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230-20 Contrôler les temps de travail – Préparer la décision

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 230 –
Contrôles

230-20 Contrôler les temps de travail – Préparer la décision

L’évolution des modes d’organisation du travail conduit à la disparition progressive du concept d’horaire collectif. Les plannings de travail s’assouplissent en même temps qu’ils s’individualisent, obligeant l’employeur à assurer la traçabilité de l’horaire réalisé par les salariés.

Le pendant de cette souplesse est la nécessité de contrôler le temps de travail des salariés, pour vérifier le respect des dispositions légales et conventionnelles et identifier les dépassements.

Différents outils et méthodes sont à votre disposition pour y parvenir.

Les précautions à prendre – Les questions à se poser

Le contrôle du temps de travail est-il obligatoire en cas d’horaire collectif ?

Les règles applicables en matière de contrôle du temps sont simplifiées lorsqu’un unique horaire collectif existe dans une même unité de travail.

Rappel : l’horaire collectif est tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée. Il peut s’agir de l’ensemble des salariés d’un établissement ou d’une partie d’entre eux relevant d’un service, un atelier, ou une équipe.

En cas d’horaire collectif unique, les seules obligations qui vous sont imposées, consistent à :

  • fixer les horaires de chaque unité de travail ;
  • transmettre un double de l’horaire collectif à l’inspection du travail ;
  • afficher l’horaire collectif ;
  • mettre à disposition de l’inspecteur du travail, les éventuels documents de décompte individuel des temps de travail.

Note relative aux stagiaires : l’employeur a l’obligation d’établir par tous moyens un décompte des durées de présence du stagiaire (1). Ceci permet de garantir le principe selon lequel ce dernier se voit expressément appliquer les mêmes règles que les salariés pour le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la présence de nuit et les repos quotidiens, hebdomadaires et jours fériés. Pour en savoir plus sur le statut des stagiaires, voir 110-80 et 110-81, Accueillir un stagiaire étudiant.

En cas d’horaire collectif hebdomadaire

Affichage obligatoire de l’horaire collectif

En cas d’horaire collectif, les salariés d’une même unité de travail sont en principe occupés selon cet horaire, sauf en cas de réalisation d’heures supplémentaires (2).

Il n’est pas obligatoire de tenir des documents individuels de décompte du temps de travail, l’horaire collectif affiché suffit.

Vous avez seulement l’obligation d’afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos c’est-à-dire notamment les temps de pause et de coupure (3).

ObservationsLa pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure se situe généralement sur le temps de déjeuner, est également un temps de pause pendant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif.

L’horaire collectif doit être daté et signé par le chef d’établissement ou son représentant (4).

En cas de travail par relais, roulement ou équipes successives, vous devez préciser la composition nominative des équipes, en intégrant les salariés temporaires.

Lorsque les salariés interviennent à l’extérieur de l’entreprise, l’affichage est effectué dans les locaux de l’établissement auquel ils sont rattachés (5).

Lorsque les salariés travaillent sur un chantier, l’affichage est en principe réalisé dans l’abri ou l’emplacement que les employeurs ont l’obligation de mettre à leur disposition. Toutefois, il doit être tenu compte des difficultés inhérentes à certains chantiers pour l’aménagement de tels espaces.

En cas d’évolution du planning de travail, le nouvel horaire collectif doit, avant affichage, être soumis à l’avis du comité social et économique (6).

Un double de l’horaire collectif doit être préalablement adressé à l’Inspecteur du travail territorialement compétent (7).

Toute modification de l’horaire collectif doit être affichée, avant son application, dans les mêmes conditions (8). Les éventuelles rectifications apportées à l’horaire collectif doivent être adressées à l’inspecteur du travail avant leur affichage.

Suivi facultatif (mais recommandé) des horaires individuels

La plupart des entreprises ne se contentent pas de les afficher, mais procèdent également à un relevé des horaires de travail réalisés par les salariés. Il faut en effet que le service chargé de la paie soit informé des éventuelles absences et dépassements d’horaires pour adapter en conséquence la rémunération à verser.

Le suivi des horaires réalisés est souvent très sommaire et consiste pour le chef de service à faire une note hebdomadaire des modifications apportées au planning prévisionnel.

Rien n’empêche de procéder à un contrôle du temps de travail plus sophistiqué (voir ci-après les différents outils de contrôle du temps de travail).

En tout état de cause, l’employeur doit tenir à la disposition de l’inspecteur du travail les documents éventuels de décompte individuel du temps de travail (9) :

  • cartes et relevés de pointage ;
  • fichiers informatiques traçant les horaires suivis ;
  • listings d’exploitation ;
  • justificatifs remis à chaque salarié etc.

En cas d’horaire collectif pluri-hebdomadaire

Affichage obligatoire de l’horaire collectif

Lorsque l’horaire collectif est organisé selon un module pluri hebdomadaire du temps de travail (ou selon l’ancienne législation selon le cycle ou la modulation), l’employeur doit, sauf disposition conventionnelle plus favorable, procéder à l’affichage de l’horaire comme en matière d’horaire hebdomadaire, en ajoutant deux mentions (10) :

  • le nombre de semaines comprises dans la période de référence ;
  • l’horaire de travail et sa répartition à l’intérieur de chaque semaine.

Attention !Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des obligations complémentaires. Dans ce cas de figure, il faudra les respecter.

En cas de changement d’horaires, l’affichage de la modification doit intervenir en respectant le délai de prévenance fixé par l’accord. S’il n’en a prévu aucun, celui-ci sera égal à sept jours (11). Ce délai peut être réduit par accord collectif.

Suivi des horaires de travail

Indépendamment d’un éventuel suivi facultatif des horaires de travail, la règlementation exige qu’à la fin de la période de référence, ou en cas de départ en cours d’année, le total des heures de travail réellement effectuées par chaque salarié depuis le début de l’exercice soit mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie, voire sous format électronique (12).

En cas d’horaire collectif pluri-hebdomadaire, comme hebdomadaire, vous devez également tenir à la disposition de l’inspecteur du travail (pendant au moins un an) (13), les documents éventuels de décompte individuel des temps de travail (14) tels que cartes et relevés de pointage, fichiers informatiques, justificatifs remis à chaque salarié, récapitulatifs de fin de période annexés au bulletin de paie, etc.

Comment contrôler le temps de travail des salariés en l’absence d’horaire collectif (horaire individuel) ?

Quelle que soit l’organisation du travail suivie par les salariés, vous devez afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (15).

Lorsque le salarié suit un horaire individuel, vous devez en outre obligatoirement en contrôler le bon respect.

Principe du décompte individuel du temps de travail

Lorsque les salariés sont soumis à des horaires qui leur sont propres ou lorsque coexistent au sein d’une même unité de travail plusieurs horaires collectifs, il est obligatoire de contrôler la durée du travail des salariés par un suivi administratif individuel (16).

