215-50 Réagir aux incidents affectant l’organisation et les résultats des élections- Comment procéder ?

Une période risquée s’ouvre donc pour l’employeur, qui doit non seulement être vigilant dans les démarches qu’il entreprend, mais aussi attentif à celles effectuées par les organisations syndicales.

En amont des élections il pourra ainsi être amené à contester certaines candidatures ; et en aval, il partagera avec les organisations syndicales la faculté de contester les résultats des élections.

Autre cas de figure à appréhender, celui qui vise la situation où aucun candidat ne se présente aux élections. L’entreprise ne comportera pas alors de représentation du personnel, et un procès-verbal de carence devra être établi.

Enfin, l’entreprise peut tomber sur un nouvel écueil en cours de mandat lorsqu’est constatée une vacance de poste nécessitant que des élections partielles soient organisées.

Tous ces événements conduisent l’employeur à une vigilance accrue lors de la préparation des élections mais aussi à une réactivité importante lorsque les évènements précédents se réalisent afin de ne pas être forclos dans une action encadrée par de courts délais.

◗  Les questions à se poser – Les précautions à prendre.

Sur les conditions de la contestation d’une candidature

•  Qui peut procéder à la contestation ?

La contestation d’une candidature peut être introduite par :

• – l’employeur ;
• – un syndicat justifiant d’un intérêt à agir ;
• – un candidat (1) ;
• – un électeur au sein de son collège (2).

•  Quelles candidatures l’employeur peut-il contester ?

La première catégorie de contestation qui vient à l’esprit de chacun est celle inhérente à la possibilité ou non pour un salarié pris individuellement, de se présenter comme candidat à l’élection concernée.

Mais, cette première catégorie ne doit pas faire oublier la possibilité de contester dans leur globalité les listes présentées par une organisation syndicale.

•  Sur quels motifs contester la candidature d’un salarié ?

La candidature d’un salarié pris individuellement peut être contestée lorsque celui-ci ne remplit pas les conditions pour être éligible (qualité d’électeur du collège considéré, ancienneté, fonctions dans l’entreprise, salariés mis à disposition se présentant aux élections du CSE de l’entreprise utilisatrice, etc. (pour plus de précisions concernant les critères fixés pour être éligible, se reporter à 215-1, Organiser les élections professionnelles).

Les candidats doivent tous figurer sur la liste électorale. Si un salarié a été inscrit sur une liste électorale à tort, sa candidature peut être contestée, alors même que la liste électorale ne l’aurait pas été (3).

En outre, la candidature individuelle peut être contestée si au premier tour elle n’est pas présentée par une organisation syndicale ayant capacité pour présenter des candidats. En revanche, ce motif de contestation est inopérant au second tour des élections puisque des candidatures dites « libres » pourront être présentées.

Une des situations les plus litigieuses en termes de candidature concerne la question des salariés candidats alors qu’une procédure de licenciement a été engagée à leur encontre. En principe, le fait d’être en cours de procédure de licenciement n’a pas d’incidence sur la validité de la candidature d’un salarié. Une candidature concomitante à une procédure de licenciement est valable si elle n’est pas frauduleuse. Pour le Conseil d’Etat, l’autorisation de licenciement est requise si le salarié bénéficie de la protection attachée à son mandat à la date de l’envoi par l’employeur de sa convocation à l’entretien préalable au licenciement (4).

Si la candidature est portée à la connaissance de l’employeur postérieurement à la convocation du salarié à un entretien préalable à son licenciement, elle n’aura pas pour effet de lui conférer le statut protecteur attaché à pareille situation. Mais elle restera valable dès lors que l’intéressé fait encore partie des effectifs de l’entreprise (5), c’est à dire jusqu’à l’expiration du délai de préavis (que celui-ci soit effectué ou non). Le mandat du candidat éventuellement élu dans une telle situation prend néanmoins fin à l’expiration du contrat de travail (6). Ce n’est que lorsque l’employeur démontre que la candidature du salarié n’était motivée que par la volonté de ce dernier de garantir ses intérêts personnels que cette dernière pourra être annulée pour fraude.

•  Sur quels motifs contester une liste présentée par une organisation syndicale ?

Il est possible de contester une liste présentée par une organisation syndicale pour plusieurs motifs.

Le motif principal vise le défaut de capacité de l’organisation syndicale concernée à présenter une liste au 1^er tour des élections professionnelles. Rappelons que seules les organisations syndicale invitées à la négociation du protocole d’accord préélectoral sont en mesure de présenter des listes de candidats au 1^er tour des élections (Pour plus de précisions concernant celles-ci, voir 215-1, Organiser les élections professionnelles). Les listes présentées au 1^er tour par des organisations syndicales qui ne remplissent pas cette condition pourront donc être valablement contestées

Les autres motifs à contester concernent les situations suivantes :

• – lorsque la liste présentée par le syndicat comporte plus de candidats que de sièges à pourvoir (7) (en revanche un nombre inférieur est autorisé (8)) ;
• – lorsqu’une liste est présentée dans un collège dont ne relèvent pas les candidats qui y figurent (9) ;
• – lorsqu’une liste ne respecte pas la règle relative à la proportionnalité du nombre de femmes et d’hommes ou de l’alternance entre les femmes et les hommes.

