226-13 Assiette de calcul du budget de fonctionnement : la masse salariale

a) Budget de fonctionnement du CSE

Le budget de fonctionnement du CSE (comme celui des ASC) est calculé sur la base de la masse salariale.

Ce sujet a donné lieu à un abondant contentieux sous l’empire des textes applicables au CE concernant la délimitation de la masse salariale à prendre en compte (voir ci-dessous).

L’ordonnance Macron n^o 2017-1386 du 22 septembre 2017 a mis fin à tout débat en prenant comme référence désormais pour le CSE « l’‘ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle comprend également les sommes effectivement distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de participation » (C. trav., art. L. 2312-83 pour le budget ASC et C. trav., art. L. 2315-61 pour le budget de fonctionnement).

Comme pour le CE, la masse salariale à retenir est celle de l’année en cours, mais faute de pouvoir connaître avec exactitude cette masse avant la fin de l’année, la subvention peut être calculée sur la masse de l’année précédente et réajustée en fin d’année (Circ. min., 6 mai 1983, BO Trav. n^o 83/23-24).

b) Budget de fonctionnement du CE

Le budget de fonctionnement du CE est calculé sur la masse salariale brute, conformément aux termes de l’ancien article L. 2325-43 du Code du travail (0,20% de la masse salariale). La masse salariale brute servant d’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du CE est identique à celle de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles (Cass. soc., 31 mai 2016, n^o 14-25.042; Cass. soc., 22 mars 2017, n^o 15-19.973).

Pour calculer le montant du budget de fonctionnement d’un comité d’entreprise, il suffit de prendre en compte la masse salariale brute de l’entreprise concernée.

Mais lorsqu’il s’agit de calculer le montant de cette subvention pour chacun des comités d’établissements de l’entreprise, la solution est plus complexe. Que faire, en effet, lorsque certains de ces établissements ont moins de 50 salariés et ne comprennent donc pas de comités d’établissement ? Faut-il prendre en compte l’ensemble de la masse salariale de l’entreprise ou bien se limiter à retenir la masse salariale des établissements comprenant un comité d’établissement ? Malgré l’absence de jurisprudence sur ce point, la première solution nous semble devoir être préférée. C’est celle que préconise la Cour de cassation s’agissant du budget des activités sociales et culturelles (Cass. soc., 18 mars 1971, n^o 69-11.020, Dr. soc. 1971, p. 466). De la même manière que l’on rattache aux établissements distincts, dans les entreprises à établissements multiples, les unités qui comptent moins de 50 salariés pour permettre aux salariés de bénéficier d’un comité d’établissement, il semble logique que, pour le calcul du montant du budget de fonctionnement des comités d’établissement, il faille retenir la masse salariale brute de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dotation générale sera ensuite répartie proportionnellement à la masse salariale brute de chacun des établissements.

Quant à la masse salariale à prendre en compte, il aurait été simple, pour le législateur de se référer à une déclaration sociale ou fiscale en vigueur (la DSN, par exemple), mais ce n’est malheureusement pas le cas. La Cour de cassation a donc retenu comme référence le compte 641 du Plan comptable général ce qui a entrainé un abondant contentieux ces dernières années comme nous allons le voir. Elle vient finalement d’opérer un revirement de jurispruddnce dans un arrêt du 7 février 2018 où elle aligne sa jurisprudence concernant les budgets du CE sur la solution retenue par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 pour le CSE, à quelques différences près.

Ainsi, dorénavant, sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux ASC « s’entend de la masse salariale brute constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale » (Cass. soc., 7 févr. 2018, n^o 16-24.231 ; Cass. soc., 7 févr. 2018, n^o 16-16.086). Elle ajoute, et ce contrevenant ainsi à la position adoptée par l’ordonnance Macron, que les sommes attribuées en application d’un accord d’intéressement n’ont pas à être intégrées dans le calcul des budgets (Cass. soc., 7 févr. 2018, n^o 16-16.086). Il devrait en aller de même s’agissant de la participation aux résultats, ainsi que l’évoque le communiqué de la Cour de cassation.

Désormais il n’y a plus à débattre de savoir ce qu’il faut retrancher ou non du compte 641 pour déterminer le montant de la masse salariale : il convient d’appliquer pour les CE encore en place cette règle ci-dessus énoncée. Il faut toutefois souligner quelques différences entre la solution retenue par la Cour de cassation pour le CE et celle retenue par l’ordonnance Macron pour le CSE. Ainsi l’article de loi écarte les indemnités issues de la rupture du CDI alors que comme nous allons le voir ci-dessous, pour le CE, la Cour de cassation intègre les indemnités de rupture du contrat à savoir les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, les indemnités transactionnelles et de rupture conventionnelle pour la partie correspondant à celles des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les indemnités de départ et de mise à la retraite, l’indemnité de préavis et les indemnités compensatrices de congés payés. Par ailleurs, le Code du travail vise seulement la rupture du CDI ce qui exclut de facto les ruptures de CDD, alors que la Cour de cassation ne vise aucun type de contrat spécifiquement. Enfin, concernant les sommes issues de l’intéressement, si le législateur a intégré ces sommes dans la masse salariale à prendre en compte pour calculer ses budgets, la Cour de cassation l’écarte pour le CE. Notons que cette solution va certainement évoluer puisque la loi de ratification actuellement devant le Conseil constitutionnel exclut ces sommes de la masse salariale.

