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240-40 Réagir face à un vol commis par un salarié – Déterminer la bonne stratégie

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 240 –
Incidents et imprévus

240-40 Réagir face à un vol commis par un salarié – Déterminer la bonne stratégie

Un salarié voleur est présumé innocent tant que sa culpabilité n’est pas établie.

Cette présomption d’innocence lui profite également si les preuves rassemblées contre lui sont illicites.

Le juge excuse enfin l’écart de conduite occasionnel ou des vols de faible importance.

Une analyse fine doit donc être engagée avant de prendre toute décision.

En effet, un vol ne suffit pas à renvoyer au chômage celui qui l’a commis.

Encore faut-il :

  • –  prouver l’intention frauduleuse ;
  • –  rassembler des éléments matériels incontestables contre celui qui l’a commis ;
  • –  entendre les raisons qui l’on conduit à voler ;
  • –  mesurer l’importance du préjudice occasionné à la société.

En somme, le vol, qui caractérise en principe une faute grave, voire lourde, peut très bien, selon les réponses apportées à ces interrogations, ne pas suffire à justifier même un licenciement pour faute simple.

Preuve de l’intention du vol

Pour être considéré comme un voleur, il faut que le salarié ait joué un rôle actif dans le vol.

Or, il peut très bien se trouver mêlé à un vol sans être complice ou coauteur du délit. Ainsi, l’implication personnelle d’un salarié dans le détournement de matériel, organisé par son supérieur hiérarchique, n’a pas été jugé avérée, alors même qu’il avait procédé au chargement sur un élévateur des marchandises, au mépris de toutes les procédures internes, vers un camion portant des plaques d’immatriculation camouflées (1).

En revanche, s’il est établi que le salarié avait conscience de participer à un vol, le fait que cette infraction soit commise à l’instigation de son supérieur hiérarchique ne retire pas aux agissements du salarié leur caractère fautif et l’expose à un licenciement (2).

Preuve matérielle du vol

Pour pouvoir sanctionner, voire licencier un salarié ayant commis un vol, il faut être par ailleurs en mesure d’établir la réalité de l’indélicatesse. Il s’agit d’un préalable indispensable. Il n’est pas possible de prendre une telle décision sur la base de simples soupçons. A défaut, la sanction peut être annulée et le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Qui plus est, cela est de nature à aggraver le montant des dommages et intérêts auxquels l’entreprise sera condamnée, dans la mesure où l’intégrité morale du salarié aura été mise en cause. En cas de doute, certaines entreprises portent plainte pour se constituer des preuves qu’elles n’ont pas (voir supra).

La preuve du vol doit se faire au moyen de procédés licites.

Pour ce faire, l’entreprise peut utiliser les preuves collectées au moyen des systèmes de vidéo-surveillance mis en place dans l’entreprise, même s’ils n’étaient destinés qu’à épier la clientèle ou à assurer à distance la sécurité des locaux. Ainsi, le système vidéo installé dans une pharmacie, destiné à surveiller la caisse, peut être retenu comme mode de preuve d’un licenciement pour faute grave (3). Il en va de même des caméras mises en place dans des entrepôts de rangement (4), ainsi que de celles présentes derrière les caisses d’un casino pour prévenir toute agression (5). Le fait qu’il ne soit pas voué à l’origine à surveiller l’activité du personnel ne prive pas le système de vidéosurveillance d’être utilisé comme preuve du vol commis par le salarié.

Mais ces données enregistrées ne sont utilisables que si :

  • –  les salariés sont préalablement informés de la mise place du dispositif de contrôle, dès lors que celui-ci est destiné à les surveiller (6). Cette information préalable n’est toutefois pas requise pour les dispositifs de surveillance des locaux (7) ;
  • –  le dispositif de contrôle a fait l’objet, préalablement à son introduction, d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise (8) ;
  • –  un dossier de déclaration a été déposé auprès de la CNIL, dans la mesure où le système recourt à des moyens informatiques ;
  • –  (s’il s’agit d’un système de vidéo surveillance et s’il fonctionne dans des lieux ouverts au public, tels que magasins, hall d’accueil, rues…) la direction a obtenu une autorisation administrative préalable auprès des services de la préfecture dans le ressort territorial de laquelle les caméras sont installées (9).

