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215-1 Organiser les élections- Préparer la décision

Conseils Opérationnels Relations avec les IRP
Partie II –
Mettre en place les IRP
Thème 215 –
Elections professionnelles (CE/DP)

215-1 Organiser les élections- Préparer la décision

Tous les quatre ans selon la loi (ou sur une périodicité moindre comprise entre 2 et 4 ans déterminée par un accord de branche de groupe ou d’entreprise), il y a lieu d’organiser les élections des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d’entreprise ou des membres de la délégation unique du personnel.

Dans l’intervalle, il peut y avoir également des élections partielles en cas de vacance de sièges (sur ce thème, se reporter à l’étude 215-50, Réagir aux incidents affectant l’organisation et les résultats des élections professionnelles).

Malgré son caractère répétitif, l’organisation des élections professionnelles est toujours une opération nouvelle. Certains paramètres ont pu changer depuis les précédentes élections (modification de la structure de l’entreprise, augmentation ou diminution des effectifs, modification dans la structure des emplois…). Il convient donc à chaque fois soit d’adapter l’ancien protocole d’accord préélectoral (PAP), soit d’en élaborer un nouveau qui comporte l’ensemble des modalités des élections. Les élections professionnelles s’inscrivent dans le cadre d’un calendrier précis, largement défini par la loi et éventuellement précisé par les conventions collectives, qu’il conviendra de respecter scrupuleusement afin d’éviter l’annulation des élections.

Les élections professionnelles constituent l’évènement majeur de la vie syndicale dans l’entreprise car, de leurs résultats, dépendront :

  • la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise. Pour être reconnue représentative dans une entreprise, une organisation syndicale doit, entre autres conditions, avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise, ou de la délégation unique du personnel, ou, à défaut des délégués du personnel et ce, quel que soit le nombre de votants (1);
  • l’influence d’une organisation syndicale sur la négociation des accords d’entreprise. En effet, un accord d’entreprise de droit commun doit, pour pouvoir valablement s’appliquer, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 30 % (ou 50 %, selon les thèmes concernés) des suffrages exprimés au premier tour desdites élections (2);
  • la faculté reconnue à une ou plusieurs organisations syndicales de s’opposer à l’application d’un accord, dès lors qu’elles ont obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés à ce même premier tour ;
  • la possibilité pour une organisation syndicale, dès lors qu’elle est représentative, de désigner un délégué syndical dans l’entreprise (3), ou un représentant syndical au comité d’entreprise (4).

Aussi, dans ce domaine fortement teinté d’ordre public (les élections doivent respecter les principes généraux du droit électoral), il convient de respecter attentivement les règles afin de ne pas donner prise à un quelconque soupçon de manipulation ou de favoritisme et de prévoir un calendrier confortable, tant les incidents (dilatoires ou non) peuvent être nombreux (notamment la saisine de l’administration du travail et / ou du juge d’instance) et retarder leur bon déroulement.

Des erreurs, aussi minimes soient-elles (par exemple, l’oubli de l’envoi d’une lettre recommandée), peuvent conduire à l’annulation des élections. Annulation dont les conséquences ne sont pas négligeables pour l’entreprise et se traduisent par une perte :

  • de temps (il faudra une nouvelle fois mobiliser des salariés de l’entreprise pour organiser les élections) ;
  • financière puisque les élections ont un coût qui peut être très important selon la taille de l’entreprise et les modalités de vote auxquelles il est recouru ;
  • de crédibilité, les organisations syndicales ne manqueront pas de mettre (de bonne ou mauvaise foi) en lumière l’incapacité de l’entreprise à organiser des élections dans le respect des conditions légales.

NB. – En raison de la rédaction similaire de certaines dispositions relatives à l’élection des délégués du personnel ou du comité d’entreprise, il ne sera fait référence dans la partie « les textes et la jurisprudence à consulter » qu’aux dispositions concernant le comité d’entreprise. Néanmoins, lorsqu’en raison d’une rédaction sensiblement différente ou dans l’hypothèse où la jurisprudence s’est prononcée sur les seuls délégués du personnel, il sera fait référence aux dispositions ou à la jurisprudence concernant les délégués du personnel.

◗  Les questions à se poser – Les précautions à prendre.

Sur les IRP à mettre en place

•  Quels sont les seuils d’effectif rendant obligatoire la mise en place des IRP ?

La mise en place des délégués du personnel et/ou d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si, dans le périmètre considéré, un certain seuil d’effectif est atteint, soit :

  • 11 salariés pour l’élection des délégués du personnel (5) ;
  • 50 salariés pour l’élection des membres du comité d’entreprise et des comités d’établissement (6).

Attention !Certaines conventions collectives fixent un seuil d’effectif inférieur au seuil légal.

•  Est-il envisageable de mettre en place des institutions représentatives du personnel alors que les seuils d’effectif ne sont pas atteints ?

Lorsque les seuils d’effectif ne sont pas atteints, les institutions représentatives du personnel peuvent être mises en place. Plusieurs situations sont à distinguer :

  • une mise en place des institutions peut être convenue par convention ou accord collectif ;
  • un établissement distinct qui ne remplit pas les critères d’effectifs peut être rattaché à un autre établissement (voir infra) ;
  • l’entreprise peut aussi faire partie d’une unité économique et sociale au sein de laquelle des institutions représentatives du personnel doivent être mises en place ;
  • si l’importance de problèmes communs à plusieurs établissements employant habituellement moins de onze salariés implantés sur un site le justifie, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales, imposer l’élection de délégués du personnel de site (voir infra).

•  Dans quelles conditions doivent être élus des délégués de site ?

Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins 50 salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient (7).

Trois conditions sont requises :

  • l’activité des établissements s’exerce sur un même site ;
  • au moins 50 salariés sont employés durablement sur le site en question ;
  • la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site justifient la mise en place du délégué de site.

Seule la DIRECCTE peut imposer la mise en place de délégués de site, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales.

•  Quelles sont les conditions et critères pouvant inciter à la mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) ?

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, il est possible de décider, après consultation des délégués du personnel et, s’il existent, du comité d’entreprise et du CHSCT, que les délégués du personnel constituent également la DUP au comité d’entreprise et au CHCST(8).

La mise en place de cette délégation unique concerne les seules entreprises de moins de 300 salariés et non les établissements de moins de 300 salariés d’une entreprise plus importante. Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct au sens du comité d’entreprise (9). Mais, s’il existe des établissements de plus de 50 salariés et d’autres dont l’effectif est inférieur à ce chiffre, la délégation unique devra néanmoins porter sur tous les établissements, ce qui implique de regrouper les sites de moins de 50 salariés en un ou plusieurs établissements atteignant cet effectif ou de les rattacher à des établissements plus importants (10). Lorsque l’entreprise est constituée d’établissements de moins de 50 salariés, la mise en place de la DUP peut se faire au niveau de l’entreprise ce qui a pour conséquence d’empêcher l’élection de délégués du personnel au sein des établissements distincts d’au moins 11 salariés (11).

Divers avantages peuvent être tirés de la mise en place d’une DUP. Les mêmes représentants du personnel exercent à la fois les mandats de DP, de membres du comité d’entreprise et du CHSCT. Chaque institution représentative du personnel continue néanmoins de fonctionner selon ses attributions et ses règles propres. Il n’y aura, dans cette situation, qu’une seule élection à organiser pour les trois instances (au lieu de deux élections pour les DP et le CE ainsi que la réunion du collège désignatif pour le CHSCT). Le nombre de mandat de représentants du personnel est réduit. Il en découle donc un avantage financier (réduction du nombre d’heures de délégation, des frais de déplacement…) et une réduction du nombre de salariés susceptibles de bénéficier d’une protection. Il existe aussi une simplification en matière d’organisation des réunions (Voir 310-20 et 310-21, Réunir la délégation unique du personnel).

•  Comment calcule-t-on les effectifs ?

Le calcul des effectifs est nécessaire pour :

  • vérifier que le seuil requis pour la mise en place des délégués du personnel, des comités d’entreprise et d’établissement et de la délégation unique du personnel est atteint ;
  • fixer le nombre de collèges à mettre en place ;
  • déterminer le nombre de sièges à pourvoir lors des élections ;
  • vérifier que l’effectif de 500 salariés, à partir duquel il convient de réserver un siège de représentant titulaire pour les ingénieurs, les chefs de service et cadres lors des élections du comité d’entreprise ou des comités d’établissement ainsi que l’effectif de 25 ingénieurs, chefs de services et cadres qui entraîne la création d’un troisième collège, est également atteint.

    Pour ce calcul, il convient d’appliquer les conditions de calcul de droit commun fixés par le Code du travail. Celui-ci distingue les salariés pris en compte intégralement de ceux pris en compte en fonction de leur temps de présence dans l’entreprise (12 à 14).

  • Se reporter aux tableaux de la partie Repères de l’ouvrage.
Tableau de synthèse sur les effectifs
Contrat de travail Prise en compte dans le calcul de l’effectif Remarques particulières
  Oui Non  
CDI à temps plein X   Même s’ils sont absents de l’entreprise ou si le contrat est suspendu.
Travailleurs à domicile X    
CDD conclu pour motif autre que le remplacement d’un salarié absent X   Prise en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
CDD conclu au motif du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu   X  
Contrat de travail intermittent X   Prise en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Salariés mis à disposition pour motif autre que le remplacement d’un salarié absent X   Etre présent et travailler dans les locaux de l’entreprise ou tous lieux où s’effectue la prestation de travail (hypothèse : chantier) depuis au moins un an.
Salariés mis à disposition au motif du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu   X  
Contrat d’intérim conclu pour motif autre que le remplacement d’un salarié absent X   Prise en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Contrat d’intérim conclu au motif du remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu   X  
Salariés à temps partiel X  

Prise en compte au prorata du temps de travail (le temps de travail de référence étant la durée légale ou conventionnelle du travail).

Le prorata s’applique aux CDD et contrats d’intérim.

Contrat d’apprentissage   X  
Contrat de professionnalisation   X  
CUI-CIE   X  

Selon les termes du Code du travail, pour calculer les effectifs des sociétés de travail temporaire, il y a lieu de comptabiliser d’une part, les salariés permanents de ces entreprises et ce, selon les règles énoncées ci-dessus et d’autre part, les travailleurs qui y ont été liés par des contrats de travail temporaire pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile (15). Les salariés ayant eu une durée totale de mission inférieure à 3 mois sont totalement exclus de ce décompte de l’effectif.

•  Comment prendre en compte les salariés en contrat à durée déterminée et / ou à temps partiel au sein de l’entreprise ?

Salariés à temps partiel

Les titulaires d’un contrat à temps partiel sont retenus quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD…). Néanmoins leur prise en compte est pondérée au regard de la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle du travail dans la branche ou l’entreprise (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) (16). Les VRP multicartes qui ne sont soumis à aucun horaire doivent être pris en compte intégralement dans l’effectif (17). Les salariés travaillant à temps partiel pour plusieurs entreprises sont pris en compte dans chacune d’elles selon ces modalités.

Exemple :

Une entreprise pratique un horaire de 35 heures par semaine. Elle emploie un salarié 12 heures par semaine et 3 salariés 31 heures par semaine.

Ces trois salariés sont comptabilisés pour 3 unités dans l’effectif.

(1 x 12 + 3 x 31) / 35 = 3

Salariés en contrat de travail à durée indéterminée ou intérimaires

Les salariés embauchés sous la forme d’un CDD ou d’un contrat intérimaire sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze derniers mois. Il s’agit de mois glissants et non d’une année civile. La prise en compte des salariés en CDD ou sous contrat de travail temporaire n’est pas conditionnée à leur présence au jour de l’élection (18). Le salarié n’est pas pris en compte dans le calcul des effectifs lorsque son contrat de travail a pour motif le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. En revanche, le salarié remplacé est décompté.

Exemple :

Pour calculer les effectifs en janvier 2017, il est nécessaire de prendre en compte les salariés occupés dans la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016.

Si l’entreprise a eu recours à :

3 salariés sous CDD de 3 mois d’octobre à décembre ;

1 salarié sous contrat de travail temporaire de 6 mois de juillet à décembre ;

1 salarié sous CDD de 9 mois d’avril à décembre.

Les salariés seront comptabilisés à hauteur de 2 unités.

(3 x 3) + (1 x 6) + (1 x 9) = 2 unités

Double proratisation

Si le salarié est aussi à temps partiel, il convient de cumuler la pondération liée au CDD ou contrat temporaire à celle applicable au temps partiel.

Exemple :

Salarié sous CDD de 9 mois travaillant 20 heures par semaine, le calcul est : (9 / 12) x (20 / 35)

Le salarié est comptabilisé pour 0.43 unités.

•  Sur quelle période doivent être appréciés les effectifs ?

Lors de la mise en place de l’institution pour la première fois dans l’entreprise, les effectifs visés ci-dessus doivent avoir été atteints pendant douze mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date des élections (19).

Cette dernière règle ne trouve à s’appliquer qu’au moment de la mise en place de l’institution et non lors de son renouvellement puisque dans cette situation l’effectif s’apprécie à la date du premier tour (20).

•  Comment réagir en cas de variation des effectifs à l’occasion du renouvellement des institutions ?

Lorsqu’à l’expiration du mandat des délégués du personnel, les effectifs de l’établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois, l’institution n’est pas renouvelée (21).

La suppression du comité peut intervenir lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise (22). Sur cette question, voir 410-80 et 410-81, Supprimer le comité d’entreprise à la suite d’une baisse des effectifs.

Sur le cadre d’implantation à retenir

En principe, le cadre d’implantation à retenir est celui de l’entreprise. Néanmoins, la situation s’avère plus complexe lorsque l’activité de l’entreprise s’inscrit sur plusieurs sites distincts ou bien au sein d’une unité économique et sociale.

•  Quels établissements retenir pour la mise en place des institutions représentatives du personnel au sein d’une entreprise comportant plusieurs établissements ?

Au sein d’une entreprise « multi –sites », le cadre d’implantation des institutions représentatives du personnel est celui de l’établissement distinct. La loi ne donne aucune définition légale de l’établissement distinct. C’est donc la jurisprudence qui s’est attelée à définir cette notion qui diffère selon qu’il s’agit de la mise en place des délégués du personnel ou du comité d’entreprise. La définition de l’établissement distinct et les critères qui contribuent à son identification diffèrent en fonction de l’institution concernée compte tenu de leur finalité propre. Il existe donc une différence entre la notion d’établissement distinct pour la mise en place d’un comité d’entreprise et celle relative à la mise en place de délégués du personnel. En conséquence, la reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’une institution ne vaut pas nécessairement pour la mise en place d’une autre. On peut considérer que les critères énumérés ci-après n’ont vocation à trouver application qu’à l’occasion d’un contentieux portant sur la reconnaissance d’un établissement distinct. Lorsque cette reconnaissance est le fruit d’un accord, les parties sont libres de déterminer les établissements auxquels elles entendent accorder cette qualification.

Délégués du personnel.

Les juges ont une approche pragmatique de l’établissement distinct. Ils considèrent que les délégués du personnel doivent être élus à un niveau aussi proche que possible des préoccupations des salariés qu’ils représentent afin qu’ils puissent établir des contacts fréquents et efficaces avec eux et acquérir une bonne appréciation des difficultés locales. L’existence d’un établissement distinct ne dépend pas du seul éloignement géographique du site mais de l’intérêt que la présence de délégués du personnel représenterait pour les salariés qui y sont employés.

Il a été posé le principe que l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par (23) :

  • le regroupement d’au moins 11 salariés ;
  • constituant une communauté de travail ;
  • ayant des intérêts propres ;
  • susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques ;
  • travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations.

Comité d’entreprise

Les critères relatifs à la reconnaissance d’un établissement distinct permettant la mise en place d’un comité d’établissement dégagés par le Conseil d’État pourraient influer sur le juge judiciaire (24). Se reporter à la remarque ci-après.

L’établissement doit présenter :

  • un effectif d’au moins 50 salariés ;
  • une implantation géographique distincte ;
  • un caractère de stabilité ;
  • une autonomie suffisante.

C’est l’application de ce troisième critère qui pose le plus de difficulté. Il s’agit, en effet, de mesurer le degré d’autonomie des sites, notamment par rapport aux services centraux. Ce degré d’autonomie peut être démontré par l’analyse des processus de prise de décision existants dans l’entreprise dans le domaine social et au niveau de la conduite des activités (25).

Dès lors que plusieurs comités d’établissement sont créés, il convient de mettre en place un comité central d’entreprise (voir 230-30 et 230-31, Mettre en place le comité central d’entreprise) (26).

•  Quel est le sort des établissements dont l’effectif est en dessous des seuils de mise en place des institutions représentatives du personnel ?

Lorsque des centres d’activité d’une entreprise, géographiquement éloignés, n’atteignent pas, pris isolément, l’effectif minimum exigé pour l’élection des délégués du personnel, il y a lieu, soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés (27).

Pour ce qui concerne le comité d’entreprise, plusieurs solutions sont envisageables (28) :

  • rattacher localement ou régionalement les petites unités de travail ou établissements à des établissements distincts d’au moins 50 salariés pour former un nouvel établissement distinct ;
  • rattacher toutes les petites unités de travail ou établissements au siège ;
  • regrouper localement, régionalement ou nationalement les petites unités de travail ou établissements pour former un ou plusieurs établissements distincts.

Lorsque l’employeur tient vraiment, pour une raison ou une autre, à ce que le découpage ait lieu d’une certaine façon, a-t-il intérêt à annoncer la couleur ou, au contraire, est-il habile d’orienter les partenaires sociaux sur une autre piste pour les amener à proposer eux-mêmes la solution souhaitée ? Cela dépend, bien sûr, du climat social dans l’entreprise. En présence de syndicats qu’on sait hostiles, il vaut mieux ne pas abattre ses cartes immédiatement.

Mais l’hypothèse la plus fréquente est celle des syndicats dont les intérêts sont opposés. Tel découpage avantagera l’un et pas l’autre. L’employeur peut, évidemment, se mettre en retrait et compter les coups : c’est la meilleure façon de ne pas être accusé de partialité mais c’est aussi le meilleur moyen de ne pas aboutir rapidement. La recherche d’un compromis, s’il est possible, est donc la meilleure solution.

•  Comment reconnaître un établissement distinct ?

Si la définition de l’établissement distinct est différente pour les délégués du personnel et le comité d’entreprise, la procédure de reconnaissance est, en revanche, identique.

La division de l’entreprise en établissements distincts peut résulter d’un accord avec les syndicats ou d’une décision administrative. Primauté est donnée à l’accord (29). Ce n’est qu’à défaut d’accord que l’autorité administrative peut reconnaître l’existence d’un établissement distinct.

Reconnaissance par accord

La reconnaissance, la suppression et le nombre d’établissements distincts, est déterminé par un accord conclu avec les mêmes participants et selon les mêmes conditions de signature que le protocole d’accord préélectoral. Cette question peut d’ailleurs faire l’objet d’une clause du protocole préélectoral (la condition de double majorité s’applique ; voir infra). Dans cette hypothèse, puisque l’établissement distinct est la résultante d’un accord, il n’est pas nécessaire que l’établissement distinct réponde aux conditions fixées par la jurisprudence.

Reconnaissance par décision administrative

La reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place de comités d’établissement devant en priorité être le résultat d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, ce n’est qu’à défaut d’accord ou lorsque l’accord ne satisfait manifestement pas à la double condition de majorité que l’autorité administrative (le DIRECCTE) peut reconnaître l’existence d’un établissement distinct (30). A l’occasion de l’élection d’un comité central d’entreprise, l’autorité administrative détermine aussi le nombre d’établissements distincts au sein de l’entreprise (31).

Remarques :L’article 269 de la loi no 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a supprimé la compétence du juge administratif en matière de contentieux préélectoral et l’a transférée au juge judiciaire.

