Etape 11 : Procéder à l’audition des salariés

Les membres de la commission reçoivent les salariés individuellement. L’audition doit se dérouler dans un lieu fermé à l’abri des regards, d’une part, et qui n’est pas exposé à une écoute extérieure d’autre part.

Dans la mesure du possible, il peut être conseillé de mener les auditions dans un lieu neutre. D’un point de vue pratique, il est important de prévoir a minima de l’eau tant pour les membres de la commission que pour les personnes entendues.

L’accueil du salarié entendu doit permettre de calmer ses éventuelles craintes et ne pas créer un environnement intimidant qui ne lui permettrait pas d’être en confiance totale et ainsi entacher la qualité et le contenu des informations qu’il pourrait avoir à faire part.

Préalablement au questionnement, il peut être utile de présenter sommairement la situation et la dénonciation d’actes de harcèlement et d’informer la personne entendue :

  • de la définition des concepts de harcèlement pour qu’elle se prononce en connaissance de cause ;
  • de l’enregistrement écrit voire oral de l’audition.

Le fil de l’entretien doit être assuré par une seule personne. Les autres membres de la commission d’enquête, pour la clarté de l’audition, ne devraient intervenir que ponctuellement pour demander des précisions et éclaircissements sur les réponses apportées.

Une personne doit être chargée de noter les réponses du salarié entendu. Il est possible, si la commission en a retenu le principe, d’enregistrer les échanges.

Après avoir posé différentes questions, il est important de relire les réponses au salarié afin que celui-ci confirme l’exactitude des éléments transcrits par les membres de la commission.

Ces pièces écrites devront être conservées précieusement car elles pourront être utiles s’il survenait un contentieux.

Etape 12 : Etablir un compte rendu d’enquête

A l’issue des auditions la commission d’enquête établit un compte rendu, lequel peut se présenter comme suit.

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

A la suite de la dénonciation d’acte (ou d’actes) de harcèlement formulée par un salarié de l’entreprise, la commission a procédé à une enquête auprès d’une partie des salariés de l’entreprise.

Les auditions des salariés ont débuté le <date> à <heure> et se sont terminées le <date> à <heure>.

La personne qui s’estime victime des actes de harcèlement a été auditionnée la première. Elle a apporté à l’appui de ses prétentions les éléments suivants : <préciser les circonstances relatées pour mettre en évidence le harcèlement>.

<X> salariés ont été reçus par la commission d’enquête.

Il ressort des éléments de l’enquête que <préciser les éléments importants permettant de caractériser ou non l’existence d’actes de harcèlement>.

Etape 13 : Rendre compte des résultats de l’enquête au CSE (ou à la CSSCT ou au CHSCT) et le consulter sur les mesures de prévention à mettre en œuvre

Le CSE (ou le CSSCT ou le CHSCT) est informé des résultats de l’enquête et éventuellement consulté sur les mesures de prévention du harcèlement que vous envisageriez de prendre. Si de telles mesures sont projetées, ce qui est souhaitable en tout état de cause, il est opportun de transmettre à l’institution un document écrit explicitant le projet.

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) <Nom> <qualité : membre du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT), Médecin du travail…>

Vous êtes invité(e) à participer à la prochaine réunion du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) qui aura lieu le <date>, à <heure>, à <lieu>.

L’ordre du jour de la réunion est le suivant :

  • information sur les résultats de l’enquête relative à la dénonciation d’actes de harcèlement (le compte rendu d’enquête est annexé à la présente convocation) ;
  • consultation sur les mesures de prévention en matière de harcèlement qu’envisage de prendre l’entreprise (une note d’information est jointe à la présente convocation).

Les informations sur les résultats de l’enquête ont, en raison de leur caractère particulier, une nature confidentielle. Les membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) sont donc soumis à une obligation de discrétion pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui est porté à leur connaissance dans ce cadre.

Veuillez agréer, Monsieur (ou Madame), < >.

<Signature>

Mis à jour 06/2013

NB. – Les mesures de prévention résultent de la situation ayant donné lieu à enquête et des éventuelles carences constatées en matière de prévention. Le modèle ci-dessous doit être adapté et complété en conséquence au regard des circonstances de l’espèce.

Une enquête concernant des faits de dénonciation de harcèlement <moral et/ou sexuel> a été menée au sein de l’entreprise.

