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220-11 Sanctionner – Comment procéder ?

Conseils Opérationnels Gestion du personnel
Partie II –
Gérer le quotidien
Thème 220 –
Discipline

220-11 Sanctionner – Comment procéder ?

L’employeur, en présence de faits, devra les qualifier, s’assurer de leur matérialité et de leur absence de prescription avant de mettre en œuvre une procédure disciplinaire conduisant à une éventuelle décision de sanctionner.

Ainsi, pour sanctionner un salarié, il convient de procéder en quatre étapes :

  • Etape 1 : S’assurer que l’on peut valablement sanctionner ;
  • Etape 2 : Analyser les faits et s’assurer de leur caractère répréhensibles et sanctionnables ;
  • Etape 3 : Convoquer le salarié concerné à l’entretien préalable ;
  • Etape 4 : Procéder à l’entretien préalable ;
  • Etape 5 : Notifier la sanction à l’intéressé.

Etape 1 : S’assurer que l’on peut valablement sanctionner

Cette étape est consubstantielle à l’exercice du pouvoir disciplinaire dans l’entreprise. Elle ne concerne toutefois pas les entreprises de moins de 20 salariés (ou de moins de 50 salariés à compter du 1er janvier 2020), non tenues à l’obligation légale d’élaborer un règlement intérieur.

En revanche, dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins ce nombre, le prononcé de la moindre sanction est soumis aux prévisions du règlement intérieur (cf. 220-10). Il s’avère de ce fait impératif pour ces entreprises de s’assurer d’abord que ce document a bel et bien été élaboré, ensuite qu’il prévoit l’arsenal-type des sanctions envisageables et notamment celle que l’on entend mettre en œuvre (avertissement, blâme, mise à pied, éventuellement rétrogradation).

Dans un second temps, il faudra vérifier que les clauses existantes sont licites. Cette exigence de conformité à la loi concerne plus précisément les dispositions relatives à la mise à pied disciplinaire. En effet, celles-ci doivent préciser noir sur blanc pour quelle durée maximale la mise à pied peut être prononcée. Si ce n’est pas le cas, la clause est illicite. Dans cette hypothèse, vous serez tenus, avant de pouvoir mettre à pied un salarié à l’avenir, de modifier cette disposition en révisant votre règlement intérieur (voir 220-30 et 220-31, Mettre à pied).

Etape 2 : Analyser les faits

Cela revient à vérifier l’exactitude matérielle des faits, à qualifier ces derniers juridiquement (s’agit-il bien de fautes ?), à s’attacher à rassembler des éléments de preuve, et à s’assurer que l’on agit bien dans les délais légaux.

Vérification et qualification des faits

Le point de départ de toute décision de sanctionner sera, en pratique, la découverte par l’employeur ou son représentant de fautes commises par un collaborateur.

Sur ce point, il appartient au seul employeur de relever le caractère fautif des faits dont il a eu connaissance et d’apprécier le niveau de sanction applicable.

On rappelle que le juge pourra être amené, en cas de contestation de la sanction, à apprécier son bien-fondé. On sera donc vigilant à retenir une qualification objective des faits.

En pratique, on pourra s’appuyer sur des illustrations jurisprudentielles ainsi que sur les expériences nourries au sein de l’entreprise, c’est-à-dire les précédents.

Le niveau de gravité retenu pourra alors être rapproché de l’échelle des sanctions disciplinaires traditionnellement appliquées dans l’entreprise.

Preuve des faits

En pratique, sous le coup de la déception ou de l’énervement qui résulte de la découverte des faits commis, il est souvent tentant de passer à la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire à l’encontre du collaborateur sans s’être assuré, au préalable, de la matérialité des faits en question.

Bien souvent, dès lors que l’entreprise aura dépassé une certaine taille, celui qui mettra en œuvre la procédure disciplinaire ne sera pas nécessairement celui qui a découvert les faits. Un possible manque de recul du second pourra le conduire à « forcer le trait » ou à omettre un contexte particulier. Il convient donc d’être très vigilant sur ce point et de veiller à ne pas se laisser instrumentaliser.

Il est utile de rappeler ici que l’absence de preuve est synonyme, la plupart du temps, de l’échec de la procédure disciplinaire en cas de contestation, le doute profitant au salarié (1).

Toutes les formes de preuves peuvent être produites à l’appui de la sanction : courriers (2), courriels (voir toutefois nos 230-24 et 230-25 sur cette question particulière) voire SMS, reçus par le destinataire (3) ou présents sur un téléphone portable professionnel (4), factures, comptes rendus, listings, et, d’une façon générale, tous les documents dès lors qu’ils ne sont pas identifiés comme personnels (5).

Une petite réserve, toutefois, s’agissant des courriels. Il faut bien comprendre que seuls ceux présents sur la messagerie professionnelle peuvent être exploités. Les messages électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié échappent en effet à toute investigation (sous la seule réserve de ne pas être le cas échéant enregistrés sur un fichier stocké sur le disque dur professionnel de l’intéressé) en vertu du principe du secret des correspondances (6).

RemarqueLe recueil d’informations publiées en accès restreint sur le compte Facebook d’un salarié pour lequel l’employeur n’a pas d’autorisation d’accès, est un mode de preuve illicite (7).

En revanche, l’employeur est fondé à se prévaloir du contenu des conversations affiché sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise, lorsque la session du compte Facebook d’un salarié est restée ouverte et est visible de tous (8).

Pour autant, il est interdit d’user de stratagèmes pour « piéger » le salarié et ainsi démontrer la réalité des faits reprochés (9).