Les salariés susceptibles d’être concernés par un tel suivi sont :

  • ceux relevant d’une unité de travail dans laquelle s’appliquent plusieurs horaires collectifs ;
  • ceux occupés selon un horaire individualisé avec des plages horaires variables ;
  • ceux occupés selon un horaire qui leur est propre (à l’intérieur ou à l’extérieur des locaux) ;
  • ceux qui sont bénéficiaires de jours RTT à prendre selon des dates variables ;
  • ceux qui sont à temps partiel.

Note relative aux activités de distribution et de portage : Les anciennes dispositions accordant aux distributeurs de prospectus et de journaux un mode dérogatoire de décompte de la durée du travail ont été annulées par une décision du Conseil d’État (17) Les employeurs du secteur sont donc soumis, en matière de décompte du temps de travail, aux règles de droit commun.

Cas particuliers

Certains salariés, bien que suivant un horaire individuel, ne sont pas concernés par les dispositions règlementaires imposant un suivi (18).

Conventions de forfait en heures

Les règles de décompte individuel du temps de travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures, si les conventions et accords collectifs prévoyant de telles conventions fixent des modalités spécifiques de contrôle de la durée du travail (19).

Conventions de forfait en jours

Pour les salariés en forfait jours, un suivi des horaires est par définition inadapté.

L’accord collectif prévoyant le recours aux forfaits annuels en jours doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (20). La preuve du respect des seuils et plafonds des temps de travail incombe à l’employeur de sorte que les accords prévoient les outils de suivi de la durée de travail. Il pourra s’agir en pratique d’un relevé du nombre de jours réellement travaillés et des jours de repos, de l’organisation d’entretiens périodiques ou du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié afin de s’assurer que son amplitude de travail demeure raisonnable et que sa charge de travail est équitablement répartie sur l’année.

La loi oblige quant à elle l’employeur à organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié (21).

Enfin, la durée du travail des cadres en forfait jour doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné (22).

Méthode utilisée pour décompter individuellement les horaires

Vous devez enregistrer la durée de travail des salariés employés selon un horaire individuel en respectant la méthode suivante (23) :

  • enregistrement quotidien : le décompte journalier consiste à relever et enregistrer quotidiennement les heures de début et de fin de chaque période réelle de travail en indiquant les coupures et les pauses dans la journée. ;
  • récapitulatif hebdomadaire : le décompte hebdomadaire consiste en un récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié au cours de la semaine écoulée ;
  • outre ce double décompte, vous devez établir, pour chaque salarié, un récapitulatif mensuel des heures supplémentaires effectuées, des contreparties en repos et des repos compensateurs de remplacement (24).

Ce récapitulatif mensuel doit être annexé au bulletin de paie de chaque salarié et mentionner :

  • le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le 1er janvier de l’année en cours ;
  • le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis ;
  • le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;
  • le nombre de jours RTT pris au cours du mois ;
  • le nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées au crédit du salarié et le cas échéant, l’ouverture du droit à prise du repos.

Toutes ces informations doivent par ailleurs être tenues à la disposition de l’inspecteur du travail (25), et ce en principe, pendant un délai d’un an (26).

Quels sont les différents outils de contrôle du temps ?

Pour enregistrer la durée quotidienne du temps de travail des salariés, plusieurs outils sont à votre disposition.

Aucune forme particulière n’est imposée ; il peut s’agir d’un document papier tel que registre, cahier, fiche, ou d’un document électronique tel que système de badge, etc. On identifie schématiquement trois systèmes.

Système auto-déclaratif

Vous pouvez demander aux salariés d’enregistrer eux même leur temps de travail, mais cela ne vous exonère pas de votre responsabilité pénale en cas d’inexécution de leur part. Par conséquent, si vous optez pour un tel système, il est préférable de faire viser par le responsable hiérarchique le récapitulatif établi par le salarié.

Système prévisionnel

La technique la plus fréquente est celle de l’actualisation du planning prévisionnel, qui consiste à établir à l’avance l’horaire prévu de chaque salarié et à porter sur cet horaire les corrections en fonction des heures réellement effectuées. Afin d’éviter tout litige, il est recommandé de recueillir la signature du salarié sur le document final.

Système automatisé

Il est possible d’opter pour une informatisation du décompte des horaires au moyen d’une badgeuse ou par le recours (désormais exceptionnellement autorisé) à un système de géolocalisation.

Quels que soient les moyens retenus, vous demeurez, en tant qu’employeur, le seul responsable du système mis en place, notamment en cas de fraude ou d’erreur.

Quelles sont les précautions à prendre en cas de mise en place d’une pointeuse ?

Qu’entend-on par pointeuse ?

Un système de pointage peut utiliser différentes technologies. Il peut s’agir d’une :

  • pointeuse mécanique ou numérique : boîtier fixe contenant une horloge interne qui enregistre les heures d’entrées ou de sortie du personnel pour les reporter sur un support papier ou un fichier numérique qui fonctionne grâce à l’insertion d’une carte ou la pression d’un bouton de commande ;
  • pointeuse mobile : télépointage ou pointage à distance utilisant différents supports tels que le téléphone fixe, le téléphone portable, un badge sur une borne ou géolocalisation par GPS au moyen d’une balise.
  • badgeuse : dispositif qui associe un badge (carte, porte clef ou téléphone portable), un terminal prenant la forme d’un boitier situé à l’entrée des locaux de travail et un système d’exploitation (logiciel de pointage qui traite les données du pointage stockées par le terminal).

La feuille de pointage constitue l’enregistrement papier ou numérique des données relevées.

Tous les salariés peuvent-ils être contrôlés ?

Rien ne s’oppose à ce que la pointeuse soit mise en place sur certains services seulement ou pour certaines catégories de personnel à condition que les individus concernés soient employés selon un mode commun d’aménagement du temps de travail nécessitant un mode commun de contrôle des horaires de travail.

La mesure de contrôle ne doit bien évidemment pas viser une personne en particulier à l’intérieur d’un même service ou d’une même catégorie professionnelle.

RemarqueS’agissant des cadres au forfait jour, la question est délicate, dans la mesure où un tel outil a pour objet de réaliser un décompte horaire de la durée du travail et dénature ainsi l’objet même du forfait jour. Seul un relevé annuel du nombre de jours ou de demi-journées doit être dressé pour ces salariés (27).

Le cas échéant, nous déconseillons d’intégrer les cadres en forfait jour dans un système de contrôle du temps de travail par badgeuse. Il conviendrait, en lieu et place, de mettre en œuvre des moyens de contrôle (ex : système déclaratif, etc.) et des moyens pour éviter un travail permanent des cadres (ex : fermeture de l’entreprise, blocage de l’accès au réseau, etc.). Eventuellement, certaines entreprises adaptent le système de pointage en limitant l’action des salariés en forfait jour au badgeage en entrée, afin de comptabiliser un jour de travail, à l’exclusion de tout relevé d’heures.

Quelles sont les démarches à effectuer préalablement à l’installation d’un système automatisé?