Pour ce qui concerne les contestations relatives à la décision de l’autorité administrative à l’occasion de la fixation du nombre d’établissements distincts dans le cadre de la désignation des membres au CCE, la loi a bien transféré la compétence au juge judiciaire (32). En revanche, elle ne l’a pas fait en dehors de l’hypothèse de la désignation des membres au CCE. Serait-ce un oubli du législateur ? Probablement. En l’absence d’attribution spéciale de compétence au juge judiciaire, le juge administratif serait, alors, toujours compétent (33)…

Sous réserve de la remarque précédente, en principe, le DIRECCTE est saisi sous le contrôle du juge judiciaire. Il est donc nécessaire de distinguer :

  • l’absence d’accord (compétence du DIRECCTE sous le contrôle du juge judiciaire) ;
  • de la contestation de l’accord portant sur les établissements distincts (compétence du Tribunal d’instance) (34).

La saisine du DIRECCTE ne peut être réalisée que si au moins une organisation syndicale s’est présentée à la négociation du PAP. A défaut, elle n’est pas compétente. La saisine du DIRECCTE doit intervenir avant la tenue de l’élection. Cette saisine a pour conséquence de suspendre le processus électoral et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (35).

A noter : en l’absence de protocole valide et de saisine du DIRECCTE, tant par l’employeur, que par une organisation syndicale, le périmètre des institutions représentatives déterminé lors des élections antérieures est supposé être celui dans lequel l’employeur doit organiser les nouvelles élections (36).

•  Comment identifier l’existence d’une unité économique et sociale (UES) ?

La reconnaissance d’une UES peut intervenir dans diverses situations. La jurisprudence illustre cette hétérogénéité. Il est à noter que la notion d’UES n’est pas une notion relative. A la différence de la reconnaissance d’un établissement distinct, les critères sont identiques quelle que soit l’institution concernée (37).

Situations de reconnaissance de l’UES
Situations de reconnaissance
UES entre une société anonyme et deux associations (38)
UES entre des filiales françaises de sociétés étrangères (39)
UES entre plusieurs associations (40)
UES entre une holding et des sociétés contrôlées par elle (41)
UES entre plusieurs GIE et une autre société (42)
Une entreprise qui n’emploie que 4 salariés peut intégrer une UES (43)
Une entreprise sans personnel peut faire partie d’une UES (44)
Une UES peut être reconnue même si la société qui exerce le pouvoir de direction n’est pas intégrée dans son périmètre (45)

L’UES ne peut être caractérisée qu’entre des personnes morales juridiquement distinctes. L’UES est alors constituée de tous les établissements de ces personnes morales sans exception (46).

La notion d’UES nécessite que soient regroupées une unité économique et une unité sociale. L’absence de l’un des deux critères écarte l’identification d’une UES (47). Sont principalement retenus comme critères de reconnaissance de l’UES :

  • une concentration des pouvoirs de direction ;
  • l’existence d’activités complémentaires ;
  • une communauté d’intérêts.

Dans le cas d’une unité économique et sociale ayant plusieurs sites, il y a lieu d’appliquer les mêmes principes : organisation des élections des délégués du personnel et des représentants du personnel aux comités d’établissement dans chaque site ayant la qualité d’établissement distinct et l’effectif requis. Si aucun site ne présente ces caractéristiques, les DP et les représentants du personnel au CE seront élus au niveau de l’ensemble des sociétés composant l’UES.

Grille d’évaluation de l’existence d’une unité économique entre deux entités (les critères doivent être cumulés)
Critère de concentration des pouvoirs de direction (48) – dirigeants communs ; Oui indice d’UES
– dirigeants séparés mais rapportant à la même instance supérieure ; Oui indice d’UES
– documents témoignant d’une politique commune émanant d’une entité et ne laissant pas de marge de manœuvre aux autres entités. Oui indice d’UES
Activités complémentaires (49) – une société regroupe des services communs à d’autres sociétés exerçant la même activité (50); Oui indice d’UES
– les activités constituent une chaîne aboutissant à la réalisation d’un produit (ou service) ou d’une gamme de produits (ou services) (51); Oui indice d’UES
– activités similaires mais non complémentaires (ex : 2 hôtels). Non, n’est pas un indice d’UES
Grille d’évaluation de l’existence d’une unité sociale entre deux entités (plusieurs critères doivent être réunis)
Permutabilité des personnes (52) Est-elle courante ? Oui indice d’UES
Intérêts ou avantages en commun (53) Prévoyance, cantine, œuvres sociales… Oui indice d’UES
Statut conventionnel commun (54) Accord de participation ou d’intéressement commun, autres accords Oui indice d’UES
Conditions de travail semblables (55) En particulier le lieu de travail Oui indice d’UES
Délégué syndical commun   Non, n’est pas un indice définitif d’UES

•  Comment mettre en place une UES ?

La reconnaissance d’une UES peut être le fruit d’un accord collectif ou bien d’une décision de justice (56).

La reconnaissance ou la modification conventionnelle d’une unité économique et sociale relève d’un accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette UES. Néanmoins, une reconnaissance par PAP a été admise (57). A défaut une demande de reconnaissance peut être portée devant le tribunal d’instance (58).

Sur le déclenchement du processus électoral

•  Quelle est la durée des mandats ?

La durée des mandats définit le délai au-delà duquel lequel l’employeur est tenu d’organiser de nouvelles élections professionnelles que ce soit à la suite d’un renouvellement des mandats des élus ou à la suite d’un PV de carence. En principe, la durée des mandats est de 4 ans (59).

Il est possible de déroger à la durée de principe des mandats fixée à 4 ans. Néanmoins cette réduction ne peut être le fruit que d’un accord (60) :

  • de branche ;
  • de groupe ;
  • d’entreprise.

•  Les mandats peuvent-ils être prorogés ?

Lorsque les mandats arrivent à terme, il peut être envisagé de les proroger.

Un accord unanime entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut permettre la prorogation des mandats (61). A défaut, l’employeur est tenu d’organiser les élections. Néanmoins, compte tenu des effets des élections professionnelles sur la représentativité des syndicats, il est conseillé d’être prudent sur cette possibilité de renouvellement afin que, le cas échéant, cette situation ne soit pas assimilée à une fraude ayant pour objet d’empêcher certaines organisations syndicales d’accéder à la représentativité.

Par ailleurs, en l’absence d’accord conclu à la condition de majorité, la saisine du DIRECCTE pour déterminer les établissements distincts, fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les collèges, suspend le processus électoral jusqu’à sa décision et entraîne la prorogation des mandats en cours. Toutefois, la saisine du DIRECCTE et la prorogation des mandats qui en résultent ne peuvent intervenir qu’à la condition qu’au moins une organisation syndicale ait répondu à l’invitation de négocier le protocole d’accord préélectoral (62).

Un autre cas de prorogation des mandats à l’initiative de l’employeur peut intervenir lorsque ce dernier envisage de mettre en place une délégation unique du personnel (63) ou une instance de regroupement (64).

•  Est-il possible de dissocier l’élection des délégués du personnel de celle du comité d’entreprise ?

L’élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d’entreprise ont lieu simultanément (65). Dans une entreprise à établissements distincts, il est possible d’organiser les élections à des dates différentes pour chacun des établissements (66). Néanmoins, à l’intérieur d’un même établissement, les élections du comité d’établissement et des DP doivent être concomitantes.

•  A quelle date les services de l’entreprise doivent-ils commencer à préparer les élections ?

Il est nécessaire de distinguer le déclenchement des opérations électorales de la date à partir de laquelle les services de l’entreprise doivent eux-mêmes s’organiser. Cette dernière date sera antérieure à la première eu égard à la lourdeur qu’impliquent des élections. Ainsi, l’entreprise peut envisager de recourir à un prestataire extérieur pour mettre en place une lecture optique des bulletins ou le vote électronique, doit collaborer avec le service informatique pour organiser la collecte des données nécessaires (effectifs, électorat, éligibilité…), prévoir la disponibilité de salles, la présence de matériel… Tout cela doit s’organiser très en amont. Le bref délai qui s’insère entre la signature du PAP et le 1er tour des élections est insuffisant pour effectuer toutes ces démarches. Il est donc conseillé de se préparer au plus tôt, et dans la mesure du possible plusieurs mois à l’avance. Ce délai variant nécessairement en fonction du nombre de salariés concernés, des modalités de votes, de l’éloignement entre les différents sites de l’entreprise…

•  A quelle date enclencher le processus électoral ?

Le calendrier de déclenchement des élections est précisé par les dispositions légales et varie selon la situation des institutions au sein de l’entreprise.

Signalons d’emblée que le simple retard pris pour l’organisation des élections n’entraîne toutefois pas la nullité de ces dernières (67).

Mise en place de l’institution

Lorsque l’entreprise franchit les seuils d’effectifs lui imposant l’élection de délégués du personnel ou d’un comité d’entreprise, et que les élections sont organisées de la propre initiative de l’employeur, le premier tour intervient au plus tard le 90ème jour suivant la diffusion de l’information de l’organisation des élections auprès du personnel (voir infra).

Par la suite, si la première élection n’a pas donné lieu à l’élection de représentants du personnel, l’employeur doit « relancer le processus électoral » tous les 4 ans (sauf disposition conventionnelle contraire). Dans ce cas, le premier tour intervient au plus tard le 45ème jour suivant la diffusion de l’information de l’organisation des élections (68) auprès du personnel.

Lorsque l’organisation fait suite à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, l’employeur est tenu d’engager la procédure d’élection (information du personnel et invitation des syndicats) dans le mois qui suit la demande (69).

Renouvellement de l’institution

Lorsque l’institution est renouvelée, l’employeur entame le processus électoral (invitation des organisations syndicales) deux mois avant l’expiration des mandats. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat (70). Cette règle semble devoir être combinée avec celle imposant l’organisation du 1er tour au plus tard le 45ème jour suivant la diffusion de l’information, à destination du personnel, de l’organisation des élections.

Synthèse
  Renouvellement des institutions représentatives du personnel Mise en place des institutions représentatives du personnel sur initiative de l’employeur Mise en place des institutions représentatives du personnel à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale
Invitation des syndicats à négocier un protocole préélectoral et à présenter leurs candidats 2 mois avant la fin des mandats en cours Tous les 4 ans Dans le mois suivant la réception de la demande d’organisation des élections
Information par tout moyen de l’organisation des élections à destination du personnel 45 jours avant la tenue du 1er tour Tous les 4 ans et 45 jours avant la tenue du 1er tour ou 90 jours lorsque les élections sont organisées en raison d’un franchissement de seuil Dans le mois suivant la réception de la demande d’organisation des élections
Date du 1er tour de scrutin Dans la quinzaine précédant la fin des mandats en cours et au plus tard le 45ème jour suivant la diffusion de l’information de l’organisation des élections à destination du personnel 45 jours après la diffusion de l’information de l’organisation des élections à destination du personnel ou 90 jours lorsque les élections sont organisées en raison d’un franchissement de seuil 45 jours après la diffusion de l’information de l’organisation des élections à destination du personnel ou 90 jours lorsque les élections sont organisées en raison d’un franchissement de seuil

•  A qui revient l’initiative de l’organisation du processus électoral ?

Il appartient au seul employeur de mettre en œuvre le processus d’élections professionnelles au sein de son entreprise. Cette initiative demeure de sa responsabilité, même lorsque la demande d’organisation d’élections provient d’une organisation syndicale ou d’un salarié.

•  Comment réagir lorsque la demande est initiée par une organisation syndicale ou un salarié ?

Vérifications préalables

Face à une telle demande, il convient de vérifier :

  • qu’elle émane d’une personne habilitée ;
  • que l’entreprise entre bien dans le champ d’application de la législation sur les délégués du personnel et le comité d’entreprise ;
  • que le seuil d’effectif est atteint ;
  • que le niveau auquel la demande d’organisation des élections est formulée est pertinent.

Pour l’administration, il convient, par organisation syndicale, d’entendre toute organisation habilitée à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter des candidats au premier tour des élections (71) (voir infra). Si un salarié agit au nom d’une organisation syndicale, l’employeur pourra lui demander de prouver son appartenance au syndicat qu’il prétend représenter. Le salarié devra être en mesure de présenter un mandat exprès et spécial émanant du syndicat. Ce mandat ne sera toutefois pas nécessaire s’il bénéficie de la qualité de délégué syndical au sein de l’entreprise.

Lorsque l’initiative émane d’un salarié, il convient de vérifier s’il agit :

  • au titre d’un mandat donné par une organisation syndicale pour demander l’organisation d’élections ;
  • au titre d’un mandat donné par une organisation syndicale pour négocier le protocole d’accord préélectoral ;
  • de sa propre initiative.

Il convient de vérifier si le salarié en question fait toujours partie de l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement) au sein de laquelle (ou duquel) il demande l’organisation d’élections, au moment où il formule la demande. Peu importe la situation dans laquelle il se trouve à cette date (préavis, essai…). Ainsi, la demande émanant d’un salarié en cours de préavis, effectué ou non, est valable. De même, on ne peut refuser la demande émanant d’un salarié nouvellement arrivé dans l’entreprise, notamment en cours de période d’essai. En effet, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

On ne saurait également rejeter la demande au prétexte que le salarié n’exerce pas d’activité à la date où il la formule ou qu’il ne sera plus dans l’entreprise à la date des élections.

Il n’est pas non plus possible de rejeter la demande sous prétexte que le salarié ne remplit pas encore les conditions pour être électeur ou éligible.

Organisation des élections

Dès lors que l’employeur est tenu de procéder aux élections, il doit les organiser. Cette obligation est inconditionnelle. Il ne peut ainsi faire valoir l’établissement récent d’un procès-verbal de carence (72) ou le non-respect d’un formalisme particulier qui n’est pas requis en l’espèce (73).

Précautions à prendre avec le salarié concerné

Lorsque l’employeur reçoit une telle demande d’organisation d’élections, il lui est nécessaire de s’interroger sur la motivation du salarié. S’agit-il d’une simple démarche visant à doter l’entreprise d’institutions représentatives du personnel ou bien le salarié cherche-t-il par-là à obtenir une protection contre la rupture de son contrat de travail ? Le salarié souhaite-t-il ainsi mettre en échec une procédure de licenciement engagée ? En effet, le salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser des élections bénéficie de la protection contre le licenciement pendant une durée de 6 mois. Durée qui court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections (74). Néanmoins, cette protection n’intervient que si une organisation syndicale relaie la demande (75) avant, le cas échéant, l’envoi d’une convocation à entretien préalable (76).

Cette protection ne vaut que pour un salarié par organisation syndicale ainsi que pour le premier salarié non mandaté par une organisation syndicale qui a demandé l’organisation d’élections. Ainsi, en cas de demandes conjointes ou collectives, l’ensemble des demandeurs ne pourra pas bénéficier de la protection (77).

Il est à noter que la demande d’un salarié non mandaté par un syndicat intervenant postérieurement à celle d’une organisation syndicale ne peut conférer à celui-ci le statut de salarié protégé (78).

•  Comment informer les salariés de l’organisation des élections ?

Le personnel est informé de l’organisation d’élections professionnelles par tout moyen (79). Plusieurs supports peuvent être alors envisagés dès lors qu’ils permettent que tous les salariés soient destinataires de l’information et qu’ils confèrent date certaine à cette information. Il peut ainsi être recouru à une information par affichage, mail, courrier remis en main propre….

Le support retenu pour diffuser l’information mentionne la date envisagée pour le 1er tour des élections.

Lorsque l’activité de l’entreprise se déroule sur de multiples sites et que la voie de l’affichage est retenue, l’affichage doit figurer sur chacun de ces sites (80).

Il peut être conseillé de diffuser le protocole d’accord préélectoral pour que les salariés soient informés des dates d’élections et ne soulèvent pas, en raison de l’absence d’information, qu’ils n’ont pu faire acte de candidature et ainsi solliciter l’annulation des élections.

•  Quelles sont les organisations syndicales invitées à participer à la négociation du PAP ?

L’employeur est tenu d’inviter, pour la négociation du protocole d’accord préélectoral, les organisations syndicales. Le formalisme de l’invitation dépend de la qualité de l’organisation syndicale. Elle se réalisera par tout moyen ou courrier (81).

Synthèse sur les modalités d’invitation des organisations syndicales
Invitation par tout moyen Invitation par courrier

Organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné :

qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance

légalement constituées depuis au moins deux ans ; une modification des statuts étant sans incidence sur cette condition d’ancienneté (82)

Organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement (pour les critères de représentativité, se reporter à 610-10, Réagir à la désignation d’un délégué syndical)

Organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement

Syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

Lorsque l’invitation doit être réalisée par courrier, se pose la question des destinataires. Si l’organisation syndicale a nommé un délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur convoque ce dernier ou l’organisation l’ayant nommé (83). Par mesure de sécurité, il peut être envisagé de l’adresser directement aux deux. Est aussi valable une invitation envoyée uniquement au syndicat représentatif auquel appartient le délégué syndical (84).

Sous le régime des dispositions légales antérieures à la loi du 20 août 2008, les solutions suivantes, qui semblent tout de même transposables aux nouvelles règles, ont été retenues :

  • lorsqu’est présent un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise mais n’ayant pas désigné de délégué syndical dans un établissement où sont organisées des élections professionnelles, l’invitation à la négociation du protocole préélectoral doit être adressée au syndicat représentatif présent dans l’entreprise ou au délégué syndical central qu’il a désigné (85) ;
  • pour les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel n’ayant pas nommé de délégué syndical ou n’étant pas représentatifs au sein de l’entreprise, l’invitation est valablement adressée au syndicat constitué dans la branche ou à l’union à laquelle il a adhéré (86), ou à la confédération syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel (87).

Il est à noter que, dans le cas où l’accord préélectoral conclu au niveau d’une entreprise à établissements multiples laisse à ces derniers le soin de négocier certaines modalités des élections avec les organisations syndicales présentes, il semblerait qu’il ne faille pas se borner à inviter à la négociation les seuls syndicats représentatifs dans l’établissement mais aussi ceux représentatifs au niveau de l’entreprise. En effet, il a été décidé que les organisations syndicales ayant créé une section syndicale au niveau de l’entreprise mais pas au niveau de l’établissement doivent être invitées à la négociation du protocole (88). Cette solution devrait donc être étendue aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.

Sur la forme, il est conseillé de procéder à ces invitations par courrier recommandé avec accusé de réception, afin d’en conserver une preuve irréfutable.

Il est très important de respecter ces formalités puisque le défaut d’invitation par courrier d’un syndicat, ou de la diffusion d’un document invitant les syndicats à venir négocier le PAP, entraîne la nullité des élections (89).

L’invitation à négocier doit parvenir aux organisations syndicales au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation (90). Il convient, par analogie, de respecter ce délai pour la diffusion du document destiné aux autres organisations syndicales.

•  Comment se compose la délégation syndicale ?

La loi est muette sur ce point. Il convient donc de se reporter à la convention collective ou aux éventuels accords d’entreprise. A défaut de dispositions particulières, le plus simple est de retenir les règles édictées par le Code du travail en matière de négociation collective, du moins en ce qui concerne les organisations syndicales (91) implantées dans l’entreprise et d’avertir les autres, par parallélisme des formes, du nombre de négociateurs qu’elles peuvent envoyer.

C’est ce qu’a décidé la Cour de cassation, au moins en ce qui concerne le nombre maximal de délégués par organisation syndicale. Le nombre de membres composant la délégation syndicale peut ainsi varier jusqu’à trois ou quatre membres selon l’effectif de l’entreprise. Pour ce qui concerne les membres, la présence du délégué syndical n’est pas impérative (92).

Les organisations syndicales peuvent être représentées par :

  • une personne étrangère à l’entreprise dûment mandatée ;
  • le délégué syndical de l’entreprise ;
  • un salarié de l’entreprise mandaté à cet effet.

Le délégué syndical ne doit pas nécessairement détenir un mandat spécifique pour négocier le PAP (93).

Les syndicats peuvent, à tout moment, rejoindre la table des négociations ou adhérer au PAP après sa signature. Ils peuvent également se contenter de présenter des candidats sans émettre de réserve par rapport au protocole. Dans ce cas, ils sont réputés l’avoir accepté et doivent s’y plier (94).

•  Quels sont les points de négociation sensibles ?

Selon les entreprises, selon les syndicats, les difficultés ne surgissent pas forcément au même moment de la négociation. On peut repérer les principaux points sensibles suivants :

  • la détermination du cadre électoral ;
  • le nombre de collèges ;
  • le nombre des sièges ;
  • la répartition des sièges ;
  • la répartition hommes/femmes ;
  • le vote par correspondance ;
  • le vote électronique ;
  • l’organisation matérielle.