De même, toute preuve recueillie au moyen d’un mode de surveillance clandestin est, en principe, irrecevable.

Il en allait autant jusqu’à l’entrée en application le 25 mai 2018 du Règlement général sur la protection des données (RGPD) d’un système de surveillance n’ayant pas le cas échéant fait l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL. De ce point de vue, les magistrats distinguaient selon que le dispositif était soumis à une obligation de déclaration « normale » ou « simplifiée ». Dans le premier cas, le défaut de déclaration interdisait de se prévaloir des informations obtenues à l’appui d’une sanction (10), alors qu’elles étaient recevables à être produites en justice si elles provenaient d’un système qui aurait dû faire l’objet d’une déclaration simplifiée mais qui ne l’avait pas été (11).

Le RGPD responsabilise davantage l’entreprise qui doit prendre en charge la protection des données, mettre en place une gouvernance, des procédures, faire des études de risques, des audits, former les salariés. La déclaration à la Cnil est remplacée dans les entreprises d’au moins 250 salariés par l’obligation de tenir un registre interne des traitements qui devra être présenté à la Cnil ou aux autorités compétentes en cas de contrôle. On ignore pour l’heure si les tribunaux donneront au registre le même rôle que celui dévolu antérieurement à la déclaration, par exemple pour déterminer si le traitement est licite.

Remarque :Un service de contrôle interne, constitué de cadres de l’entreprise, n’est pas assimilable à un dispositif technique de surveillance, et sa mise en place ne requiert pas l’information préalable des salariés. Ses constatations constituent par principe un mode de preuve licite des éventuels manquements commis par ces derniers (12).

Il en va également ainsi d’un audit externe mis en œuvre pour apprécier l’organisation d’un service (13) ou contrôler l’activité d’un salarié dès lors que ce dernier n’a pas été tenu à l’écart de la mesure d’expertise (14).

S’il s’agit de sanctionner un manquement à une règle, une instruction, il est conseillé de faire consigner immédiatement par écrit tous les faits qui ont pu être constatés par la hiérarchie, les autres salariés ou des tiers, tels que des clients ou des prestataires de service.

Dès lors qu’il s’agira de témoignages, il est conseillé de les faire consigner en respectant la forme d’une attestation légale (15). Cette forme est requise pour pouvoir être produite en justice. Sur ce point, compte tenu des délais de procédure, il arrivera bien souvent que la mémoire des témoins ne soit plus aussi précise lorsqu’il s’agira de leur demander de relater par écrit les faits quelques mois plus tard. Cette précaution évitera alors qu’il en résulte un affaiblissement du dossier disciplinaire au moment d’en prouver la pertinence.

RemarqueDe ce point de vue, la Cour de cassation considère, en vertu du droit à un procès équitable garanti par l’article 6 § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, que l’existence d’une faute ne peut reposer exclusivement sur des témoignages anonymes, en particulier lorsque ces derniers résultent d’un rapport d’enquête réalisé par l’entreprise (16).

Date et connaissance des faits

Les faits ne peuvent être sanctionnés que dans un délai maximal de deux mois suivant la date à laquelle l’employeur ou un supérieur hiérarchique en a eu l’exacte connaissance (17).

Pour la Cour de cassation, le délai court à compter du jour où l’agissement fautif est « personnalisé », c’est-à-dire celui au cours duquel on a la certitude qu’il est imputable à l’individu en question (18).

En cas d’enquête diligentée suite à des soupçons, c’est la date à laquelle les résultats sont connus qui fixe le point de départ du délai de deux mois (19).

Sur ce point, il importe peu que les faits remontent à une période antérieure aux deux mois visés par l’article L. 1332-4 du Code du travail. Il conviendra toutefois d’établir de manière formelle la date de découverte des faits qui, elle, devra être inférieure à ce délai.

EXEMPLE

Un salarié travaillant dans un magasin doit assurer son ouverture tous les jours à 7 h 30. Le responsable du magasin arrive à 9 h 30. Le jeudi 4 janvier, le salarié arrive à 8 h 10 et n’en dit rien à son responsable afin de ne subir ni blâme, ni retenue sur salaire. Trois mois plus tard, soit le mercredi 4 avril, le responsable reçoit une facture de la société en charge du contrôle des installations de sécurité incendie du magasin indiquant le passage d’un technicien le jeudi 4 janvier à 8 h 00. La prestation n’a, bien sûr, pu être assurée, le magasin étant fermé. A cette occasion, le responsable du magasin, dubitatif, interroge son salarié qui avoue alors son retard ce jour-là.

La date de survenance des faits est le 4 janvier.

La date de découverte des faits par l’employeur est le 4 avril.

Trois mois se sont écoulés depuis les faits, mais le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du Code du travail ne commence à courir qu’à la date de découverte des faits par l’employeur, soit le 4 avril. Le responsable pourra décider d’engager une procédure de sanction jusqu’au 3 juin (20).

C’est la date d’envoi (et non de réception ou de première présentation) de la convocation à l’entretien préalable (ou celle du prononcé de la mise à pied conservatoire, le cas échéant, voire celle de la saisine de l’instance disciplinaire) qui constitue le déclenchement de la procédure.

Ce délai de deux mois se calcule de quantième en quantième. Il expire donc à 24 heures le jour du mois suivant le même quantième que le jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à 24 heures. Autrement dit, l’employeur qui a connaissance d’un fait fautif le 15 janvier ne pourra engager une procédure disciplinaire après le 15 mars à 24 heures ; s’il est averti le 31 décembre, il ne pourra plus poursuivre le salarié passé le 28 ou le 29 février à 24 heures.