Quel que soit le système de contrôle mis en place, dès lors que ce système traite des données personnelles de manière automatisée, il convient de réaliser plusieurs démarches, préalablement à sa mise en place.

S’assurer du respect des garanties encadrant le système automatisé

Proportionnalité en termes de finalité

Il ne faut jamais oublier que toute atteinte apportée aux libertés des personnes doit être justifiée par rapport aux tâches à accomplir et proportionnée au but recherché (28).

Dès lors, le choix et la mise en place d’un système de pointage de telle ou telle nature doivent être justifiés, et répondre à un impératif qui ne remet pas en cause de façon excessive les droits et libertés individuels et/ou collectifs des salariés dans l’entreprise.

EXEMPLE

À défaut d’exigences importantes en matière de sécurité et de nécessités de contrôle d’accès aux locaux, une pointeuse biométrique identifiant les empreintes digitales ne peut pas être installée dans une entreprise de produits textiles. Il en irait autrement pour une usine nucléaire, d’armement, ou une entreprise dans laquelle sont manipulés des produits dangereux (industrie pharmaceutique exploitant des souches de virus, entreprise manipulant des produits chimiques dangereux…).

A ainsi été jugé illicite (29) le recours par l’employeur à un système de géolocalisation, dès lors que le contrôle des horaires pouvait être opéré par un autre moyen, que le salarié disposait d’une liberté dans l’organisation de son travail et qu’au surplus, le système était utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui avaient été déclarées à la Cnil et portées à la connaissance des salariés.

Fiabilité

Les informations recueillies par des moyens informatiques doivent présenter des garanties de conservation et de présentation.

Le système doit être fiable et infalsifiable (30), en particulier il doit faire obstacle à l’écrêtement des heures de travail excédentaires.

Facilité d’accès pour les agents de contrôle

Lors des contrôles, l’entreprise doit mettre à la disposition de l’agent une personne compétente pour l’aider à consulter les données établies.

L’entreprise doit, le cas échéant, présenter le code d’identification de l’ensemble des salariés et des différentes rubriques utilisées (31).

Possibilité d’accès aux données pour les salariés et la délégation du CSE

Les salariés et les élus du CSE ont le droit d’accéder aux documents de décompte quotidiens ou hebdomadaires des heures de travail (32).

En cas de non-respect de ces garanties, l’employeur ne pourra pas utiliser les durées du travail enregistrées par le système de pointage, pour justifier par exemple un licenciement pour non-respect des horaires, ni refuser le paiement d’heures supplémentaires ou de primes ou repos découlant de l’exécution du temps de travail.

Enfin, lorsque le traitement automatisé mis en place permet de contrôler l’accès et la circulation dans l’entreprise, le chef d’entreprise doit veiller à ce que ces mesures n’entravent pas la liberté d’aller et de venir des délégués syndicaux et des représentants du personnel.

Informer et consulter les institutions représentatives du personnel

En cas de projet de mise en place d’un système de pointage, le CSE (33) doit être informé et consulté.

Les consultations doivent avoir lieu préalablement à la décision de mise en place.

L’information donnée consiste en un rappel des garanties encadrant le système :

  • les finalités poursuivies ;
  • les destinataires des données issues du dispositif ;
  • le droit d’opposition pour un motif légitime ;
  • le droit d’accès et de rectification.

Suppression des déclarations préalables auprès de la CNILDepuis le 25 mai 2018, date d’entrée en vigueur du Règlement européen no 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), la CNIL n’a plus un rôle d’enregistrement des déclarations préalables, mais de contrôle de la conformité des traitements automatisés utilisés avec les principes protecteurs dégagés par le Règlement européen précité.

Afin d’assurer une protection optimale des données personnelles qu’ils traitent de manière continue, les responsables de traitements et les sous-traitants devront mettre en place des mesures de protection des données appropriées et être en mesure de démontrer cette conformité à tout moment.

La conséquence de cette responsabilisation des acteurs est la suppression des obligations déclaratives, dès lors que les traitements ne constituent pas un risque pour la vie privée des personnes. Quant aux traitements soumis actuellement à autorisation, le régime d’autorisation pourra être maintenu par le droit national (par exemple, en matière de santé) ou sera remplacé par une nouvelle procédure centrée sur l’étude d’impact sur la vie privée.

Concrètement, les nouvelles obligations vis-à-vis de la Cnil s’organisent autour de six actions :

  • la tenue d’un registre des traitements mis en œuvre ;
  • la notification de failles de sécurité (aux autorités et personnes concernées) ;
  • la certification de traitements ;
  • l’adhésion à des codes de conduites ;
  • le DPO (abréviation utilisée par la Cnil pour désigner le délégué à la protection des données) ;
  • les études d’impact sur la vie privée (EIVP).

Informer les salariés

Toute collecte d’information par un dispositif automatisé doit être portée à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en place.

Il convient donc d’expliquer aux salariés les raisons de ce dispositif, son fonctionnement, les destinataires des informations, le droit d’accès/de modification des données collectées, etc…

Aucun formalisme n’est imposé. Les garanties encadrant le système pourront être exposées dans une note de service affichée sur les lieux de travail ou à proximité de la pointeuse.

Attention à la notion d’heures supplémentaires et de travail commandé !Le contrôle du temps de travail et plus singulièrement l’utilisation d’une pointeuse met en exergue l’éventuelle réalisation d’heures supplémentaires et les obligations devant en principe en découler pour l’employeur.

Ceci implique une grande rigueur dans le suivi des horaires des salariés.

Il est à ce titre utile de rappeler au personnel que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur et pour le compte de l’entreprise ou, à tout le moins, avec son accord implicite, ouvrent droit à rémunération majorée (34). Sur cette question, voir toutefois 810-30, Imposer des heures supplémentaires.

La tolérance passée de l’employeur l’oblige : ainsi jugé que le salarié ayant accompli régulièrement, pendant une longue période des heures supplémentaires, au vu et au su de l’employeur qui ne s’y est pas opposé, a droit au paiement de celles-ci (35). Peu importe que la procédure interne d’autorisation préalable applicable dans l’entreprise n’ait pas été respectée (36).

Les documents informatisés doivent-ils être conservés ?

Les textes n’imposent la conservation des documents d’enregistrement des temps de travail des salariés que pendant une durée d’un an (37).

Ce délai est porté à trois ans pour les documents concernant les salariés soumis à des conventions de forfait en heures.

Il est toutefois conseillé de tous les garder pendant au moins trois ans, compte tenu des règles de prescription des salaires (38), voire cinq ans, compte tenu de la durée de prescription de droit commun (en cas de demande de versement de dommages et intérêts) (39).

Le recours à un dispositif biométrique est-il autorisé ?

La biométrie regroupe l’ensemble des techniques informatiques permettant d’identifier une personne par ses caractéristiques physiques, biologiques, voire comportementales. Les données biométriques ont la particularité d’être uniques et permanentes. Elles permettent de faire le traçage des individus et leur identification certaine. A la différence d’un badge ou d’un mot de passe, il n’est pas possible de se défaire d’une caractéristique biométrique ou de la modifier.