En revanche, dès lors que les précédentes règles sont respectées, il n’est pas possible de contester les listes présentées en invoquant le fait qu’y figurent des salariés non syndiqués ou adhérant à une autre organisation syndicale, même non représentative (10).

•  Est-il possible d’écarter soi-même une candidature ?

La jurisprudence retenait qu’il n’appartenait pas à l’employeur de se faire juge des candidatures présentées et de refuser de recevoir une liste de candidats ou une candidature et ce, quelle que soit la raison invoquée. Ainsi, il ne pouvait modifier une liste sans autorisation (11) et devait, dans toutes les hypothèses de contestation, saisir le tribunal d’instance (12).

Puis les Hauts magistrats ont évolué, et estiment que le simple fait d’écarter une liste présentée par un syndicat considéré comme non représentatif ne suffit pas, à lui seul, à entraîner la nullité des élections (13). Le juge saisi devra apprécier la représentativité du syndicat au jour du dépôt des candidatures. S’il considère cette condition remplie, il prononcera la nullité des élections ; dans le cas contraire, elles pourront être validées. L’employeur, qui écarte de lui-même des candidatures, doit ainsi supporter, en quelque sorte, le risque du choix qu’il effectue en sachant que les élections seront annulées si sa décision est reconnue comme erronée après le déroulement du scrutin (14).

L’employeur peut désormais décider d’écarter une candidature ou une liste de candidat lorsqu’il a été informé par une fédération syndicale :

• – qu’un salarié ne disposait d’aucun mandat pour déposer une liste pour le nom de cette organisation et que cette même organisation indiquait qu’elle ne présenterait aucune liste (15) ;
• – de sa volonté de déposer une liste de candidats en lieu et place des organisations syndicales qui lui étaient affiliées (16).

Par mesure de sécurité, il demeure préférable de recourir au juge lorsqu’un contentieux naît sur la validité des candidatures. En effet, une erreur d’analyse de l’employeur aurait pour conséquence une annulation des élections alors qu’une décision du juge, au contraire, qu’elle accueille ou non la demande de l’employeur, « solidifierait » le processus électoral.

•  Auprès de qui contester ?

Si la contestation peut être émise directement auprès des organisations syndicales concernées ou des candidats eux-mêmes en vue d’un règlement amiable de la situation, elle doit l’être impérativement devant le tribunal d’instance géographiquement compétent dès lors que le litige ne peut trouver une solution concertée.

Il peut même être conseillé, compte tenu des courts délais de contestation, de systématiquement saisir le tribunal d’instance compétent sans attendre la réponse éventuelle de l’organisation syndicale concernée ou du candidat lui-même, sous peine de forclusion, sauf si, de lui-même, le candidat ou l’organisation syndicale retire de manière expresse la candidature, ou la liste de candidats litigieuse, auquel cas la saisine du tribunal d’instance n’est pas nécessaire.

•  Dans quels délais contester ?

La contestation peut être formulée avant les élections, dès que l’irrégularité apparaît. Elle peut également l’être dans un délai de 15 jours suivant les élections s’il s’agit d’une contestation portant sur la régularité des élections. Le délai est de trois jours lorsque la contestation porte sur l’électorat (17).

Il peut arriver qu’une contestation résulte de l’inscription, à tort, d’un salarié sur les listes électorales. Dans un tel cas, la contestation porte à la fois sur la régularité de l’élection et sur l’électorat lui-même. Or, les contestations relatives à l’électorat doivent, en principe, être contestées dans un délai de trois jours suivant la publication de la liste électorale. Néanmoins, la jurisprudence considère que, lorsque la contestation porte à la fois sur l’électorat et sur les opérations électorales, c’est le délai le plus favorable qui s’applique (18). C’est donc bien le délai de 15 jours suivant les élections qui s’appliquerait quelle que soit la situation.

Le point de départ du délai de contestation n’est pas le jour du scrutin lui-même, mais le jour suivant la proclamation des résultats soit du premier tour, si le candidat contesté est élu au premier tour, soit du second tour, lorsque le candidat a été élu au second tour (19). Ce sont les règles de calcul inscrites aux articles 641 et 642 du Code de procédure civile qui s’appliquent (20) : les délais d’introduction d’instance comprennent les jours ouvrables et les jours non ouvrables, le jour de la demande ne compte pas (21), tous les délais expirent le dernier jour à 24 heures. Cependant, le délai qui expirerait normalement un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (22). Lorsque la contestation est formée par lettre, il suffit que la date d’envoi se situe à l’intérieur de ce délai, peu important qu’elle soit reçue au greffe après son expiration (23). Si le délai de 15 jours après les élections est un délai limite, rien n’interdit de former une contestation sans attendre. Le tribunal d’instance peut être saisi avant le vote dès que les irrégularités sont apparues (24). De fait, la saisine du tribunal avant le vote permet, dans bien des cas, d’éviter de recommencer les élections après annulation.

•  Quels sont les recours ouverts contre la décision du tribunal d’instance ?

