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220-45 Que deviennent les conventions et accords collectifs ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 –
Relations collectives de travail
Titre 2 –
Conflits et réorganisations d’entreprises
Thème 220 –
Fusions, acquisitions et transferts d’entreprise
Section 3 –
Représentants du personnel et accords collectifs

220-45 Que deviennent les conventions et accords collectifs ?

En cas notamment de fusion, cession ou scission, les conventions et accords collectifs applicables à l’entreprise sont automatiquement mis en cause. Autrement dit, ces accords vont cesser de s’appliquer après un délai de survie de 15 mois maximum. Si, au terme de ce délai, il n’a pas été conclu d’accord d’adaptation ou de substitution, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération.

Textes :C. trav., art. L. 2261-9 à C. trav., art. L. 2261-14-4 ; L. no 2018-217, 29 mars 2018, JO 30 mars.

Que deviennent les accords collectifs de l’entreprise « modifiée » ?

Toutes les fois qu’il y a une modification dans la situation juridique de l’employeur entraînant un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, notamment une fusion, une cession, ou une scission, la convention et les accords collectifs de l’entreprise restructurée sont automatiquement mis en cause au jour du transfert (C. trav., art. L. 2261-14 ; voir no 205-95). Cela signifie que ces accords collectifs vont, après un certain délai (15 mois maximum) cesser de s’appliquer automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une quelconque dénonciation (Cass. soc., 9 févr. 1994, no 90-45.483).

Remarque :la survie temporaire des accords au sein de l’entreprise d’accueil n’est possible que s’il y a changement d’employeur par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail (Cass. soc., 20 janv. 1998, no 95-41.942), ce qui suppose qu’il y ait transfert d’une entité économique autonome (voir no 220-20).

Une opération d’externalisation, par exemple, qui s’accompagnerait d’un transfert conventionnel des salariés, ne donne pas lieu au maintien provisoire du statut collectif de ces salariés. De même, la cession des parts d’une société commerciale à un nouvel actionnaire, qui ne réalise à elle seule ni une fusion, ni une cession, ni une scission d’entreprise, ne met en cause l’application d’aucune convention ou accord collectif (Cass. soc., 18 janv. 2006, no 03-43.023).

S’agissant de la convention collective applicable, deux situations sont possibles :

  • soit l’entreprise qui reprend l’activité est soumise à la même convention collective : dans ce cas, il n’y a pas de changement pour le salarié qui continue à en bénéficier ;
  • soit l’entreprise qui reprend l’activité relève d’une convention collective différente : l’ancienne convention collective des salariés transférés sera remise en cause automatiquement et cessera de s’appliquer après un délai maximum de 15 mois (voir ci-dessous).

La convention ou l’accord collectif mis en cause du fait de la modification de l’entreprise cesse-t-il de s’appliquer immédiatement ?

Non. En l’absence d’accord anticipé (voir infra), la convention et les accords collectifs mis en cause continuent de s’appliquer provisoirement aux salariés transférés pendant :

  • un préavis de trois mois (une clause conventionnelle peut prévoir un préavis plus long) ;
  • et un délai maximum de survie d’un an (sauf clause contraire prévoyant une durée supérieure). Ce délai de survie peut aussi être plus court. Tel sera le cas si, entre-temps, un accord de substitution a été conclu.

Pendant le délai de maintien provisoire, l’employeur ne peut pas :

  • refuser d’appliquer les accords collectifs mis en cause sans avoir conclu un accord collectif de substitution ;
  • décider d’appliquer aux salariés transférés les seuls accords collectifs auxquels l’entreprise d’accueil est soumise ;
  • tenter d’obtenir des salariés transférés une renonciation à l’application des accords collectifs mis en cause (Cass. soc., 13 nov. 2011, no 99-42.709).

Pendant la période de survie de l’accord d’origine, les salariés transférés bénéficient-ils également des accords en vigueur dans l’entreprise d’accueil ?

Oui, s’ils sont plus favorables. Cela signifie que, pendant une période maximale de 15 mois, les salariés transférés peuvent relever de plusieurs accords collectifs (ceux de leur entreprise d’origine et ceux de l’entreprise d’accueil) et ce sont les dispositions les plus favorables qui s’appliquent (Cass. soc., 24 janv. 1996, no 93-40.745). L’appréciation du caractère plus favorable de telle ou telle disposition s’apprécie avantage par avantage (maladie, congés, indemnités de licenciement, etc.). Cette appréciation ne s’effectue pas pour chaque salarié mais pour l’ensemble des salariés concernés.