Les résultats de l’enquête incitent l’entreprise à compléter les mesures de prévention déjà existante en son sein.

Les mesures envisagées sont les suivantes :

  • <présenter précisément les mesures envisagées : par ex. : formation des membres de l’encadrement à la détection et au traitement de situations de harcèlement (il convient d’informer le CSE (ou la CSSCT ou le CHSCT) sur le programme de la formation, ses objectifs, sa durée, la période où elle sera dispensée…)>.

Le CHSCT sera consulté sur les mesures envisagées

Mis à jour 06/2013

Procès verbal de la réunion du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) en date du < >.

Etaient présents,

Monsieur (ou Madame) < > <employeur>

Monsieur (ou Madame) < > <qualité>

La réunion s’est ouverte à < > heure.

Les membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) ont été informés des résultats de l’enquête relative aux faits de harcèlement dénoncés par un salarié de l’entreprise.

Par la suite, le Président a présenté les diverses mesures que l’entreprises projetait de prendre afin de prévenir de nouveaux actes de harcèlement.

Ces mesures se traduisent de la manière suivante :

  • <lister les mesures que l’entreprise projette de prendre>.

Après avoir apporté diverses précisions aux membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) , il a été procédé à la consultation du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) :

<X> membres ont donné un avis favorable ;

<X> membres ont donné un avis défavorable ;

<X> membres se sont abstenus.

Il est rappelé aux membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) que les informations relatives au compte rendu d’enquête sont confidentielles. Les membres du CSE (ou de la CSSCT ou du CHSCT) sont donc soumis à une obligation de discrétion pour ce qui concerne l’ensemble des éléments qui est porté à leur connaissance dans ce cadre.

La réunion s’est clôturée à < > heure

<Signature>

Etape 14 : Organiser la poursuite du contrat de travail du salarié ayant subi (réellement ou non) les actes de harcèlement

Lorsque les actes de harcèlement sont avérés, la victime doit être protégée. Il convient de prendre toutes les mesures pour que la situation ne se reproduise pas. Le salarié fautif doit avoir été écarté du salarié victime. De nombreuses mesures sont à votre disposition pour parvenir à ce résultat : mutation de l’auteur des actes, mutation de la victime à sa demande, aménagements d’horaires (dans cette hypothèse, il convient de garder en mémoire que la modification du contrat de travail d’un salarié même à titre de sanction nécessite d’obtenir son accord (11)). Généralement, compte tenu des obligations qui pèsent sur vous, le licenciement de l’auteur semble inévitable pour ne pas dire indispensable.

Plus délicate est la question de la poursuite du contrat, lorsque les faits ne sont pas avérés et qu’il faut aménager la cohabitation d’une personne qui s’est considérée comme harcelée et une autre qui a été accusée à tort de harcèlement. Vous pouvez user de votre pouvoir de direction pour aménager les conditions de travail de chacun des protagonistes et éviter la répétition d’un malentendu ou d’une situation qui pourrait bien dégénérer. Les mesures de mutation, d’aménagement des horaires, de changement de poste de travail au sein d’un établissement sont à envisager tout en ménageant des susceptibilités exacerbées dans ces hypothèses… Des entretiens au cours desquels les décisions envisagées seront explicitées aux salariés semblent indispensables.

Etape 15 (éventuellement) : Procéder à la rupture du contrat de travail de l’auteur des faits

Si la procédure engagée aboutit à démontrer que la personne visée par la dénonciation a commis des actes susceptibles de recouvrir la qualification de harcèlement, vous serez conduit à rompre son contrat de travail.

La faute commise par le salarié en question présente en principe, le caractère d’une faute grave (12), même si dans certains cas la responsabilité de l’auteur peut être atténuée en raisons de circonstances particulières, et constituer une faute simple (13).

Dans la première hypothèse, il faudra engager la procédure disciplinaire. Pour plus de précisions sur son déroulé, voir 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave. L’illustration de la motivation d’un tel licenciement est reproduite ci-après. Pour toutes les autres mentions à faire figurer dans la lettre, voir, de la même façon, 510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave.

Dans la seconde hypothèse (ou en cas de doute sur la caractérisation du harcèlement), on privilégiera un licenciement pour cause personnelle. Pour un modèle de lettre, voir 510-11, Licencier pour cause personnelle.

