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215-120 Quelle est la durée du mandat des représentants du personnel ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 –
Relations collectives de travail
Titre 2 –
Représentation du personnel
Thème 215 –
Elections des représentants du personnel
Section 6 –
Durée du mandat

215-120 Quelle est la durée du mandat des représentants du personnel ?

Pour toutes les élections intervenant après le 3 août 2005, la durée légale du mandat des représentants du personnel – membres du comité d’entreprise, délégués du personnel – est de quatre ans. Autrement dit, la durée du mandat a été doublée par la loi du 2 août 2005.

Textes :C. trav., art. L. 2314-26 ; C. trav., art. L. 2324-24.

Quelle est la durée du mandat des représentants du personnel ?

Depuis la loi no 2005-882 du 2 août 2005, les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise ou d’établissement sont élus pour quatre ans (il en est de même pour le comité central et le comité de groupe). Le mandat prend effet au jour de la proclamation des résultats (1re élection) ou au jour où expire le mandat des représentants en place (renouvellement).

Quel est le point de départ des mandats ?

Lors d’une première mise en place des délégués du personnel ou d’u comité d’entreprise, le point de départ des mandats est la date, à laquelle le vote est acquis, c’est-à-dire la date de proclamation des résultats et non la date d’expiration du délai de recours en annulation des élections (Cass. soc., 26 avr. 2006, no 99-60.019).

En cas de renouvellement des instances, l’entrée en fonction des nouveaux représentants du personnel est retardée au jour de la cessation des mandats en cours.

La durée du mandat est-elle impérative ?

Non. La loi a prévu les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette durée. Ainsi, il est possible, par accord de branche, de groupe ou d’entreprise, de fixer une autre durée de mandat, à condition qu’elle soit comprise entre deux et quatre ans (C. trav., art. L. 2314-27 ; C. trav., art. L. 2324-25). La jurisprudence a apporté les précisions suivantes :

L’accord doit être conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 2 août 2005. — L’accord collectif (ou un avenant) doit avoir été conclu sous l’empire de la loi du 2 août 2005. La dérogation ne peut en aucun cas résulter d’un accord conclu avant l’entrée en vigueur de cette loi et fixant la durée du mandat à deux ans en application de la législation applicable à l’époque (Cass. soc., 7 nov. 2007, no 07-60.041 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, no 07-60.310).

Les représentants élus du personnel n’ont pas compétence en la matière. — L’accord ne peut pas se contenter de prévoir la possibilité d’une dérogation tout en donnant carte blanche aux représentants du personnel eux-mêmes pour décider de la durée exacte d’exercice de leurs fonctions. Ainsi, la Cour de cassation a déclaré nulle la clause d’un protocole d’accord préélectoral indiquant que le mandat des institutions représentatives du personnel serait de quatre ans « sous réserve de l’accord des délégués du personnel ». En effet, cela revient à subordonner la durée du mandat elle-même à leur accord ; or la loi du 2 août 2005 n’a pas donné compétence aux représentants du personnel pour fixer une durée de mandat dérogatoire, elle vise uniquement l’accord d’entreprise, de groupe ou de branche (Cass. soc., 24 mai 2006, no 05-60.351).

La dérogation ne peut pas être fixée par le protocole d’accord préélectoral car celui-ci n’est pas un accord collectif de droit commun tel que visé par la loi du 2 août 2005 (TI Palaiseau, 22 mai 2007, no 11-07-000208) ; cette solution a été confirmé par circulaire administrative (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 6). A défaut d’accord de branche, il faut donc, pour déroger à la durée légale de 4 ans, conclure un accord d’entreprise ou de groupe sur la question, quitte à ce que le protocole d’accord préélectoral y renvoie.

Est-il possible de proroger les mandats ?