Et lorsque le dernier jour de ce délai est un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Attention :en cas de transfert d’entreprise, si le cessionnaire (le nouvel employeur) peut sanctionner le salarié pour des faits commis sous l’autorité du cédant (l’ancien employeur), puisqu’il s’agit du même contrat qui se poursuit sous une direction différente, le point de départ du délai de prescription de deux mois des faits fautifs commis avant le transfert, est fixé à la date à laquelle l’ancien employeur en a eu connaissance, et non pas le nouvel (21) !

Etape 3 : Convoquer le salarié concerné à l’entretien préalable

Avant de notifier toute sanction, il est obligatoire (sauf pour l’avertissement dans certaines situations seulement) de convoquer le salarié à un entretien préalable.

En ce qui concerne le contenu de la convocation, elle doit indiquer (22) :

  • son objet, c’est-à-dire l’entretien préalable à sanction ou à licenciement, dans le cas où le licenciement est envisagé. Sur ce point, il est impératif d’indiquer qu’un licenciement est envisagé. La mention « sanction » n’est pas suffisante : elle rendrait le licenciement irrégulier (23) ;
  • la date, l’heure et le lieu de l’entretien (voir infra) ;
  • la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller extérieur.

La convocation doit être rédigée de telle sorte que la sanction n’apparaisse pas comme certaine mais seulement possible.

Inutile à ce stade d’évoquer les faits qui justifient l’engagement d’une procédure disciplinaire, sauf à ce qu’une disposition conventionnelle l’impose. Il est préférable d’attendre, pour ce faire, la lettre de notification de la sanction, et ce d’autant plus que l’entretien est de nature à clarifier certains points, voire à découvrir de nouveaux faits. Cela évite, par ailleurs, d’éventuelles contradictions entre les deux courriers.

Cette convocation prendra uniquement la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge (24). Pas question en la matière de se contenter d’un simple fax ou d’une télécopie (25).

Observations :Il est conseillé, dans la mesure du possible, de privilégier la remise de cette convocation en main propre, ne serait-ce que pour des raisons de discrétion, de rapidité et de preuve du respect des délais. Sur ce point, lorsque cette convocation est remise en main propre, il est indispensable de faire porter par le salarié la date, voire l’heure, de la remise de la convocation sur le document afin de disposer de la preuve formelle que l’on a respecté les délais impartis.

S’agissant d’un courrier adressé par la Poste, faute de moyen permettant d’attester de la date exacte de l’envoi, il est conseillé, lorsque l’expiration du délai de deux mois approche, de ne pas attendre la dernière minute pour envoyer le courrier, et ce pour tenir compte des délais d’acheminent postaux.

— Pour des exemples de lettre de convocation à l’entretien préalable, voir no 220-27, Infliger une sanction mineure : l’avertissement, no 220-31, Mettre à pied, no 510-41, Licencier pour faute grave, et no 510-43, Licencier pour faute lourde.

S’agissant plus particulièrement d’un salarié représentant du personnel, on suivra la procédure commune à l’ensemble des salariés, sauf s’il s’agit de mettre en œuvre une procédure de licenciement. La rupture du contrat d’un salarié protégé est, en effet, soumise à une autorisation administrative qui a pour but de vérifier que le mandat de représentant du personnel du salarié visé n’est pas la raison de la rupture.

En ce qui concerne la date de l’entretien, elle doit, s’agissant de l’administration d’une sanction autre qu’un licenciement, être fixée de telle sorte qu’un délai raisonnable puisse s’écouler entre la date de remise en main propre ou d’envoi de la convocation et celle de l’entretien. La loi étant muette sur ce point, un minimum de trois jours ouvrables devra être respecté, selon nous.

Si la sanction envisagée est un licenciement, un délai de cinq jours ouvrables pleins doit être respecté entre la date de remise ou de présentation du courrier de convocation et l’entretien.

— Sur les délais spécifiques à respecter quand il s’agit d’un licenciement, voir no 510-10 et no 510-11, Licencier pour cause personnelle.

En ce qui concerne le lieu de l’entretien, il est préférable si cela est possible de le fixer dans un endroit différent du lieu habituel de travail du salarié et hors de portée visuelle de ses collègues, et ce afin de lui conserver un minimum de dignité et d’éviter toute humiliation inutile.

S’agissant de l’heure de l’entretien, il est préférable de l’organiser en fin de demi-journée, de telle sorte que le salarié puisse s’y rendre et que l’on puisse, si les circonstances l’exigent, jouer les prolongations.

Lorsque le salarié est autorisé à y recourir, la lettre de convocation doit préciser quelles sont les personnes auxquelles il peut faire appel pour l’assister. La loi prévoit l’assistance du salarié dès lors que la procédure disciplinaire prévue par l’article L. 1332-2 du Code du travail doit être mise en œuvre.

Etape 4 : Procéder à l’entretien préalable

L’entretien préalable est obligatoire, sauf en cas d’avertissement dans certaines situations.

Par qui est présidé l’entretien ?

En ce qui concerne les personnes pouvant assister à cet entretien, il s’agit de l’employeur, ou son représentant, et du salarié, éventuellement assisté d’une personne de l’entreprise (ou d’un conseiller extérieur à défaut de représentation du personnel dans l’entreprise, si la sanction envisagée est un licenciement) (26).

Si l’employeur peut se faire assister par une personne, elle doit appartenir à l’entreprise : en aucun cas ce ne pourrait être un conseil ou un avocat extérieur à celle-ci, et ce quelle que soit la gravité des faits reprochés. Généralement, il s’agira du supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Comment peuvent intervenir au cours de l’entretien ceux qui assistent et l’employeur, et le salarié ?