Le tribunal d’instance statuant en premier et dernier ressort, le pourvoi en cassation est le seul recours possible, la voie de l’appel et l’opposition étant exclus (25). Sur un plan pratique, compte tenu des délais nécessaires à la Cour de cassation pour rendre une décision, les élections se tiendront avant que le litige soit tranché, ce qui n’est pas sans poser de problème. Concrètement, la solution, serait de demander au juge d’instance un report de la date des élections. Mais le juge ne peut légalement prolonger les mandats des élus. Un accord unanime des organisations syndicales est nécessaire. A défaut, les mandats prennent fin.

Sur l’organisation d’élections partielles

•  Quand organiser des élections partielles ?

Conditions légales

L’organisation d’élections partielles est obligatoire (26) :

• – lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ; dans ce cas, il faut organiser au plus tôt les élections afin de pourvoir uniquement les sièges des titulaires et des suppléants du collège concerné ;
• – lorsque le nombre des membres titulaires a été réduit de moitié ou plus ; dans ce cas, les élections concernent tous les sièges vacants, titulaires et suppléants, des différents collèges ; les élections partielles n’ont toutefois lieu que si toutes les possibilités de remplacement ont été épuisées.

Ne sont donc visés que les cas de vacance de sièges survenant en cours de mandat, à l’exclusion des vacances de sièges résultant d’une carence totale ou partielle de candidatures lors des élections générales.

En pratique, la vacance d’un siège en cours de mandat résultera d’un des cas de cessation du mandat, à savoir le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité (27). Le motif de la vacance de siège importe peu.

L’employeur ne peut décider de l’organisation d’élections partielles que lorsque les conditions légales sont réunies. A défaut, il ne peut les organiser (28).

Préalable obligatoire : épuisement des mécanismes de remplacement

Avant de procéder aux élections partielles, il convient de vérifier que tous les mécanismes de remplacement des titulaires ont été épuisés Pour plus de précisions concernant les mécanismes de remplacement des titulaires par les suppléants se reporter à l’étude 710-50, Faire face à la cessation des fonctions d’un élu titulaire.

•  Comment réagir lorsque la vacance de siège intervient dans le délai qui sépare l’élection de candidats au premier tout de la tenue du second ?

Il a été jugé que lorsque tous les sièges ne sont pas pourvus au premier tour des élections et que des candidats élus présentent leur démission avant le deuxième tour ; il faut d’abord organiser un second tour pour attribuer les sièges vacants avant d’organiser une élection partielle en vue de remplacer les élus démissionnaires (30).

Il résulte de cette jurisprudence que le siège qui a été pourvu au premier tour et qui devient vacant avant le deuxième tour ne peut être pourvu de nouveau à l’occasion du deuxième tour, il sera pourvu, le cas échéant, à l’issue d’élections partielles si les circonstances le justifient.

Lorsque tous les sièges sont pourvus au premier tour des élections, un deuxième tour ne se justifie pas, même si un titulaire vient à cesser ses fonctions dans les 15 jours qui suivent la proclamation des résultats des élections.

•  Qu’en est-il si ces évènements interviennent à un moment où l’effectif de l’établissement ou de l’entreprise est en deçà de 11 salariés ou de 50 salariés ?

Le Code du travail prévoit que l’institution n’est pas renouvelée à l’expiration des mandats si les effectifs de l’établissement sont restés en dessous de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (31).

La suppression de l’institution n’est donc envisagée qu’à l’expiration des mandats. Elle ne peut intervenir en cours de mandat de telle sorte que la réduction, même durable, de l’effectif de l’établissement semble ne pas exonérer l’employeur de son obligation d’organiser des élections partielles lorsque les circonstances le justifient.

•  Dans quels cas est-il dérogé à l’organisation d’une élection partielle ?

Seuls les évènements se produisant avant les six derniers mois du mandat (c’est-à-dire dans les quarante-deux premiers mois du mandat lorsque le mandat est de 4 ans) sont susceptibles d’entraîner des élections partielles.

Si les évènements mentionnés plus haut interviennent moins de six mois avant la fin des mandats en cours, les élections auront lieu normalement au terme de ces mandats sans que soient organisées des élections partielles.

L’employeur a-t-il néanmoins la faculté, s’il le souhaite, de prendre l’initiative d’organiser des élections partielles lorsque l’un ou l’autre des évènements précités se produit dans les six derniers mois des mandats ? Là encore, le caractère d’ordre public des règles relatives aux élections partielles ne permet pas, à notre sens, à l’employeur de prendre une telle initiative ni de manière unilatérale ni d’un commun accord avec les organisations syndicales représentatives du personnel.

Par ailleurs, l’annulation de l’élection de certains membres du CSE pour non-respect des règles relatives à la proportionnalité et l’alternance des candidatures des femmes et hommes sur les listes de candidats, ne peut avoir pour conséquence d’entrainer l’organisation d’élections partielles.

•  Qu’en est-il en cas de prorogation des mandats ?

