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2181 Congés légaux

Le Lamy social – 2017
Partie 1 –
Ouvrage de base
Titre 1 –
Droit du travail
Division 11 –
Événements ayant une incidence sur l’exécution du contrat de travail
Chapitre 5 –
Absences autorisées, congés divers et réduction partielle d’activité
Section 1 –
Congés pour événements familiaux

2181 Congés légaux

L’article L. 3142-1 du Code du travail accorde à tous les salariés le droit à des autorisations d’absences pour événements familiaux, sans condition d’ancienneté.

a)  Fixation de la durée des congés

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer la durée des congés familiaux (C. trav., art. L. 3142-4), à condition de respecter les durées minimales fixées par la loi (voir b).

Or, certaines d’entre elles ont été augmentées par la loi no 2016-1088 du 8 août 2016.

En conséquence, les durées plus courtes fixées par les accords conclus sous l’empire de l’ancien article L. 3142-1 ne s’appliquent plus.

La loi donne la primauté aux accords d’entreprise sur les accords de branche. Sur le principe et ses conséquences, voir no 2180.

À défaut de telles dispositions conventionnelles, ce sont les durées minimales de congé prévues par l’article L. 3142-4 qui s’appliquent (C. trav., art. L. 3142-5).

b)  Durée minimale des congés

L’article L. 3142-4 du Code du travail fixe les durées minimales des congés familiaux que doivent respecter les accords collectifs ou, à défaut, l’employeur :

  • —  4 jours pour le mariage (ou le remariage) du salarié ;
  • —  4 jours pour les salariés concluant un Pacs (L. no 2014-873, 4 août 2014, art. 21, JO 5 août) ;
  • —  3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
  • —  5 jours pour le décès d’un enfant ;
  • —  3 jours pour le décès d’un conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Le congé est également accordé au concubin ;
  • —  1 jour pour le mariage d’un enfant (sans qu’il y ait lieu de distinguer entre le mariage et le remariage ; Cass. soc., 28 nov. 1985, no 84-43.439) ;
  • —  3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
  • —  2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant (L. no 2016-1088, 8 août_2016).

c)  Bénéficiaires

Les congés familiaux, qui étaient jusqu’alors ouverts aux couples de sexe différent, s’appliquent aux couples de même sexe depuis le 19 mai 2013, date d’entrée en vigueur de la loi ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe (L. no 2013-404, 17 mai 2013, JO 18 mai).

L’article 6-1 du Code civil dispose en effet : « Le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par les lois, à l’exclusion de ceux prévus au titre VII du livre Ier du présent code, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe. »

En cas de pacte civil de solidarité, l’autorisation d’absence pour décès d’un enfant n’est accordée qu’à son père ou à sa mère.

S’agissant du congé pour le décès du beau-père ou de la belle-mère, la Cour de cassation considère que les beaux-parents du salarié doivent être entendus comme les parents de son conjoint. Ainsi, sauf consentement de l’employeur ou disposition conventionnelle le prévoyant, ce congé ne peut être accordé au salarié non marié (Cass. soc., 27 sept. 2006, no 04-46.708). Sous les réserves ci-dessus, le salarié, lié par un Pacs, ne peut pas en bénéficier lorsque l’un des parents de son partenaire décède.

RemarquesEn réponse à la question d’un parlementaire sur la notion de famille recomposée suite à remariage, le ministre de l’emploi et de la solidarité estime qu’« il ne semble pas possible qu’un congé puisse être exigé par le conjoint qui n’a pas de lien de parenté direct avec l’enfant qui se marie » (Rép. min., 21 août 1997, no 2414, JOAN Q 19 mars 1998, p. 908).

En tout état de cause, la Cour de cassation a considéré que le congé pour décès du père n’est pas ouvert pour le décès du second mari de la mère, car ce dernier n’avait aucun lien de parenté avec le salarié (Cass. soc., 14 mars 1985, no 83-43.443). C’est par analogie avec cette solution jurisprudentielle que le ministre s’est prononcé : « Une appréciation souple de la situation par son employeur ou la prise d’un jour de congé payé constituent les solutions les plus adaptées à cette situation. »

d)  Date de prise du congé

Selon la Cour de cassation, le jour d’absence autorisée n’a pas à être pris nécessairement le jour de l’événement le justifiant, mais doit l’être au cours d’une « période raisonnable » durant laquelle le jour est accordé (Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-43.323, JSL no 29, 2 févr. 1999, p. 12 : congé pour mariage d’un enfant pris la veille de l’événement). Cette solution vaut pour tous les congés pour événements familiaux.

Cet arrêt marque l’abandon de la jurisprudence antérieure qui décidait que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le jour d’absence autorisée ne pouvait être pris que le jour de l’événement le justifiant (Cass. soc., 19 mars 1997, no 95-44.097, Bull. civ. V, no 118).

RemarquesSauf disposition conventionnelle particulière, si l’événement se produit pendant une période où le salarié n’est pas au travail, l’intéressé ne peut pas prétendre au congé correspondant, lequel constitue seulement une autorisation d’absence pour les collaborateurs en poste. Dans un tel cas de figure, cela n’entraîne donc pas une prolongation de l’absence initiale (Cass. soc., 11 oct. 1994, no 93-42.310). Le salarié ne peut, au surplus, pas prétendre à l’indemnisation du congé en sus de la rémunération qu’il peut percevoir au titre de son absence.

e)  Traitement du temps d’absence

La prise des congés familiaux fixés par le Code du travail n’entraînent aucune réduction sur la rémunération et sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. Ils ne peuvent par ailleurs être imputés sur ces derniers (C. trav., art. L. 3142-2).

Ainsi, une convention collective instituant une prime de présence ne peut pas disposer que la prise des jours d’absence autorisée prévue par la loi entraîne la suppression de cette prime (Cass. soc., 10 déc. 1997, no 94-44.887).

f)  Refus de l’employeur – Contestation

En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (C. trav., art. L. 3142-3). Celui-ci se prononce en dernier ressort (C. trav., art. R. 3142-1).