Auparavant, face au vide juridique sur cette question, la Cour de cassation avait décidé qu’il fallait prendre en compte dans la masse salariale, sauf engagement plus favorable, toutes les sommes indiquées au compte 641 du plan comptable général « Rémunérations du personnel » qui comprend les salaires, appointements, congés payés, primes et gratifications, indemnités et avantages divers, ainsi que le supplément familial (Cass. soc., 9 nov. 2005, n^o 04-15.464 ; Cass. soc., 30 mars 2011, nº 09-71.438; Cass. soc., 30 mars 2011, n^o 10-30.080). Cette référence était critiquée dans la mesure où le compte 641 intègre aussi des sommes n’ayant pas à proprement parler la nature de salaire. La Cour de cassation a donc régulièrement précisé ce qu’il fallait inclure ou exclure de ce compte 641.

Ainsi a-t-elle considéré qu’il fallait exclure les sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 9 juill. 2014, n^o 13-17.470). Il en a été déduit que la partie des indemnités transactionnelles supérieure à celle correspondant aux indemnités légales et conventionnelles n’entrait pas dans le calcul de la masse salariale brute (Cass. soc., 22 mars 2017, n^o 15-19.973).

En revanche, elle a jugé que la masse salariale brute doit comprendre :

• —  les salaires, appointements, commissions de base, piges (Cass. soc., 2 déc. 2008, n^o 07-16.615) ;
• —  les congés payés, même si l’entreprise est affiliée à une caisse de congés payés qui paie directement les congés aux salariés (Cass. crim., 12 févr. 1991, n^o 88-84.266, Bull. crim., n^o 70 ; Cass. crim., 19 mars 1991, n^o 90-81.889, Bull. crim., n^o 135; Cass. soc., 23 sept. 1992, nº 89-16.039) ;
• —  les gratifications versées aux stagiaires Cass. soc., 31 mai 2016, nº 14-25.042 ;
• —  les indemnités de conversion monétaire de compte épargne-temps et de contrepartie obligatoire en repos (Cass. soc., 22 mars 2017, n^o 15-19.973) ;
• —  les indemnités de panier dès lors qu’elles ne correspondent pas à des frais professionnels (Cass. soc., 7 juill. 1988, n^o 87-11.102) ;
• —  les provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale (Cass. soc., 31 mai 2016, nº 14-25.042) ;
• —  les indemnités de départ et de mise à la retraite (Cass. soc., 7 juill. 1988, n^o 87-11.102, Bull. civ. V, n^o 430;Cass. soc., 31 mai 2016, nº 14-25.042) ;
• —  les indemnités légales et conventionnelles de licenciement (Cass. soc., 3 nov. 2016, n^o 15-19.385) ;
• —  les indemnités transactionnelles uniquement pour la partie correspondant à celles des indemnités légales et conventionnelles (Cass. soc., 9 juill. 2014, n^o 13-17.470 a contrario) ;
• —  les indemnités versées au titre de la rupture conventionnelle qui ne dépassent pas le montant des indemnités légales et conventionnelles (Cass. soc., 22 mars 2017, n^o° 15-19.973) ;
• —  l’indemnité de préavis (Cass. soc., 20 mai 2014, n^o° 12-29.142) et donc a fortiori l’indemnité compensatrice de préavis ;
• —  les indemnités compensatrices de congés payés (Cass. soc., 22 mars 2017, n^o° 15-19.973) ;

La masse salariale brute englobe toutes les rémunérations versées aux salariés de l’entreprise mais uniquement les sommes versées par l’entreprise ayant un caractère de salaire.

Sont visés les salariés sous CDI ou sous CDD à l’exclusion des intérimaires dont la rémunération ne fait pas partie de la masse salariale de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 10 mars 2010, n^o 08-21.529).

Quant aux salariés mis à disposition, la Cour de cassation a récemment aligné leur sort sur celui des intérimaires, en visant à la fois l’article L. 1251-24 relatif aux intérimaires et l’article L. 8241-1 du Code du travail sur le prêt de main d’œuvre illicite. Ainsi conclue-t-elle que « la rémunération versée aux salariés mis à disposition par leur employeur n’a pas à être incluse dans la masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice servant de base au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles » et que dès lors, il ne fallait pas intégrer dans la masse salariale brute « les provisions sur congés payés, les indemnités légales et conventionnelles de licenciement et les indemnités de retraite, ainsi que les rémunérations versées aux salariés mis à disposition par leur entreprise » (Cass. soc., 7 févr. 2018, n^o 16-24.231).

Les salaires versés aux maîtres mis à la disposition par l’Etat d’un établissement privé d’enseignement sous contrat d’association avec l’éducation nationale sont également pris en compte dans la masse salariale de l’établissement d’accueil, dans la mesure où ils sont placés sous l’autorité et la subordination du chef d’établissement, qu’ils se trouvent liés à cet établissement par un contrat de travail et qu’ils sont électeurs et éligibles (Cass. soc., 2 mars 1999, n^o 97-20.095 et CA Paris, 14 févr. 2001, n^o 1999/07892).