Antérieurement à la loi du 2 août 2005 modifiant la durée légale des mandats, la Cour de cassation a jugé qu’un tribunal, qui a constaté la prorogation conventionnelle du mandat des membres du comité d’établissement, peut décider que des élections partielles ont pu être organisées plus de six mois avant l’expiration des mandats, bien que plus de dix-huit mois se soient écoulés depuis les dernières élections (32).

Compte tenu de cette jurisprudence et des apports de la loi, l’employeur n’est exonéré de son obligation d’organiser des élections partielles, en cas de prorogation conventionnelle des mandats, que lorsque les évènements ci-dessus visés interviennent moins de six mois avant la fin des mandats en cours compte tenu de leur prorogation.

•  Quelles obligations pèsent sur l’employeur ?

Dès lors qu’il constate une situation nécessitant l’organisation d’élections partielles, l’employeur doit, sans délai et sans attendre d’être sollicité, enclencher le processus électoral en respectant les règles habituelles applicables en matière d’élections professionnelles, compte tenu néanmoins des spécificités liées au caractère partiel de l’élection.

La loi ne précise pas le délai dans lequel l’employeur est tenu d’engager la procédure, sachant qu’il lui appartient, à notre sens, d’informer le personnel de l’organisation des élections et d’inviter les organisations syndicales à présenter leurs candidats dès que les conditions pour procéder aux élections partielles sont remplies.

Les élections partielles se déroulent dans les mêmes conditions que les élections « normales » et sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente. Si le protocole d’accord préélectoral (PAP) initial n’a pas été contesté, la Cour de cassation considère que les élections partielles peuvent être organisées selon les modalités qu’il envisageait (33).

Pour plus de précisions concernant l’organisation des élections, voir 215-1, Organiser les élections professionnelles.

En l’absence de protocole d’accord préélectoral conclu lors des dernières élections, il est possible de soutenir qu’il convient de reprendre les modalités d’organisation des élections fixées unilatéralement par l’employeur, compte tenu de la règle du parallélisme des formes.

• Sur quels sièges les élections partielles doivent-elles porter ?

La chambre sociale de la Cour de cassation considère (34) que le champ des élections partielles ne peut être limité aux seuls sièges devenus vacants au cours du mandat. Celles-ci doivent, en effet, concerner de manière plus générale tous les postes non pourvus de titulaires et de suppléants du ou des collèges concernés, et inclure ainsi les sièges restés libres à l’issue des élections initiales en raison d’une carence de candidats.

Sur le constat de la carence d’institutions représentatives du personnel

•  Dans quels cas faut-il constater la carence ? Pour quelles institutions ?

Le Code du travail prévoit qu’un procès-verbal de carence doit être établi lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé (35).

Cette obligation de constater la carence s’impose également lorsque le CSE n’a pas été mis en place ou renouvelé au niveau d’un établissement distinct.

En revanche, lorsqu’une institution n’est pas élue par l’ensemble du personnel (délégués syndicaux, comité de groupe, membres du CSE central d’entreprise…), l’absence de mise en place de celle-ci ou son non-renouvellement n’entraîne pas l’obligation d’établir un procès-verbal de carence.

•  A quel moment, précisément, constater la carence ?

La périodicité de l’obligation de constater la carence ne fait l’objet d’aucune disposition expresse. Toutefois, en raison de la durée des mandats des membres du CSE, cette obligation s’impose, a minima, tous les quatre ans.

Il n’est pas nécessaire de constater la carence à l’issue du premier tour des élections, ni a fortiori en amont (et notamment en cas d’absence de dépôts de candidatures à la date limite fixée pour ceux-ci, ou d’absence de réponse des organisations syndicales à l’invitation de négocier le protocole préélectoral). Il existe une pratique de certaines entreprises consistant à rédiger et à adresser à l’inspection du travail un procès-verbal de carence à l’issue du premier tour de scrutin afin d’attester par écrit qu’aucun siège n’a pu être pourvu (absence de candidat ou quorum non atteint). Sur le plan juridique, il est seulement obligatoire de dresser un procès-verbal en cas de carence constatée à l’issue du second tour. L’administration considère que l’obligation d’établir un procès-verbal de carence est limitée au cas où la carence a été constatée à la fois au premier et au deuxième tour et où aucun siège n’a pu être attribué (36) ; ce que confirme la jurisprudence (37).

Cependant, l’établissement d’un procès-verbal de carence au premier tour de scrutin, et notamment en cas de carence partielle, peut s’avérer opportun. L’accomplissement d’une telle formalité garantit, en effet, davantage de transparence.

Il y a carence lorsqu’aucun candidat n’a pu être élu (carence de candidats au 1^er et au 2^nd tour).

En revanche, si seuls certains sièges n’ont pas été pourvus (par exemple, sièges non attribués dans certains collèges ou sièges de suppléants vacants), il n’y pas lieu d’établir un procès-verbal de carence partielle. Dans ce cas, il n’y a pas de carence. Dès lors, les résultats des élections devront figurer dans le procès-verbal des élections (voir 215-30 Organiser le dépouillement des votes).

•  Qui rédige le procès-verbal de carence ?

Si le secrétaire du bureau de vote est compétent pour rédiger les PV d’élections, il n’en va pas de même pour le PV de carence. Au demeurant, il est difficile de faire attester au bureau de vote qu’aucune candidature n’a été proposée puisqu’il n’est pas destinataire de celles-ci.