Autre mode de preuve illicite : le fait de monter un stratagème pour « piéger » le salarié et le prendre sur le fait. Un tel procédé est en effet considéré comme déloyal et, le cas échéant, ne sera pas retenu par le juge pour apprécier la faute commise par le salarié (10).

Opportunité d’une sanction

Attention : tous les vols ne peuvent pas être sanctionnés, notamment par un licenciement.

Le manager doit au préalable s’interroger sur le contexte et les usages de l’entreprise.

Les motifs du vol

Entre « vol » et « appropriation », la frontière est mince. La jurisprudence retient parfois l’usage ou la tolérance pour excuser un vol. Il peut s’agir, par exemple, de la consommation de pâtisseries produites dans une boulangerie, de vin dans les cuisines ou de déchets de viande dans les supermarchés (11). Ou encore de l’utilisation d’une carte de carburant durant le week-end (12). La tolérance de telles pratiques sur plusieurs années ou la coutume de la profession sont des éléments à prendre en considération avant d’envisager une sanction.

L’importance du vol

Il convient par ailleurs de tenir compte de l’importance du vol commis.

Les juges semblent porter leur attention sur la valeur de l’objet dérobé. Ils estiment que la remise gratuite de sandwichs à des clients ne justifie pas un licenciement (13). De même, le vol d’un bout de tuyau ne peut suffire à constituer une faute grave (14).

Il en va différemment lorsque la victime du vol est un client ou un fournisseur de l’entreprise.

Même si l’objet soustrait est de faible valeur, il s’agit d’une faute grave car ce comportement nuit à l’entreprise ou à son image (15).

Le quiz des vols du personnel Peut-on licencier pour ce motif ?
  Licenciement possible ou non ?
1. Manger une plaque de chocolat sans la payer  
2. Voler des déchets de viande  
3. Fumer certaines des cigarettes fabriquées par le salarié sur sa chaîne  
4. Manger un repas laissé par un client  
5. Consommer des pâtisseries produites dans une boulangerie  
6. Voler une bouteille de vin dans la cuisine dans laquelle on travaille  
7. Payer en caisse une barquette de « beefsteak » au prix du « bourguignon »  
8. Voler des marchandises destinées au recyclage  
9. Dérober des documents confidentiels pour se défendre  
10. Avoir été piégé par une caméra cachée  
Réponses : les employeurs qui ont licencié ces collaborateurs indélicats ont tous été condamnés pour licenciement abusif.

Demande de démission ou transaction

Pris « la main dans le sac », certains responsables tentent d’intimider le coupable par la menace d’une arrestation pour leur faire signer sur-le-champ une démission ou une transaction accompagnée d’une procédure de licenciement antidatée notifiée en main propre. Le procédé peut finalement s’avérer inefficace. Ainsi, une cour d’appel a annulé une transaction pour vice du consentement dès lors que le salarié, face aux trois directeurs de l’entreprise, est menacé d’une plainte pour vol et a donc subi des pressions pour signer une transaction (16). Cette analyse est tout à fait transposable à la démission obtenue sous la menace. La démission doit être rendue librement, y compris si le salarié est un voleur surpris par son employeur (17).

La fausse bonne idée du dépôt plainte « chantage » Certains employeurs portent plainte contre le voleur « présumé » ou « identifié » dans le seul but de faire pression sur lui et d’obtenir un aveu ou sa démission.

Outre qu’une telle démarche est de nature à altérer l’un et l’autre, elle peut avoir un caractère irréversible. Il convient en effet de rappeler qu’une fois la plainte déposée, les poursuites échappent à l’employeur. S’il décide de retirer sa plainte, cela n’a normalement pas d’influence sur la poursuite de l’action publique.

Aveu écrit du vol

D’autres employeurs exigent des aveux écrits du collaborateur dans lesquels il reconnaît avoir commis une faute grave. Or, l’aveu ne peut porter que sur des faits et non sur la qualification de la faute. Il appartient au juge de rechercher si les faits décrits dans l’aveu sont constitutifs d’une faute grave, indépendamment de ce qu’a pu reconnaître le salarié (18). Même avec des aveux écrits, la procédure de licenciement doit être respectée. Notamment, la lettre de licenciement doit être motivée, y compris dans l’hypothèse où le salarié reconnaît par écrit les faits de vols (19).

Quoiqu’il en soit, les aveux écrits du salarié ne sont pas à négliger car ils sont d’un poids décisif en matière de preuve.