Mis à jour 06/2013

Le <date>

A <lieu>

<Expéditeur>

Monsieur (ou Madame) <Nom>,

Suite à l’entretien que nous avons eu le <date>, auquel vous vous êtes présenté seul (ou accompagné), nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement qui vous ont déjà été exposés lors de l’entretien précité sont les suivants.

<Exposer très précisément les faits>.

Ces faits constitutifs d’actes de harcèlement ne pouvant être tolérés au sein de notre entreprise, constituent un manquement à vos obligations contractuelles et engendrent un risque à l’égard de la santé des personnes victimes de vos agissements.

Par ailleurs, ils font peser un risque pénal sur notre entreprise et ses représentants.

Cette attitude nous contraint donc à rompre nos relations contractuelles et à vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement sera donc effectif dès la première présentation de cette lettre, sans préavis ni indemnités de rupture.

Veuillez agréer Monsieur (ou Madame) nos salutations.

<Signature>

RemarqueIl faut noter qu’outre le harceleur, des cadres de direction (responsables RH, par exemple), qui auraient sciemment laissé perdurer la situation sans prendre aucune mesure alors qu’ils étaient en capacité de le faire, s’exposent également à un licenciement, pour faute simple celui-là (14).

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. soc., 20 déc. 2006, no 04-46.051 : est licite le changement d’affectation provisoire d’un salarié accusé d’harcèlement sexuel dans l’attente de l’issue de l’action pénale. Cette mesure conservatoire provisoire n’a pas la nature d’une sanction disciplinaire.

(2) C. trav., art. L. 1152-6 : « Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »

(3) ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, art. 3 : « Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la direction et des salariés est disponible pour fournir conseils et assistance.

(4) Seul l’ANI du 26 mars 2010 (art. 4.2) stipule que les « les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ». Cette disposition n’implique pas la création d’une commission d’enquête. L’employeur, ou son représentant, pourrait mener l’enquête individuellement.

(5) Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-23.503 : « (…) Mais attendu que l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail ; Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que la mise en disponibilité provisoire, décidée par l’employeur dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, a eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein du magasin où le salarié était affecté, qu’elle n’a duré que trois jours et n’a pas entraîné de modification durable du contrat de travail de l’intéressé et que, dès les résultats de l’enquête interne, le salarié a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié, a légalement justifié sa décision (…) »

(6) C. trav., art. L. 2312-9  : “Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :

  • 1º  Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
  • 2º  Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
  • 3º  Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé.”

(7) C. trav., art. L. 2315-27, al. 2 : “Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.”

(8) C. trav., art. L. 2314-3, I- : “I.-Assistent avec voix consultative aux réunions prévues aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2315-27 sur les points de l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et, le cas échéant, aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail :

  • 1º  Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
  • 2º  Le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.”

    (9) C. trav., art. L. 2314-3, II : “II.-L’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités ;

  • 1º  Aux réunions de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail ;
  • 2º  A l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du comité social et économique, aux réunions de ce comité mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2315-27 ;
  • 3º  Aux réunions du comité consécutives à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d’au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.”

(10) ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, art. 4 : « (…) aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause (…) »

(11) Cass. soc., 16 juin 1998, no 95-45.033, qui dispose qu’une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée.

(12) Cass. soc., 7 juin 2011, no 09-43.113, selon lequel le harcèlement moral ou sexuel constitue une faute grave nonobstant l’ancienneté importante d’un salarié ou l’absence de remarque de la part de l’employeur pendant la carrière du salarié.

(13) Cass. soc., 29 janv. 2013, no 11-23.944, pour qui l’auteur de faits de harcèlement moral lui-même victime de harcèlement ne commet pas une faute grave mais une faute simple ;

Cass. soc., 22 oct. 2014, no 13-18.862 : « (…) l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ;

Attendu, enfin, qu’ayant relevé que les griefs de harcèlement moral, comportement discriminatoire, ou tenant au fait d’avoir été à l’origine de sanctions disciplinaires disproportionnées faits à la salariée dans la lettre de licenciement n’étaient pas établis, la cour d’appel, après avoir estimé que le grief de gestion autoritaire et inappropriée qui lui était également reproché était établi, a pu décider qu’il ne rendait pas impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise (…) »

(14) Cass. soc., 8 mars 2017, no 15-24.406 : « (…) Mais attendu qu’ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l’encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s’y associer, qu’elle n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu’il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu’elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu’en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés (…) »