•  Faut-il informer les salariés de l’organisation des élections ?

Le personnel doit être informé de l’organisation d’élections professionnelles par tout moyen (95). Une fois le protocole signé, les textes n’imposent aucune formalité de publicité le concernant auprès des salariés. Néanmoins, il peut être conseillé de le diffuser (affichage sur des panneaux réservés à cet effet, diffusion sur l’intranet…) ou, a minima, de produire une synthèse des modalités d’organisation des élections qui y figurent. Cela peut être utile notamment lorsqu’un salarié ayant déposé une liste de candidats après la date limite retenue par le protocole argue de sa méconnaissance de ladite date compte tenu de l’absence de publicité du protocole et réclame de ce fait la nullité des élections (96).

Sur la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral (PAP)

•  Quelles sont les clauses que doit obligatoirement comprendre le protocole ?

Les parties à la négociation doivent trouver un accord sur les dispositions obligatoires qui figureront dans le PAP.

Il s’agit des clauses suivantes (97) :

  • répartition du personnel dans les collèges électoraux ;
  • proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral ;
  • répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ;
  • modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;
  • le cas échéant, mention de l’accord autorisant le recours au vote électronique, et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Dans ce cas, le PAP comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

•  Toutes les règles relatives aux élections sont-elles négociables ?

Il ne peut être dérogé à certaines règles même par accord unanime. Ainsi, il n’est notamment pas possible de déroger aux principes généraux du droit électoral (secret du vote…), à la constitution d’un collège réservé à l’encadrement (voir infra). L’ancienneté requise pour être électeur ou éligible ne peut être augmentée.

•  Combien de collèges doivent être mis en place et quelle est la répartition au sein de ces collèges ?

Le nombre de collège est en principe fixé à deux quelle que soit l’élection considérée. La répartition est la suivante (98) :

  • 1er collège : ouvriers et employés ;
  • 2nd collège : techniciens, agents de maîtrise et assimilés, chefs de service, ingénieurs, cadres et assimilés.

Par dérogation, dans les établissements de moins de 26 salariés, il est constitué un collège unique pour l’élection des délégués du personnel (99). En outre, lorsque l’effectif des cadres est égal ou supérieur à 25, un 3ème collège réservé aux cadres au sein du comité d’entreprise doit être mis en place (100).

Il revient donc aux négociateurs du protocole d’indiquer les modalités de répartition du personnel de l’entreprise au sein des différents collèges (en prenant comme référence par exemple la classification conventionnelle en vigueur).

Synthèse
Effectifs de l’entreprise Nombre de collèges
Délégués du personnel Comité d’entreprise
Effectif ingénieurs et cadres inférieur à 25 Effectif ingénieurs et cadres supérieur ou égal à 25
Effectif inférieur à 26 1
Effectif supérieur ou égal à 26 et inférieur à 50 2
Effectif supérieur ou égal à 50 2 2 3

•  Est-il possible de déroger au nombre de collèges et à la répartition au sein de ceux-ci ?

Il est possible de déroger aux dispositions légales fixant le nombre de collèges électoraux. Cette modification ne peut être le fruit que d’une convention ou d’un accord collectif de travail, étendus ou non, ou d’un accord préélectoral signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (101). L’absence d’unanimité rend impossible la modification du nombre de collèges électoraux. Si les élections sont organisées dans le cadre d’un établissement distinct doté d’un comité d’établissement, il faut noter que l’unanimité concerne alors les syndicats représentatifs au sein du seul établissement en question, et non ceux qui le seraient au niveau de l’entreprise (102).

Bien évidemment, l’accord de l’employeur est requis. Néanmoins, un accord unanime ne peut aboutir à supprimer le collège cadre lorsque la mise en place de celui-ci est rendue obligatoire par la loi (103).

L’accord préélectoral modifiant le nombre de collèges ou leur composition est communiqué, à sa demande, à l’inspecteur du travail (104).

L’employeur a, de fait, une faible influence sur ce qui se décide mais cette règle de l’unanimité peut l’aider à orienter les choix des divers syndicats en présence.

•  Que peut-on souhaiter comme collèges supplémentaires ?

D’abord, on peut souhaiter diviser en deux soit le collège ouvriers/employés, soit le collège techniciens/agents de maîtrise ou le collège techniciens/agents de maîtrise/cadres pour avoir un découpage plus fin et être sûr que toutes les catégories seront expressément représentées. Une organisation syndicale qui se sait représentative chez les employés, par exemple, mais inexistante chez les ouvriers, a grandement intérêt à pousser au découpage et l’employeur peut regarder ce souhait avec plus ou moins de bienveillance selon qu’il considère, ou non, qu’il est plus facile de travailler avec cette organisation qu’avec d’autres.

Ensuite, on peut vouloir faire des couplages différents de ceux prévus par la loi, par exemple, réserver un collège aux seuls ouvriers et réunir les employés et les techniciens/agents de maîtrise, pour faire un collège ETAM.

Enfin, on peut vouloir représenter une population donnée qui travaille d’une façon spécifique. C’est par exemple le cas des commerciaux, surtout s’ils bénéficient du statut de VRP. Les conventions collectives de branche donnent plusieurs exemples de ce traitement particulier. On peut citer les visiteurs médicaux dans l’industrie pharmaceutique, les pilotes de ligne dans le transport aérien, les journalistes dans la presse…

Très souvent, les collèges réservés à une population donnée correspondront à un syndicat dédié.

•  Combien de sièges doivent-être mis en place ?

Le nombre de sièges à pourvoir dépend lui aussi de l’effectif de l’entreprise. Le nombre de sièges à pourvoir pour occuper les fonctions de titulaire au comité d’entreprise ou en tant que délégué du personnel est identique au nombre de sièges à pourvoir en tant que suppléant.

Nombre de sièges à pourvoir lors des élections professionnelles (105)

Effectifs

(entreprise ou établissement

Délégués du personnel DP exerçant les attributions économiques du CE ou celles du CHSCT Comité d’entreprise

Délégation unique du personnel

  Tit. Sup. Tit. Sup. Tit. Sup. Tit. Sup.
De 11 à 25 salariés 1 1 Non concerné Non concerné Non concerné
De 26 à 49 salariés 2 2
De 50 à 74 salariés 2 2 3 3 3 3 4 4
De 75 à 99 salariés 3 3 4 4 4 4 5 5
De 100 à 124 salariés 4 4 5 5 5 5 6 6
De 125 à 149 salariés 5 5 6 6 5 5 7 7
De 150 à 174 salariés 5 5 7 7 5 5 8 8
De 175 à 199 salariés 6 6 8 8 5 5 9 9
De 200 à 249 salariés 6 6 8* 8* 5 5 11 11
De 250 à 299 salariés 7 7 8* 8* 5 5 12 12
De 300 à 399 salariés 7 7 8* 8* 5 5 Non concerné
De 400 à 499 salariés 7 7 8* 8* 6 6
De 500 à 749 salariés 8 8 8 8 6 6
De 750 à 999 salariés 9 9 9 9 7 7
De 1000 à 1999 salariés

A partir de 1000 salariés :

– 1 titulaire et

– 1 suppléant

par tranche supplémentaire de 250 salariés

A partir de 1000 salariés :

– 1 titulaire et

– 1 suppléant

par tranche supplémentaire de 250 salariés

8 8
De 2000 à 2999 salariés 9 9
De 3000 à 3999 salariés 10 10
De 4000 à 4999 salariés 11 11
De 5000 à 7499 salariés 12 12
De 7500 à 9999 salariés 13 13
10 000 salariés et plus 15 15
*Dans l’hypothèse de la carence d’un CE et/ou d’un CHSCT, les textes règlementaires ne fixent un nombre de DP que jusqu’à la tranche d’effectif de 199 salariés. Au-delà, les textes n’apportent aucune précision. Toutefois, il ne semble pas envisageable de réduire le nombre de DP pour les tranches de 200 à 249 (normalement 6 DP) et de 250 à 499 salariés (normalement 7 DP). La jurisprudence ne s’est pas encore prononcée sur cette question.

Le protocole d’accord préélectoral ne saurait diminuer le nombre de sièges (d’ailleurs, on n’imagine pas une organisation syndicale demandant la revue à la baisse du nombre de sièges) mais il peut l’augmenter. Cette décision, cela va de soi, suppose l’accord de l’employeur. Pourquoi un employeur pourrait-il vouloir une augmentation du nombre de sièges, ce qui accroît pour lui le coût de la représentation salariale ? Simplement pour assurer la paix sociale. C’est généralement dans une situation conflictuelle que l’employeur peut être amené à faire cette concession aux organisations syndicales pour la première fois. Toutefois, dans l’hypothèse d’une augmentation du nombre de sièges, les organisations syndicales ne pourront pas invoquer un usage (106).

•  Comment répartir les sièges au sein des collèges ?

En l’absence de disposition expresse du Code du travail, il est généralement admis que cette répartition est proportionnelle aux effectifs de chaque catégorie. L’administration recommande une représentation proportionnelle avec attribution des sièges restants sur la base du plus fort reste (107). Cependant, les négociateurs peuvent convenir d’une répartition différente.

Il est à noter que dans les entreprises de 501 salariés et plus, lors des élections du comité d’entreprise, il est réservé un siège de membre titulaire au comité d’entreprise pour les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés (108). Cette exigence peut être satisfaite soit en créant un collège propre aux cadres, même s’ils ne sont pas 25, soit en prévoyant de réserver un siège aux cadres à l’intérieur du deuxième collège.

Le protocole d’accord préélectoral peut également décider de réserver des sièges. C’est même recommandé par le Code du travail, pour les élections de délégués du personnel, pour les salariés isolés ou travaillant de nuit (109).

Enfin, il se peut que la convention collective et, plus souvent, un accord d’entreprise, réservent un siège à une population bien particulière. Le protocole d’accord préélectoral doit en tenir compte.

•  Quelles sont les modalités d’organisation des élections à prévoir ?

Les modalités d’organisation des élections à envisager doivent notamment aborder les thèmes suivants :

  • dates du vote.

    La date du premier tour est en principe fixée par référence à la diffusion du document destiné à informer les salariés de l’organisation des élections professionnelles (45 ou 90 jours après selon la situation). Ce délai se combine, lors du renouvellement des institutions, avec le délai de 15 jours avant l’expiration des mandats à l’intérieur duquel doivent se tenir les élections. Cependant, il est difficile d’observer strictement ces délais (essentiellement désormais pour les hypothèses où le délai est fixé à 45 jours). Les raisons sont multiples. La toute première, c’est le temps nécessaire à la négociation du protocole. Sauf dans le cas où l’on reconduit purement et simplement le protocole des élections précédentes, le délai n’est pas toujours suffisant. Mais il peut y avoir d’autres causes : une date qui s’est insensiblement déplacée jusqu’à l’été et qui aboutirait à placer les élections en plein mois d’août, par exemple ; une période de chômage technique qui rend impossible l’organisation du scrutin, le temps nécessaire à l’organisation du vote par correspondance, etc… Or, il est important de veiller à respecter ces délais car les mandats des représentants du personnel ne sont pas prorogés de ce seul fait. Seul un accord unanime avec les organisations syndicales représentatives le permet (110) ou bien la saisine de l’autorité administrative en cas de désaccord sur le contenu du PAP. L’employeur placé dans une telle situation a tout intérêt à négocier concomitamment un accord de prorogation des mandats pour une période raisonnable ;

  • heures du vote.

    Les bureaux de vote doivent, en principe, être ouverts pendant le temps de travail mais des dérogations sont possibles en cas d’horaires continus (111). Il est possible de prévoir plusieurs plages horaires d’ouvertures, par exemple un horaire de jour et un horaire de nuit ou encore des horaires différents selon l’implantation géographique des agences mais dans ce cas, il est impératif que le dépouillement n’ait lieu qu’une fois le scrutin clôturé et que pendant toute cette période la sincérité du scrutin puisse être assurée. Il ne faut surtout pas oublier de mentionner les heures d’ouverture du bureau de vote sur le procès-verbal des élections (112). Les formulaires officiels prévoient désormais cette mention.

    Les dispositions imposant que le vote se déroule pendant le temps de travail ne s’appliquent pas au vote électronique (113) ;

  • lieu.

    Le vote doit se dérouler sur les lieux de travail mais le protocole peut décider des regroupements ou une centralisation au siège de l’entreprise.

    Il n’est pas indispensable, en revanche, que les négociateurs entrent dans le détail des endroits précis où seront placés les bureaux de vote. Ils se contentent en général d’énoncer des principes tels que celui de la séparation des bureaux de vote de chaque collège pour éviter toute confusion ;

  • dépôt des candidatures.

    Une date limite pour le dépôt des candidatures peut être fixée. Le rejet des candidatures communiquées après la date limite de dépôt est possible (114). Lorsque le délai est fixé par l’employeur, en l’absence de PAP, celui-ci ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (115) ;

  • propagande électorale.

    Rien n’interdit de réglementer par protocole d’accord préélectoral la manière dont se fera la propagande. Il faut simplement éviter toute discrimination susceptible de fausser les résultats du scrutin. Si l’employeur s’engage à accorder des facilités (fourniture d’une aide matérielle, mise à disposition de locaux pour les réunions, messagerie électronique…) tous les syndicats, représentatifs ou non, doivent pouvoir en bénéficier ;

  • modalités (différentes selon qu’il s’agit d’un vote classique ou électronique ; s’agissant des modalités de recours au vote électronique, voir infra) ;
  • matériel (bulletins, urnes, isoloirs…).

    Là encore, le protocole se borne à des orientations de principe, de l’ordre « mettra-t-on, ou non, des bulletins blancs ; les bulletins et enveloppes auront-ils une couleur différente selon les mandats ? ». Il est possible d’affecter des bulletins de vote avec une couleur propre à chacune des listes. Cette tolérance est conditionnée par l’existence d’un intérêt des électeurs ou de circonstances particulières (116). Le reste relève des décisions de l’employeur, à charge pour lui d’assurer la neutralité du scrutin ;

  • vote par correspondance (voir infra sur les modalités de recours au vote par correspondance) ;
  • organisation des bureaux de vote (président, assesseurs, scrutateurs…).

Le Code du travail ne donne aucune indication quant à la composition du bureau de vote. Il convient de le prévoir dans le PAP en s’inspirant des dispositions du Code électoral. Celui-ci indique que chaque bureau de vote est composé d’un président, d’au moins deux assesseurs et d’un secrétaire choisi par eux parmi les électeurs de la commune (117). En l’absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l’employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, le bureau de vote est composé, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés, et du salarié électeur le plus jeune du collège électoral (118). Les fonctions de président du bureau de vote sont en principe dévolues à l’électeur le plus âgé. Bien entendu, il est indispensable de prévenir et de recueillir l’accord des personnes qui vont constituer le bureau de vote suffisamment à l’avance afin de ne pas avoir à faire face à l’absence de l’un des membres le jour de scrutin. Il est impératif de nommer un président du bureau de vote compte tenu des larges attributions dont il dispose. L’absence de président compromet la loyauté du scrutin et entraîne l’annulation des élections (119).

•  Par qui doit être signé le PAP ?

Le Code du travail soumet la validité du protocole à une condition de double majorité (120).

Le PAP doit être signé par :

  • la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;
  • dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

Ces deux conditions sont cumulatives. Si l’une des deux n’est pas satisfaite, l’accord ne peut être valablement conclu.

Cette condition de double majorité est de droit commun. Elle est valable pour toutes les clauses du PAP sauf exception légalement prévue.

La majorité en voix implique au moins « la moitié des voix plus une » (121), la même logique s’appliquant au calcul de la majorité en nombre de participants (par exemple si deux syndicats ont participé à la négociation, et qu’un seul a signé, la condition n’est pas remplie).

Les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral et qui s’y sont présentées sont considérées comme ayant participé à cette négociation même si elles s’en sont ensuite retirées. Par conséquent, elles sont « comptabilisées » pour le calcul de la double majorité (122).

Conditions de majorités requises pour la validité de l’accord préélectoral
En principe : double condition de majorité Accord avec l’ensemble des syndicats représentatifs Accord collectif de droit commun
• répartition du personnel entre les collèges DP et CE (L. 2314-11 et L.2324-13) • suppression du mandat de délégué syndical (L. 2143-11) • possibilité de fixer une durée de mandat entre deux et quatre ans (L. 2314-27 et L. 2324-25)
• représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés pour les DP (L. 2314-12) • dérogation au nombre et composition des collèges DP et CE (L. 2314-10 et L. 2324-12) • mise en place du vote électronique (L. 2314-21 et L. 2324-19)
• répartition des sièges entre les collèges DP et CE (L. 2314-11 et L.2324-13) • organisation du scrutin hors temps de travail pour DP et CE (L. 2314-22 et L. 2324-20) • répartition des compétences CCE /CE, en matière d’œuvres sociales (L. 2327-16)
• répartition des sièges dans les entreprises de travail temporaire DP et CE (L. 2314-13 et L. 2324-7)    
• reconnaissance et perte de la qualité d’établissement distinct DP et CE (L. 2314-31 et L. 2322-5)    
• nombre d’établissements distincts pour le CCE et les CE (L. 2327-7)    
• conditions de mise en place des délégués de site (L. 2312-5)    
• augmentation du nombre de DP ou du nombre de membres du CE (L. 2314-1 et L. 2324-1)    
• modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (L. 2314-23 et L. 2324-21)    

•  Que faire face à l’impossibilité de signer un protocole préélectoral ?

L’absence de protocole électoral peut résulter de :

  • l’absence d’organisations syndicales lors de la réunion de négociation du PAP.

    Si aucune organisation syndicale ne s’est présentée au jour de la négociation du PAP, l’employeur est en droit de fixer unilatéralement les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales. C’est même la seule possibilité puisqu’un protocole signé avec des candidats libres est irrégulier (123). Sa liberté n’est pas totale puisque son pouvoir est encadré par les dispositions légales et réglementaires relatives aux élections professionnelles. Il ne pourra pas, notamment, modifier le nombre de collèges électoraux ;

  • l’impossibilité de trouver un accord avec les organisations syndicales conformément aux règles de double majorité.

Lorsqu’une ou plusieurs organisations syndicales se sont présentées à la négociation du PAP et qu’un accord répondant aux conditions de double majorité n’a pu être conclu, il convient de se retourner vers le tribunal d’instance ou l’autorité administrative pour qu’une décision soit prise dans leurs domaines de compétence. La saisine du DIRECCTE dans ses domaines de compétence ne peut intervenir que lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et qu’aucun accord n’a été trouvé. Le DIRECCTE ne peut être saisi lorsque l’impossibilité de conclure un PAP résulte de l’absence de réponse des organisations syndicales à la négociation du protocole.

Lorsque le DIRECCTE est saisi, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision administrative. Les mandats en cours sont alors prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin, ce qui constitue une dérogation à l’obligation d’obtenir l’accord unanime des syndicats représentatifs.

Compétences respectives du Tribunal d’instance et du DIRECCTE
Compétence du TI

Compétence du DIRECCTE

(En cas de contestation, dans les domaines visés ci-après, le recours à l’encontre de la décision du Direccte relève de la compétence du juge judiciaire).

• nombre de collèges électoraux • reconnaissance et perte de la qualité d’établissement distinct
• composition des collèges électoraux • répartition du personnel dans les collèges électoraux
• modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales • répartition des sièges dans les collèges électoraux

Sur les modalités physiques du vote

•  Quelles sont les modes dérogatoires au vote sur place admis ?

Le vote par procuration ne constitue pas une modalité de vote pouvant être valablement retenue (124).

En revanche sont autorisées le vote par correspondance ainsi que le vote électronique.

•  Le recours au vote par correspondance est-il obligatoire ?

Le caractère obligatoire du vote par correspondance peut résulter de la convention collective (125). Par conséquent, l’employeur doit organiser le vote par correspondance et prévenir les salariés absents (126).

A l’inverse, en l’absence de dispositions conventionnelles le rendant obligatoire, l’entreprise n’est pas tenue de l’organiser d’office (127).