Seuls l’accès aux locaux et au restaurant d’entreprise peuvent faire l’objet d’un contrôle par dispositif biométrique. L’utilisation du contour de la main aux fins de gestion des horaires est impossible (40), et, d’une façon plus générale, la CNIL considère que le recours à la biométrie pour contrôler les horaires est un moyen disproportionné au regard de cette finalité et du risque accru de détérioration du climat social, ce dispositif « allant à l’encontre de la relation de confiance employeur-salarié ».

RemarquesLes entreprises qui recouraient à un dispositif biométrique pour contrôler les horaires de leur personnel sont tenues d’y renoncer.

Cela est d’autant plus vrai depuis que la loi informatique et liberté a introduit sur la base du RGPD un régime spécifique pour le contrôle biométrique (41).

Quelles sont les règles applicables à la géolocalisation ?

En quoi consiste la géolocalisation ?

La géolocalisation est une technique permettant de connaître, à un instant donné ou de manière continue, la position géographique d’une personne par la localisation du véhicule qui lui est confié ou des objets dont il a l’usage tels que badge ou téléphone portable.

Constitué d’un récepteur GPS et d’un modem GSM, un boîtier localise le véhicule (ou une puce pour le téléphone) et transmet ses coordonnées géographiques à l’entreprise (42).

La mise en place d’un système de géolocalisation doit préserver la liberté d’aller et venir des salariés et respecter leur vie privée.

Quelles sont les formalités et conditions de mise en place d’un système de géolocalisation ?

Formalités

L’employeur doit respecter les conditions générales exigées pour tout dispositif de surveillance de l’activité des salariés.

Information et consultation du DPO.— Avant toute chose, l’employeur devra consulter son délégué à la protection des données (DPO pour la Cnil) pour s’assurer que le dispositif est conforme au RGPD. Il devra également vérifier que le projet ne nécessite pas d’effectuer une analyse d’impact sur la protection des données (AIPD). Les traitements susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes doivent en effet faire l’objet d’une analyse d’impact. Et si la géolocalisation des véhicules professionnels n’apparaît pas dans la liste des traitements soumis à une AIPD (43), un tel système est malgré tout susceptible de présenter un tel risque. Il y a donc fort à parier qu’une analyse d’impact sera nécessaire. Toujours est-il que des mesures de sécurité adaptées au regard des risques devront impérativement être mises en place. L’employeur sera ensuite tenu de faire mention du système de géolocalisation dans le registre des activités de traitement tenu par l’entreprise et d’informer les salariés concernés des conditions de traitement des données.

Information et consultation des représentants du personnel.— Les informations qui seront données aux salariés individuellement doivent être également fournies aux représentants du personnel en vue de leur consultation.

Le CSE sera ainsi amené à donner son avis sur la mise en place d’un dispositif de géolocalisation.

La consultation des représentants du personnel doit précéder l’information individuelle des salariés.

Information individuelle des salariés.— Aucun formalisme n’est prévu, il faut seulement que l’employeur soit en mesure de prouver que le salarié a bien eu une information personnalisée. Celle-ci peut prendre la forme d’un courrier remis en main propre contre décharge, d’un courrier électronique avec accusé de réception, d’une lettre recommandée avec AR ou même de la simple signature du livret d’accueil au moment de l’embauche.

Le contenu obligatoire de l’information à donner est le suivant :

  • la finalité du dispositif : (voir ci-après.) ;
  • les données traitées : en application du principe de proportionnalité, les données collectées doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles le traitement est mis en œuvre. Exemple : les systèmes de géolocalisation visant à renseigner sur la position d’un véhicule peuvent permettre de collecter des informations complémentaires dont celle relative à la vitesse d’un véhicule (kilomètres parcourus, vitesses moyenne et maximale, voire façon de conduire). Or, la donnée de géolocalisation ne doit pas permettre la constatation de dépassements de limitation de vitesse ou de toute autre infraction ;
  • le droit d’accès ouvert aux salariés : l’accès des salariés aux données ne doit pas être limité ; la CNIL a eu l’occasion de sanctionner lourdement une entreprise qui avait refusé, après avoir pourtant reçu plusieurs courriers dont une mise en demeure, que le salarié puisse faire des copies des relevés de géolocalisation le concernant, l’autorisant seulement à les consulter (amende de 10 000 € pour « manquement à l’obligation de garantir le droit d’accès de ses salariés aux données les concernant et défaut de coopération avec la Cnil »). En l’espèce, le salarié ayant besoin de ces relevés pour démontrer en justice le caractère professionnel de l’accident de la circulation dont il avait été victime, la CNIL a considéré que « les données dont il était demandé communication pouvaient conditionner l’issue du litige concernant la reconnaissance de l’accident du travail », et souligné dans sa délibération « la négligence inacceptable de la société » (44) ;
  • les destinataires des données issues du système : les personnes destinataires sont celles en charge de la planification des interventions, de la sécurité des biens transportés et des personnes et des ressources humaines. En outre, l’accès de chaque destinataire est limité aux informations nécessaires à l’activité qu’il supervise ;
  • la durée de conservation maximale des données (45) : les données recueillies doivent être conservées 2 mois, sauf règlementation spécifique autorisant une durée supérieure. Elle peut être portée à un an pour la réalisation d’un historique des déplacements permettant d’optimiser les tournées ou si elle constitue le seul moyen de preuve de la réalisation d’une prestation. Elle le sera possiblement jusqu’à cinq ans dans le cadre du suivi du temps de travail ;
  • le droit de rectification, d’opposition des données nominatives et de désactivation du système de géolocalisation.

Conditions de mise en place

La finalité du dispositif de géolocalisation est une question fondamentale qui a fait l’objet de plusieurs délibérations de la CNIL et plusieurs décisions juridictionnelles.

La CNIL autorise la mise en œuvre de dispositifs de géolocalisation aux seules finalités suivantes (46) :

  • le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;
  • le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule, ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre ;
  • la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.), en particulier la lutte contre le vol du véhicule ;
  • une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés (interventions d’urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage, etc.) ;
  • le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par le responsable de traitement, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur. Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés (en particulier lors des trajets effectués entre leur domicile et leur lieu de travail, ou pendant leurs temps de pause).

Le principe de subsidiarité applicable au contrôle du temps de travail par utilisation d’un système de géolocalisation est interprété strictement. A titre d’exemple, le suivi du temps de travail par géolocalisation est illicite lorsque le contrôle des horaires de travail pourrait être fait à partir de fiches de chantier établies par le salarié, qui rendent compte de son activité et de l’amplitude horaire travaillée (47).

Le recours à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d’une totale liberté dans l’organisation son activité.

Ainsi, un tel dispositif ne peut être utilisé pour le suivi de la durée du travail de VRP, visiteurs médicaux, salariés en forfait jours ni, bien entendu de cadres dirigeants (48). En revanche, le recours à la géolocalisation sera autorisé pour les salariés itinérants n’ayant pas conclu de convention de forfait en jours ou pour les salariés en déplacement.