Remarque :l’employeur ne peut subordonner le bénéfice des avantages collectifs applicables dans l’entreprise absorbante à la condition que les salariés transférés renoncent aux avantages dont ils bénéficiaient dans leur entreprise d’origine en application d’un usage, d’un engagement unilatéral ou qu’ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif (Cass. soc., 13 oct. 2016, no 14-25.411 ; voir no 220-25).

ATTENTION :tout le temps que les anciens accords survivent, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés les dispositions moins avantageuses de sa convention collective. Cette règle est impérative. Il n’est pas possible d’y déroger par avenant au contrat de travail (Cass. soc., 24 oct. 1995, no 94-40.065).

Est-il possible d’anticiper la mise en cause des accords collectifs du fait du transfert d’entreprise ?

Oui, les employeurs concernés peuvent négocier et conclure, avant même le transfert des contrats de travail, deux types d’accord de substitution, dits de transition ou d’adaptation, afin d’anticiper la mise en cause automatique des accords collectifs de l’entreprise transférée.

Accord anticipé de transition. — La négociation d’un accord anticipé de transition a lieu entre les employeurs des entreprises concernées et les organisations syndicales de l’entreprise cédante.

Remarque :l’accord doit être conclu dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L. 2232-12 ; C. trav., art. L. 2232-13). Les taux d’audience électorale déterminant la validité de l’accord (30 % ou 50 %) s’apprécient dans le périmètre de l’entreprise ou de l’établissement employant les salariés dont les contrats de travail sont transférés. En cas de recours au référendum pour valider l’accord, la consultation des salariés est effectuée dans ce même périmètre (C. trav., art. L. 2261-14-4).

L’accord anticipé de transition a pour objet de se substituer à l’accord collectif mis en cause pour une durée maximale de trois ans. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement qui opère la mise en cause.

Les dispositions de cet accord sont les seules applicables aux salariés transférés : les dispositions des conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil portant sur le même objet ne leurs sont pas applicables.

À l’expiration de l’accord anticipé de transition, les conventions et accords applicables dans l’entreprise d’accueil s’appliquent aux salariés transférés (C. trav., art. L. 2261-14-2).

Accord anticipé d’adaptation. — La négociation d’un accord anticipé d’adaptation s’effectue entre les employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives des deux entreprises ou des établissements concernés.

Remarque :l’accord doit être conclu dans les conditions de droit commun (C. trav., art. L. 2232-12 ; C. trav., art. L. 2232-13). Les taux d’audience électorale déterminant la validité de l’accord s’apprécient dans le périmètre de chaque entreprise ou établissement concerné. En cas de recours au référendum pour valider l’accord, la consultation des salariés est effectuée dans ce même périmètre (C. trav., art. L. 2261-14-4).

L’accord anticipé d’adaptation a pour objet tant de se substituer aux accords collectifs mis en cause dans l’entreprise ou l’établissement d’origine, que de réviser ceux applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil. Cet accord a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés de la nouvelle entité créée par le transfert. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement qui opère la mise en cause et n’est soumis à aucune durée maximale d’existence (C. trav., art. L. 2261-14-3).

Que se passe-t-il si un accord collectif de substitution est négocié ?

La négociation d’un accord collectif de substitution doit s’engager dans l’entreprise d’accueil, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause de l’accord :

  • soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ;
  • soit pour l’élaboration de nouvelles stipulations (C. trav., art. L. 2261-14).

Remarque :l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise transférée et de l’entreprise d’accueil doivent être invitées à la négociation de l’accord de substitution (Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-27.281 ; Cass. soc., 28 oct. 2015, no 14-16.043).

Le transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur les règles de représentativité établies à la suite des dernières élections professionnelles, qui continuent de s’appliquer pendant tout le cycle électoral : un syndicat non représentatif ne peut donc devenir représentatif par l’effet de l’absorption d’établissements au sein desquels il est représentatif (Cass. soc., 19 févr. 2014, no 13-16.750 ; voir no 220-40).

Si la négociation aboutit, la validité de l’accord de substitution est soumise aux conditions de droit commun des accords collectifs.