En ce qui concerne le déroulement de l’entretien, quelles que soient les circonstances, celui-ci doit rester calme et courtois.

L’objet de l’entretien n’interdit pas, par exemple, d’offrir une tasse de thé, de café ou un rafraîchissement aux participants.

Il n’est pas question de transformer l’entretien en « procès » en faisant par ailleurs intervenir des témoins des faits ou des collègues de l’intéressé. Son utilité n’est que de recueillir les explications du salarié sur les fautes qui lui sont reprochées.

Sur ce point, il conviendra, selon nous, de se contenter d’exposer les faits reprochés et de prendre en note les justifications apportées par le salarié.

Le maître mot doit être l’écoute. Habilement posées, certaines questions peuvent permettre de découvrir de nouveaux faits. Les réponses apportées peuvent, par ailleurs, amener l’employeur à reconsidérer la décision initialement envisagée ou les motifs qu’il prévoyait d’invoquer.

Il paraît judicieux, pour éviter toute contestation ultérieure, de conserver dans un écrit une preuve du contenu de l’entretien ou du moins des motifs qui y ont été avancés et des réponses du salarié. Un tel document, signé par les deux parties, pourrait constituer une pièce non négligeable devant les juges en cas de contentieux futur.

Mis à jour 07/2009

Compte-rendu de l’entretien préalable de Madame (ou Monsieur) < > du < >

Le présent entretien a été organisé conformément aux dispositions de l’article L. 1332-2 (ou L. 1232-2) du Code du travail.

Il s’est déroulé le <date>, de < > heures à < > heures, dans le bureau de < >, en présence de

<Noms, prénoms, fonctions ou qualité> ;

Il a débuté par un exposé de < > des faits reprochés à Madame (ou Monsieur) < >, à savoir : < >.

Invité(e) à s’expliquer, Madame (ou Monsieur) < > a apporté les précisions qui suivent : < >.

A la question suivante : <1o ; 2o>, Madame (ou Monsieur) < > a répondu <1o ; 2o>.

Fait à < >, le < >

Pour la Société

<Nom, prénom>

<Signature>

Le salarié

<Nom, prénom>

<Signature>

Etape 5 : Notifier la sanction à l’intéressé

Une fois l’entretien préalable terminé, que les explications fournies apparaissent suffisantes ou pas, aucune décision à l’égard du salarié ne doit être prise à ce moment de la procédure. La notification de la sanction (27), y compris s’il s’agit d’un licenciement, ne pourra intervenir qu’après l’expiration d’un délai minimal de réflexion de deux jours ouvrables. La décision devra, par ailleurs, être impérativement notifiée dans le délai maximal d’un mois (28). Passé ce délai, la sanction risque l’annulation ; et s’il s’agit d’un licenciement, il pourra de ce seul fait être jugé sans cause réelle et sérieuse (29). Signalons, sur la forme, qu’il est possible de procéder à la notification de la sanction par lettre recommandée électronique (30, cf. encadré infra).

Modalités d’envoi d’un courrier recommande électronique (31)Formalités préalables à l’envoi : au moment du dépôt de la lettre recommandée électronique, l’employeur doit fournir des informations le concernant (nom, prénom, raison sociale, adresse géographique et électronique) ainsi que des précisions équivalentes concernant le destinataire. Si ce dernier n’est pas un professionnel (cas du salarié), il doit avoir donné son accord préalable à la réception d’une lettre recommandée électronique. Cela implique l’existence d’une clause contractuelle ou d’un avenant conclu antérieurement avec le salarié et prévoyant de manière générale l’utilisation de la lettre électronique pour toute correspondance liée à l’exécution du contrat de travail. L’expéditeur doit également indiquer son choix de type de lettre recommandée : avec ou sans avis de réception, choix de niveau de garantie contre les risques de perte, vol ou détérioration.

Envoi de la lettre : le prestataire chargé de l’acheminement doit informer le destinataire non professionnel par courrier électronique qu’une lettre recommandée électronique va lui être envoyée et qu’il a la possibilité de l’accepter ou de la refuser pendant 15 jours à partir du lendemain de l’envoi de cette information. Le destinataire n’est pas informé de l’identité de l’expéditeur à ce stade. L’envoi s’opère dès l’acceptation du destinataire. Le délai habituel de 15 jours à compter du lendemain de la présentation pour récupérer un recommandé s’applique aussi ici. Le prestataire doit alors conserver la preuve de la réception par le destinataire des données transmises et du moment de la réception, pendant au moins un an. En cas de refus de réception ou de non-réclamation par le destinataire, le prestataire de services devra mettre à disposition de l’expéditeur, au plus tard le lendemain de l’expiration du délai de 15 jours précité, une preuve de ce refus ou de cette non-réclamation. Cette preuve doit également être conservée durant au moins un an.

Preuve de dépôt et durée de conservation : le tiers chargé de l’expédition renvoie par courrier électronique à l’expéditeur une preuve de son dépôt. Ces informations doivent être conservées pendant un an par l’opérateur, tout comme le document original électronique et son empreinte informatique. La preuve doit comporter les informations suivantes :

  • nom et prénom ou raison sociale de l’expéditeur et du destinataire ainsi que leur adresse électronique ;
  • numéro d’identification unique de l’envoi ;
  • date et heure du dépôt électronique de l’envoi ;
  • signature électronique ou cachet utilisé par le prestataire lors de l’envoi.

En l’absence du destinataire à l’adresse indiquée par l’expéditeur lors du passage de l’employé chargé de la distribution, le décret prévoit une mise en instance de la lettre recommandée.