Il résulte de l’article L 1121-1 du Code du travail que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été portées à la connaissance des salariés. A titre d’exemple, lorsqu’un système est mis en place pour optimiser le suivi des frais de déplacement, les informations collectées ne peuvent être utilisées pour vérifier la durée de travail des salariés (49).

D’une façon générale et définitive, le Conseil d’Etat (50) puis la Cour de cassation (51) ont posé le principe que la collecte et le traitement des données personnelles via un système de géolocalisation à des fins de contrôle de la durée du travail doivent être regardés comme excessifs, sauf dans le cas où il n’existe pas d’autres moyens de contrôle possible, fussent-ils moins efficaces ou présentant moins de facilités de détection des anomalies commises par les salariés.

Quelles sont les limites à respecter dans l’utilisation du système ?

L’usage d’un système de géolocalisation est jugé abusif lorsqu’il conduit à :

  • un contrôle permanent de l’employé concerné (52) ;
  • une collecte de données relatives à la localisation d’un employé en dehors de ses horaires de travail. En cas d’usage autorisé à des fins privées du téléphone portable ou du véhicule géolocalisé, les salariés doivent ainsi pouvoir désactiver la fonction de géolocalisation à l’issue de leur temps de travail (53) ;
  • un contrôle de vitesse maximale (hors utilisation de disques chronotachygraphes, qui répondent à une réglementation spécifique) dès lors que les techniques destinées à faire apparaître des données relatives aux infractions au Code de la route sont interdites.

Enfin, rappelons que les salariés investis d’un mandat de représentation du personnel ne doivent pas être surveillés par un système de géolocalisation lorsqu’ils agissent dans le cadre de l’exercice de leur mandat.

Par ailleurs, la sanction en cas d’utilisation injustifiée ou détournée d’un système de géolocalisation, est la prise d’acte de la rupture par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (54).

L’employeur devra renoncer à utiliser les données recueillies au moyen du système contesté pour se défendre dans le cadre d’un litige sur la durée du travail.

Enfin, le détournement de finalité est puni de 5 ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende (55).

Les risques encourus

Les documents de suivi des horaires de travail constituent des éléments de preuve permettant à l’employeur de démontrer qu’il respecte les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant la durée du travail.

En l’absence de documents de contrôle ou lorsqu’il est dans l’impossibilité de démontrer le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail, l’employeur s’expose aux nombreuses sanctions pénales et civiles suivantes.

Le risque pénal

Un employeur contrevenant aux dispositions relatives à la durée du travail est passible des amendes prévues pour les contraventions de 4e ou de 5e classe (amende de 750 € ou 1 500 €).

Le défaut d’affichage et de transmission de l’horaire collectif à l’inspecteur du travail est passible de la peine d’amende applicable aux contraventions de 4e classe appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d’être sanctionnées.

Le fait de mentionner volontairement un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli, constitue le délit de dissimulation d’emploi salarié (56). Sont visés par exemple le non-paiement d’une partie de la rémunération, le non-paiement des heures supplémentaires, le versement de primes destinées à compenser des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, la non-prise en compte, dans le salaire, des temps de déplacement professionnels entre 2 clients.

Le travail dissimulé expose l’employeur :

  • à la sanction pénale applicable en cas d’infraction à l’interdiction du travail dissimulé : emprisonnement de 3 ans et d’une amende de 45 000 € (57) ;
  • au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au salarié dont le contrat a été dissimulé par l’employeur en cas de rupture de la relation de travail (58) ;
  • à la perte des mesures de réduction et d’exonération totale ou partielle de cotisations de sécurité sociale dont ils ont pu bénéficier pendant la période où l’infraction a été constatée (59) ;
  • au redressement des cotisations par l’Urssaf pour emploi dissimulé. Pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale, les rémunérations qui ont été versées ou qui sont dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé sont évaluées forfaitairement à 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale (60). Depuis le premier janvier 2014, le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mises en recouvrement à l’issue d’un contrôle est majoré de 25 % (61).

Le fait de refuser d’établir les documents nécessaires au décompte des heures de travail des salariés peut être constitutif du délit d’obstacle à contrôle (62). Le Code du travail prévoit en effet que le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un inspecteur ou d’un contrôleur du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros (63).

Est également constitutif du délit d’obstacle à contrôle le fait d’avoir remis lors d’un contrôle de l’inspection du travail, des documents relatifs aux horaires ne comportant aucune mention sur les heures supplémentaires, lesquelles étaient payées sous forme de prime exceptionnelle, alors que les relevés remis aux salariés avaient permis à l’inspecteur du travail de rétablir la réalité des faits (64).

Ainsi, l’absence de tenue des décomptes relatifs à la durée du travail est pénalement sanctionnée :

  • l’employeur défaillant peut-être condamné au paiement d’amendes ;
  • il y a autant d’amendes à payer que de salariés dont les temps de travail ne font pas l’objet d’un suivi.

Les risques civils

Conséquences civiles de la responsabilité pénale

L’employeur est civilement responsable des condamnations prononcées contre ses directeurs, gérants ou préposés et ce, quelle que soit la personne morale pénalement responsable (65). Cette disposition s’applique aux conséquences civiles de l’infraction, abstraction faite des frais et dépens envers l’Etat et demeure étrangère à la sanction pénale (66).

Droit à réparation des salariés

Le non-respect par l’employeur des dispositions relatives à la durée du travail, cause nécessairement un préjudice au salarié, qui peut prétendre au versement de dommages et intérêts (67). Cette demande devant respecter le délai de prescription quinquennal de droit commun (68).

Le salarié peut également réclamer le versement de rappels de salaires en cas de requalification de temps de présence en temps de travail ou de rappel d‘heures supplémentaires. L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (69).

La preuve en matière de durée du travail répond à des principes qui lui sont propres.

L’employeur assume la charge de la preuve du respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail (70). Il assume également la charge de la preuve du respect des repos quotidiens et des éventuelles pauses (71).

En revanche, la preuve des heures de travail n’incombe spécialement à aucune des parties. En effet, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (72).

Selon la Cour de cassation, ce n’est qu’après que le salarié a fourni des éléments précis de nature à étayer sa demande que l’employeur doit présenter au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par l’intéressé (73), dans la limite de la prescription.

Si le système de pointage ne satisfait pas à tout ou partie de ces obligations, sa mise en place, son fonctionnement et le contenu des données qu’il recueille et traite pourront être contestés par l’inspection du travail, les salariés ou leurs représentants.

Droit à réparation des syndicats

Les syndicats professionnels signataires d’une convention collective ou d’un accord collectif peuvent engager une action auprès du tribunal de grande instance, visant à obtenir l’exécution des engagements contractés ou obtenir réparation du préjudice subi sous forme de dommages et intérêts (74).

Les risques administratifs

Les entreprises peuvent faire l’objet de sanctions administratives importantes en cas de méconnaissance des dispositions du RGPD.