Oui, lorsque les circonstances l’exigent, mais cela suppose obligatoirement la conclusion d’un accord avec les organisations syndicales (Cass. soc., 12 mars 2003, no 01-60.771). En aucun cas, il ne peut s’agir :

L’accord de prorogation doit être non équivoque et unanime, ce qui signifie qu’il doit être signé entre le chef d’entreprise et l’ensemble des organisations syndicales représentatives (Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-40.710) ; à défaut, une organisation syndicale non-signataire peut saisir le tribunal d’instance à tout moment et réclamer l’organisation des élections (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-60.331). L’accord conclu doit par ailleurs avoir un caractère exceptionnel et la prorogation doit être prévue pour une durée limitée (Cass. soc., 7 févr. 1989, no 86-40.775). Si l’accord de prorogation a été valablement conclu, toute demande d’organisation d’élections devient irrecevable pour la période concernée (Cass. soc., 27 mai 1999, no 98-60.327).

Compte tenu de l’obligation d’organiser à la même date les élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, si en cours de mandat des délégués du personnel la mise en place d’un comité d’entreprise devient obligatoire, le mandat des délégués du personnel devra éventuellement être prolongé (C. trav., art. L. 2314-6).

Quelles sont les hypothèses de cessation anticipée du mandat ?

Le mandat des délégués du personnel comme celui des membres du comité d’entreprise cesse en cas de : décès du salarié ; démission des fonctions représentatives ; rupture de contrat ; perte des conditions d’éligibilité (voir no 215-75) ; révocation sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité des électeurs inscrits du collège électoral auquel il appartient ; il en résulte que les représentants du personnel non présentés par des syndicats ne sont pas révocables. Le mandat cesse également :

  • –  si l’élu change d’établissement (Cass. soc., 11 mars 1982, no 81-60.738) ;
  • –  en cas de perte de la qualité d’établissement distinct reconnue par le Direccte, sauf accord contraire entre le chef d’entreprise et les syndicats permettant aux élus d’achever leur mandat (C. trav., art. L. 2322-5) ; cet accord est négocié et signé selon les mêmes conditions que le protocole préélectoral (voir no 215-55).

En revanche, le mandat se poursuit si le représentant du personnel change de catégorie professionnelle même s’il y a changement d’appartenance au collège électoral dans lequel il a été élu. S’il est promu, en vertu d’une délégation écrite d’autorité, à des fonctions permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, le mandat cesse à la date à laquelle la délégation prend effet ; rendue à propos d’un membre du CHSCT, la solution est transposable aux élus (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-43.980). Par ailleurs, le départ du salarié en congé pour création d’entreprise (ce qui suspend seulement le contrat) ne met pas fin au mandat (Cass. soc., 9 oct. 2007, no 06-42.348).

Compte tenu de l’obligation d’organiser à la même date les élections du comité d’entreprise et des délégués du personnel, si en cours de mandat des délégués du personnel la mise en place d’un comité d’entreprise devient obligatoire, le mandat des délégués du personnel devra éventuellement être raccourci (C. trav., art. L. 2314-6).

Quelle est l’incidence d’une baisse des effectifs ?

Les délégués du personnel ne peuvent être supprimés en cours de mandat, ni leur nombre diminué pour cause de baisse des effectifs. Les choses restent donc en l’état jusqu’aux prochaines élections. A l’expiration du mandat, l’institution ne sera pas renouvelée si l’effectif de l’établissement est resté au-dessous de 11 salariés pendant 12 mois au moins. Des délégués du personnel seront à nouveau mis en place lorsque le seuil de 11 salariés aura de nouveau été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, sur une période mobile de trois ans (C. trav., art. L. 2312-2) ; la période de référence de trois ans est calculée à partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel.

Le comité d’entreprise peut être supprimé par accord unanime entre le chef d’entreprise et les syndicats représentatifs (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 6). A défaut d’un tel accord, le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut décider de le supprimer en cas de réduction importante (10 %) et durable (24 mois) des effectifs en dessous de 50 salariés (C. trav., art. L. 2322-7).

S’agissant de la délégation unique du personnel, seul le mandat de membre du CE peut être supprimé, celui de délégué du personnel subsiste jusqu’à son terme (Circ. DRT no 94-9, 21 juin 1994).

Sachez-le :en cas de transfert de l’entreprise (vente, etc.), les mandats des représentants du personnel subsistent si elle reste ou devient un établissement distinct de l’entreprise d’accueil (voir no 250-40).