•  Le vote par correspondance doit-il être justifié par des circonstances exceptionnelles ?

Si la jurisprudence considérait, dans un premier temps, que le vote par correspondance devait demeurer exceptionnel (128), ce n’est désormais plus le cas (129), dès lors qu’il est prévu par le PAP (130). A défaut, lorsque l’employeur fixe unilatéralement les modalités de vote, il semblerait toutefois qu’il soit alors toujours nécessaire de justifier de circonstances exceptionnelles (131).

•  Pourquoi décider de recourir au vote par correspondance ?

Le vote par correspondance peut constituer un moyen de lutte efficace contre l’abstentionnisme dans la mesure où il met l’ensemble des salariés, remplissant les conditions d’électorat, en situation de participer au scrutin. En effet, chacun sait qu’il y aura probablement des absents le jour des élections, ne serait-ce qu’en raison des modalités d’aménagement du temps de travail (temps partiel, travail en continu, travail de nuit, travail avec des équipes de suppléance, télétravail, jours de RTT, jours non travaillés des salariés ayant une convention de forfait en jours…) ou des contraintes de l’activité (travail sur un site éloigné, déplacement professionnel, formation…) .

De plus, le vote par correspondance peut prévenir toute désorganisation de services le jour du vote en évitant que les salariés quittent leur poste pour prendre part au vote.

Il peut également, le cas échéant, permettre d’écourter le processus électoral. En faisant participer au vote un plus grand nombre d’électeurs, l’entreprise augmente ses chances d’atteindre le quorum indispensable au premier tour, évitant ainsi d’avoir à organiser un second tour de scrutin (si tous les sièges sont pourvus dès le premier tour).

Le vote par correspondance peut aussi être un moyen de renforcer la légitimité des élus. Il convient en effet de garder à l’esprit que la légitimité des représentants du personnel se mesure à l’aune du nombre de suffrages exprimés en leur faveur. Plus le candidat élu aura obtenu de voix et plus celui-ci sera reconnu comme représentatif, non seulement auprès des salariés, mais également de la direction.

Lorsque la convention collective réserve l’organisation du vote par correspondance à certaines situations (par exemple pour les salariés malades), il nous semble opportun de l’étendre à d’autres hypothèses. En effet, certains salariés peuvent être absents le jour du scrutin pour d’autres motifs, tout aussi légitimes, que ceux visés par la convention collective. Pourquoi devrait-on alors les priver de participer aux élections, surtout dans l’hypothèse où le nombre d’absents pour des raisons non prévues par les dispositions conventionnelles serait supérieur à celui des absents pour des motifs visés par lesdites dispositions ?

Avant la prise de décision, il conviendra également de s’interroger sur le coût financier de l’opération pour l’entreprise. D’une part, l’organisation d’un tel vote implique une logistique administrative relativement lourde, ce qui aura pour effet de monopoliser une, voire plusieurs personnes pour mener à bien les différentes tâches liées à cette modalité de vote. D’autre part, un tel vote entraîne nécessairement des coûts supplémentaires : timbres, enveloppes, envois en recommandé, boîte postale… Ces considérations peuvent entrer en ligne de compte dans la prise de décision.

D’autres solutions peuvent-être trouvées pour éviter le vote par correspondance. Par exemple, si celui-ci est destiné à permettre aux salariés travaillant de nuit de voter, il pourrait être judicieux, dans la mesure du possible, d’envisager plutôt la mise en place d’un bureau de vote de nuit. Ce bureau serait ouvert tout ou partie de la plage de nuit, selon le nombre d’électeurs salariés concernés.

•  Faut-il réserver le vote par correspondance à certaines situations ?

Le PAP règle cette question. Il est possible de généraliser le vote par correspondance à tous les électeurs ou bien simplement de le limiter à ceux qui seraient absents pour le premier tour de scrutin. Bien évidemment, les choix sont orientés à partir des considérations propres à chaque entreprise. Une entreprise avec un effectif important dont l’activité se déroule sur de nombreux sites extérieurs (par exemple une entreprise de nettoyage ou de gardiennage) aura plutôt tendance à généraliser le vote par correspondance (elle y sera notamment incitée par les organisations syndicales). A l’inverse, une entreprise dont l’activité se déroule au sein d’un seul établissement pourra limiter le vote par correspondance aux salariés absents.

Il n’est pas non plus question que le vote par correspondance occasionne d’importantes difficultés d’organisation matérielles sans proportion avec le nombre de personnes concernées (132).

•  Quel délai observer pour l’envoi du matériel de vote aux électeurs ?

Il convient d’être très vigilant quant au délai séparant la date limite de dépôt des listes de candidats et la date du scrutin. Le dépôt des listes de candidats doit être compatible avec l’organisation matérielle du scrutin. Ce qui signifie concrètement qu’il faudra respecter un délai suffisant entre l’envoi du matériel de vote et le jour du scrutin. La réception dudit matériel un jour ou quelques jours avant le scrutin est en général considérée comme insuffisante et doit entraîner l’annulation des élections si le résultat a pu en être faussé (133).

•  Qu’est-il nécessaire de communiquer à l’électeur ?

Afin de permettre à l’électeur de prendre part au vote par correspondance dans les meilleures conditions, il convient de lui adresser :

  • un bulletin de chacune des listes de candidats titulaires et suppléants présentées dans son collège ;
  • une enveloppe pour chaque bulletin titulaire ou suppléant ;
  • une enveloppe d’expédition pour le retour ;
  • une note explicative sur le vote par correspondance ;
  • éventuellement, si le protocole d’accord préélectoral le prévoit, la propagande électorale.

L’enveloppe d’expédition devrait être adressée à l’attention de Monsieur le Président du Bureau de vote, comporter le nom de la société, et au dos, le nom, prénom, collège d’appartenance et la signature de l’électeur.

Il est préférable que sur le recto de l’enveloppe d’expédition, les nom, prénom et collège d’appartenance soient déjà renseignés (au moyen d’une étiquette par exemple) afin d’éviter que le salarié renseigne lui-même son collège d’appartenance au risque de commettre une erreur. En outre, cela permet aussi aux personnes mettant sous pli le vote par correspondance d’insérer les documents appropriés.

•  Comment identifier l’électeur ?

Afin d’assurer la sincérité des opérations électorales, il est impératif que l’enveloppe extérieure servant à transmettre les votes par correspondance comporte la signature de l’électeur. Ceci s’explique par le fait que la signature sur l’enveloppe extérieure est le seul élément permettant d’authentifier l’électeur et constitue, pour le vote par correspondance, le pendant de l’émargement en cas de vote physique dans l’entreprise.

Il s’agit là d’une formalité substantielle qui, si elle n’est pas respectée, entraîne l’annulation des élections (134). Par conséquent, il ne peut en aucune façon y être dérogé dans le protocole d’accord, même à l’unanimité.

Un dispositif d’identification des électeurs dans le cadre du vote par correspondance ne peut figurer sur les bulletins de vote que si le protocole préélectoral l’a prévu et a fixé les garanties appropriées au respect du secret du vote par la mise en œuvre de procédés rendant impossible l’établissement d’un lien entre l’identité de l’électeur et l’expression de son vote (135).

•  Quand décider de la mise en place du vote électronique ?

La possibilité de recourir au vote électronique doit être en vigueur avant la conclusion du PAP (voir infra).

Dès lors, le recours au scrutin dématérialisé est une option qui doit-être envisagée le plus en amont possible. Il s’agit d’une décision qui doit être mûrement réfléchie et qui ne doit, en aucun cas, être utilisée au dernier moment, pour s’affranchir d’une contrainte et la transférer à un tiers. En effet, s’il facilite considérablement le déroulement des opérations électorales, il ne dispense pas d’observer les règles générales d’organisation des élections professionnelles, en particulier celles qui concernent l’information des électeurs, la négociation du protocole d’accord préélectoral, l’élaboration des listes électorales et de candidatures, la constitution du bureau de vote, la proclamation des résultats, etc.

De plus, même si le Code du travail ne l’exclut pas, il est difficilement envisageable que l’entreprise se lance dans la mise en place de son propre système de vote, tant les règles encadrant sa licéité sont rigoureuses. Il est nécessaire de choisir un prestataire qui mettra à disposition un système de vote éprouvé, ce qui suppose de se renseigner sur les caractéristiques des dispositifs proposés, leurs avantages, leurs inconvénients et leur coût.

Le prestataire se chargera de tous les aspects de la mise en place jusqu’à la publication des résultats voire du contentieux éventuel sur les opérations électorales. Il peut d’ailleurs être décidé de désigner des représentants du prestataire comme membres de la cellule d’assistance technique qui sera chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique (136).

Observations :Le recours à un prestataire extérieur spécialisé est fortement conseillé, à tout le moins si c’est la première fois que les élections sont organisées par voie électronique ou tout simplement si l’entreprise ne dispose pas en interne des ressources humaines compétentes pour mettre en place un tel système ou encore pour couper court à une éventuelle défiance envers les capacités du service informatique de la société ou envers l’intégrité du chef d’entreprise.

•  Le vote par voie électronique est-il opportun ?

La réponse à cette question dépend elle aussi des circonstances rencontrées dans l’entreprise. En premier lieu il faut se demander si les salariés de l’entreprise sont, au regard des emplois occupés et de la moyenne d’âge constatée, susceptibles d’accueillir et d’utiliser efficacement le vote électronique. Il convient de rappeler que tous ne sont pas forcément familiarisés avec les outils issus des technologies de l’information et de la communication.

Par ailleurs, lorsque les salariés ne sont pas équipés sur leur lieu de travail et/ou que nombre d’entre eux sont susceptibles de ne pas l’être à leur domicile, il ne paraît pas opportun de mettre en place le vote dématérialisé.

L’opportunité de recourir au vote électronique dépend aussi de la configuration de l’entreprise, de sa taille, des différentes organisations de travail (travail à domicile, travail nomade…) et des différents modes d’organisation du temps de travail (forfait jours, JRTT, etc.) qui peuvent coexister…

Si l’entreprise est « éclatée » sur plusieurs sites, si elle comprend des salariés itinérants, des télétravailleurs, voire des salariés expatriés, incontestablement le recours au vote électronique constituera une modalité de vote adaptée.

•  Quels sont les critères devant guider le choix du prestataire ?

Bien que non-négligeable, la question du coût ne doit pas être le seul critère de choix du prestataire. La clarté de l’interface de vote doit être, par exemple, attentivement évaluée.

Mais il convient surtout de s’assurer de la licéité du système de vote proposé par le prestataire. Si l’identité et l’information des électeurs, leur liberté de choix, le secret du vote, ou encore la sincérité ou la publicité du scrutin ne sont pas assurés conformément aux principes généraux du droit électoral, les élections pourraient être annulées.

Il est impératif de demander au prestataire qu’il vous fournisse le descriptif précis du système de vote afin d’en vérifier la conformité aux règles posées par la partie règlementaire du Code du travail et l’arrêté du 25 avril 2007 (137). Un tel descriptif devra être, en outre, impérativement annexé au protocole d’accord préélectoral.

Il convient, de plus, de demander au prestataire qu’il vous donne copie du rapport d’expertise du système de vote auquel il est envisagé de recourir. Tout système de vote électronique doit, en effet, être soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des dispositions du Code du travail (138).

•  Les avantages du scrutin électronique compensent-ils son coût ?

Le vote électronique peut permettre de limiter le temps de travail « perdu » à l’occasion de l’expression par les salariés de leur vote.

Lorsque l’entreprise compte une multitude de lieux de travail, l’économie des temps de déplacement pour se rendre aux urnes ne manquera pas d’être appréciée, mais une telle économie est, bien évidemment, difficile à évaluer. Elle peut s’avérer nulle lorsque les salariés doivent se déplacer sur des postes informatiques mis à leur disposition pour voter, ou si le système de vote retenu rend interminable l’expression de son vote par le salarié.

Dans d’autres cas, lorsque les salariés sont équipés et familiarisés avec l’informatique, rendant inutile le vote papier et supprimant tous les déplacements pour voter, la simplification que représente le vote électronique pour la direction est réelle. Aucun matériel spécifique au sein des établissements n’est alors nécessaire, et les multiples bureaux de vote, qui immobilisent du personnel, peuvent être remplacés par un bureau unique, qui ne se réunira qu’à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

Les électeurs peuvent plus facilement voter et le scrutin reste ouvert 24 heures sur 24 et sept jours sur sept.

Le vote par internet peut, dès lors, avoir un effet positif sur la participation au scrutin et éviter un second tour nécessairement organisé lorsque le quorum n’est pas atteint.

Les prestataires de vote électronique ne manquent pas de prendre en compte ces multiples facteurs dans leurs prix. Ainsi, la facture pourra varier selon le nombre d’électeurs, de postes à pourvoir, d’établissements, etc. En outre, certains prestataires proposent de séparer le premier et le second tour, ce dernier n’étant alors facturé qu’en cas de besoin. Dans ce cas, le premier tour demeure naturellement la prestation la plus chère. Cela peut s’élever à quelques dizaines de milliers d’euros pour une structure multisites. Il est, bien évidemment, fortement conseillé de multiplier les devis auprès de différents prestataires.

Enfin, le vote électronique peut constituer une démarche volontaire de l’entreprise, dans le cadre de sa communication interne et externe. Il est, en effet, souvent synonyme de modernité et peut reposer sur des considérations d’ordre environnemental. Le coût n’est plus, alors, une préoccupation première.

•  Comment « vendre » le vote électronique aux organisations syndicales ?

Il n’est pas toujours aisé de mobiliser l’ensemble des acteurs (organisations syndicales, candidats et électeurs) autour d’un tel projet ni de convaincre les organisations syndicales dans le cadre de la négociation de l’accord d’entreprise ou de groupe préalable.

La suspicion peut être, dans un premier temps, de mise, dès lors qu’il ne leur est plus possible de contrôler, de leurs propres yeux, le déroulement du scrutin. Plusieurs arguments en réponse peuvent être cependant présentés.

D’abord, il convient de souligner qu’un grand nombre de garanties sont apportées en termes de sécurité, qu’il s’agisse de l’identification des électeurs, du cryptage des données, de la confidentialité du vote ou de la traçabilité des opérations effectuées. Le recours au vote électronique offre une véritable opportunité de transparence, de nature à éviter les contestations ultérieures, vis-à-vis de l’employeur ou entre organisations syndicales.

De plus, les représentants du personnel et des listes de candidats sont étroitement associés au déroulement du scrutin. Les représentants du personnel et les membres du bureau de vote devront en effet bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu (139). Des représentants des listes de candidats assisteront, de plus, à un test du système de vote électronique et du système de dépouillement, au contrôle de l’urne électronique avant le scrutin, ainsi qu’au contrôle du scellement du système avant le dépouillement (140).

Par ailleurs, le vote par voie électronique peut permettre une augmentation significative du taux de participation. Cette considération n’est pas neutre pour les organisations syndicales, depuis la loi du 20 août 2008.

Enfin, signalons qu’il est possible d’aménager la propagande électorale. En général, le système de vote par internet prévoit a minima la possibilité pour chaque organisation syndicale présentant une liste de fournir au prestataire le logo de son organisation pour le faire figurer sur le bulletin de vote électronique. Certains prestataires proposent également de mettre en ligne un tract syndical sur le site de vote.

La question de la propagande électorale devra être envisagée soit dans le cadre de l’accord autorisant le vote électronique, soit dans le cadre du protocole d’accord préélectoral. Dans le premier cas, si l’accord est conclu à durée indéterminée, les mêmes modalités de propagande seront reconduites d’une élection sur l’autre ; dans le second cas, celles-ci ne vaudront que pour les élections auxquelles le protocole se rapporte.

Pour rappel ! La possibilité pour les syndicats de diffuser certaines informations via l’intranet ou la messagerie électronique de l’entreprise est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise qui doit en fixer les modalités pratiques (141). De même, la diffusion de tracts par voie d’e-mails doit être autorisée par l’employeur ou prévue par voie d’accord. S’il existe déjà un accord d’entreprise sur ce thème, il conviendra bien évidemment de s’y référer et de l’appliquer. A défaut, la question doit être posée de l’opportunité de négocier sur ce thème. On pourra notamment prévoir, à titre d’exemples, une diffusion par voie d’e-mails, de la part de la DRH ou du service du personnel, des professions de foi des différentes organisations syndicales ou encore une publication de celles-ci sur l’intranet de l’entreprise.

•  Comment mettre en place le vote électronique ?

Le scrutin par voie électronique est subordonné à la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’un accord de groupe. A défaut d’accord, il peut être mis en place par l’employeur unilatéralement. Les dispositions règlementaires ne visent pas l’accord d’établissement (142). Il en résulte donc qu’il n’est pas possible de négocier à ce niveau la mise en place du vote électronique (143). La jurisprudence réserve toutefois l’hypothèse, qu’elle juge valable, qu’un accord d’entreprise fixe le cadre général du recours au vote électronique et renvoie à un accord d’établissement pour ses modalités de mise en oeuvre (144).

L’accord autorisant le vote électronique dans l’entreprise ou le groupe doit impérativement être conclu avant la négociation du protocole d’accord préélectoral, ce dernier devant expressément faire référence à l’accord autorisant le recours au vote par voie électronique (145).

L’accord doit être en vigueur au jour de la signature du PAP (146).

L’accord sur le vote électronique, étant un accord d’entreprise de droit commun, doit être conclu selon les dispositions dont relèvent ces accords. L’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité d’entreprise. La condition de double majorité ne s’applique pas (147).

L’accord préalable peut être conclu à durée indéterminée et s’appliquer à chaque nouvelle échéance électorale, sans qu’il soit besoin de le renégocier lors du renouvellement des institutions, à moins qu’il ne soit dénoncé ou que ses dispositions ne correspondent plus à la structure de l’entreprise.

Remarque

A compter du 1er septembre 2019, l’accord d’entreprise ou de groupe autorisant le recours au vote électronique sera soumis à sa signature par un ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffarges exprimés (en faveur d’OSR) au premier tour des dernières élections, ou à sa validation par référendum lorsque ce pourcentage est compris entre 30 et 50.

•  Une consultation du comité d’entreprise s’impose-t-elle ?

Juridiquement, aucune règle n’impose la consultation préalable du CE (148). Mais d’un point du vue pratique, il semble utile d’informer le comité d’entreprise, voire les délégués du personnel, sur l’introduction du vote électronique dans l’entreprise lors de l’ouverture de la négociation.

En outre, cela pourra lever d’hypothétiques réticences du comité puisqu’il pourra ainsi vérifier que les conditions posées par les textes sont respectées et que l’accord collectif est précis en ce qui concerne les modalités de déroulement du vote, la transparence et la sécurité du système quant à l’identité des électeurs, le secret et la sincérité du vote, et les modalités du dépouillement.

Il est donc conseillé de bien travailler en amont ces sujets et de vérifier avec le service informatique et le cas échéant la société prestataire si tous ces points sont évoqués dans la proposition ou le devis, et traités dans le projet d’accord collectif.

Il est d’ailleurs judicieux d’associer les représentants du personnel sur ces questions en leur proposant de faire partie de la cellule d’assistance technique qui a pour mission spécifique de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.

Rappelons en effet qu’ils doivent bénéficier d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

•  La CNIL doit-elle être informée ?

Une déclaration préalable doit être obligatoirement effectuée auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, et les organisations syndicales représentatives incluses dans le périmètre de l’accord autorisant le vote électronique doivent en être informées (149). L’omission de cette formalité est passible de sanctions pénales (150).

•  Que doit contenir l’accord mettant en place le vote électronique ?

L’accord (ou, à défaut, la décision unilatérale de l’employeur) a pour objet de déterminer les caractéristiques que le scrutin électronique devra revêtir dans l’entreprise ou le groupe et doit ainsi contenir un cahier des charges respectant l’ensemble des exigences règlementaires. Ce cahier des charges doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis à leur dispositions sur l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (151). Il n’a pas pour objet de désigner le prestataire, celui-ci pouvant être choisi librement par l’employeur pour chaque élection, dans le respect du cahier des charges prévu par l’accord d’entreprise ou de groupe (152).