S’agissant du contenu de l’accord de substitution, les dispositions légales ne fixent aucun contenu minimal obligatoire. L’accord de substitution n’a donc pas à aborder tous les points figurant dans l’accord collectif mis en cause. Il peut même être moins favorable que l’accord collectif mis en cause (Cass. soc., 3 mars 1998, no 96-11.115).

Le nouvel accord collectif s’applique immédiatement aux salariés transférés et l’accord collectif qui était potentiellement en survie temporaire cesse de produire effet. Concrètement, et sauf clause plus favorable de l’accord collectif de substitution, tous les avantages de l’ancien accord collectif disparaissent définitivement, sans que le salarié puisse prétendre au maintien de ces avantages (Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-42.144).

Remarque :les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d’égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l’accord collectif antérieur (Cass. soc., 28 juin 2018, no 17-16.499).

L’accord de substitution peut-il être conclu après le transfert ?

La négociation peut toujours s’engager dans l’entreprise d’accueil, une fois le transfert accompli, afin soit d’élaborer de nouvelles dispositions, soit d’adapter le statut collectif des salariés repris aux dispositions conventionnelles de leur nouvelle entreprise.

S’il y a obligation de négocier, en revanche, il n’y a pas obligation de conclure.

Ceci étant précisé, l’accord de substitution est celui qui a le même objet que l’accord mis en cause (Cass. soc., 30 nov. 1994, no 91-43.510). Il va remplacer ce dernier y compris s’il est moins avantageux.

ATTENTION :la convention ou les accords collectifs déjà existants de l’entreprise d’accueil ne peuvent en aucun cas être considérés comme des accords de substitution (Cass. soc., 14 mai 1992, no 88-45.316). Selon la jurisprudence, l’accord de substitution est en effet celui qui résulte de la négociation visant à conclure un accord d’adaptation ou de substitution. Autrement dit, l’employeur ne peut cesser d’appliquer les accords collectifs de l’ancienne entreprise avant le délai de 15 mois sous prétexte qu’il y a déjà une convention collective ou des accords ayant le même objet.

Que se passe-t-il si, au bout de quinze mois, aucun accord collectif de substitution n’a été conclu ?

Si aucun accord collectif d’adaptation ou de substitution n’a été conclu dans le délai d’un an et trois mois, les salariés concernés par les accords collectifs désormais révolus ne peuvent plus revendiquer le bénéfice des dispositions de ces accords collectifs.

Exemple :

une salariée bénéficie du statut cadre avant la cession de l’entreprise, non pas en vertu de son contrat de travail mais en application de la convention collective alors applicable. Le repreneur est quant à lui soumis à une convention collective différente. Selon la nouvelle classification, l’emploi de la salariée relève désormais du statut agent de maîtrise et non plus du statut cadre. La salariée revendique l’application du coefficient minimal du statut cadre de la nouvelle convention collective. Elle est déboutée par la Cour de cassation : passé le délai de survie, elle ne pouvait plus revendiquer l’application du statut cadre résultant d’une convention collective ayant cessé de s’appliquer (Cass. soc., 20 avr. 2017, no 15-28.789).

Les salariés bénéficient toutefois d’une garantie de rémunération. Son montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de l’accord collectif mis en cause, lors des douze derniers mois (C. trav., art. L. 2261-13).

Pour plus de précisions sur la garantie de rémunération, voir no 205-90.

Remarque :ce mécanisme se substitue, depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail, à celui du maintien des « avantages individuels acquis ».

Remarque :la convention ou l’accord collectif mis en cause cesse de s’appliquer au bout de 15 mois et ce, qu’il y ait eu échec ou absence de négociation (Cass soc., 12 févr. 1991, no 89-45.314).

Sachez-le :les engagements unilatéraux de l’ancien employeur, les accords atypiques et les usages de l’entreprise reprise ne sont pas remis en cause par la modification intervenue. Ils justifient la différence de traitement qui en résulte par rapport aux salariés de l’entreprise d’accueil (Cass. soc., 11 janv. 2012, no 10-14.614 ; Cass. soc., 30 mai 2018, no 17-12.782). Ils doivent être dénoncés par le nouvel employeur pour cesser de produire effet (voir nos 210-20 et s.).

En revanche, le règlement intérieur applicable dans l’ancienne entreprise n’est pas automatiquement transféré au repreneur (Cass. soc., 17 oct. 2018, no 17-16.465).

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