Les autorités de protection peuvent notamment :

  • prononcer un avertissement ;
  • mettre en demeure l’entreprise ;
  • limiter temporairement ou définitivement un traitement ;
  • suspendre les flux de données ;
  • ordonner de satisfaire aux demandes d’exercice des droits des personnes ;
  • ordonner la rectification, la limitation ou l’effacement des données.

S’agissant des nouveaux outils de conformité qui peuvent être utilisés par les entreprises, l’autorité peut retirer la certification délivrée ou ordonner à l’organisme de certification de retirer la certification.

En ce qui concerne les amendes administratives, elles peuvent s’élever, selon la catégorie de l’infraction, dans le cas d’une entreprise, de 2 % jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu. Ce montant doit être rapporté au fait que, pour les traitements transnationaux, la sanction sera conjointement adoptée entre l’ensemble des autorités concernées, donc potentiellement pour le territoire de toute l’Union européenne.

Dans ce cas, une seule et même décision de sanction décidée par plusieurs autorités de protection sera infligée à l’entreprise.

Les infractions donnant lieu aux sanctions dont le plafond est le plus élevé sont les suivantes :

  • violation des principes de base, y compris les conditions applicables au consentement ;
  • manquement aux règles de transparence et d’information des salariés ;
  • refus du droit d’accès du salarié à ses données personnelles ;
  • obstacle à son droit de rectification, à l’effacement (droit à l’oubli), à son droit à la portabilité des données, à son droit d’opposition à l’exploitation à des fins de prospection ;
  • non-respect d’une injonction, d’une limitation temporaire ou définitive du traitement ou de la suspension des flux de données ordonnée par la Cnil.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. éduc., art. L 124-14 : « La présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’organisme pour ce qui a trait :

  • 1o Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
  • 2o A la présence de nuit ;
  • 3o Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Pour l’application du présent article, l’organisme d’accueil établit, selon tous moyens, un décompte des durées de présence du stagiaire.

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité. »

(2) C. trav., art. D. 3171-1 : « Lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Aucun salarié ne peut être employé en dehors de cet horaire, sous réserve des dispositions des articles L. 3121-30, L. 3121-33, L. 3121-38 et L. 3121-39 relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l’article L. 3121-67. »

(3) C. trav., art. L. 3171-1 al. 1 : « L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. » ; Voir aussi (2)

(4) C. trav., art. D. 3171-2 : « L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. Lorsque les salariés sont employés à l’extérieur, cet horaire est affiché dans l’établissement auquel ils sont attachés. »

(5) Voir (4)

(6) C. trav., art. L. 2312-8 : « Le comité social et économique a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :

  • 1o Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • 2o La modification de son organisation économique ou juridique ;
  • 3o Les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • 4o L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • 5o Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés exerce également les attributions prévues à la section 2. »

(7) C. trav., art. D. 3171-4 : « Un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l’inspecteur du travail. »

(8) C. trav., art. D. 3171-3 : « Toute modification de l’horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions. »

(9) Voir (7)

(10) C. trav., art. D. 3171-5 : « A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail dans les conditions fixées à l’article L. 3121-44, ou à l’article D. 3121-27, l’affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou le décret et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de sept jours prévu par l’article L. 3121-47 ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail mentionné à l’article L. 3121-44. »

(11) C. trav., art. L. 3121-44 : « En application de l’article L. 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

  • 1o La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
  • 2o Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
  • 3o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1o.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa. » ;

C. trav., art. L. 3121-47 : « A défaut de stipulations dans l’accord mentionné à l’article L. 3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours. »

(12) C. trav., art. D. 3171-13 : « Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d’aménagement du temps de travail en application des dispositions de l’article L. 3121-44, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. » ;

C. trav., art. D. 3171-15, al. 1 : « Les documents mentionnés aux articles D. 3171-7 à D. 3171-13 peuvent être sous format électronique lorsque des garanties de contrôle équivalentes sont maintenues. »

(13) C. trav., art. D. 3171-16 : « L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail :

  • 1o Pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié ;
  • 2o Pendant une durée d’un an, le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante ;
  • 3o Pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait. »

(14) C. trav., art. L. 3171-3 : « L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. »

(15) C. trav., art. L. 3171-1 : « L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.

Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l’article L. 3121-44, l’affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans des conditions déterminées par voie réglementaire. »

(16) C. trav., art. D. 3171-8 : « Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

  • 1o Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
  • 2o Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié. »

(17) D. no 2010-778, 8 juill. 2010, JO du 10 ; CE 28 mars 2012, no 343072

(18) Voir (16)

(19) C. trav., art. D. 3171-9 : « Les dispositions de l’article D. 3171-8 ne sont pas applicables :

  • 1o Aux salariés concernés par les conventions ou accords collectifs de travail prévoyant des conventions de forfait en heures lorsque ces conventions ou accords fixent les modalités de contrôle de la durée du travail (…) »

    (20) C. trav., art. L. 3121-64 : « I. L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine :

    • 1o Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
    • 2o La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
    • 3o Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ;
    • 4o Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
    • 5o Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.

II. L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

  • 1o Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • 2o Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • 3o Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7o de l’article L. 2242-8.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. » ;

Pour des carences sanctionnées judiciairement, voir par ex. Cass. soc. 28 mai 2014, no 13-13.947 : « (…) Qu’en statuant ainsi, sans constater l’existence d’un accord d’entreprise ou d’établissement organisant les modalités de mise en place de la convention de forfait en jours et dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) », ou Cass. soc., 6 juill. 2016, no 15-12.199 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que les dispositions de l’article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l’employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l’employeur examinent ensemble, afin d’y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l’employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n’ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) » ; et, a contrario : Cass. soc., 8 sept. 2016, no 14-26.256 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l’avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(21) Le défaut d’organisation d’un entretien annuel rend nulle la convention individuelle de forfait : Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-29.141 : « (…) Et attendu que la cour d’appel ayant, sans violer le principe du contradictoire, constaté que l’employeur n’avait pas organisé d’entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, a exactement décidé qu’il avait méconnu les dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail (…) »

(22) C. trav., art. D. 3171-10 : « La durée du travail des salariés mentionnés à l’article L. 3121-43 est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. »

(23) Voir (16)

(24) C. trav., art. D. 3171-11 : « A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture. »

(25) C. trav., art. D. 3171-16 : « L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail :

  • 1o Pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié ;
  • 2o Pendant une durée d’un an, le document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante ;
  • 3o Pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait. »

(26) Voir (25)

(27) Voir (22)

(28) C. trav., art. L. 1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

(29) Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036 : « (…) l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (…) »

(30) C. trav., art. L. 3171-4 : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

(31) Circ. min. 17 mars 1993

(32) C. trav., art. D. 3171-14 : « Le droit d’accès aux informations nominatives prévu à l’article 39 de la loi no 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés est applicable aux documents comptabilisant la durée de travail des salariés. »

(33) C. trav., art. L. 2312-38 : « Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. »