Délai minimum à respecter pour notifier une sanction ou un licenciement

En procédant par analogie avec les règles de décompte fixées par la Cour de cassation des cinq jours ouvrables prévus entre la date de première présentation de la lettre de convocation à l’entretien et l’entretien (voir supra), on en arrive au panel de situations suivantes :

Date de l’entretien préalable Deux jours ouvrables Date d’envoi (au plus tôt) de la lettre de sanction
Lundi Mardi et Mercredi Jeudi
Mardi Mercredi et Jeudi Vendredi
Mercredi Jeudi et Vendredi Samedi
Jeudi Vendredi et Samedi Mardi
Vendredi Samedi et Lundi Mardi
Samedi Lundi et Mardi Mercredi

Comment procéder en cas d’indisponibilité du salarié tout en respectant le délai (maximum) d’un mois pour notifier une sanction ?Si le salarié vous informe qu’il n’est pas en mesure de se rendre à l’entretien, deux options sont possibles :

  • passer outre l’absence du salarié et, sans le convoquer à nouveau, procéder à la notification de la sanction (le défaut d’entretien, quelle qu’en soit la cause, dès lors que le salarié a été convoqué selon les règles légales, ne rend pas la procédure irrégulière). Aucun risque dans ce cas d’être hors délai ;
  • le convoquer à un deuxième entretien, ce dernier devant se situer à l’intérieur du délai d’un mois qui suit la date prévue pour le premier entretien. Et c’est à partir de la date de ce deuxième entretien que courra le délai d’un mois pour notifier la sanction (32). Cette solution peut se répéter en cas de nouvelle absence du salarié, l’entretien pouvant être valablement reporté à plusieurs reprises dès lors que la ou les nouvelles dates sont fixées dans le mois qui suit celle précédemment prévue. Et c’est la date de l’entretien enfin réalisé qui fixe le point de départ du délai d’un mois pour notifier la sanction.

Si la deuxième solution est à privilégier, car elle témoigne de la bonne volonté de l’employeur et qu’il est préférable, dans l’esprit, de procéder à l’entretien du salarié, rien ne lui interdit de conjuguer les deux options. Il peut, dans un premier temps, opter pour le report (à plusieurs reprises, s’il le faut) de l’entretien jusqu’au retour du salarié, puis, si l’absence se prolonge, décider finalement, dans un second temps, de se dispenser de sa présence à l’entretien et de notifier la sanction.

Attention : lorsque le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien sans que cette absence ait résulté d’une impossibilité de sa part et sans qu’il ait par ailleurs demandé que ce dernier soit reporté, vous pouvez délibérément choisir de reporter l’entretien à une autre date, mais le point de départ du délai d’un mois pour notifier la sanction sera la date initialement prévue pour l’entretien (33).

Il en ira également ainsi lorsque, informé par les services postaux de ce que le salarié n’a pas retiré sa convocation à entretien, vous décidez d’en reporter la date (34). Cette décision est considérée comme prise de votre seule initiative, et le point de départ du délai d’un mois restera fixé à la date prévue pour l’entretien initial.

Dès lors que le salarié n’en fait pas la demande exprès, on ne peut que vous conseiller de renoncer au report et de poursuivre la procédure. Quelle que soit votre décision, il est impératif de garder un œil sur le calendrier : si le délai d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction est dépassé, vous vous retrouverez forclos. Et la sanction privée d’effet (et le licenciement disciplinaire le cas échéant prononcé, dénué de cause réelle et sérieuse).

Saisine d’une commission disciplinaire

Dans l’hypothèse où une disposition de la convention collective ou du règlement intérieur prévoit la saisine pour avis d’un organisme disciplinaire, ce délai d’un mois pour notifier la sanction peut toutefois être dépassé. En pareil cas, l’employeur devra, dans le mois qui suit l’entretien préalable :

  • saisir l’organisme ;
  • avertir le salarié de cette saisine, ce qui aura pour effet d’interrompre le délai (35) ;
  • et c’est à partir de la date où l’instance disciplinaire a rendu son avis que courra le délai d’un mois pour notifier la sanction (36).

Mis à jour 07/2009

<Date>

<Lieu>

<Expéditeur>

<Destinataire>

Lettre recommandée avec AR (ou Lettre remise en main propre contre décharge)

Madame (ou Monsieur),

Faisant suite à l’entretien préalable à une éventuelle sanction (ou à votre éventuel licenciement) qui s’est tenu le < > à < > au cours duquel nous avons entendu vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, nous vous informons que, conformément aux dispositions de l’article < > de <la convention collective applicable ou autre source conventionnelle>, nous avons saisi, par courrier recommandé du < >, la commission de discipline afin de soumettre à son examen les faits qui vous sont reprochés.

Vous recevrez prochainement une convocation de la part de cette instance.

Dans cette attente,

Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), < >.

<Nom, prénom et qualité>

<Signature>

Contenu de la lettre de notification de la sanction

En ce qui concerne son contenu, le courrier de sanction doit (37) :

  • indiquer la mesure prise : à savoir un avertissement, une mise à pied, un licenciement pour cause réelle et sérieuse, faute grave ou lourde ;
  • mentionner les faits à l’origine de cette décision. Quand bien même ceux-ci ont déjà été énoncés dans un autre document, tel que la convocation à l’entretien préalable, ils doivent être repris dans le corps de la lettre de sanction, sauf à faire explicitement référence à ce document et qu’il soit annexé. Ces faits doivent être suffisamment détaillés et précis. Cette énonciation ne doit pas être faite à la légère car c’est à elle et à elle seule que se référera le juge en cas de contentieux.

