2258 Opposabilité de la mise en activité partielle

Jusqu’à un arrêt du 18 juin 1996, la Cour de cassation considérait que la réduction de l’horaire du travail, y compris dans le cadre du chômage partiel, constituait une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que le salarié pouvait en conséquence refuser.

Dans cet arrêt et par la suite, la Haute juridiction a jugé que la mise en chômage partiel, pendant la période d’indemnisation, prévue par l’article L. 5122-1 du Code du travail, ne constituait pas une modification du contrat de travail (Cass soc., 18 juin 1996, n^o 94-44.654)

Cette solution est applicable à la mise en activité partielle.

En conséquence, lorsqu’une entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à une période d’activité partielle, les salariés doivent respecter les nouveaux horaires de travail. À défaut, ils commettraient une faute qui pourrait être sanctionnée. À ce titre, la Cour de cassation a considéré que la direction départementale du travail (Direccte) ayant accordé à l’employeur l’allocation pour privation partielle d’emploi, la cour d’appel a exactement décidé que la mise en chômage partiel, pendant la période d’indemnisation, ne constituait pas une modification du contrat de travail et que la fixation des nouveaux horaires de travail réduits relevait du pouvoir de direction du chef d’entreprise. Dès lors, le refus par le salarié de se soumettre à ces nouveaux horaires constituait une faute grave (Cass. soc., 2 févr. 1999, n^o 96-42.831 ; Cass. soc., 9 mars 1999, n^o 96-43.718).

Cela étant, concernant les salariés protégés, ils bénéficient d’un régime nettement plus favorable en situation d’activité partielle. En effet, la Cour de cassation a considéré qu’une mesure de chômage partiel ne pouvait pas être imposée à un représentant du personnel. L’employeur doit recueillir son accord écrit. Toutefois, si l’intéressé refuse, alors que celle-ci n’affecte pas les conditions d’exercice de son mandat, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement avec demande d’autorisation à l’inspecteur du travail. À défaut, il doit lui verser l’intégralité de son salaire (Cass. soc., 18 déc. 2012, n^o 11-13.813).

Le non-respect de l’employeur de cette obligation pourrait conduire le salarié concerné à en tirer toutes les conséquences :

• —  soit en sollicitant un rappel de salaire correspondant ;
• —  soit en décidant de rompre son contrat aux torts exclusifs de l’employeur. Dans ce cas, la jurisprudence bien établie de la Cour de cassation accorde aux représentant du personnel, notamment, une indemnité correspondant au montant total des salaires qu’ils auraient perçus jusqu’à la fin de leur période de protection. Il est donc nécessaire d’être extrêmement vigilant.

Enfin, au-delà de la période légale d’indemnisation d’activité partielle, l’employeur est tenu, soit de donner du travail au salarié, soit de mettre en œuvre la procédure de licenciement. À défaut, la Cour de cassation a jugé que le maintien du salarié dans la situation de chômage au-delà de cette période équivalait à un licenciement justifiant le versement d’indemnités de rupture au salarié (Cass. soc., 27 nov. 1991, n^o 87-45.464).