Il est donc logique de considérer que cette faculté revient à l’employeur. Les termes du Code du travail sont très clairs : « un procès-verbal de carence est établi par l’employeur » (38). Le modèle Cerfa de PV de carence ne fait d’ailleurs état que de la signature du chef d’établissement.

•  Quel est le contenu du procès-verbal de carence ?

Aucun texte ne prévoit la forme que doit revêtir le procès-verbal de carence. Néanmoins un modèle CERFA est disponible. Il convient donc d’utiliser ce modèle (39).

•  Le procès-verbal de carence doit-il être diffusé ?

Diffusion du procès-verbal de carence

La loi prévoit que l’employeur diffuse par tout moyen dans l’entreprise le procès-verbal de carence (40). Il est souhaitable que cette diffusion ait lieu dans les plus brefs délais.

La loi ne précise pas les modalités de la diffusion. Peuvent être retenues comme supports de diffusion l’affichage, la diffusion sur l’intranet… Il est impératif que tous les salariés soient susceptibles d’accéder au document diffusé et que date certaine puisse être donnée à la diffusion du PV de carence.

S’il est retenu l’affichage comme mode de diffusion, il est logique que le procès-verbal de carence soit affiché à l’endroit où l’ont été l’information du personnel de l’organisation des élections, l’invitation des organisations syndicales à négocier, éventuellement le protocole d’accord préélectoral, les listes électorales… Cet affichage doit, en toute hypothèse, être visible (41).

Cette diffusion n’est obligatoire que pour le second tour de scrutin. Cependant, si un procès-verbal de carence a été dressé pour le premier tour de scrutin, il fera également l’objet d’une diffusion.

Transmission à l’inspecteur du travail

D’après la loi, le chef d’entreprise doit transmettre par tout moyen le procès-verbal de carence à l’inspecteur du travail dans les quinze jours du scrutin (42). L’inspecteur du travail compétent est celui de la section territoriale dont relève l’entreprise ou l’établissement. En l’absence de précisions dans le Code du travail sur le décompte du délai de quinze jours, les dispositions du Code de procédure civile ont vocation à s’appliquer.

Ainsi, le jour où a été établi le procès-verbal de carence (jour du scrutin) ne compte pas. Le délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant (43). Le Code du travail ne précise pas si le procès-verbal de carence doit être adressé en plusieurs exemplaires à l’inspecteur du travail. Concernant le procès-verbal des élections, il est expressément prévu que l’employeur doit l’adresser en double exemplaire à l’inspecteur du travail. Dès lors, l’envoi en double exemplaire du procès-verbal de carence paraît souhaitable.

De son côté, l’inspecteur du travail transmet copie de ce PV aux organisations syndicales de salariés du département concerné (44). Ce procès-verbal peut être contesté dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties intéressées en ont eu connaissance (c’est-à-dire en règle générale la date de son l’affichage par l’employeur). Passé ce délai, aucune irrégularité ne pourra être invoquée.

Transmission au prestataire retenu par le Ministère du travail

Le PV de carence doit être transmis au prestataire retenu par le Ministère du travail (45) à l’adresse suivante :

Centre de Traitement des Elections Professionnelles

TSA 79104

76934 Rouen Cedex.

Cette transmission est effectuée soit par un envoi électronique sécurisé, soit en privilégiant l’envoi par lettre recommandée avec avis de réception.

La transmission doit s’effectuer globalement à l’issue de l’élection pour l’ensemble des collèges et des deux tours et non séparément après chaque tour.

Sur la contestation du résultat des élections professionnelles

•  Est-il possible d’éviter une action en justice pour annuler les élections ?

L’employeur, s’il entend contester les résultats des élections professionnelles, ne peut décider de son propre chef d’annuler ces dernières. Il ne le peut davantage avec l’accord des organisations syndicales. Seule une action contentieuse, devant le tribunal d’instance ou par le biais des recours administratifs, permet d’identifier les irrégularités et d’en déduire les éventuelles conséquences. L’employeur ne pourra donc faire l’impasse d’une action contentieuse.

•  Quelle est la juridiction compétente pour prononcer la nullité des élections professionnelles ?

Le contentieux électoral relève exclusivement du tribunal d’instance même lorsque la décision contestée émane de l’autorité administrative compétente.

Le Direccte est compétent pour les litiges relatifs à la (voir 215-1 Organiser les élections professionnelles) :

• – décision de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts (46) ;
• – répartition du personnel dans les collèges électoraux (47);
• – répartition des sièges dans les collèges électoraux (48).

Lorsque l’Administration est ainsi saisie, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision de l’autorité compétente et les mandats en cours sont alors prorogés.

Le tribunal d’instance peut intervenir en matière préélectorale afin que soient fixés le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. En outre, il est compétent pour les contestations relatives à l’électorat et à la régularité des opérations électorales (49). C’est donc lui qui tranchera la question de l’annulation des élections.

Le contentieux civil

Dans quels délais le tribunal d’instance doit-il être saisi ou le recours exercé ?