Séquestration du voleur

En l’absence de flagrant délit, il n’est pas possible de retenir contre son gré un collaborateur qui refuse de se soumettre à une fouille le temps de le conduire devant un officier de police judiciaire ou dans l’attente de son arrivée. Dans ce cas, le responsable peut être poursuivi pour séquestration arbitraire. (Sur cette question particulière, voir 230-40 et 230-41, Organiser des fouilles). La séquestration s’analyse en effet en la privation de la liberté d’aller et de venir, même limitée dans le temps et sans que le non-usage de violences de la part des intéressés ait une influence sur la constitution du délit (20).

Porter plainte et attendre la condamnation pénale

Pour licencier un voleur, faut-il attendre qu’il soit condamné par la justice ?

L’idée est assez répandue.

Pour certains décideurs, seule la condamnation pour vol par le tribunal correctionnel permet de déclencher le licenciement. Ce qui est bien entendu inexact et même déconseillé.

D’autres espèrent ainsi se constituer des preuves qu’ils n’ont pas ou les consolider lorsqu’elles sont fragiles, grâce à la procédure d’instruction.

Ils portent donc plainte et suspendent ou n’engagent pas la procédure de licenciement tant que le juge ne s’est pas prononcé sur la culpabilité du collaborateur indélicat.

Cette démarche est tout à fait licite. Elle a, par ailleurs, pour effet de suspendre le délai de deux mois imparti à l’employeur, à compter du vol, pour déclencher la procédure disciplinaire (21).

Encore faut-il que les poursuites pénales aient été engagées dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du vol.

Cette attitude de grande prudence, explicable lorsque les faits ou les preuves sont fragiles, peut soulever quelques difficultés.

Se pose notamment pendant cette période la question du maintien du salarié dans l’entreprise.

Dès lors que sa culpabilité n’est pas avérée, il est préférable de permettre au salarié de continuer à travailler. Mais l’entreprise s’exposant dans ce cas à un risque de récidive, un minimum de précautions doivent être prises et les faits et gestes de l’intéressé doivent être surveillés, voire son affectation temporairement modifiée avec son accord.

La solution consistant à notifier au salarié une mise à pied conservatoire jusqu’au prononcé du licenciement, c’est-à-dire y compris pendant la procédure d’instruction pénale, est déconseillée. Outre qu’elle peut couvrir une période très longue préjudiciable au salarié, privé de ce fait d’appointement et de revenu de substitution, elle expose l’entreprise à un rappel important de salaire si le collaborateur est finalement innocenté.

Le succès de la démarche consistant à porter plainte suppose que les faits reprochés soient constitutifs d’un délit sur le plan pénal (vol, escroquerie, coups, blessures, etc.). Dans le cas contraire, l’affaire risque d’être classée sans suite. Elle est par ailleurs à double tranchant (sur l’intérêt des poursuites pénales, voir nos510-40 et 510-41, Licencier pour faute grave).

Remboursement des objets dérobés

Il n’est pas possible de retenir sur le solde de tout compte du salarié la valeur des objets dérobés. Il s’agirait d’une sanction pécuniaire prohibée.

Pour obtenir un tel remboursement, l’employeur n’a pas d’autres solutions que de saisir le juge. Mais encore faut-il que la responsabilité pécuniaire du salarié puisse être engagée.

Celle-ci ne peut l’être qu’en cas de licenciement pour faute lourde, ce qui suppose que le salarié ait eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Or, un vol n’est pas obligatoirement commis dans l’intention de porter préjudice à l’employeur. Le juge distingue l’intention coupable, dans le vol, qui relève du droit pénal, de la volonté de nuire à l’employeur. Tel est le cas d’un responsable de magasin discount qui a sorti des marchandises sans les payer, ce qui constitue bien un vol, mais n’implique pas l’intention de nuire à l’employeur (22). Peu importe les stipulations prévues dans le contrat signé par l’intéressé (23).

Pour ce faire, il revient donc à l’employeur de prouver cette intention.

Les textes et la jurisprudence à consulter (1) Cass. soc., 28 juin 2006, no 04-48.406 : salarié mêlé à un vol commis par son supérieur hiérarchique sans en être complice.