    Remarque : lorsque de nouveaux faits ne sont découverts qu’après l’entretien et avant la notification de la sanction, il faut, si l’on veut en tenir compte, procéder à un nouvel entretien préalable. A défaut, la procédure de sanction serait entachée d’irrégularité (38) ;

  • préciser, le cas échéant, en quoi les faits reprochés justifient la sanction prise. Certains faits peuvent n’apparaître d’un premier abord pas très graves, alors que leurs effets sont catastrophiques.

Le courrier peut prévoir, par ailleurs, si on le juge utile à la bonne compréhension de la sanction, une petite formule destinée à faire ressortir les regrets que l’employeur a de devoir sanctionner.

Mis à jour 07/2009

Nous regrettons vivement votre attitude qui nous a contraints à devoir vous sanctionner. Nous espérons qu’un tel incident ne se reproduira pas dans l’avenir.

— Pour un modèle de lettre de sanction, voir no 220-27, Infliger une sanction mineure : l’avertissement, no 220-31, Mettre à pied, et no 510-11, Licencier pour cause personnelle, no 510-41, Licencier pour faute grave et no 510-43, Licencier pour faute lourde.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 1333-1 : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

(2) Cass. soc., 11 juill. 2012, no 11-22.972 : « (…) les correspondances adressées ou reçues par le salarié sur le lieu de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir en dehors de la présence de l’intéressé, sauf si elles sont identifiées comme étant personnelles ;

Et attendu que la cour d’appel ayant constaté que les enveloppes des lettres reçues par la salariée ne comportaient aucune mention les identifiant comme personnelles ou confidentielles en a justement déduit qu’elles pouvaient être régulièrement ouvertes par l’employeur et que la preuve ainsi rapportée était licite (…) »

(3) Cass. soc., 23 mai 2007, no 06-43.209 : « (…) si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits S.M.S., dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur (…) ».

(4) Cass. com., 10 févr. 2015, no 13-14.779 : « (…) les messages écrits (« short message service » ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels ; qu’il en résulte que la production en justice des messages n’ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve (…) »

(5) Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-12.330 : « (…) les documents détenus par un salarié dans le bureau de l’entreprise sont présumés professionnels, de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance même hors la présence de l’intéressé, sauf s’ils sont identifiés comme étant personnels ; que la cour d’appel ayant relevé que l’enveloppe contenant les documents litigieux, estampillée SNCF, ne portait aucune mention relative à son caractère personnel et se trouvait dans un tiroir non fermé à clé, en a justement déduit que l’employeur avait pu en prendre connaissance de manière licite (…) »

(6) Cass. soc., 26 janv. 2016, no 14-15.360 : « (…) qu’ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la cour d’appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances (…) »

(7) Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-19.609 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé que le procès-verbal de constat d’huissier établi le 28 mars 2012 à la demande de la société Y rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée obtenues à partir du téléphone portable d’un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la cour d’appel a pu en déduire que l’employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée (…) »

(8) CA Toulouse, 4e ch., 2 févr. 2018, no 16/04882 : « (…) X fait grief au jugement entrepris d’avoir retenu que les messages échangés avec sa collègue sur la messagerie de son compte Facebook n’étaient pas des messages privés, alors que la mise à disposition du compte Facebook sur le lieu de travail ne signifie nullement que l’employeur puisse s’approprier le contenu des conversations privées échangées et que, puisqu’il est établi que la plupart des conversations ont été échangées lorsque la salarié se trouvait placée en arrêt de travail, ces conversations étaient nécessairement privées.Toutefois, la SARL Y produit l’attestation circonstanciée de B selon laquelle la session Facebook de X était volontairement restée ouverte sur l’ordinateur de l’entreprise, rendant les conversations publiques et visibles de l’ensemble des salariés du magasin. X ne produit aucun élément de nature à remettre en cause la sincérité de cette attestation ni à démontrer que l’employeur aurait usé d’un stratagème pour accéder à la messagerie Facebook de la salariée qui, à défaut d’être ouverte, est protégée par un login et un mot de passe. C’est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que les propos tenus par X sur son compte Facebook, affichés sur l’écran de l’ordinateur de l’entreprise et visibles de toutes les personnes présentes dans le magasin, avaient perdu leur caractère privé (…) »

(9) Cass. soc., 18 mars 2008, no 06-40.852 : à propos d’une vendeuse de grande surface licenciée pour avoir détourné des espèces. « Attendu […] que la cour d’appel a relevé, par motifs adoptés, que l’employeur s’était assuré le concours d’un huissier qui avait organisé un montage en faisant effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers qu’il y avait dépêchés, des achats en espèces puis en procédant, après la fermeture du magasin et hors la présence de la salariée, à un contrôle des caisses et du registre des ventes ;[…] en l’état de ces constatations, dont il ressortait que l’huissier ne s’était pas borné à faire des constatations matérielles, mais avait eu recours à un stratagème pour confondre la salariée, elle en a exactement déduit que le constat établi dans ces conditions ne pouvait être retenu comme preuve » ;

Cass. soc., 18 mars 2008, no 06-45.093 : à propos d’un salarié d’EDF sanctionné pour avoir travaillé dans le restaurant de son épouse en partie pendant ses heures de service. « Attendu que si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin et à ce titre déloyal ; […] Qu’en statuant ainsi[sanction régulière et fondée], alors qu’elle constatait que des agents EDF, mandatés par le chef de centre, s’étaient rendus dans l’établissement tenu par l’épouse de l’intéressé en se présentant comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite, ce dont il résultait que leurs vérifications avaient été effectuées de manière clandestine et déloyale, en ayant recours à un stratagème, la cour d’appel, qui a retenu à tort comme moyen de preuve les rapports établis dans ces conditions, a violé le texte susvisé [CPC, art. 9] » ;

Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-30.266 : s’agissant d’un agent de tri à la Poste licencié pour faute grave pour avoir ouvert une lettre destinée à un usager, le pot aux roses ayant été découvert grâce à l’introduction de lettres « festives » ayant la particularité de diffuser une encre bleue à l’ouverture. « (…) l’utilisation de lettres piégées à l’insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (…) »

(10) Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-14.991 : « (…) Attendu que pour dire le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse et rejeter les demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire formées par la salariée, l’arrêt retient que la déclaration tardive à la Commission nationale informatique et libertés (CNIL) le 10 décembre 2009 de la mise en place d’un dispositif de contrôle individuel de l’importance et des flux des messageries électroniques n’a pas pour conséquence de rendre le système illicite ni davantage illicite l’utilisation des éléments obtenus et que le nombre extrêmement élevé de messages électroniques à caractère personnel envoyés et/ ou reçus par l’intéressée durant les mois d’octobre et novembre 2009, respectivement 607 et 621, qui ne peut être considéré comme un usage raisonnable dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’accomplissement de son travail, doit être tenu comme excessif et a eu un impact indéniablement négatif sur l’activité professionnelle déployée par la salariée durant la même période pour le compte de son employeur, celle-ci occupant une part très importante de son temps de travail à des occupations privées ; Attendu cependant que constituent un moyen de preuve illicite les informations collectées par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL ; Qu’en statuant comme elle l’a fait, en se fondant uniquement sur des éléments de preuve obtenus à l’aide d’un système de traitement automatisé d’informations personnelles avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL, alors que l’illicéité d’un moyen de preuve doit entraîner son rejet des débats, la cour d’appel a violé les textes susvisés (…) »

(11) Cass. soc., 1er juin 2017, no 15-23.522 : « (…) l’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l’article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique (…) »

(12) Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-18.427 : « (…) le contrôle de l’activité d’un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l’absence d’information préalable du salarié, un mode de preuve illicite (…) »

(13) Cass. soc., 26 janv. 2016, no 14-19.002 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé, que si la salariée n’avait pas été préalablement informée de la mission confiée par l’employeur à une société d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, elle n’avait pas été tenue à l’écart des travaux réalisés dans les locaux de la mutuelle, les 6 et 25 juin 2012, aux fins d’entretiens avec l’intéressée et de sondage sur des pièces comptables ou juridiques, la cour d’appel a pu en déduire que la réalisation de cet  » audit  » ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite (…) »

(14) Cass. soc., 28 févr. 2018, no 16-19.934 : « (…) Mais attendu qu’ayant relevé que le cabinet d’audit avait répondu à toutes les contestations émises par la salariée dans son rapport définitif ce dont il résultait qu’elle n’avait pas été tenue à l’écart de la mesure d’expertise destinée à contrôler son activité, la cour d’appel a pu en déduire que la réalisation de cet audit ne constituait pas un élément de preuve obtenu par un moyen illicite (…) »

(15) Modèle d’attestation de témoin destinée à être produite en justice : www.cerfa.gouv.fr/servform/vigueur/formul/11527V01.pdf

(16) Cass. soc., 4 juill. 2018, no 17-18.241 : « (…) Attendu que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes ;

Attendu que pour dire que la procédure de licenciement est régulière et le licenciement justifié, la cour d’appel, après avoir retenu que l’atteinte aux droits de la défense fondée sur le caractère anonyme des témoignages recueillis par la direction de l’éthique n’est pas justifiée dans la mesure où le salarié a eu la possibilité d’en prendre connaissance et de présenter ses observations, s’est fondée de manière déterminante sur le rapport de la direction de l’éthique ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le texte susvisé (…) »

(17) Cass. soc., 23 févr. 2005, no 02-47.272 : « Mais attendu qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; Et attendu que la cour d’appel, qui, dans l’exercice de son pouvoir d’appréciation des éléments de fait et de preuve soumis à son examen, a constaté que le manquement le plus récent reproché à la salariée était connu de son supérieur hiérarchique depuis le 20 janvier 1998, en a exactement déduit que des poursuites disciplinaires ne pouvaient être engagées plus de deux mois après cette date, peu important que le supérieur hiérarchique ait tardé à informer sa direction de ces faits. »

(18) Cass. soc., 13 janv. 2009, no 07-43.282 : « (…) Attendu que pour annuler la mise à pied disciplinaire du 7 octobre 2005, l’arrêt retient que l’employeur qui a interrogé le 28 juin 2005 le salarié sur la disparition d’un matériel appartenant à l’entreprise avait connaissance des faits reprochés à l’intéressé plus de deux mois avant l’engagement le 15 septembre 2005 de la procédure disciplinaire (…) Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si l’employeur avait connaissance le 28 juin 2005 de ce que le salarié était à l’origine de la disparition du matériel, la cour d’appel a privé sa décision de base légale. »

(19) Cass. soc., 10 juill. 2001, no 98-46.180 : point de départ du délai de prescription en cas d’enquête.

(20) C. trav., art. R. 1332-3 : « Le délai d’un mois prévu au deuxième alinéa de l’article L. 1332-2 expire à vingt-quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien.

A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt-quatre heures.

Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. » ;

C. trav., art. R. 1332-4 : « Les dispositions de l’article R. 1332-3 sont applicables au délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4. »

(21) Cass. soc., 4 févr. 2014, no 12-27.900 : « (…) le nouvel employeur ne peut invoquer à l’appui du licenciement du salarié des manquements commis par celui-ci alors qu’il se trouvait sous l’autorité de l’ancien employeur, que si le délai de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n’est pas écoulé (…) »

(22) C. trav., art. R. 1232-1 et C. trav., art. R. 1332-1 : mentions à faire figurer dans la lettre de convocation à entretien préalable.