L’employeur doit être particulièrement attentif au type de contestation qu’il souhaite émettre. En effet, des délais différents s’appliquent suivant la nature du litige.

Ainsi, selon que le litige porte sur l’électorat, ou sur la régularité des élections, deux délais sont institués par le Code du travail (50).

Les contestations relatives à l’électorat doivent être portées devant le juge d’instance dans les trois jours suivant la publication de la liste électorale. Ce délai très court ne concerne que les contestations portant sur l’inscription ou la non-inscription d’un ou plusieurs électeurs sur la liste électorale publiée par l’employeur (contestation de sa qualité de salarié, de son ancienneté, etc.). Si la contestation est plus large et qu’elle vise, par exemple la non-inscription de toute une catégorie d’électeurs sur la liste électorale, la jurisprudence considère que le litige s’intègre dans le contentieux de la régularité de l’élection et non plus dans celui de l’électorat (51).

Toutes les autres contestations relatives au processus électoral entrent dans la seconde catégorie et concernent donc la régularité de l’élection. Il en va ainsi des candidatures, de la représentativité d’un syndicat ou de son aptitude à participer aux opérations électorales, du protocole préélectoral et du déroulement du scrutin. Le délai de saisine du tribunal est alors de quinze jours à compter de la proclamation des résultats.

Concernant la computation des délais, ce sont les règles de calcul inscrites aux articles 641 et 642 du Code de procédure civile qui s’appliquent (53). Lorsque la contestation est formée par lettre, il suffit que la date d’envoi se situe à l’intérieur de ce délai, peu important qu’elle soit reçue au greffe après son expiration (54).

Sur quels motifs peut reposer le recours en annulation des élections ?

Chaque étape du processus électoral peut donner lieu à contestation devant le tribunal d’instance. Lorsque le tribunal est saisi après le déroulement des élections, il ne peut prononcer l’annulation des élections que lorsque les irrégularités constatées :

• – sont directement contraires aux principes généraux du droit électoral (par exemple, ceux qui portent atteinte au secret ou à la sincérité du scrutin) (55) ;
• – ont été déterminantes au cours du premier tour des élections quant à la qualité représentative des organisations syndicales dans l’entreprise ou du droit pour un candidat d’être désigné délégué syndical (56) ;
• – ont exercé une influence sur le résultat des élections, c’est-à-dire qu’elles ont faussé le résultat du scrutin (par exemple, elles ont permis d’élire un candidat qui n’aurait pas dû l’être).

Pour cette dernière catégorie d’irrégularité entraînant la nullité des élections, deux types de litiges peuvent être soumis devant le tribunal d’instance.

Les litiges liés à l’électorat : il s’agit des litiges recouvrant les contestations relatives aux listes électorales et aux conditions d’électorat. En relèvent notamment les irrégularités liées à la capacité des salariés à figurer sur les listes en tant qu’électeurs et aux informations figurant sur les listes électorales (57).

Les litiges relatifs à la régularité de l’élection : il s’agit là des contentieux qui recouvrent toute irrégularité affectant la validité des élections, soit notamment :

• – l’appréciation des effectifs (58) ;
• – l’organisation, le déroulement et les résultats des scrutins (59) ;
• – les conditions d’éligibilité, que le candidat soit élu ou non (60) ;
• – l’annulation de listes de candidats (61) ;
• – un litige concernant la demande d’un délégué syndical tendant à obtenir la liste des lieux de travail, les horaires auxquels il est possible de prendre contact avec le personnel ainsi qu’une attestation lui permettant d’avoir accès aux différents chantiers (62) ;
• – le caractère représentatif d’un syndicat lorsque cette représentativité est mise en cause à l’occasion d’une opération électorale ;
• – l’organisation matérielle du vote : date des élections, fraudes ou irrégularités diverses (63);
• – l’ouverture de la boîte postale destinée au vote par correspondance (64).

En outre, certaines irrégularités relevant a priori du contentieux de l’électorat peuvent avoir une influence sur la validité des élections. Ainsi, la remise en cause de l’éligibilité d’un candidat, en raison de l’impossibilité d’être électeur, peut avoir une influence sur les résultats (65). Idem pour la contestation portant sur l’inclusion dans l’effectif et l’inscription sur la liste électorale d’une catégorie de salariés (66).

Cela devrait être d’autant plus aisé que la jurisprudence considère qu’une même irrégularité est susceptible de donner lieu à deux contestations différentes, indépendantes l’une de l’autre. Il est admis qu’un défaut dans l’établissement de la liste électorale peut avoir une influence sur la régularité des opérations électorales et à ce titre susciter un recours distinct d’une éventuelle contestation sur le droit d’électorat (67).

Quel est le tribunal compétent ?

Il s’agit de celui dans le ressort duquel se déroulent ou doivent se dérouler les élections (68). Lorsque plusieurs tribunaux sont géographiquement compétents :

• – c’est le tribunal où se situe l’établissement dans lequel s’est déroulé le vote qui doit être saisi, et non celui du siège de l’entreprise ;
• – si les votes de différents établissements sont regroupés et dépouillés au siège de l’entreprise, le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel a lieu la proclamation des résultats, c’est-à-dire celui du siège de l’entreprise (69).