Cette liberté de choix n’est que théorique dès lors qu’il est probable que les organisations syndicales souhaiteront être associées au choix du prestataire et que son nom soit expressément mentionné dans l’accord. En outre, le prestataire que vous contacterez vous confortera sur cette voie ; il a en effet tout intérêt à être désigné par cet accord qui, s’il est conclu à durée indéterminée, restera valable pour tous les scrutins futurs. Il convient cependant de préciser que l’accord doit, en principe, porter sur les exigences que le prestataire devra satisfaire, notamment à travers le cahier des charges qui lui est obligatoirement annexé. C’est sur la base de cet accord et de son cahier des charges que le prestataire est ensuite choisi unilatéralement par l’employeur ou conjointement avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral.

A noter ! S’il existe dans l’entreprise un correspondant à la protection des données personnelles, il semble judicieux, voire indispensable de l’inviter à la table des négociations.

•  Quelle modalité de vote retenir ?

Le vote électronique peut être organisé sur le lieu de travail et/ou à distance (153).

En pratique, le vote électronique, tel que conçu par la règlementation relative aux élections professionnelles, vise essentiellement deux modalités d’organisation du scrutin :

  • le vote sur des machines à voter mises à la disposition des électeurs dans l’entreprise, qui s’effectue toujours sur place ;
  • le vote par internet ou par téléphone, sur un serveur vocal, qui peuvent s’effectuer dans l’entreprise, comme à distance.

Lorsque les salariés ne sont pas équipés, la mise à la disposition, sur chaque lieu de travail, d’une machine à voter peut être envisagée.

Toutefois, le vote par internet, accessible sur le lieu de travail comme à domicile, qui permet ainsi une grande facilité de vote pour les salariés, est le système le plus communément utilisé.

En outre, lorsque les salariés ne peuvent pas tous voter par internet à leur poste de travail, un ou plusieurs ordinateurs peuvent être spécialement mis à disposition sur chaque site, afin de permettre aux électeurs non équipés de voter.

•  Est-il possible de conserver le vote sous enveloppe, parallèlement au vote par voie électronique ?

L’accord d’entreprise ou de groupe (ou la décision de l’employeur) prévoyant le vote par voie électronique peut exclure ou, au contraire, ne pas exclure le vote au scrutin secret sous enveloppe (154). Dans ce cas, afin de ne pas influencer le vote des électeurs par internet, le dépouillement du scrutin sous enveloppe n’aura lieu qu’après la clôture du vote électronique (155).

Lorsque le scrutin sous enveloppe est exclu par l’accord ou par l’employeur, le tribunal d’instance ne peut l’imposer (156).

La conservation d’un scrutin « papier » ne se justifiera que lorsqu’il apparaît que des spécificités liées à la structure de l’entreprise rendent opportunes la coexistence des deux modalités de vote. En pratique, seule la conservation du vote par correspondance peut avoir une véritable utilité afin de permettre aux salariés absents de voter même lorsqu’ils n’ont pas accès à internet depuis leur domicile.

•  Que doit contenir le PAP sur la question du vote électronique ?

Le protocole d’accord préélectoral (157):

  • mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique ;
  • fait état s’il est déjà arrêté, du nom du prestataire choisi pour le mettre en place ;
  • comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

•  En l’absence de PAP, le vote électronique peut-il être mis en place ?

Si un PAP n’est pas conclu, le recours au vote électronique peut être décidé par l’employeur ou le tribunal d’instance (158) dans les conditions prévues par l’accord mettant en place le vote électronique.

•  Faut-il informer les salariés de la mise en place du vote électronique ?

Au-delà des conditions légales de publicité d’un accord collectif, les salariés se voient remettre une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales (159). L’absence d’indication précise, notamment sur l’heure de clôture du scrutin, lors de l’envoi du matériel de vote entraîne la nullité des élections (160).

La réussite du vote électronique passe incontestablement par une forte communication, avant et pendant les élections. Très certainement, les organisations syndicales subordonneront leur signature de l’accord à l’inclusion au sein de celui-ci d’un dispositif d’information suffisant.

Une information exhaustive est importante, ne serait-ce que pour faire prendre conscience des enjeux de l’élection en l’absence, par définition, de toute solennité du vote. Il sera important de communiquer auprès des organisations syndicales de la nécessité d’une bonne information de l’ensemble des électeurs et de la mise en œuvre effective de cette information.

Cette communication peut prendre la forme d’une lettre jointe aux bulletins de paie ou encore d’une note envoyée par mail. Elle peut également consister à informer les salariés que l’ensemble des documents nécessaires au bon déroulement des opérations est disponible sur l’intranet (accords conclus, notice d’information sur le vote par internet, professions de foi des organisations syndicales, listes de candidats de chaque organisation syndicale, listes des électeurs et éligibles, etc.).

L’information des salariés via l’intranet peut d’ailleurs être négociée avec les organisations syndicales au moment de la négociation de l’accord mettant en place le vote électronique ou dans un accord spécifiquement consacré à l’utilisation de l’intranet par les organisations syndicales.

Remarque :Il semble important de prévoir dans l’accord collectif, comme les textes l’autorisent, que le nombre de votants pourra être connu au cours de scrutin (161). Cette information permettra, le cas échéant, d’affiner la politique de communication en la matière et notamment d’ajuster les moments d’envoi des mails aux salariés pour leur rappeler qu’ils doivent voter et qu’ils peuvent encore le faire.

Enfin, les électeurs sont par ailleurs informés des données enregistrées pour les listes électorales, pour le fichier des électeurs, pour les informations les concernant, pour les listes des candidats et pour les listes des résultats (162).

•  Que transmettre aux électeurs pour leur permettre de voter ?

Pour voter, l’électeur doit avoir en sa possession un moyen d’authentification selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification. A ce titre, signalons que l’envoi aux salariés de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle n’est pas de nature à garantir ladite confidentialité des données ainsi transmises, faute de précaution prise en vue d’éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur (163). Sanction ? Tout simplement l’annulation du protocole préélectoral et du scrutin !

Selon la Cour de cassation, l’existence d’un code d’accès personnel à chaque salarié pour ouvrir une session sur l’ordinateur qui lui est attribué pourrait constituer une telle précaution (164), encore plus lorsqu’une telle modalité se conjugue avec un accès sécurisé à la messagerie professionnelle par des administrateurs réseau eux-mêmes avec la traçabilité des interventions et des engagements de confidentialité (165).

C’est à l’entreprise ou au prestataire extérieur choisi qu’il revient d’adresser, par courrier postal à l’adresse personnelle de chaque électeur, une lettre comprenant la clé de vote permettant de voter par internet. Il sera utile d’envoyer par mail un message annonçant l’envoi par courrier du moyen d’authentification et d’informer ainsi les électeurs qui n’auraient pas reçu leur clé et/ou qui auraient égaré leur courrier de la démarche à suivre. A ce sujet, l’envoi par courrier simple est admis dès lors que des précautions suffisantes ont été prises par ailleurs pour assurer la confidentialité du vote et des données transmises (166).

Sur les modalités de dépouillement des votes

•  Est-il nécessaire de former préalablement les membres du bureau de vote ?

Il peut être opportun de prévoir une information préalable des membres du bureau de vote sur le déroulement des opérations électorales. Cette information peut notamment s’avérer fort utile quand il est procédé pour la première fois dans l’entreprise aux élections de représentants du personnel.

En cas d’organisation du vote par voie électronique, une formation préalable des membres du bureau de vote est exigée par la loi. Cette formation conduit à identifier en amont de l’ouverture du scrutin les personnels qui feront partie du bureau de vote.

Cette information préalable, qu’elle soit ou non prévue dans le protocole préélectoral, doit nécessairement être effectuée en toute neutralité. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe essentiel du droit électoral et s’applique à tous les stades de la procédure électorale.

Vous pouvez donc proposer d’insérer une clause particulière dans le protocole préélectoral sur cette information ou formation préalable des membres du bureau de vote.

La désignation des membres des bureaux de vote devra dans ce cas intervenir en amont du vote électoral, pour permettre cette information préalable.

•  Quel est le rôle de l’employeur lors du dépouillement des votes ?

L’employeur ne peut pas se substituer au bureau de vote pour procéder au dépouillement des votes et à la proclamation des résultats.

Toutefois, si les opérations de dépouillement relèvent de la compétence du bureau de vote, un certain nombre d’obligations demeurent à sa charge :

  • établir le procès-verbal de carence, en cas de carence de candidatures ;
  • transmettre le procès-verbal d’élection (ou de carence) à l’inspecteur du travail et au ministère du Travail ;
  • afficher les résultats électoraux.

Au-delà de ces obligations incontournables, l’intervention de l’employeur peut également contribuer à favoriser le bon déroulement du processus de dépouillement au regard, notamment, des règles du Code électoral.

•  Dans quelles limites l’employeur peut-il participer aux opérations de dépouillement ?

L’employeur peut assister au déroulement des opérations électorales mais ce n’est pas à lui d’en assurer le contrôle ni d’annoncer les représentants du personnel élus, tâches qui incombent au bureau de vote.

Sa présence dans la salle de vote n’est pas interdite s’il respecte son obligation de neutralité (167).

Il doit également faire en sorte que le bureau de vote puisse dépouiller les bulletins le plus rapidement possible pour ne pas compromettre l’exactitude et la sincérité des résultats.

Ainsi, le fait que les urnes ne soient pas scellées n’est pas suffisant pour conduire à l’annulation des élections si le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin. A l’inverse, la validité des élections est remise en cause s’il interrompt le dépouillement et qu’aucune mesure n’est prise pour protéger les bulletins non encore comptés (168).

Lors du dépouillement, l’employeur peut être sollicité par les membres du bureau de vote pour résoudre un problème, répondre à une question…

Des conseils peuvent être donnés, tout en veillant à respecter strictement l’obligation de neutralité.

Il appartient aussi à l’employeur de vérifier que le ou les bureaux de vote disposent d’un nombre suffisant de procès-verbaux. Un procès-verbal doit être établi pour chaque collège et sur un document distinct pour les titulaires et les suppléants.

C’est à l’employeur de fournir au bureau de vote les exemplaires de procès-verbal appropriés et les notices explicatives les accompagnants, en nombre suffisant.

Bien qu’il ne s’agisse aucunement d’une obligation à ce stade de la procédure, la Direction peut pré-remplir les cadres suivants :

  • l’identification de l’établissement concerné par l’élection ;
  • la dénomination du collège concerné et sa composition ;
  • l’indication, en cas de listes intersyndicales, de la répartition des suffrages entre les différents syndicats de la liste commune (selon le pourcentage indiqué lors du dépôt de la liste ; à défaut à part égale).

•  Le PV d’élection doit-il être vérifié ?

En principe, seul les membres du bureau de vote ont la responsabilité des PV d’élections. Néanmoins, afin d’éviter toute contestation ultérieure, il est utile de vérifier le PV d’élection notamment de vérifier qu’il comporte les mentions obligatoires telles qu’à titre indicatif :

  • la signature des membres du bureau de vote ;
  • la mention des heures d’ouverture et de clôture du scrutin (169). Sur l’importance de cette mention, voir 215-30.

Il est alors envisageable d’inviter, s’il y a lieu, les membres du bureau à régulariser le PV.

Si certains membres du bureau refusaient de signer, vous pourriez le consigner sur le procès-verbal et le faire signer par des témoins afin d’éviter toute contestation.

Par ailleurs et bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation, il est possible de procéder à une vérification d’ensemble des résultats électoraux indiqués sur les procès-verbaux. Cela permettra de vérifier si les résultats qui y sont mentionnés sont arithmétiquement cohérents. Sans être juge de la validité des résultats électoraux, l’employeur pourra alors être amené à intervenir auprès du bureau de vote pour l’inviter à vérifier, voire à modifier ou compléter, les informations manquantes ou a priori inexactes figurant sur les procès-verbaux.

Parmi les rubriques importantes :

  • le numéro de convention collective (IDCC) qui indique, sous la forme d’un code composé de quatre caractères, la convention collective de branche ou, à défaut, la convention d’entreprise ou le statut (fonction publique, grandes entreprises, etc.) qui est appliqué dans l’établissement ou l’entreprise ; l’Administration précise que ce numéro doit impérativement figurer sur chacun des procès-verbaux afin de pouvoir rattacher les résultats des élections de l’établissement à la branche ;
  • les résultats du premier tour, même en l’absence de quorum ; il est particulièrement important de bien rédiger la désignation des syndicats, leur éventuelle organisation interprofessionnelle de rattachement et de bien décompter le nombre de bulletins valables recueillis par chaque liste.

•  Quelles sont les mesures de publicité des PV d’élections ?

Le procès-verbal doit être notifié en double exemplaire à l’administration dans les 15 jours (170). En complément des procès-verbaux, une fiche récapitulative d’élection doit être communiquée à l’inspection du travail (171).

En outre, il doit être adressé parallèlement à un prestataire retenu par le Ministère du travail pour centraliser les procès-verbaux des élections professionnelles. En cas de second tour, cette formalité doit simplement être réalisée au terme du second tour.

L’adresse de ce prestataire est la suivante :

Centre de Traitement des Élections Professionnelles :

CTEP – TSA 79104 – 76934 Rouen Cedex 9

Ces formalités concernent tant les PV des élections que les PV de carence. Il est à noter que le PV de carence est communiqué par l’inspecteur du travail aux organisations syndicales de salariés du département intéressé.

Enfin, après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont (172):

  • présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ;
  • participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.

•  Quand établir un PV de carence ?

Lorsque l’institution représentative du personnel n’a pu être mise en place ou renouvelée, en cas de carence, un procès-verbal de carence doit être obligatoirement établi.

Il y a carence lorsqu’aucun candidat n’a pu être élu (carence de candidats au 1er et au 2nd tour, défaut du quorum au 1er tour et carence de candidat au 2nd tour). Sur cette question, voir Réagir aux incidents affectant l’organisation et les résultats des élections professionnelles.

•  Faut-il conserver les enveloppes et bulletins de vote ?

La question se pose de savoir s’il est obligatoire de conserver l’ensemble des bulletins et enveloppes relatifs à l’élection.

Selon les dispositions du Code électoral (173), les bulletins blancs et nuls ainsi que les enveloppes non réglementaires doivent être annexés au procès-verbal et porter mention de leur cause de nullité sous peine d’annulation des élections (174).

Surtout, il est prudent de recommander au bureau de vote de conserver l’ensemble des bulletins de vote sous enveloppe fermée et émargée par les membres du bureau de vote.

Cette enveloppe peut utilement être conservée jusqu’à la fin du délai de quinze jours pour l’exercice des voies de recours ou jusqu’à la fin d’un éventuel contentieux.

Cette enveloppe peut être produite devant le tribunal d’instance.

Dès lors qu’aucun recours n’a été introduit à la suite du processus électoral, le matériel de vote peut être détruit.

Le procès-verbal sera alors l’unique document de référence pour l’ensemble des indications nécessaires, tant pour les mesures d’audience que pour les résultats obtenus par chaque candidat et la désignation des élus.

◗  Les risques encourus

Risques encourus en l’absence d’organisation des élections

L’employeur s’expose tout d’abord à être condamné pour délit d’entrave (175). Mais le défaut d’organisation d’élections sans que puisse être produit de PV de carence peut avoir beaucoup d’autres conséquences indirectes particulièrement néfastes. Ainsi :

  • sera considérée comme irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique (176) ;
  • en l’absence de délégué syndical, aucun accord ne pourra être conclu avec un salarié mandaté (177) ;
  • faute d’avoir pu consulter les délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle préalablement à son licenciement, le juge pourra prononcer une condamnation à lui verser une indemnité spécifique qui ne pourra être inférieure à 12 mois de salaire (178) ;
  • un accord d’intéressement ne pourra être conclu (179) ;
  • les salariés pourront réclamer des dommages et intérêts de cette seule irrégularité (180), sans que cette carence ne justifie toutefois la résiliation judiciaire ou la prise d’acte de la rupture de leur contrat de travail (181) ;
  • il ne sera pas possible de dénoncer un usage (182).

Risques encourus dans l’organisation des élections

Organiser les élections n’est pas un exercice facile et de tout repos. Il faudra éventuellement composer avec des organisations syndicales revendicatives :

  • au moment de la négociation du protocole d’accord préélectoral (revendications portant sur l’augmentation du nombre de sièges, nombre de collège, délai pour déposer les listes…) ;
  • pendant la période précédant le vote (activité développée des organisations syndicales pour parvenir à un résultant satisfaisant aux regards des enjeux des élections notamment en termes de représentativité…) ;
  • à l’issue des élections (les organisations syndicales non satisfaites par les résultats pourraient être tentées de rechercher des moyens permettant d’annuler les élections).

La préparation des élections est par ailleurs semée d’embûches et s’effectue sous le contrôle de l’administration du travail et des juridictions judiciaires (notion d’établissement, répartition du personnel dans les collèges électoraux et répartition des sièges entre les différentes catégories) ou du tribunal d’instance (liste électorale, nombre de collèges électoraux, organisation des élections).

En cas d’irrégularité de l’élection (non-respect du secret de vote, erreur de dépouillement, illicéité du contenu du protocole d’accord préélectoral…), les élections peuvent être annulées par le juge et l’employeur condamné à en organiser de nouvelles.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) C. trav., art. L. 2122-1 : « Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

(2) Les règles de validité des accords d’entreprise évoluent progressivement. Pour être valable, l’accord d’entreprise doit, depuis le 1er janvier 2017, être ratifié par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections (fin du droit d’opposition) ou, à défaut 30% (puis ratification par référendum) pour les accords portant sur la durée du travail, le repos et les congés. Ces règles seront étendues aux autres accords à compter du 1er septembre 2019 (L. nº 2016-1088, 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 21, IX, A).

(3) C. trav., art. L. 2143-3 al. 1 et 2 : « Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement. »

(4) C. trav., art. L. 2324-2 : « Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité d’entreprise fixées à l’article L. 2324-15. »

(5) C. trav., art. L. 2312-1 : « Le personnel élit des délégués dans tous les établissements d’au moins onze salariés. »

(6) C. trav., art. L. 2322-1 : Un comité d’entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant au moins cinquante salariés. »

(7) C. trav., art. L. 2312-5 : « Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les conditions de ces élections sont définies par accord entre l’autorité gestionnaire du site ou le représentant des employeurs concernés et les organisations syndicales de salariés, conclu selon les conditions de l’article L. 2314-3-1.

A défaut d’accord, l’autorité administrative fixe le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre des sièges et leur répartition entre les collèges par application des dispositions du présent titre.

La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin ».

(8) C. trav., art. L. 2326-1 al. 1 : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il prend cette décision après avoir consulté les délégués du personnel et, s’ils existent, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. »

(9) C. trav., art. L. 2326-1 al. 4 : « Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel est mise en place au sein de chaque établissement distinct, au sens de l’article L. 2327-1. »

(10) Circ. DRT nº 94-9, 21 juin 1994. La doctrine administrative présentée dans cette circulaire antérieure à la loi nº 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, a, selon nous, vocation à perdurer.