(2) Cass. soc., 21 janv. 2004, no 01-46.820 : caissière d’un supermarché ayant recopié des feuilles de coffre que son supérieur hiérarchique avait préalablement modifiées et raturées alors que deux autres membres du personnel ne s’étaient pas pliés aux mêmes ordres de ce supérieur.

(3) CA Bourges, 17 janv. 1992, Kerhao c/ Ciriani : preuve du vol commis par un salarié à l’aide du système vidéo destine à surveiller la clientèle d’une pharmacie.

(4) Cass. soc., 20 nov. 1991, no 88-43.120 ; Cass. soc., 15 mai 2001, no 99-42.219 : preuve d’un vol grâce aux cameras d’un entrepôt, à condition que les salariés aient été informés de la mise en place d’un tel moyen de contrôle.

(5) Cass. soc., 2 févr. 2011, no 10-14.263 : preuve admise des vols du barman d’un casino omettant d’encaisser un nombre conséquent de consommations grâce au système de vidéosurveillance destiné à protéger le personnel contre des agressions.

(6) Circ. DRT nº 93-10, 15 mars 1993, nº II-A-3, BOMT nº 93-10 : obligation de loyauté dans la collecte d’informations concernant les candidats ou les salariés, aucune information les concernant personnellement ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à leur connaissance.

(7) Cass. soc., 31 janv. 2001, no 98-44.290 : un système de vidéosurveillance ayant été installé par l’employeur dans un entrepôt de marchandise et n’enregistrant pas l’activité de salariés affectés à un poste de travail déterminé a pu être retenu comme mode de preuve.

Cass. soc., 19 avr. 2005, no 02-46.295 : une caméra dont la mise en place avait été décidée par un client et n’avait pas pour but de contrôler le travail des salariés, mais uniquement de surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils ne devaient avoir aucune activité, a pu être retenu comme mode de preuve.

(8) Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-43.866 : le comité d’entreprise doit être consulté, même si le salarié ne peut ignorer l’existence de caméras vidéo destinées à détecter les vols perpétrés dans l’entreprise et utilisées depuis quatre ans ainsi qu’il ressort de la consultation du CHSCT produite par l’employeur et annoncée par des affichettes dans le magasin.

(9) D. no 96-926, 17 oct. 1996 ; Circ. min., 22 oct. 1996 : la demande d’autorisation préalable à l’installation d’un système de vidéosurveillance doit être déposée à la Préfecture du lieu d’implantation ou, à Paris, à la Préfecture de police, accompagnée d’un dossier administratif et technique.

(10) Cass. soc., 18 mars 2008, no 06-40.852 : à propos d’une vendeuse de grande surface licenciée pour avoir détourné des espèces. « Attendu […] que la cour d’appel a relevé, par motifs adoptés, que l’employeur s’était assuré le concours d’un huissier qui avait organisé un montage en faisant effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers qu’il y avait dépêchés, des achats en espèces puis en procédant, après la fermeture du magasin et hors la présence de la salariée, à un contrôle des caisses et du registre des ventes ; […] en l’état de ces constatations, dont il ressortait que l’huissier ne s’était pas borné à faire des constatations matérielles, mais avait eu recours à un stratagème pour confondre la salariée, elle en a exactement déduit que le constat établi dans ces conditions ne pouvait être retenu comme preuve ».

(11) Cass. soc., 21 déc. 1989, no 87-42.209 : « Mais attendu qu’ayant relevé qu’il était habituel dans les boulangeries pâtisseries que les salariés consomment les denrées pendant leurs heures de travail, la cour d’appel a pu décider que le comportement [du salarié] ne constituait pas une faute grave ».

Cass. soc., 15 nov. 1989, no 86-44.048 : ne constitue ni une faute lourde ni une faute grave le fait pour un salarié de « mettre de côté » dans un but d’appropriation à usage personnel, une pièce de viande, en agissant à l’insu de ses collègues de travail présents, et, une fois découvert, en mentant sur les raisons de son comportement.

Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-40.928 : ne constitue pas une faute grave la consommation d’une bouteille de vin, compte tenu du caractère isolé de la faute, la faiblesse du préjudice pour l’employeur et l’ancienneté du salarié.