Comment saisir le tribunal d’instance ?

Le tribunal d’instance est saisi par voie de déclaration au greffe (70). La déclaration au greffe, qui déclenche la procédure en engageant l’instance devant le tribunal, n’a aucun effet immédiat dans l’entreprise. Ainsi, tant que le tribunal n’a pas statué et que le jugement n’a pas été notifié, la liste électorale reste inchangée et les résultats des élections sont ceux qui ont été proclamés.

La contestation formée par télécopie et n’ayant pas fait l’objet d’une déclaration régularisée au greffe dans le délai de forclusion n’est pas valable (71), tout comme l’envoi d’un simple courriel (72). En revanche, est valable la requête mentionnant comme objet l’annulation du protocole préélectoral et des élections de l’UES, contenant l’identité et l’adresse de l’une des sociétés composant l’UES lorsque le tribunal constate qu’il dispose des éléments permettant au greffe de déterminer les parties intéressées à convoquer (73).

Le tribunal procède par la suite à la convocation des parties. Le tribunal d’instance statue sur simple avertissement (lettre de convocation).

Dans quel délai le jugement est-il rendu ?

Le tribunal d’instance statue, en principe, dans les dix jours de sa saisine (75), c’est-à-dire dans les dix jours qui suivent la déclaration au greffe. Ce délai de dix jours, imparti au juge d’instance pour statuer, n’est pas un délai de rigueur prescrit à peine de nullité (76).

La décision du tribunal d’instance est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Le jugement est applicable aux parties dès sa notification.

Quelle décision le juge peut-il prendre ?

Le tribunal d’instance peut :

• – conclure à l’absence d’irrégularité et dans ces conditions confirmer le résultat des élections ;
• – constater des irrégularités et, dans cette hypothèse, annuler totalement ou partiellement les résultats des élections ou leur en substituer d’autres si les irrégularités ont directement influencé les résultats. Lorsque les irrégularités commises ont été de nature à fausser le résultat du scrutin, le juge peut prononcer la nullité des élections. L’annulation du premier tour du scrutin entraîne automatiquement celle de l’ensemble des élections (77). En revanche, lorsque l’irrégularité commise concerne le seul second tour, c’est uniquement ce dernier qui sera annulé. De même, lorsque l’irrégularité n’affecte qu’un seul collège, seul le vote visant ce dernier sera annulé (78) puisque les scrutins étant séparés pour chaque collège, toute personne intéressée peut demander l’annulation d’un des scrutins sans nécessairement contester la validité des autres (79).

Quelles sont les voies de recours contre la décision du juge ?

Si la décision n’est pas favorable seule la voie d’un pourvoi en cassation (non suspensif (80)) est ouverte, dans les dix jours à compter de la notification de la décision (81).

Aucun appel ou tierce opposition n’est possible (82). Ce délai de dix jours est également applicable dans les départements et territoires d’outre-mer, et il n’y a pas de prorogation spécifique (83).

Précédemment, l’employeur ne pouvait pas former de pourvoi contre une décision du tribunal d’instance relative à une question préélectorale si elle relevait également du contentieux post-électoral. Le juge d’instance devait être à nouveau saisi de la question après les élections, puis un pourvoi devait être formé contre cette décision si nécessaire. Mais la Cour de cassation est revenue sur cette jurisprudence (84). Elle juge désormais qu’est recevable le pourvoi formé contre un jugement rendu par un tribunal d’instance saisi, avant le scrutin, d’une contestation relative au déroulement des élections professionnelles au sein de l’entreprise. Par conséquent, l’employeur peut immédiatement former un pourvoi contre le jugement statuant sur une question préélectorale avant les élections s’il entend contester les dispositions de ce jugement. De même, il n’est plus possible de soumettre au juge d’instance la même contestation, après les élections, et former un pourvoi uniquement contre ce second jugement.

La Cour de cassation peut rejeter le pourvoi ou le déclarer irrecevable, ce qui a pour effet de rendre définitif le jugement du tribunal d’instance. Si, au contraire, elle casse le jugement attaqué, la Cour renvoie le plus souvent l’affaire devant un autre tribunal d’instance qui devra à nouveau juger de la régularité des élections après avoir été saisi par le demandeur. C’est le tribunal de renvoi qui valide ou annule cette élection. Mais si de nouvelles élections ont eu lieu avant que le tribunal de renvoi rende sa décision, celle-ci n’a plus en réalité d’effets pratiques, l’institution issue des nouvelles élections restant en place (85). En pratique, après une annulation des élections, le pourvoi en cassation peut donc s’avérer inutile, la tenue de nouvelles élections suite à l’annulation des précédentes se faisant généralement assez rapidement et avant que la Cour de cassation ne se prononce sur l’éventuelle irrégularité constatée.

Sur les suites de l’annulation des élections professionnelles

•  Le jugement annulant les élections est-il exécutoire ? Quid en cas de cassation du jugement d’annulation ?