(34) Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-43.246 : « (…) tout salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord de l’employeur, fût-il implicite ; que la cour d’appel, qui a constaté que des tableaux de service fixant la durée, la répartition des heures de travail et faisant apparaître des heures supplémentaires étaient adressés, conformément au protocole d’ accord du 11 juin 1982, par les salariés à l’employeur qui les approuvaient sans les modifier, n’a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui s’imposaient (…) »

(35) Cass. soc., 31 mars 1998, no 96-41.878 : « (…) qu’appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel a fait ressortir que le salarié accomplissait de manière régulière des heures supplémentaires avec l’accord de l’employeur (…) »

(36) Cass. soc., 2 juin 2010, no 08-40.628 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors que l’absence d’autorisation préalable n’excluait pas en soi un accord tacite de l’employeur et qu’il résultait de ses constatations que celui-ci qui avait eu connaissance, par les fiches de pointage, des nombreuses heures supplémentaires effectuées par le salarié à l’exécution desquelles il ne s’était pas opposé, avait consenti à leur réalisation, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(37) Voir (25)

(38) C. trav., art. L. 3245-1 : « L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

(39) C. civ., art. 2224 : « Les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. »

(40) Délib. CNIL no 2012-322, 20 sept. 2012

(41) L. no 78-17, 6 janv. 1978, art. 8, tel que modifié par L. no 2018-493, 20 juin 2018, relative à la protection des données

(42) Plusieurs technologies sont actuellement utilisées pour la géolocalisation :

  • les traceurs GPS (Global Positionning System), qui utilisent le positionnement par satellite. Une vingtaine de satellites émettent des signaux qui sont captés par les récepteurs (par exemple les téléphones mobiles) qui peuvent dès lors calculer leur propre position. La localisation est longue et précise. Elle est cependant bloquée lorsque le récepteur ne reçoit plus les ondes émises par le satellite ;
  • la technologie GSM (Global System Mobiles), qui utilise les réseaux de téléphonie mobile digitale.Trois technologies différentes de géolocalisation utilisent le réseau GSM :

    • le différentiel temps (dit EOTD, Enhanced Observed Time Difference) : émission d’un signal vers les stations mobiles environnantes, permettant à la plus proche de renvoyer ce signal à l’émetteur. Le temps écoulé entre l’émission et la réception de cette onde sera analysé par un serveur externe qui calculera la localisation de l’antenne dans le réseau,
    • l’identification de cellule (Cell ID) : identification de la cellule à laquelle appartient l’antenne par laquelle la communication est transmise ; localisation rapide mais peu précise,
    • et la triangulation : traitement croisé des informations provenant en permanence de trois relais émetteur et récepteur qui changent au fur et à mesure que l’antenne hertzienne est utilisée par l’émetteur. Localisation lente mais très précise.

(43) Délib. CNIL no 2018-327 du 11 oct. 2018

(44) Délib. CNIL no 2012-213, 22 juin 2012

(45) Délib. CNIL no 2015-165, 4 juin 2015, art. 5

(46) Délib. CNIL no 2015-165, 4 juin 2015, art. 2

(47) CA Reims, 7 mai 2014, no 13-00776, ch. soc., Centre Champagne-Ardenne de l’habitat c/ M.

(48) Cass. soc., 17 déc. 2014, no 13-23.645 : « (…) l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (…) »

(49) Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036 : « (…) un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés (…) »

(50) CE, 15 déc. 2017, no 403776 : « (…) 7. En quatrième lieu, aux termes de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 :  » Un traitement ne peut porter que sur des données à caractère personnel qui satisfont aux conditions suivantes : /1o Les données sont collectées et traitées de manière loyale et licite (…) / 3o Elles sont adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont collectées et de leurs traitements ultérieurs… « . Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail :  » Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché « . Il résulte de ces dispositions que l’utilisation par un employeur d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation. En dehors de cette hypothèse, la collecte et le traitement de telles données à des fins de contrôle du temps de travail doivent être regardés comme excessifs au sens du 3o de l’article 6 de la loi du 6 janvier 1978 précité (…) »

(51) Cass. soc., 19 déc. 2018, no 17-14.631 : « (…) l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail ;

Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, sans caractériser que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l’employeur était le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision (…) »

(52) Délib. Cnil no 2006-66, 16 mars 2006

(53) Voir (52)

(54) Cass. soc., 3 nov. 2011, no 10-18.036 : « (…) Et attendu que la cour d’appel a constaté, d’une part, que selon le contrat de travail, le salarié était libre d’organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d’activité fixé et de rédiger un compte-rendu journalier précis et détaillé, lequel de convention expresse faisait preuve de l’activité du salarié, et, d’autre part, que le dispositif avait été utilisé à d’autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié ; qu’elle en a exactement déduit que cette utilisation était illicite et qu’elle constituait un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (…) »

(55) C. pén., art. 226-21 : « Le fait, par toute personne détentrice de données à caractère personnel à l’occasion de leur enregistrement, de leur classement, de leur transmission ou de toute autre forme de traitement, de détourner ces informations de leur finalité telle que définie par la disposition législative, l’acte réglementaire ou la décision de la Commission nationale de l’informatique et des libertés autorisant le traitement automatisé, ou par les déclarations préalables à la mise en œuvre de ce traitement, est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende. »

(56) C. trav., art. L. 8221-3 : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’activité, l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

  • 1o Soit n’a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d’immatriculation, ou postérieurement à une radiation ;
  • 2o Soit n’a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration d’une partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus ou de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale en application de l’article L. 613-4 du code de la sécurité sociale ;
  • 3o Soit s’est prévalue des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque l’employeur de ces derniers exerce dans l’Etat sur le territoire duquel il est établi des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. » ;

Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.153 : « (…) la cour d’appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que l’employeur avait sciemment omis de payer les heures supplémentaires effectuées par le salarié durant dix-huit mois ; qu’elle a par là-même caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé (…) »

(57) C. trav., art. L. 8224-1 : « Le fait de méconnaître les interdictions définies à l’article L. 8221-1 est puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 €. »

(58) C. trav., art. L. 8223-1 : « En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

(59) CSS, art. L. 133-4-2 : « I. Le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale, de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions mentionnées au I de l’article L. 241-13 est supprimé en cas de constat des infractions mentionnées aux 1o à 4o de l’article L. 8211-1 du code du travail.

II. Lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal dans les conditions déterminées aux articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du même code, l’organisme de recouvrement procède, dans la limite de la prescription applicable à l’infraction, à l’annulation des réductions et exonérations des cotisations ou contributions mentionnées au I du présent article.

III. Par dérogation aux I et II du présent article et sauf dans les cas mentionnés au second alinéa du I de l’article L. 243-7-7, lorsque la dissimulation d’activité ou de salarié résulte uniquement de l’application du II de l’article L. 8221-6 du code du travail ou qu’elle représente une proportion limitée de l’activité, l’annulation des réductions et exonérations de cotisations de sécurité sociale ou de contributions est partielle.