(23) Cass. soc., 7 févr. 1995, no 93-42.324 : la procédure de licenciement est irrégulière lorsque le salarié licencié a été convoqué en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire et non d’un licenciement.

(24) C. trav., art. L. 1232-2 et C. trav., art. R. 1332-1 : forme de la convocation.

(25) Cass. soc., 13 sept. 2006, no 04-45.698 : l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable par télécopie ne peut pallier l’inobservation des prescriptions légales.

(26) C. trav., art. L. 1232-4 et C. trav., art. R. 1332-1 : assistance du salarié par un conseiller extérieur.

(27) C. trav., art. R. 1332-2 : « La sanction prévue à l’article L. 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée.

La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d’un mois prévu par l’article L. 1332-2. »

(28) C. trav., art. L. 1332-2, al. 4 ; C. trav., art. L. 1232-6, al. 3

C. trav., art. L. 1332-2, al. 4 [délais de notification de la sanction] : « La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. »

C. trav., art. L. 1232-6, al. 3 [délais de notification du licenciement] : « Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

(29) Cass. soc., 21 mars 2000, no 98-40.345 : défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié plus d’un mois après l’entretien préalable.

(30) C. civ., art. 1127-5 : « Une lettre recommandée relative à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat peut être envoyée par courrier électronique à condition que ce courrier soit acheminé par un tiers selon un procédé permettant d’identifier le tiers, de désigner l’expéditeur, de garantir l’identité du destinataire et d’établir si la lettre a été remise ou non au destinataire.

Le contenu de cette lettre, au choix de l’expéditeur, peut être imprimé par le tiers sur papier pour être distribué au destinataire ou peut être adressé à celui-ci par voie électronique. Dans ce dernier cas, si le destinataire n’est pas un professionnel, il doit avoir demandé l’envoi par ce moyen ou en avoir accepté l’usage au cours d’échanges antérieurs.

Lorsque l’apposition de la date d’expédition ou de réception résulte d’un procédé électronique, la fiabilité de celui-ci est présumée, jusqu’à preuve contraire, s’il satisfait à des exigences fixées par un décret en Conseil d’Etat.

Un avis de réception peut être adressé à l’expéditeur par voie électronique ou par tout autre dispositif lui permettant de le conserver.

Les modalités d’application du présent article sont fixées par décret en Conseil d’Etat. »

(31) D. no 2018-347, 9 mai 2018, relatif à la lettre recommandée électronique

(32) Cass. soc., 7 juin 2006, no 04-43.819 : point de départ du délai de notification du licenciement en cas de report de l’entretien préalable.

(33) Cass. soc., 23 janv. 2013, no 11-22.724 : « (…) le non-respect du délai prévu par l’article L. 1332-2 du Code du travail ou par une convention collective, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse même si le retard de notification est dû à une nouvelle convocation à un entretien préalable, le salarié ne s’étant pas présenté au premier entretien ; que le report du point de départ de ce délai suppose que l’employeur ait accédé à la demande du salarié d’un nouvel entretien ou qu’il ait été informé par ce salarié du fait que celui-ci était dans l’impossibilité de se présenter à l’entretien préalable ; Et attendu qu’après avoir relevé que la nouvelle convocation pour un entretien prévu pour le 2 septembre 2008 résultait, non pas d’une demande de report du salarié ou de l’impossibilité pour celui-ci de se présenter au premier entretien, mais de la seule initiative de l’employeur, la cour d’appel a, retenant exactement comme point de départ du délai la date du 31 juillet correspondant à l’entretien auquel ce salarié ne s’était pas présenté, constaté que le délai, tant légal que conventionnel, calculé à compter de cette date, était expiré lors du licenciement (…) »

(34) Cass. soc., 20 mai 2014, no 12-28.046 : « (…) la cour d’appel qui après avoir constaté que le salarié n’avait jamais retiré la lettre recommandée avec demande d’avis de réception relative à la première convocation et qui a néanmoins retenu que l’employeur n’était pas dans l’obligation de le convoquer de nouveau à un entretien préalable à son éventuel licenciement, a violé l’article 1134 du code civil et l’article L. 1222-1 du code du travail ;

Mais attendu qu’ayant relevé que le salarié avait été régulièrement convoqué à un entretien préalable fixé au 9 septembre 2008 et qu’il n’avait pas été empêché de s’y présenter, la cour d’appel a retenu à bon droit que le licenciement intervenu le 16 octobre 2008 était hors délai (…) »

(35) Cass. soc., 9 déc. 1997, no 94-43.161 : information du salarié sur la saisine de la commission disciplinaire, laquelle doit être effectuée dans le délai d’un mois. « Attendu, en deuxième lieu, que si la réunion du conseil de discipline interrompt le délai d’un mois, les dispositions du règlement du personnel au sol no 13 étant, sur ce point, analogues à celles du droit commun, c’est à la condition que l’employeur ait informé le salarié de sa décision de saisir le conseil de discipline avant l’expiration de ce délai ».

(36) Cass. soc., 3 avr. 1997, no 94-44.575 : point de départ du délai de notification du licenciement en cas de saisine d’une commission de discipline.

(37) C. trav., art. L. 1232-6 : contenu de la lettre de licenciement.

(38) Cass. soc., 28 mai 1997, no 2323 : irrégularité du licenciement motivé par des fautes commises ou découvertes après l’entretien.