Comme il a été dit précédemment, le pourvoi en cassation introduit contre le jugement d’instance n’est pas suspensif. Le jugement produit donc effet immédiatement ; ce qui impose à l’employeur de prendre rapidement l’initiative d’organiser un nouveau scrutin pour éviter une carence prolongée de représentation élue.

En cas de cassation du jugement d’annulation, les nouvelles élections intervenues entre-temps ne sont pas ipso facto annulées. Si les résultats de celles-ci sont devenus définitifs (passé le délai de 15 jours pour les contester), seuls ces derniers doivent être pris en considération (86).

•  Quelles sont les conséquences pratiques de l’annulation ?

L’annulation des élections entraîne la disparition immédiate (dès notification du jugement) de l’ensemble ou d’une partie des mandats détenus au titre de l’élection annulée. Les ex-élus ayant perdu leur mandat, ils ne sont plus en droit d’exercer leurs fonctions représentatives. Le secrétaire et le trésorier peuvent se retrouver en situation de ne plus pouvoir exercer leur mandat et donc de ne plus pouvoir engager des frais pour le compte du CSE, ce qui peut s’avérer particulièrement problématique, notamment lorsque des contrats ou engagements ont été conclus avant l’annulation des élections. Ainsi, le CSE ne peut-il plus procéder au paiement des salaires de ses éventuels salariés.

L’annulation des élections empêche également le CSE d’exercer pour l’avenir ses attributions, du fait de la disparition de ses membres. S’agissant de ses attributions d’ordre économique, le chef d’entreprise ne peut plus mettre en œuvre les obligations qui sont les siennes en matière d’information-consultation. De même, la gestion des œuvres sociales doit, dans un tel cas, être suspendue.

Il se peut donc que, suite à l’annulation des élections, la représentation du personnel ne soit que partiellement voire même plus du tout assurée.

En revanche, les mandats des délégués syndicaux et des représentants syndicaux au comité continuent à s’exécuter avec toutes les prérogatives qui y sont attachées (crédit d’heures, statut protecteur…), jusqu’aux prochaines élections (87).

•  Dans quelles conditions organiser de nouvelles élections ?

En pratique, si les élections sont annulées, il faut en organiser de nouvelles, le juge imposant parfois un délai pour le faire. A défaut, l’organisation des nouvelles élections est laissée à la diligence de l’employeur même si celui-ci doit agir promptement pour les raisons évoquées ci-dessus. L’annulation des élections entraîne l’annulation de tous les actes de préparation des élections, notamment les candidatures, qui doivent être représentées à l’occasion des nouvelles élections. L’annulation des élections contraint donc les syndicats à déposer de nouvelles listes éventuellement modifiées dans le délai imparti par le nouveau protocole d’accord préélectoral.

•  Est-il possible de proroger les mandats des anciens élus ?

Il peut s’avérer pratique de proroger les mandats venus à expiration afin de pallier à une éventuelle absence de représentation du personnel (voir 215-1 Organiser les élections professionnelles). Mais est-ce envisageable ? En effet, les mandats ont pris fin en raison de la tenue d’élection, même si ces dernières ont été annulées. De ce fait, il ne s’agirait plus d’une prorogation des mandats mais d’une résurgence de ceux-ci ; ce qui semble juridiquement impossible.

•  Est-il possible de faire fonctionner partiellement les institutions ?

En l’absence de membres valablement élus, la réponse est négative. Néanmoins, une « activité indirecte » survit (abonnement à des revues, existence d’un compte, gestion d’une cantine…). Afin d’éviter un blocage de la gestion courante des affaires de l’institution représentative du personnel, il peut s’avérer utile de faire désigner par le tribunal de grande instance compétent un mandataire, dont la mission doit être précisément déterminée.

Si l’ensemble des missions traditionnellement dévolues au CSE ne peuvent être attribuées à un tel mandataire, qui ne représente pas les salariés de l’entreprise, il est en revanche possible de demander au juge de limiter temporairement la mission de ce dernier à l’administration des affaires courantes du comité. L’objectif est d’éviter un blocage qui pourrait s’avérer préjudiciable aux tiers, notamment en matière d’engagements financiers ou contractuels souscrits avant l’annulation des élections.

Le chef d’entreprise, en tant que président du CSE a qualité pour saisir la juridiction compétente (celle du ressort de l’entreprise ou de l’établissement concerné).

Les risques encourus

Le principal risque encouru par l’employeur est celui de l’annulation des élections qui nécessite qu’en soient organisées des nouvelles. Ce qui n’est pas négligeable d’un point de vue humain et matériel.

En parallèle, l’employeur qui n’est pas assez réactif, lorsque des situations pouvant donner lieu à contestation naissent, risque de se retrouver avec une représentation du personnel « viciée » notamment lorsque des élus n’aurait pas dû pouvoir se porter candidats. Or si l’employeur ne conteste pas la régularité des élections dans les courts délais dont il dispose, les élections sont purgées de tout vice.

Enfin, son inertie peut avoir de graves conséquences : c’est le cas lorsqu’il n’organise pas les élections partielles alors qu’il était tenu d’y procéder ou alors lorsqu’il est dans l’impossibilité de produire un procès-verbal de carence (voir 215-1 Organiser les élections professionnelles).