Dans ce cas, la proportion des réductions et exonérations annulées est égale au rapport entre le double des rémunérations éludées et le montant des rémunérations, soumises à cotisations de sécurité sociale, versées à l’ensemble du personnel par l’employeur, sur la période concernée, dans la limite de 100 %.

IV. Un décret en Conseil d’Etat détermine les conditions dans lesquelles la dissimulation peut, au regard des obligations mentionnées aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail, être considérée comme limitée pour l’application du III du présent article, sans que la proportion de l’activité dissimulée puisse excéder 10 % de l’activité. »

(60) CSS, art. L. 242-1-2 : « Pour le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale et par dérogation à l’article L. 242-1, les rémunérations qui ont été versées ou qui sont dues à un salarié en contrepartie d’un travail dissimulé au sens des articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail sont, à défaut de preuve contraire en termes de durée effective d’emploi et de rémunération versée, évaluées forfaitairement à 25 % du plafond annuel défini à l’article L. 241-3 du présent code en vigueur au moment du constat du délit de travail dissimulé. Ces rémunérations sont soumises à l’article L. 242-1-1 du présent code et sont réputées avoir été versées au cours du mois où le délit de travail dissimulé est constaté.

Lorsque la situation relevée concerne un particulier employeur mentionné aux 3o, 4o ou 6o de l’article L. 133-5-6 du présent code, l’évaluation forfaitaire par salarié est égale à la moitié du plafond retenu au premier alinéa du présent article.

Les modalités de prise en compte de la rémunération forfaitaire prévue aux deux premiers alinéas en matière d’ouverture des droits et de calcul des ressources au titre des prestations servies par les organismes de sécurité sociale sont précisées par décret en Conseil d’Etat. »

(61) CSS, art. L. 243-7-7 : « I.- Le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle réalisé en application de l’article L. 243-7 ou dans le cadre de l’article L. 243-7-5 du présent code est majoré de 25 % en cas de constat de l’infraction définie aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail.

La majoration est portée à 40 % dans les cas mentionnés à l’article L. 8224-2 du code du travail.

II.- Sauf dans les cas mentionnés au III, la personne contrôlée peut bénéficier d’une réduction de dix points du taux de ces majorations de redressement si, dans un délai de trente jours à compter de la notification de la mise en demeure, elle procède au règlement intégral des cotisations, pénalités et majorations de retard notifiées ou si, dans le même délai, elle a présenté un plan d’échelonnement du paiement au directeur de l’organisme et que ce dernier l’a accepté.

Cette réduction est notifiée par le directeur de l’organisme une fois le paiement intégral constaté.

III. En cas de nouvelle constatation de travail dissimulé dans les cinq ans suivant la notification d’une première constatation pour travail dissimulé ayant donné lieu à redressement auprès de la même personne morale ou physique, la majoration est portée à :

  • 1o 45 %, lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 25 % ;
  • 2o 60 %, lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 40 %.

IV.- Les modalités d’application du présent article, en particulier la manière dont est assuré le respect du principe du contradictoire, sont déterminées par décret en Conseil d’Etat. »

(62) Cass. crim., 8 nov. 2005, no 05-81.269 : « (…)Mais attendu qu’en prononçant ainsi, alors qu’il ressort du procès-verbal de l’inspection du travail que la direction de la société avait fait l’objet d’injonctions réitérées d’avoir à satisfaire aux obligations existant en la matière, aux fins de permettre le contrôle, qui s’imposait pour la catégorie de personnel employé, des durées du travail et de l’application d’une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures de travail effectuées, et alors que ces injonctions étaient demeurées sans effet, la cour d’appel n’a pas justifié sa décision au regard des textes susvisés (…) »

(63) C. trav., art. L. 8114-1 : « Le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnés à l’article L. 8112-1 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. »

(64) Cass. crim., 30 mars 1999, no 98-80.598 : « (…) pour retenir la culpabilité de X du chef d’entrave aux fonctions d’un inspecteur du travail, la cour d’appel énonce que les documents remis à l’occasion d’un contrôle relatif aux horaires de travail pratiqués par la société dont le prévenu est gérant, ne comportaient pas d’indications sur les heures supplémentaires, payées sous forme de « primes exceptionnelles » ; que seuls les relevés remis par des membres du personnel qui s’étaient plaints d’anomalies relatives à la réglementation sur la durée du travail ont permis à l’inspecteur du travail de rétablir la réalité de faits ; qu’elle conclut que la présentation, en connaissance de cause, par X, de documents dépourvus de sincérité et d’exactitude, procédant d’une volonté de ne pas se soumettre à cette réglementation, a fait obstacle au contrôle de ce fonctionnaire (…) »

(65) C. trav., art. L 4741-7 : « L’employeur est civilement responsable des condamnations prononcées contre ses directeurs, gérants ou délégataires. »

(66) Cass. soc., 3 mars 1981, no 80-92.032 : « (…) la disposition de l’article L 260-1 du Code du travail, aux termes de laquelle les chefs d’entreprise sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs directeurs, gérants ou préposés, concerne exclusivement les conséquences civiles de l’infraction, abstraction faite des frais et dépens envers l’Etat, et demeure étrangère à la sanction pénale (…) »

(67) Cass. soc., 29 janv. 1981, no 79-41.406 : « (…) la Cour d’appel a estimé que le préjudice subi par X avait consisté en une certaine privation du temps libre et avait un caractère moral, et a fixé à 1.500 francs le montant de l’indemnité réparatrice ; qu’elle a ainsi répondu aux conclusions invoquant l’absence de préjudice et a légalement justifié sa décision (…) »

(68) Voir (39)

(69) Voir (38)

(70) Cass. soc., 20 févr. 2003, no 11-28.811 : « (…) Mais attendu qu’appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, la cour d’appel, qui n’a pas méconnu les règles d’administration de la preuve applicables en la matière, a fait ressortir que les heures litigieuses avaient été rendues nécessaires par les tâches confiées à l’intéressé et a déterminé le nombre d’heures que ce dernier avait réalisées (…) »

(71) Cass. soc., 20 févr. 2003, no 11-21.599 : « (…) qu’ayant relevé que l’employeur qui détenait les plannings de la salariée et disposait de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail dans ses établissements ne démontrait pas, ni ne prétendait pas avoir respecté les temps de pause prévus par l’article L. 3121-33 du code du travail, la cour d’appel, qui n’a pas modifié les termes du litige, a, par ses seuls motifs, légalement justifié sa décision (…) »

(72) Voir (31)

(73) Voir par ex. Cass. soc., 26 sept. 2012, no 10-27.508 : « (…) Attendu qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (…) »

(74) C. trav., art. L. 2262-12 : « Les personnes liées par une convention ou un accord peuvent intenter toute action visant à obtenir l’exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des dommages-intérêts contre les autres personnes ou les organisations ou groupements, liés par la convention ou l’accord, qui violeraient à leur égard ces engagements. »

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