(11) Cass. soc., 14 déc. 1995, no 94-60.578 : « (…) dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à deux cents salariés, le chef d’entreprise a la faculté de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d’entreprise (délégation unique) ; que si cette mise en place peut avoir lieu au sein des établissements distincts, au sens de l’article L. 435-1 du Code du travail, elle s’effectue au niveau de l’entreprise lorsqu’il n’existe pas de comités d’établissement ;

Et attendu que la décision de l’employeur d’appliquer les dispositions de l’article L. 431-1-1 du Code du travail fait obstacle à l’organisation d’élections de délégués du personnel au sein d’établissements distincts, au sens de l’article L. 421-1 (…) »

(12) C. trav., art. L. 1111-2 : « Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l’entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

  • 1º  Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise ;
  • 2º  Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
  • 3º  Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. »

(13) C. trav., art. L. 1111-3 : « Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

  • 1º  Les apprentis ;
  • 2º  Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée d’attribution de l’aide financière mentionnée à l’article L. 5134-72 ;
  • 3º  (Abrogé) ;
  • 4º  Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant la durée d’attribution de l’aide financière mentionnée à l’article L. 5134-30 ;
  • 5º  (Abrogé) ;
  • 6º  Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. »

(14) A noter : à l’occasion d’un contentieux relatif à la désignation d’un représentant de la section syndicale au sein d’une association, s’est posée la question de la conformité au droit européen de l’exclusion de titulaires de contrats aidés. La Cour de cassation a saisi la CJUE de 2 questions (Cass. soc., 11 avril 2012, no 11-21.609). La CJUE a répondu en indiquant que l’article 27 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 3, paragraphe 1, de la directive 2002/14 du 11 mars 2002, s’opposent à ce qu’une disposition nationale exclue les travailleurs titulaires de contrats aidés du calcul des effectifs de l’entreprise dans le cadre de la détermination des seuils légaux de mise en place des institutions représentatives du personnel. Néanmoins, la CJUE a décidé que les dispositions de la charte et de la directive ne peuvent pas être invoquées dans un litige entre particuliers afin de laisser inappliquée ladite disposition nationale (CJUE, 15 janvier 2014, aff. C-176/12). Dans ces conditions, bien que contraire au droit européen, l’exclusion des contrats aidés du décompte des effectifs est maintenue dans l’attente d’une éventuelle modification législative. C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation (Cass. soc., 9 juill. 2014, no 11-21.609).

(15) C. trav., art. L. 1251-54 : « Pour calculer les effectifs d’une entreprise de travail temporaire, il est tenu compte :

  • 1º  Des salariés permanents de cette entreprise, déterminés conformément à l’article L. 1111-2 ;
  • 2º  Des salariés temporaires qui ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission pendant une durée totale d’au moins trois mois au cours de la dernière année civile.”

(16) C’est notamment le cas de la Convention collective de la propreté (art. 6.2.7).

(17) Cass. soc., 7 oct. 1998, no 97-60.429 : « (…) le VRP engagé pour une durée indéterminée sans contrat écrit, qui n’est soumis à aucun horaire, n’est pas un salarié à temps partiel du seul fait qu’il a plusieurs cartes (…) ».

(18) Cass. soc., 6 nov. 1991, no 90-60.458 : « Attendu que, pour décider que les travailleurs intérimaires ne devaient pas être compris dans les effectifs pris en compte en vue des élections des délégués du personnel (…) le tribunal d’instance a énoncé que cette prise en compte était subordonnée à la condition que les intéressés soient toujours en activité lors des élections ; Qu’en statuant ainsi, alors que cette condition n’est pas légalement exigée, le juge du fond a violé les textes susvisés (…) ».

(19) C. trav., art. L. 2322-2 al.1 : « La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. »

(20) Cass. soc., 23 mars 2011, nº 10-60.175 : « (…) attendu, cependant, qu’en application des articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du Code du travail, l’effectif théorique pour le calcul du nombre de délégués du personnel doit s’apprécier à la date du premier tour du scrutin (…) »

(21) C. trav., art. L. 2312-3 : « A l’expiration du mandat des délégués du personnel, l’institution n’est pas renouvelée si les effectifs de l’établissement sont restés en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois. »

(22) C. trav., art. L. 2322-7 : « Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise.”

(23) Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.173 : « (…) l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant du chef d’entreprise, peu important que celui-ci n’ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations ».

(24) CE 4 juin 2003, no 234583 : « Considérant qu’il ressort des pièces du dossier que les neuf établissements retenus par le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris, constitués par le siège social et ses annexes et les huit directions d’exploitation existant à la suite de la restructuration opérée en 1999 au sein du …, ont une implantation géographique distincte, présentent un caractère de stabilité et disposent d’une autonomie suffisante tant pour la gestion du personnel, les directeurs d’exploitation disposant, au niveau régional, à l’inverse des directeurs des échelons inférieurs, de pouvoirs de décision notamment en matière d’embauche, que pour l’exécution du service ; que le directeur général du Crédit Lyonnais dispose des mêmes pouvoirs à l’égard des services centraux ; qu’ils répondent ainsi aux critères permettant de les regarder comme des établissements distincts au sens de l’article L. 435-4 précité ; »

(25) Pour un exemple de refus de reconnaissance d’un établissement distinct : CE, 25 juin 2003, no 252280 : « (…) dans le cadre de sa réorganisation, la [société] a centralisé à son siège la gestion administrative, budgétaire, commerciale et sociale de ses magasins ; qu’il ressort des pièces du dossier que, si ces magasins sont regroupés au sein de directions régionales, les directeurs de ces régions, placés sous l’autorité d’un directeur des magasins à compétence nationale, ne disposaient, à la date de la décision attaquée, que d’un degré d’autonomie très réduit tant en ce qui concerne la gestion du personnel qu’en ce qui a trait à l’exécution du service »

Pour un exemple de reconnaissance d’un établissement distinct : CE, 31 janv. 1994, no 96614 : « Considérant (…) qu’il ressort des pièces du dossier que les « unités d’exploitation » instituées par (…) sont dotées au sein de la nouvelle organisation de cette entreprise, d’une autonomie de gestion, notamment en ce qui concerne le personnel et les œuvres sociales, qui permet de leur reconnaître la qualité d’établissements distincts au sens et pour l’application des dispositions précitées de l’article L. 435-1 du Code du travail. »

(26) C. trav., art. L. 2327-1 : « Des comités d’établissement et un comité central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant des établissements distincts. »

(27) Cass. soc., 12 janv. 1993, no 92-60.122 : « (…) Attendu que, lorsque des centres d’activité d’une entreprise, géographiquement écartés, n’atteignent pas, pris isolément, l’effectif minimum exigé pour l’élection des délégués du personnel, il y a lieu, soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés, afin de ne pas priver le personnel qui y sert de la possibilité d’avoir ses intérêts défendus par un délégué (…) ».

(28) Circ. DRT 93-12, 17 mars 1993 (Art. 2)

(29) C. trav., art. L. 2322-5, al. 1 et 2 : « Dans chaque entreprise, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1, l’autorité administrative du siège de l’entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d’établissement distinct.

La saisine de l’autorité administrative mentionnée au premier alinéa suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. »

(30) Voir (29) ;

CE, 31 mai 2012, no 354186 : « Considérant qu’il résulte de l’ensemble de ces dispositions que l’autorité administrative est compétente pour déterminer, dans le cadre de l’engagement d’un processus électoral et sur saisine de l’une des parties à la négociation du protocole d’accord préélectoral, le nombre d’établissements distincts d’une entreprise, dès lors qu’aucun protocole n’a été conclu sur ce point ou qu’un tel protocole ne satisfait manifestement pas à la double condition de majorité prévue aux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail ; que toutefois, l’édiction de cet acte préparatoire aux élections professionnelles en vue desquelles l’autorité administrative a été saisie ne peut, en tout état de cause, intervenir qu’avant la tenue de ces élections. »

(31) C. trav., art. L. 2327-7 : « Dans chaque entreprise le nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les différents établissements et les différentes catégories font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1.

Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que l’accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l’autorité administrative dans le ressort duquel se trouve le siège de l’entreprise décide de ce nombre et de cette répartition.

La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats en cours des élus concernés jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

Même si elles interviennent alors que le mandat de certains membres n’est pas expiré, la détermination du nombre d’établissements distincts et la répartition des sièges entre les établissements et les différentes catégories sont appliquées sans qu’il y ait lieu d’attendre la date normale de renouvellement de toutes les délégations des comités d’établissement ou de certaines d’entre elles.

La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »

(32) C. trav., art. L. 2327-7 al. 5 : « La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. »

(33) L’article L. 2322-5 (voir (29)) prévoit uniquement que « dans chaque entreprise, lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1, l’autorité administrative du siège de l’entreprise a compétence pour reconnaître le caractère d’établissement distinct ».

A la différence de l’article L. 2322-7 (voir (32)), il n’est ici pas renvoyé au juge judiciaire en cas de contentieux.

(34) Cass. soc., 2 mars 2011, no 09-60.483 : « (…) Mais attendu que, selon l’article L. 2314-31 du Code du travail, l’autorité administrative n’est saisie, pour la détermination des établissements distincts, qu’à défaut d’accord conclu dans les conditions prévues par l’article L. 2314-3-1 ; qu’il en résulte que si le tribunal d’instance n’est pas compétent pour procéder au découpage de l’entreprise en établissements distincts, il l’est pour statuer sur la validité de l’accord procédant à un tel découpage (…) »

(35) Voir (29)

(36) Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-26.659 : « (…) le périmètre de l’établissement distinct, déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral ou décision de l’autorité administrative, demeure celui dans lequel doivent se dérouler les élections lorsqu’il n’a été modifié ni par un protocole préélectoral signé dans les conditions fixées par les articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail, ni par une décision administrative (…) »

(37) Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.412 : « (…) la notion d’UES n’est pas relative et que sa reconnaissance par le juge selon des critères propres indépendants de la finalité des institutions représentatives comprises dans son périmètre, même si elle modifie nécessairement la configuration des institutions existantes, n’implique pas du juge une appréciation de l’opportunité de la demande présentée par un syndicat représentatif (…) »

(38) Cass. soc., 9 juill. 1986, no 85-60.682 : « Mais attendu qu’en l’état de ses constatations, qui caractérisent l’identité de direction des trois personnes morales [2 associations et une société d’HLM], la complémentarité de leur objet social et de leurs activités, les liens existant au niveau de leurs personnels, le tribunal d’instance, non tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a, abstraction faite de toute autre considération, légalement justifié sa décision (.. ) »

(39) Cass. soc., 3 mars 1988, no 86-60.507 : « Mais attendu que les lois relatives à la représentation des salariés et à la défense de leurs droits et intérêts sont des lois de police s’imposant à toutes les entreprises et organismes assimilés qui exercent leur activité en France et qui sont dès lors tenus de mettre en place les institutions qu’elles prévoient à tous les niveaux des secteurs de production situés sur le territoire national ; que ces institutions remplissent l’ensemble des attributions définies par la loi, à la seule exception de celles qui seraient incompatibles avec la présence à l’étranger du siège social, mais que rien ne s’oppose à ce que le délégué syndical central d’une entreprise étrangère possédant en France des agences ait pour interlocuteur le chef d’entreprise ou son représentant (…) »

(40) Cass. soc., 27 mai 1997, no 96-60.068 : « Mais attendu qu’une unité économique et sociale est composée d’entreprises juridiquement distinctes qui peuvent être des associations, quels que soient leur forme et leur objet (…) »

(41) Cass. soc., 26 janv. 2005, no 04-60.192 : « Mais attendu que, dès lors qu’il constate que les éléments constitutifs d’une unité économique et sociale sont réunis entre des sociétés d’opérations, le tribunal d’instance qui intègre au sein de cette unité économique et sociale la société holding qui détient le pouvoir, justifie légalement sa décision (…) »

(42) Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-60.385 : « Mais attendu que le tribunal a constaté que les sociétés membres des GIE, ainsi que la société Grand frais gestion étaient dirigées par les mêmes personnes qui exerçaient les fonctions d’administrateurs, de gérants ou de contrôleurs des GIE, et relevé la complémentarité de leurs activités ainsi que la similitude des conditions de travail, l’identité de statut social et la permutabilité du personnel ; qu’il a ainsi caractérisé l’existence d’une unité économique et sociale sous une même direction et légalement justifié sa décision (…) »

(43) Cass. soc., 14 janv. 1988, no 86-60.508 : « Attendu, d’autre part, que le tribunal d’instance, par des constatations de fait non critiquées par le pourvoi, a retenu que la société Delaroche SA et les quatre autres sociétés avaient, en concourant à la création et à la diffusion d’un journal et de ses titres annexes, des activités complémentaires, présentaient une unité de direction en ce sens que les mêmes personnes se retrouvaient aux postes de direction, enfin, que leur personnel était soumis aux mêmes conventions collectives et était interchangeable sans modification du contrat de travail ; qu’ayant ainsi caractérisé, à l’égard des cinq sociétés susnommées, peu important les faibles effectifs de l’une d’elles, les éléments constitutifs de l’unité économique et sociale, et répondant, en les rejetant, aux conclusions prétendument délaissées, il a satisfait aux exigences du dernier des textes susvisés (…) »

(44) Cass. soc., 24 nov. 2004, no 03-60.329 : « Mais attendu que le tribunal d’instance, après avoir relevé que des salariés de la société Amadeus Y… services travaillaient de fait pour la société Amadeus France SNC, dont les moyens administratifs et commerciaux étaient partagés avec la société Amadeus Y… services, a fait ressortir qu’il existait une communauté de travailleurs intéressés par les activités complémentaires des deux sociétés dont la direction était commune ; que l’unité économique et sociale ayant pour finalité la défense des intérêts de la communauté de travailleurs dans un périmètre donné, le tribunal d’instance a pu décider que la circonstance que la société Amadeus France SNC n’ait pas de salariés ne faisait pas obstacle à la reconnaissance d’une unité économique et sociale entre les deux sociétés pour la désignation d’un délégué syndical (…) »

(45) Cass. soc., 15 avril 2015, no 13-24253 : « Mais attendu qu’ayant constaté, d’une part, la concentration des pouvoirs par la société A, associée unique de chacune des quatre sociétés, leur complémentarité en ce qu’elles concourent toutes à des activités de rénovation des canalisations de gaz et des lignes haute tension au profit des sociétés B et C, et relevé, d’autre part, que les salariés, tous issus de la même société et titulaires de contrats de travail similaires, sont mobiles entre les sociétés en cause, relèvent de la même convention collective et bénéficient d’avantages spécifiques identiques, la cour d’appel a pu retenir, peu important que la société holding ne soit pas intégrée dans son périmètre et répondant aux conclusions, l’existence d’une unité économique et sociale (…) »

(46) Cass. soc., 7 mai 2002, no 00-60.424 : « (…) il ne peut y avoir d’unité économique et sociale reconnue par convention ou par décision de justice qu’entre des personnes juridiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels (…) »

(47) Cass. soc., 10 mai 2000, no 99-60.164 : « Qu’en statuant ainsi, sans relever aucun élément caractérisant à la fois l’existence entre les sociétés d’une unité de direction et l’existence d’une communauté formée par le personnel qu’aurait manifesté notamment l’identité des conditions de travail, la similitude de gestion des situations individuelles et des œuvres sociales ou la permutabilité des salariés, le tribunal d’instance n’a pas donné de base légale à sa décision (…) »

(48) Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.368 et Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.381 : « Mais attendu que le tribunal, qui n’était pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, constaté, répondant ainsi aux conclusions, que chaque société conservait la plénitude de ses pouvoirs de décision, et qu’il n’y avait pas de concentration des pouvoirs de direction (…) ».

(49) Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.425 : « Qu’en statuant ainsi, alors d’une part, que la spécificité du domaine d’intervention des différentes sociétés susceptibles de former une unité économique ne fait pas à elle seule obstacle au constat d’une complémentarité d’activités résultant, de ce que les sociétés en cause travaillaient pour les mêmes clients et avaient elle mêmes fait état de cette complémentarité et, d’autre part, que l’application d’une même convention collective, l’existence de permutations et la présence de services et d’avantages communs aux salariés des différents sociétés étaient de nature à caractériser l’existence d’une unité sociale, le tribunal d’instance a violé les textes susvisés (…) »

(50) Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-60.135 : « Mais attendu que le tribunal, qui a constaté que les trois sociétés avaient le même dirigeant et que leurs activités étaient complémentaires, la société Maisonneuve gestion regroupant des services d’intérêt commun aux deux autres qui exerçaient notamment une même activité de chaudronnerie, et qui a fait ressortir que les personnels de ces trois entités, régis par la même convention collective et bénéficiaires de mêmes avantages sociaux, constituaient une communauté de travailleurs, a caractérisé l’existence d’une unité économique et sociale entre ces trois sociétés (…) »

(51) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935 : « Mais attendu que le tribunal d’instance a, d’une part, constaté la concentration des pouvoirs, la complémentarité des sociétés qui concourent toutes, par la distribution ou l’assainissement, à la gestion des contrats d’exploitation de l’eau et que les ressources humaines sont gérées par les directions régionales soumises à la direction nationale ; que, d’autre part, il a relevé que les salariés qui contribuent à l’activité identifiée comme celle du « Pôle eau Générale des eaux » sont mobiles entre les sociétés en cause, relèvent de la même convention collective, du même accord d’intéressement, du même accord de prévoyance obligatoire, ce dont il résulte l’existence d’une unité économique et sociale (…) ».

(52) Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-60.353 : « Attendu que, pour caractériser l’unité sociale, seule contestée, le tribunal d’instance a fait ressortir que les salariés précédemment employés par le groupe Font avaient été affectés en particulier à Sainte-Colombe, lieu du siège social de la société Roussillon agrégats, précisément exclu du cadre de l’élection, ce qui établit la permutabilité du personnel, laquelle, rapprochée de l’identité constatée entre les mentions des bulletins de paie des salariés des différents établissements, caractérise l’existence d’une unité sociale (…) ».

(53) Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.425 : « Qu’en statuant ainsi, alors d’une part, que la spécificité du domaine d’intervention des différentes sociétés susceptibles de former une unité économique ne fait pas à elle seule obstacle au constat d’une complémentarité d’activités résultant, de ce que les sociétés en cause travaillaient pour les mêmes clients et avaient elles-mêmes fait état de cette complémentarité et, d’autre part, que l’application d’une même convention collective, l’existence de permutations et la présence de services et d’avantages communs aux salariés des différents sociétés étaient de nature à caractériser l’existence d’une unité sociale, le tribunal d’instance a violé les textes susvisés (…) ».

(54) Cass. soc., 25 oct. 2006, no 05-60.392 : « Mais attendu que le tribunal, qui a constaté qu’il n’y avait pas de gestion du personnel commune aux trois sociétés, que la permutabilité du personnel des trois entités n’était pas démontrée, et qu’il existait dans le statut des salariés des différences importantes en matière notamment d’aménagement du temps de travail, d’avantages sociaux et de couverture santé, a pu décider qu’il n’y avait pas d’unité sociale ; qu’il a par ce seul motif légalement justifié sa décision (…) ».

(55) Cass. soc., 14 mai 1987, no 86-60.443 : « Mais attendu que le juge du fond a relevé que les conditions de travail, le règlement intérieur, la convention collective, la politique sociale étaient identiques dans toutes les sociétés qui bénéficiaient d’une gestion sociale commune ; que par ces motifs, qui caractérisaient l’existence d’une communauté d’intérêts entre les salariés, seul élément constitutif de l’unité économique et sociale critiquée par le pourvoi, le tribunal a justifié sa décision (…) ».

(56) C. trav., art. L. 2322-4 : « Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins cinquante salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire. »

(57) Cass. soc., 14 nov. 2013, no 13-12.712 : « Mais attendu que la reconnaissance ou la modification conventionnelle d’une unité économique et sociale ne relève pas du protocole d’accord préélectoral mais de l’accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette UES ;Et attendu que le tribunal d’instance a constaté que l’accord de modification du périmètre de l’UES avait été signé à la double majorité des organisations syndicales au sens de l’article L. 2324-4-1 du Code du travail, donc a fortiori par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections ; que par ces motifs substitués, après avis donné aux parties, la décision se trouve légalement justifiée (…) »

(58) Cass. avis, 19 mars 2007, no 06-00.020

(59) C. trav., art. L. 2324-24 : « Les membres du comité d’entreprise sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable. »

(60) C. trav., art. L. 2324-25 : « Par dérogation aux dispositions de l’article L. 2324-24, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel aux comités d’entreprise comprise entre deux et quatre ans. »

(61) Cass. soc., 12 juill. 2006, no 05-60.331 : « (…) seul un accord unanime passé entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut différer le terme des mandats des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise dont le renouvellement doit avoir lieu à échéance (…) »

(62) Voir (29) ;

C. trav., art. L. 2324-13  : « La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1.

Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Lorsqu’au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur et que l’accord mentionné au premier alinéa du présent article ne peut être obtenu, l’autorité administrative décide de cette répartition entre les collèges électoraux. Pour ce faire, elle se conforme soit aux modalités de répartition prévues par l’accord mentionné à l’article L. 2324-12, soit, à défaut d’accord, à celles prévues à l’article L. 2324-11.

La saisine de l’autorité administrative mentionnée au troisième alinéa suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

En cas de contestation, le recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire ».