(12) Cass. soc., 1er févr. 2005, no 03-40.043 : « (…) pour décider que le licenciement du salarié reposait sur une faute grave, l’arrêt attaqué retient qu’il effectuait des pleins d’essence et utilisait sa carte de péage pour de longues distances pendant les week-end et durant ses congés alors que les dépenses de carburant et de péage ne sont prises en charge que pour les nécessités du service (…) Qu’en statuant ainsi, alors que le fait commis par le salarié qui avait plus de 24 ans d’ancienneté et utilisait depuis 7 ans un véhicule de fonction, sans que ses notes de frais régulièrement adressées à la société fassent l’objet de remarques, n’était pas de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis (…) ».

(13) Cass. soc., 21 mars 2002, no 00-40.776 : l’unique cession gratuite à des clients de l’employeur de produits d’infime valeur marchande (en l’espèce des sandwichs) n’est pas une cause sérieuse de licenciement.

(14) Cass. soc., 16 déc. 2003, no 01-47.300 : la seule soustraction d’un tuyau et de morceaux de viande provenant d’un plat qui se trouvait sur la table du réfectoire du personnel ne peuvent suffire à constituer une faute grave.

(15) Cass. soc., 16 janv. 2007, no 04-47.051 : « Le vol commis par un salarié au préjudice d’un client de l’employeur caractérisant, alors même que l’objet soustrait serait de faible valeur, une faute grave de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis ».

(16) CA Toulouse, 7 oct. 1994, SA Dragages salisiens c/ Delmas : salarié menacé d’une plainte pour vol et ayant donc subi des pressions pour signer une transaction.

(17) Cass. soc., 12 janv. 1984, no 81-41.050 : salarié interpellé, au moment où il quitte son service, par le responsable de l’établissement, en présence de policiers requis par l’employeur, et qui est trouvé en possession de morceaux de viande et de torchons. Il est aussitôt conduit dans le bureau de la direction où il rédige une lettre de démission. Mais, dès la reprise du travail, il récuse cette lettre, déclarant l’avoir écrite sous l’empire de l’émotion.

Les juges du fond ont estimé que celle-ci n’avait pas été établie dans un état psychologique normal et qu’elle ne manifestait pas clairement une volonté de démissionner.

(18) Cass. soc., 13 juin 2001, no 99-42.674 : l’aveu ne peut porter que sur des faits et il appartient au juge de rechercher si ces faits sont constitutifs d’une faute et d’apprécier s’ils doivent être qualifiés de faute grave, indépendamment de la qualification qu’avait pu en donner le salarié.

(19) Cass. soc., 19 mars 1998, no 96-40.391 : « Qu’en statuant ainsi alors que, selon l’article L. 122-14-2 du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification du licenciement mentionnée à l’article L. 122-14-1, peu important l’aveu antérieur du salarié, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

(20) C. pén., art. 224-1 : le fait, sans ordre des autorités constituées et hors les cas prévus par la loi, d’arrêter, d’enlever, de détenir ou de séquestrer une personne est puni de vingt ans de réclusion criminelle.

(21) C. trav., art. L. 1332-4) : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

C. trav., art. L. 1332-5 : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ».

CE, 8 juin 1990, no 76.102 : salarié ayant fait l’objet d’une condamnation pénale sans que son employeur n’ait eu connaissance des faits ayant donné lieu à cette condamnation avant que les poursuites pénales aient été engagées. Les poursuites pénales ayant été exercées avant l’expiration du délai de deux mois, la prescription édictée par l’article L. 122-44 [L. 1332-4] précité ne peut trouver à s’appliquer.

(22) Cass. soc., 26 oct. 2004, no 02-42.843 : « Attendu que pour dire que le licenciement reposait sur une faute lourde, l’arrêt attaqué retient que le salarié a sorti des marchandises du magasin sans les payer, ce qui constitue bien un vol, qu’une autre personne a fait de même au vu et au su du salarié, que ces faits n’ont pas été uniques ;

« Attendu, cependant, que si le délit de vol comporte un élément intentionnel, celui-ci n’implique pas, par lui-même, l’intention de nuire à l’employeur ».

(23) Cass. soc., 23 sept. 1992, no 89-43.035 : « (…) la responsabilité du salarié envers son employeur ne peut être engagée que pour faute lourde ; qu’ayant retenu à l’encontre de Mme (…) une faute simple, l’arrêt ne pouvait reconnaître la validité d’un engagement de cette dernière destiné à garantir une éventuelle responsabilité de sa part en dehors de toute faute lourde ; qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé le principe susvisé (…) ».

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