(63) C. trav., art. L. 2326-1 al . 3 : « La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique. »

(64) C. trav., art. L. 2391-1 al. 4 : « L’accord mentionné au même premier alinéa prévoit la prorogation ou la réduction de la durée du mandat des membres des institutions faisant l’objet du regroupement, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de l’instance prévue audit premier alinéa. »

(65) C. trav., art. L. 2324-3 al. 1 : « L’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise et celle des délégués du personnel ont lieu à la même date. »

(66) Cass. soc., 24 nov. 2004, no 04-60.005 : « (…) le principe de simultanéité pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’établissement contenu à l’article L. 423-19 du Code du travail, n’implique pas que les élections aient lieu à la même date dans tous les établissements distincts de la même entreprise »

(67) Cass. soc., 22 oct. 2014, no 14-60.016 : « Mais attendu que le retard mis à l’organisation des élections n’est pas sanctionné par leur nullité (…) »

(68) C. trav., art. L. 2324-3 al. 2 et 3 : « L’employeur informe le personnel tous les quatre ans par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information de l’organisation des élections. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour suivant la diffusion, sous réserve qu’une périodicité différente n’ait pas été fixée par accord en application de l’article L. 2314-27.

Lorsque l’organisation de l’élection est consécutive au franchissement du seuil mentionné à l’article L. 2322-2, le premier tour doit se tenir dans les quatre-vingt-dix jours suivant le jour de la diffusion. »

(69) C. trav., art. L. 2324-5 : « Lorsque, en l’absence de comité d’entreprise, l’employeur est invité à organiser des élections à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale, il engage la procédure définie à l’article L. 2324-4 dans le mois suivant la réception de cette demande. »

(70) C. trav., art. L. 2324-4 al. 3 : « Dans le cas d’un renouvellement du comité, cette invitation est faite deux mois avant l’expiration du mandat des membres en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. »

(71) Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983

(72) Cass. soc., 17 mars 2004, no 02-60.699 : « Il résulte de l’article L. 423-18 du Code du travail que l’établissement d’un procès-verbal de carence ne peut faire obstacle à une demande émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale d’organiser des élections permettant la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai n’est prescrit par la loi (…) »

(73) Cass. crim., 21 août 1995, no 95-81.514 : « Attendu que, pour déclarer le prévenu coupable d’atteinte à la libre désignation des délégués du personnel, pour n’avoir pas engagé la procédure préalable aux élections de ces délégués dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée en ce sens par une organisation syndicale, en méconnaissance de l’article L. 423-18 du Code du travail, la cour d’appel relève que la lettre du 4 mars 1992 adressée par la CGT à ce chef d’entreprise, et lui annonçant la candidature de deux salariés aux fonctions précitées, même si elle ne contenait pas l’expression « demande d’organisation d’élections », ne pouvait être analysée autrement ».

(74) C. trav., art. L. 2411-9 al. 1 : « L’autorisation de licenciement est requise pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité d’entreprise ou d’accepter d’organiser ces élections, pendant une durée de six mois, qui court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections. »

(75) Cass. crim., 30 mars 1993, no 91-48.239 : « Mais attendu qu’en statuant ainsi, sans rechercher si une organisation syndicale avait également formé, par lettre recommandée, une demande d’organisation des élections, la cour d’appel a méconnu le sens et la portée des dispositions ci-dessus rappelées ».

(76) CE, 31 mars 2014, no 363967 : « En relevant que le salarié dont l’employeur demandait le licenciement pour faute bénéficiait de la protection prévue par ces dispositions dès lors, d’une part, que la société avait reçu une demande d’organisation des élections de délégués du personnel émanant du salarié antérieurement à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement et, d’autre part, qu’à la date à laquelle l’inspecteur a examiné la demande de licenciement, la demande d’organisation d’élections avait été confirmée par un syndicat, sans rechercher si la date de l’envoi du courrier de l’organisation syndicale était antérieure à la date de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, la cour a commis une erreur de droit ».

(77) C. trav., art. L. 2411-9 al. 2 : « Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections. »

(78) Cass. soc., 28 oct. 1996, no 94-45.426 : « L’organisation des élections ayant été demandée initialement par un syndicat, la demande aux mêmes fins, formulée postérieurement par un salarié, ne confère pas à ce dernier le statut de salarié protégé »

(79) Voir (68)

(80) Cass. soc., 30 nov. 2011, no 11-11.852 : « (…) mais attendu qu’il résulte des articles L. 2324-2 et L. 2314-2 du Code du travail que l’employeur doit informer le personnel par affichage de l’organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise ; que l’inobservation de cette formalité entraîne la nullité des élections ; que le tribunal ayant constaté que l’employeur n’a pas entrepris la formalité de l’affichage dans les cent quatre-vingt douze sites de l’établissement auxquels sont affectés les salariés, a décidé à bon droit, par ce seul motif, d’annuler le second tour des élections »

(81) C. trav., art. L. 2324-4 al. 1 et 2 : « Sont informées, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de représentants du personnel au comité d’entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. »

(82) Cass. soc., 10 déc. 2014, no 14-15.271 : « (…) la modification par un syndicat de ses statuts, y compris lorsqu’elle s’accompagne d’un changement de dénomination, n’a pas pour effet de remettre en cause l’ancienneté acquise par le syndicat à compter du dépôt initial de ses statuts (…) »

(83) Cass. soc., 5 avril 2011, no 10-18.813 : « (…) l’invitation à négocier le protocole préélectoral doit être adressée, soit au délégué syndical présent dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale représentative l’ayant désigné (…) »

(84) Cass. soc., 21 mars 2005, no 04-60.019 : « (…) si la convocation à négocier le protocole préélectoral est valablement adressée au syndicat pris en la personne du délégué syndical désigné, aucune irrégularité n’entache la négociation dès lors qu’il est établi que l’organisation syndicale représentative a été directement destinataire d’une convocation (…) »

(85) Cass. soc., 12 mars 2008, no 07-60.394 : « (…) en l’absence de délégué syndical d’établissement, l’invitation à la négociation du protocole préélectoral doit être adressée au syndicat représentatif présent dans l’entreprise ou au délégué syndical central qu’il a désigné (…)

(86) Cass. ass. plén., 5 juill. 2002, no 00-60.275 : « Attendu qu’en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise désigné par une organisation syndicale représentative au plan national, l’invitation de celle-ci à la négociation du protocole d’accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée par le chef d’entreprise au syndicat constitué dans la branche ou à l’union à laquelle il a adhéré (…) »

(87) Cass. soc., 15 nov. 2017, nº 16-60.268 : « (…) Mais attendu qu’il résulte des articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du code du travail qu’en l’absence d’organisation syndicale reconnue représentative dans l’entreprise ou l’établissement ou d’organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, l’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du protocole d’accord préélectoral en vue des élections de représentants du personnel est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle (…) »

(88) Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-19.106 : « Attendu que pour rejeter les demandes, le tribunal retient que l’Union départementale de l’UNSA n’a pas constitué de section syndicale dans l’établissement de Saint-Gratien ; Qu’en se déterminant ainsi, alors qu’il lui appartenait de rechercher si le syndicat avait constitué une section syndicale au niveau l’entreprise, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision (…) »

(89) Cass. soc., 14 févr. 2007, no 06-60.106 : « (…) le défaut d’invitation d’une organisation syndicale représentative à la négociation de tout ou partie de l’accord préélectoral est une cause de nullité de cet accord »

(90) C. trav., art. L. 2324-4, dern. al. : « L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. »

(91) C. trav., art. L. 2232-17 : « La délégation de chacune des organisations représentatives parties à des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées au premier alinéa. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. »

(92) Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-16.049 : « (…) d’une part, qu’aucune disposition légale n’oblige les organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral à composer leur délégation de salariés de l’entreprise et à y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu’elles en disposent ; que, d’autre part, il résulte des dispositions générales du code du travail régissant le nombre maximal de membres de la délégation syndicale appelée à une négociation, que chaque délégation peut comprendre, sauf accord avec l’employeur, jusqu’à trois ou quatre membres selon que l’effectif de l’entreprise permettrait la désignation d’un seul ou de plusieurs délégués syndicaux (…) »

(93) Cass. soc., 12 févr. 2003, no 01-60.904 : « (…) le délégué syndical désigné dans l’entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d’entreprise, n’a pas à justifier d’un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral (…) »

(94) Cass. soc., 19 sept. 2007, no 06-60.222 : « (…) sans être tenu de saisir le juge avant les élections, le syndicat qui n’a pas signé l’accord préélectoral n’est pas réputé y avoir adhéré, et peut donc le contester ; qu’il ne peut le faire que si lors du dépôt de sa liste de candidats il exprime des réserves (…) »

(95) Voir (68)

(96) Cass. soc., 5 janv. 2005, no 03-60.467 : Le tribunal d’instance ne peut rejeter une demande d’annulation d’un salarié dont la liste de candidats a été refusé car déposé après la date limite de dépôt « (…) sans rechercher comme il lui était demandé si M. X… avait eu connaissance de la date limite de dépôt des candidatures arrêtée par le protocole qui n’avait fait l’objet d’aucune publicité (…) »

(97) C. trav., art. L. 2324-13 (voir (62)), C. trav., art. L. 2324-21, C. trav., art. R. 2324-12

C. trav., art. L. 2324-21 : « Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2324-4-1. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.

Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire. »;

C. trav., art. R. 2324-12 : « Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.

Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. »

(98) C. trav., art. L. 2324-11 : « Les représentants du personnel sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

  • d’une part, par le collège des ouvriers et employés ;
  • d’autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, ces catégories constituent un troisième collège. »

(99) C. trav., art. L. 2314-9 : « Dans les établissements n’élisant qu’un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles. »

(100) Voir (98)

(101) C. trav., art. L. 2324-12 : « Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendu ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l’accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord conclu ne fait pas obstacle à la création du troisième collège dans les conditions prévues au cinquième alinéa de l’article L. 2324-11.

L’accord préélectoral est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1. »

(102) Cass. soc., 22 nov. 2017, nº 16-24.801 : « (…) Mais attendu qu’il résulte des articles L. 2232-16 et L. 2314-10 du code du travail que peuvent décider la mise en place d’un collège unique pour les élections des délégués du personnel au sein d’un établissement distinct doté d’un comité d’établissement, à l’unanimité, les organisations syndicales représentatives au sein de cet établissement distinct ; Et attendu qu’ayant constaté que le syndicat FO n’était pas représentatif dans l’établissement distinct au sein duquel étaient organisées les élections des délégués du personnel et que l’accord avait été signé par les trois organisations syndicales représentatives dans cet établissement, le tribunal d’instance a fait une exacte application des textes précités (…) »

(103) Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.275 : « Mais attendu que le tribunal, après avoir exactement retenu qu’il ne pouvait être dérogé par voie d’accord, fut-il unanime, aux dispositions de l’article L. 433-2, alinéa 4, du Code du travail, a constaté que le nombre des cadres de l’établissement s’élevait à 43 ; qu’il en a à juste titre déduit qu’un collège spécial à cette catégorie aurait dû être constitué ; que le moyen n’est pas fondé ».

(104) Voir (101)

(105) C. trav., art. R. 2314-1, C. trav., art. R. 2314-2, C. trav., art. L. 2326-2-1, C. trav., art. R. 2326-1, et C. trav., art. R. 2324-1

C. trav., art. R. 2314-1 : « Le nombre des délégués du personnel prévu à l’article L. 2314-1 est fixé comme suit :

  • 1º  De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant ;
  • 2º  De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants ;
  • 3º  De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ;
  • 4º  De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ;
  • 5º  De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ;
  • 6º  De 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants ;
  • 7º  De 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ;
  • 8º  De 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ;
  • 9º  De 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ;
  • 10º  A partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés. » ;

C. trav., art. R. 2314-2 : « Dans les cas prévus aux articles L. 2313-13 et L. 2313-16, le nombre de délégués pendant la durée de la période où il n’y a pas de comité d’entreprise ou de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est fixé comme suit :

  • 1º  De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
  • 2º  De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • 3º  De 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
  • 4º  De 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • 5º  De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • 6º  De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants. » ;

C. trav., art. L. 2326-2-1 : « Le nombre de représentants constituant la délégation unique du personnel est fixé par décret en Conseil d’Etat.

Un accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales mentionnées aux articles L. 2314-3 et L. 2324-4 peut augmenter le nombre de représentants du personnel constituant la délégation unique du personnel. » ;

C. trav., art. R. 2326-1 : « Le nombre de représentants prévu à l’article L. 2326-2-1 est ainsi fixé :

  • 1º  De 50 à 74 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
  • 2º  De 75 à 99 salariés : 5 titulaires et 4 suppléants ;
  • 3º  De 100 à 124 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
  • 4º  De 125 à 149 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
  • 5º  De 150 à 174 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
  • 6º  De 175 à 199 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants.
  • De 200 à 249 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants ;
  • 8º  De 250 à 299 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants.

    Ces effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct. » ;

C. trav., art. R. 2324-1 : « La délégation du personnel au comité d’entreprise est composée comme suit

  • 1º  De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
  • 2º  De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
  • 3º  De 100 à 399 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
  • 4º  De 400 à 749 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
  • 5º  De 750 à 999 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
  • 6º  De 1 000 à 1 999 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants
  • 7º  De 2 000 à 2 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants
  • 8º  De 3 000 à 3 999 salariés : 10 titulaires et 10 suppléants
  • 9º  De 4 000 à 4 999 salariés : 11 titulaires et 11 suppléants
  • 10º  De 5 000 à 7 499 salariés : 12 titulaires et 12 suppléants
  • 11º  De 7 500 à 9 999 salariés : 13 titulaires et 13 suppléants
  • 12º  A partir de 10 000 salariés : 15 titulaires et 15 suppléants.”

(106) Cass. soc., 20 juin 2000, no 99-60.153 : « (…) si le nombre des délégués, tel qu’il est fixé par la loi, peut être augmenté à la suite d’une négociation avec les syndicats représentatifs par un accord collectif, et spécialement par un accord préélectoral valable pour l’élection qu’il organise, ni un usage de l’entreprise, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier les dispositions légales sur les délégués du personnel »

(107) Circ. DRT no 93-12, 17 mars 1993 : Concernant la répartition des sièges, une seule disposition législative relative au comité de groupe (article L. 439.3) prévoit que le nombre total de sièges est réparti entre les élus des différents collèges électoraux proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège avec attribution des sièges restants selon la méthode du plus fort reste. Sur cette question, le juge administratif a considéré que la répartition des sièges doit être proportionnelle aux effectifs de chaque collège sous réserve de circonstances particulières (Conseil d’État 29 Juin 1983, syndicat des travailleurs des industries chimiques CFDT de la Gironde). C’est ce principe qui doit être retenu.

(108) Voir (98)

(109) C. trav., art. L. 2314-12 : « Des dispositions sont prises par accord de l’employeur et des organisations syndicales intéressées, conclu selon les conditions de l’article L. 2314-3-1, pour faciliter, s’il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. »

(110) Voir (61)

(111) C. trav., art. L. 2324-20 : « L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu. »

(112) Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-21.680 : « Mais attendu qu’ayant constaté, hors toute dénaturation, que le président du bureau n’avait pas mentionné au procès-verbal établi immédiatement après la fin du dépouillement, les heures d’ouverture et de clôture du scrutin contrairement aux prescriptions de l’article R. 57 du Code électoral, ce qui était de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constituait une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections, le tribunal a statué à bon droit (…) »

(113) Cass. soc., 5 avr. 2011, no 10-19.951 : « Attendu cependant que l’article L. 2314-22 du Code du travail, qui prévoit que l’élection a lieu uniquement pendant le temps de travail, ne s’applique pas au vote électronique ; qu’il s’ensuit que c’est à bon droit que le tribunal d’instance a décidé que la possibilité de procéder au vote électronique à partir de tout ordinateur vingt-quatre heures sur vingt-quatre ne constituait pas une disposition du protocole préélectoral soumise à la règle de l’unanimité ».

(114) Cass. soc., 9 nov. 2011, no 10-28.838 : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’il avait constaté que le protocole préélectoral, prévoyait que les listes de candidatures devaient être déposées au plus tard le 25 octobre à 17 heures, et que le syndicat CGT avait envoyé sa liste vers 22 heures, ce dont il se déduisait que l’employeur n’avait commis aucune irrégularité en refusant d’en tenir compte, le tribunal a violé les textes susvisés (…) »

(115) Cass. soc., 4 mars 2009, no 08-60.476 : « (…) qu’aucune disposition légale ne fixant un délai devant s’écouler entre le dépôt des candidatures et la date du scrutin, l’employeur, en l’absence d’accord préélectoral prévoyant une date limite de dépôt des candidatures, ne peut refuser une candidature déposée après la date qu’il a lui-même fixée qu’en justifiant sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote (…) »

(116) Cass. soc., 24 févr. 1993, no 91-60.313 : « Mais attendu, d’abord, qu’en vertu des principes généraux du droit électoral, l’égalité des candidats doit être assurée dans les élections professionnelles, que cette égalité se traduit en principe par l’utilisation de bulletins blancs pour tous les candidats, comme le prévoit l’article L. 66 du Code électoral en matière d’élections politiques ; qu’il ne peut être fait exception à ce principe dans l’intérêt des électeurs que lorsque le justifient des circonstances particulières constatées soit dans le protocole préélectoral, soit par le juge saisi d’une contestation portant sur l’organisation des élections ; que le tribunal d’instance ayant fait ressortir que l’utilisation de bulletins de couleur était destinée à pallier l’analphabétisme dans l’entreprise, a ainsi constaté l’existence de circonstances particulières (…) »

(117) C. élect., art. R. 42, al. 1 : « Chaque bureau de vote est composé d’un président, d’au moins deux assesseurs et d’un secrétaire choisi par eux parmi les électeurs de la commune. »

(118) Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-21.448 : « Attendu cependant, qu’à défaut de dispositions spécifiques prévues par un protocole préélectoral signé à la double condition de majorité, et en l’absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l’employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, le bureau de vote est composé, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés, et du salarié électeur le plus jeune (…) »

(119) Cass. soc., 13 janv. 2010, no 09-60.203 : « (…) pour débouter le syndicat de ses demandes, le tribunal d’instance retient que ni le retrait du nom d’un candidat, présenté par erreur par le syndicat CFTC, de la liste de ses candidats aux élections de délégués du personnel dans le collège non cadre, postérieurement au début des opérations de votes par correspondance, alors qu’il n’a eu aucun élu, ni l’absence de désignation d’un président dans l’un des bureaux de vote n’affectent la validité du scrutin dès lors que la preuve n’est pas rapportée que ces irrégularités ont exercé une influence sur le résultat des élections ; Qu’en statuant ainsi, alors que les irrégularités constatées étaient directement contraires aux principes généraux du droit électoral et affectaient le déroulement du scrutin, de sorte qu’il n’avait pas à s’interroger plus avant, le tribunal a violé les textes susvisés (…) »

(120) C. trav., art. L. 2324-4-1 : « Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. »

(121) Cass. soc., 15 nov. 2017, nº 16-21.903 : « (…) Attendu cependant qu’aux termes de l’article L. 2324-4-1 du code du travail, sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise ; que le terme de « majorité », se suffisant à lui-même, implique au moins la moitié des voix plus une (…) »

(122) Cass. soc. 26 sept. 2012, no 11-60.231 : « Qu’en statuant ainsi [en validant les élections], alors que les irrégularités constatées [absence de désignation d’un président pour l’un des bureaux de votes] étaient directement contraires aux principes généraux du droit électoral et affectaient le déroulement du scrutin, de sorte qu’il n’avait pas à s’interroger plus avant, le tribunal a violé les textes susvisés (…) »

(123) Cass. soc., 5 févr. 1997, no 96-60.009 : « Qu’en statuant ainsi, alors que le protocole d’accord préélectoral doit être négocié avec les organisations syndicales intéressées et qu’à défaut, il appartient au seul chef d’entreprise de fixer les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, le tribunal d’instance, qui a admis à tort la validité du protocole [signé avec des candidats libres], a violé les textes susvisés (…) »

(124) Cass. soc., 3 juill.1984, no 83-61.173 : « (…) le vote par procuration s’exerce uniquement dans les cas et limites prévus par le Code électoral et ne saurait recevoir application pour l’élection des délégués du personnel (…) »

(125) Ex: CCN du commerce de gros (art. 20) : « Le vote par correspondance est organisé par l’employeur pour les salariés qui seraient dans l’impossibilité de voter dans l’établissement, soit à la suite d’une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service ou dans le cadre du travail à temps partiel, soit en cas de maladie ou de congé. Il est entendu que l’employeur doit être informé de l’absence à la date d’envoi.

Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l’enveloppe intérieure identique à celle utilisée par les électeurs votant sur place et ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l’employeur d’adresser directement aux électeurs absents les bulletins de vote et enveloppes nécessaires.

Les électeurs doivent adresser leur vote par poste au président du bureau de vote. Les enveloppes seront remises à celui-ci non décachetées ».

(126) Cass. soc., 1er févr. 1978, no 77-60.599 : « (…) le tribunal a exactement décidé que des lors que la convention collective applicable a l’entreprise prévoyait le vote par correspondance, l’employeur avait l’obligation de l’organiser et d’en aviser les intéresses absents (…) ».

(127) Cass. soc., 5 janv. 1978, no 77-60.610 : « (…) si le vote par correspondance peut être nécessaire dans certaines circonstances pour les élections professionnelles, l’employeur n’est pas tenu de l’organiser d’office en l’absence de dispositions a cet égard (…) »

(128) Cass. soc., 24 nov. 2004, no 03-60.436 : « Attendu que le tribunal d’instance a décidé qu’il y avait lieu de procéder à la généralisation du vote par correspondance en raison de circonstances exceptionnelles ; Qu’en statuant ainsi, sans relever l’existence de telles circonstances pour l’ensemble du personnel de l’entreprise, le Tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision (…) »

(129) Cass. soc., 13 févr. 2013, no 11-25.696 : « (…) si le vote physique est la règle en l’absence de dispositions conventionnelles dérogatoires, le recours au vote par correspondance pour les élections professionnelles n’est contraire à aucune règle d’ordre public (…) »

(130) Cass. soc., 13 mars 2013, no 12-13.841 : « (…) attendu que le tribunal a relevé que le protocole préélectoral du 15 mars 2011 avait été conclu à la double majorité prévue par le code du travail, ce dont il résulte que le recours au vote par correspondance ne pouvait pas être contesté (…) »

(131) Cass. soc., 12 juill.2006, no 05-60.332 : « (…) le chef d’entreprise ne peut unilatéralement modifier les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales arrêtées par le protocole négocié, et notamment décider seul du recours au vote par correspondance (…) ».

(132) Cass. soc., 18 févr. 1988, no 87-60.085 : « (…) ne méconnaît pas les principes généraux du droit électoral le juge du fond qui a décidé, à défaut d’accord entre les partenaires sociaux, qu’il n’y avait pas lieu pour l’employeur de mettre en place le vote par correspondance dans la mesure où l’extension du vote par correspondance demandée occasionnerait de très importantes difficultés d’organisation matérielle sans proportion avec le nombre de personnes concernées [une quarantaine de salariés sur 1 750, NDLR] (…) »

(133) Cass. soc., 21 oct. 1985, no 85-60.221 : « (…) justifie sa décision d’annuler les élections au comité d’entreprise le tribunal qui constate que les salariés d’un établissement, eu égard à la journée de repos du vendredi, n’avaient eu normalement à leur disposition le matériel de vote par correspondance que le lundi matin et n’avaient pas été en mesure de voter en temps utile, ce qui avait eu une incidence sur les résultats du scrutin (…) »

(134) Cass. soc., 19 déc. 2007, no 07-60.021 : « En cas de vote par correspondance, la signature de l’électeur sur l’enveloppe extérieure, renfermant celle contenant le bulletin de vote, est une formalité substantielle qui a pour objet d’assurer la sincérité des opérations électorales, dont l’inobservation entraîne la nullité des élections ».

(135) Tel n’est pas le cas lorsque « le tribunal qui a constaté, d’une part, que, pour des besoins invoqués d’identification des électeurs dans le cadre de l’expédition à ces derniers du matériel électoral, les bulletins de vote contenaient un numéro d’identification propre à chaque salarié ainsi qu’un code-barres, support d’informations dont la teneur n’a pas été précisée et, d’autre part, que le protocole préélectoral ne prévoyait pas que de tels éléments d’identification puissent figurer sur les bulletins de vote eux-mêmes non plus que les garanties appropriées à la préservation du secret du vote qu’en violation des principes généraux du droit électoral ils étaient de nature à compromettre » (Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-25.029)

(136) C. trav., art. R. 2324-9 : « L’employeur met en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire. »

(137) Arr. min., 25 avril 2007, pris en application du décret no 2007-602 du 25 avril 2007 relatif aux conditions et aux modalités de vote par voie électronique pour l’élection des délégués du personnel et des représentants du personnel au comité d’entreprise et modifiant le code du travail, JO du 27 avril 2007 (art. 5)

(138) C. trav., art. R. 2324-8 : « Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2324-4 à R. 2324-7. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’informatique et des libertés.

Les prescriptions de ces mêmes articles s’imposent également aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système informatique. »

(139) C. trav., art. R. 2324-11, al. 2 : « Les représentants du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu. »

(140) C. trav., art. R. 2324-14 : « En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique :

  • 1º  Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
  • 2º  Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement à l’issue duquel le système est scellé ;
  • 3º  Contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. »

(141) C. trav., art. L. 2142-6 : « Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.

L’accord d’entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. »

(142) C. trav., art. R. 2324-4 al. 2 : « Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral prévues aux articles L. 2324-4 et suivants, la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. »

(143) Cass. soc., 10 mars 2010, no 09-60.096 : « ( …) le tribunal d’instance, qui a constaté qu’il n’avait été décidé du recours au vote électronique que dans le cadre d’un accord d’établissement a statué à bon droit en déclarant nul le protocole d’accord électoral prévoyant le recours électronique sur la base d’un accord d’établissement (…) »

(144) Cass. soc., 3 nov. 2016, no 15-21.574 : « (…) Qu’en statuant ainsi, alors, d’une part, que, dans une entreprise divisée en établissements, un accord d’entreprise peut fixer le cadre général du recours au vote électronique et renvoyer les modalités de sa mise en oeuvre à un accord d’établissement, d’autre part, que le cahier des charges que doit contenir l’accord n’est soumis à aucune condition de forme, le tribunal a violé les textes susvisés (…) »

(145) C. trav., art. R. 2324-12 al.1 : « Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. »

(146) Cass. soc., 28 sept. 2011, no 11-60.028 : « Attendu qu’aux termes des deux premiers textes susvisés, la mise en œuvre du vote par voie électronique est subordonnée à la conclusion d’un accord d’entreprise ; qu’aux termes de l’article L. 2261-1 du Code du travail, l’accord d’entreprise est applicable, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ; qu’il en résulte que la validité du protocole préélectoral prévoyant la mise en oeuvre du vote par voie électronique est subordonnée à l’entrée en vigueur d’un accord d’entreprise conclu à cet effet (…) Qu’en refusant d’annuler les élections, alors qu’il constatait que l’accord d’entreprise conclu au sein de la société Hub Telecom pour le recours au vote électronique prévoyait qu’il n’entrait en vigueur qu’au moment de son dépôt auprès des administrations concernées, ce dont il résultait que l’accord d’entreprise n’était pas applicable lors de la signature du protocole préélectoral, le tribunal a violé les textes susvisés (…) »

(147) Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-27.370 : « Mais attendu que si le protocole d’accord préélectoral fixant les modalités de mise en œuvre du vote électronique doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-3-1et L. 2324-3-1 du Code du travail, l’accord d’entreprise autorisant le recours au vote électronique est soumis aux seules conditions de validité prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail (…) »

(148) C. trav., art. L. 2323-2 al. 2 : « Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du comité d’entreprise. »

(149) C. trav., art. R. 2324-10 : « L’employeur informe les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou le ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. » ;

Cnil, Délibération no 2005-002, 13 janvier 2005, JO 17 févr., modifiée par délibération no 2005-277, 17 novembre 2005, JO 20 décembre : Le traitement automatisé qui a pour finalité la gestion des élections professionnelles, dans le cas où est utilisé un dispositif de vote électronique, par code-barres ou par téléphone, n’est plus susceptible de déclaration simplifiée, et doit donc désormais faire l’objet d’une déclaration « normale ».

(150) C. pén., art. 226-16 : « Le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à des traitements de données à caractère personnel sans qu’aient été respectées les formalités préalables à leur mise en œuvre prévues par la loi est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende.

Est puni des mêmes peines le fait, y compris par négligence, de procéder ou de faire procéder à un traitement qui a fait l’objet de l’une des mesures prévues au 2º du I de l’article 45 de la loi no 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. »

(151) C. trav., art. R. 2324-4, al. 3 et 4 : « Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2324-5 et suivants est établi dans le cadre de l’accord mentionné au deuxième alinéa ou, à défaut, par l’employeur.

Le cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un. »

(152) C. trav., art. R. 2324-5 al.1 : « La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions du présent paragraphe. »

(153) C. trav., art. R. 2324-4 al.1 : « L’élection des délégués du personnel au comité d’entreprise peut être réalisée par vote électronique sur le lieu de travail ou à distance. »

(154) C. trav., art. R. 2324-4 al. 5 : « La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord n’exclut pas cette modalité. »

(155) C. trav., art. R. 2324-15 al. 3 : « Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. »

(156) Cass. soc., 4 juin 2014, no 13-18.914 : « Qu’en statuant ainsi, alors que l’avenant du 20 mars 2013 à l’accord d’entreprise du 21 juin 2012, indique expressément que « le processus de vote par internet est le mode de scrutin exclusif pour l’ensemble des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel au sein de la société », le tribunal, qui a dénaturé l’accord d’entreprise [en imposant à l’employeur d’organiser un double scrutin, électronique et à bulletin secret sous enveloppe], a violé le texte susvisé (…) »

(157) C. trav., art. R. 2324-12 : « Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place.

Il comporte en annexe la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. »

(158) Cass. soc., 4 juin 2014, no 13-18.914 : « (…) dès lors qu’un accord d’entreprise prévoit le recours au vote électronique, les modalités de mise en œuvre de ce procédé peuvent, en l’absence de protocole préélectoral valide, être fixées par l’employeur ou, à défaut, par le tribunal d’instance, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise (…) »

(159) C. trav., art. R. 2324-11 al.1 : « Chaque salarié dispose d’une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales. »

(160) Cass. soc., 18 mars 2015, no 14-60.484 : « (…) l’absence d’indication précise, lors de l’envoi du matériel de vote, de l’heure de clôture du scrutin est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections ».

(161) C. trav., art. R. 2324-15 al. 2 : « Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord prévu à l’article R. 2324-4 le prévoit, être révélé au cours du scrutin. »

(162) Voir (137).

(163) Cass. soc., 27 févr. 2013, no 12-14.415 : « (…) l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’était pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, ce dont il résultait que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’était pas assurée (…) »

(164) Cass. soc., 14 déc. 2015, no 15-16.491 « Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher si l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution telle que l’existence d’un code d’accès personnel à chaque salarié pour ouvrir une session sur l’ordinateur qui lui est attribué, destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, avait garanti la confidentialité des données ainsi transmises, ce dont il résulterait, en l’absence de telles précautions, que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’était pas assurée, le tribunal n’a pas donné de base légale à sa décision au regard des textes et principes susvisés (…) »

(165) Cass. soc., 21 sept. 2016, nº 15-60.216 : « (…) le tribunal d’instance a constaté que les codes et les identifiants étaient personnels, obtenus de manière aléatoire et à usage unique, que la société Election Europe avait mis en place une phase postérieure de validation du vote par l’électeur lui-même, que les documents internes à la société PCA mettent en évidence une restriction et une sécurisation non seulement de la messagerie avec des adresses électroniques uniques et des mots de passe strictement personnels à chaque salarié, mais aussi des accès à la messagerie professionnelle par des administrateurs réseau eux-mêmes avec la traçabilité des interventions et des engagements de confidentialité, que les codes ont été envoyés par la société Election Europe, que le vote se faisait exclusivement sur les serveurs de cette société dédiés à cette élection et sécurisés contre les intrusions, que le système informatique de PCA n’était pas impliqué dans le processus de vote, que le vote en lui-même faisait l’objet de trois chiffrements successifs sécurisant ainsi l’échange entre le terminal de l’utilisateur et la plate-forme Election Europe, de sorte que la direction ne pouvait avoir connaissance du vote crypté immédiatement stocké dans l’urne dédiée, qu’il y avait deux flux, l’un pour le vote et l’autre pour l’émargement, de sorte que pendant les opérations électorales les administrateurs (assesseurs et organisateurs) avaient accès au second et non au premier, le décryptage des votes ne pouvant se faire qu’à la clôture du scrutin avec l’introduction de deux clés d’accès simultanément ; qu’elle a pu en déduire que des précautions suffisantes avaient été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises (…) »

(166) Cass. soc., 20 sept. 2017, nº 16-60.272 : « (…) Attendu que, pour des motifs tirés de la violation de l’article R. 2324-5 du code du travail, ce syndicat fait grief au jugement de le débouter de sa demande d’annulation des élections alors, selon le moyen, que lorsque les moyens d’identification de l’électeur sont transmis par voie postale, ces envois doivent faire l’objet de mesures spécifiques permettant de s’assurer que les électeurs en sont les seuls destinataires ; que dès lors la transmission aux électeurs de leurs moyens d’authentification par simple courrier postal non recommandé avec accusé de réception n’est pas de nature à satisfaire aux dispositions impératives de l’article R.2324-5 du code du travail ; Mais attendu qu’ayant constaté que, conformément au protocole d’accord préélectoral, l’identifiant et le mot de passe avaient été envoyés au domicile des électeurs par courrier postal, que, pour voter, l’électeur devait également saisir son mois et son département de naissance, qu’en cas de demande de réédition de codes perdus ou non reçus, il était prévu la possibilité pour les salariés, pendant la phase de vote, de contacter une cellule d’assistance téléphonique, qui, après authentification du collaborateur, mettait le salarié en relation avec le service prestataire qui pouvait renvoyer le code par SMS, courriel ou le communiquer oralement à l’électeur, que la société produisait aux débats le mémo interne qui précisait que les questions à poser, afin d’identifier le salarié, étaient son matricule, son lieu et département de naissance et son adresse et que si le salarié souhaitait une communication de ses identifiants et mots de passe par téléphone, il devait choisir et répondre à une question secrète avant d’être rappelé sur son numéro de téléphone, le tribunal d’instance a pu en déduire que des précautions suffisantes avaient été prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises (…) »

(167) Cass. soc., 2 nov. 1993, no 92-60.400 : « Mais attendu, en premier lieu, que le juge d’instance, après avoir relevé que les bulletins de vote ne comportaient aucun signe distinctif susceptible d’influencer les votants, a constaté que le dépouillement avait eu lieu immédiatement après le scrutin et que l’absence de scellés n’était donc pas susceptible d’avoir faussé le résultat des élections ; qu’en second lieu, la présence du chef du personnel dans la salle de vote ainsi que sa participation aux opérations de dépouillement n’étant pas, à elles seules, de nature à entacher d’irrégularité le scrutin, le juge du fond, qui n’a relevé aucune violation par ce représentant de l’employeur, de son obligation de neutralité, a légalement justifié sa décision de refuser d’annuler les élections (…) ».

(168) Cass. soc., 20 juill. 1983, no 82-60.326 : « Justifie légalement sa décision d’annuler les élections de délégués du personnel le tribunal qui, ayant constaté que le nombre des votants était supérieur à celui des bulletins de vote reçus et que le dépouillement commencé un jour s’était poursuivi le lendemain sans que dans l’intervalle eussent été prises les mesures nécessaires à la protection des bulletins non encore comptés, a estimé que ces faits étaient susceptibles de fausser les résultats du scrutin (…) »

(169) Cass. soc., 16 oct. 2013, no 12-21.680 : « Mais attendu qu’ayant constaté, hors toute dénaturation, que le président du bureau n’avait pas mentionné au procès-verbal établi immédiatement après la fin du dépouillement, les heures d’ouverture et de clôture du scrutin contrairement aux prescriptions de l’article R. 57 du Code électoral, ce qui était de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constituait une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections, le tribunal a statué à bon droit (…) »

(170) C. trav., art. R. 2324-21 : « Le procès-verbal des élections au comité d’entreprise est transmis par l’employeur dans les quinze jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail. »

(171) Cerfa no 61-2343

(172) C. trav., art. L. 2324-22 al. 4 : « Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. »

(173) C. élect., art. L. 66 : « Les bulletins ne contenant pas une désignation suffisante ou dans lesquels les votants se sont fait connaître, les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des enveloppes non réglementaires, les bulletins écrits sur papier de couleur, les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance, les bulletins ou enveloppes portant des mentions injurieuses pour les candidats ou pour des tiers n’entrent pas en compte dans le résultat du dépouillement.

Mais ils sont annexés au procès-verbal ainsi que les enveloppes non réglementaires et contresignés par les membres du bureau.

Chacun de ces bulletins annexés doit porter mention des causes de l’annexion.

Si l’annexion n’a pas été faite, cette circonstance n’entraîne l’annulation des opérations qu’autant qu’il est établi qu’elle a eu pour but et pour conséquence de porter atteinte à la sincérité du scrutin. »

(174) Cass. soc., 25 janv. 2016, no 14-29.796 : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’il était soutenu par le syndicat qu’un seul vote valable supplémentaire aurait permis d’atteindre le quorum au premier tour, et qu’il résultait de ses constatations que les enveloppes des bulletins blancs ou nuls n’avaient pas été annexées au procès-verbal, mais conservées par l’employeur, et qu’elles ne portaient aucune indication des causes de l’annulation, de sorte qu’il n’était pas en mesure d’exercer son contrôle, le tribunal a violé les textes susvisés ; »

(175) C. trav., art. L. 2328-1 : « Le fait d’apporter une entrave soit à la constitution d’un comité d’entreprise, d’un comité d’établissement ou d’un comité central d’entreprise, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2324-3 à L. 2324-5 et L. 2324-8, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Le fait d’apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d’une amende de 7 500 €. »

(176) C. trav., art. L. 1235-15 : « Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis. »

(177) C. trav., art. L. 2232-24 : « Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical lorsque, à l’issue de la procédure définie à l’article L. 2232-23-1, aucun élu n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

Le présent article s’applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel ainsi que dans les entreprises de moins de onze salariés. »

(178) Cass. soc., 28 av . 2011, nº 09-71.658 : « (…) ayant relevé que, postérieurement à un constat de carence relatif au premier tour de l’élection des délégués du personnel organisé dans l’entreprise comportant une quarantaine de salariés, l’employeur avait prévu un second tour, mais qu’aucun procès-verbal de carence n’avait alors été établi, la cour d’appel a exactement retenu que le non-respect par l’employeur de l’obligation, prévue par l’article L. 1226-10 du Code du travail, de consultation pour avis des délégués du personnel impliquait, par application de l’article L. 1226-15 du même code, l’octroi au salarié d’une indemnité non inférieure à douze mois de salaire (…) »

(179) C. trav., art. L. 3312-2 al. 1 : « Toute entreprise qui satisfait aux obligations incombant à l’employeur en matière de représentation du personnel peut instituer, par voie d’accord, un intéressement collectif des salariés. »

(180) Cass. soc., 17 mai 2011, no 10-12.852 : « L’employeur qui, bien que légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts (.. ) »

(181) Cass. soc., 30 nov. 2011, no 09-67.798 : « (…) la carence fautive de l’employeur qui n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel ne constitue pas un manquement de nature à fonder la résiliation judiciaire d’un contrat de travail à ses torts(.. ) ».

(182) Cass. soc., 16 nov. 2005, no 04-40.339, selon lequel l’absence de dénonciation de l’usage par l’employeur aux délégués du personnel, faute d’organisation par l’employeur d’élections, entraîne l’irrégularité de la dénonciation dudit usage.