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210-25 Hormis l’indemnité de fin de contrat, que faut-il verser au terme du CDD ?

La paye au quotidien
Partie 2 –
Payes et situations particulières
Titre 2 –
Contrats particuliers
Thème 210 –
Particularités liées à la nature du contrat
Section 1 –
Contrat à durée déterminée

210-25 Hormis l’indemnité de fin de contrat, que faut-il verser au terme du CDD ?

Le salarié en CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de son contrat tout comme le salarié en CDI. Autrement dit, les salariés en CDD ne sont plus une exception au principe selon lequel il fallait justifier de dix jours de travail effectif pour avoir droit à des congés payés.

Textes :C. trav., art. L. 1242-16 ; Circ. DRT no 92-14, 29 août 1992 ; Circ. Acoss no 2001-022, 25 janv. 2001 ; Circ. DRT no 8, 2 mai 2002 ; Instr. 31 mai 2000, BOI 5 F-8-00 ; Circ. DSS/5B no 2006-175, 18 avr. 2006.

Faut-il toujours verser une indemnité compensatrice de congés payés ?

Les salariés en CDD ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit la durée de leur contrat (C. trav., art. L. 1242-16).

Ainsi, par exemple, si vous employez un salarié en CDD pendant sept jours, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale à 10 % du salaire brut dû pour ces sept jours.

Pour calculer cette indemnité, vous devez prendre en compte :

  • les salaires bruts perçus (salaires de base, primes, avantages en nature, etc.) ;
  • l’indemnité de fin de contrat dite de précarité (Circ. DRT no 92.14, 29 août 1992).

En revanche, si l’employeur, ayant rompu illégitimement le contrat avant son terme, a été condamné à verser des dommages-intérêts équivalents aux salaires restant dus jusqu’au terme initialement prévu du contrat, il n’y a pas lieu d’intégrer cette somme dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés (Cass. soc., 16 nov. 1993, no 90-44.199 ; Cass. soc., 8 nov. 1994, no 92-42.783). De même, lorsque la rupture anticipée du CDD pour faute grave est imputable à l’employeur, la période de travail non effectuée en raison de cette rupture jusqu’au terme initial du contrat n’ouvre pas droit à des congés payés, parce qu’elle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-24.261).

Remarque :les salariés en CDD ont été une exception au principe selon lequel il fallait justifier de dix jours de travail effectif pour l’ouverture des droits à congés payés, principe qui a été abrogé par la loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (L. no 2012-387, 22 mars 2012, art. 50). Ainsi, depuis le 1er juin 2012, le salarié en CDD ou en CDI a ses droits à congés payés ouverts dès le premier jour de travail effectif.

Que doit-on au salarié dont le CDD est rompu en raison d’un sinistre ?

Si le CDD est rompu avant son terme en raison d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure (voir no 165-25), le salarié :

  • a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal à celui des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat (C. trav., art. L. 1243-4). Ces sommes sont soumises à cotisations sociales et impôt ;
  • n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (Circ. DRT no 8, 2 mai 2002).

Quel est le régime fiscal et social de l’indemnité versée en cas de rupture anticipée du CDD hors des cas autorisés ?

Cette indemnité, rappelons-le, est au moins équivalente aux salaires bruts restant dus jusqu’au terme initialement prévu du contrat. Elle ne constitue pas un salaire et, par conséquent, est saisissable en totalité.

Remarque :les sommes versées par l’employeur, auquel la rupture anticipée du CDD est imputable, n’ont pas le caractère de salaire (mais la nature de dommages et intérêts) et ne doivent pas donner lieu à remise de bulletins de paie (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-24.261).

Cette indemnité est :

  • soumise à cotisations sociales pour la part correspondant aux salaires qui auraient été versés en l’absence de rupture. En revanche, si l’employeur a été condamné à verser plus que l’équivalent de ces salaires, le surplus est soumis au régime des indemnités de licenciement. Il échappe donc à cotisations sociales dans les mêmes conditions et limites (Lettre-circ. Acoss no 2001-022, 25 janv. 2001). Ces limites étant assez élevées (voir no 160-85), en pratique le surplus auquel a été condamné l’employeur échappera quasi-systématiquement à cotisations sociales ; à noter que ces sommes équivalentes aux salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat sont soumises à cotisations sociales y compris si elles ont été versées dans le cadre d’un accord transactionnel ; en effet, elles ne figurent pas dans la liste légale des indemnités de rupture exonérées d’impôt (CGI, art. 80 duodecies) et de charges sociales (CSS, art. L. 242-1) (Cass. 2e civ., 7 oct. 2010, no 09-12.404) ;
  • soumise à impôt sur la totalité de la somme allouée ; selon le Conseil d’Etat, l’indemnité versée en cas de rupture anticipée d’un CDD n’étant pas une indemnité de licenciement, elle ne bénéficie pas de son régime d’exonération partielle (CE, 5 mai 2010, no 309803). A noter que, dans une instruction du 31 mai 2000, l’administration fiscale admet que l’indemnité versée soit soumise à l’impôt à concurrence des sommes correspondant aux salaires mais que le surplus en soit exonéré dans les mêmes conditions et limites que l’indemnité de licenciement (Instr. 31 mai 2000, BOI 5 F-8-00) ;
  • soumise à la CSG et à la CRDS (Cass. 2e civ., 7 juin 2006, no 04-10.326) sans application, depuis le 1er janvier 2012, de l’abattement propre à la CSG-CRDS. Toute somme soumise à impôt est en effet soumise à CSG et CRDS (CSS, art. L. 136-2, II, 5o). Selon l’Acoss, c’est l’intégralité de l’indemnité qui est soumise à CSG et CRDS, c’est-à-dire non seulement la partie qui correspond aux salaires restant à courir mais également le surplus éventuellement accordé par le juge ; l’article L. 136-2, II, 5o soumet en effet à CSG (et CRDS) toute somme versée à l’occasion de la rupture excédant le montant fixé par la loi, ce qui est le cas de ce surplus puisqu’il excède ce qui est prévu par l’article L. 1243-4 du Code du travail (Lettre-circ. Acoss no 2001-022, 25 janv. 2001, point 312).

Faut-il indemniser le salarié dont le contrat saisonnier n’a pas été renouvelé une année donnée ?

Cela dépend. Les contrats saisonniers peuvent en effet comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

De même, une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi saisonnier doit lui proposer (sauf motif réel et sérieux), un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord doit alors prévoir notamment dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison et le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. Vous devez donc impérativement consulter votre convention collective.

À noter qu’il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise pour le calcul de l’ancienneté (C. trav., art. L. 1244-2).

Lorsque le CDD est requalifié en CDI, l’indemnité de requalification que l’employeur doit verser est-elle soumise à charges sociales ?

L’indemnité de requalification (un mois de salaire minimum) a le caractère de dommages-intérêts. Par conséquent, elle n’est soumise ni à charges sociales ni à impôt (Circ. DRT no 14, 29 août 1992).

Attention :l’indemnité est due par celui qui avait la qualité d’employeur au moment de la conclusion du CDD irrégulier (Cass. soc., 7 nov. 2006, no 05-41.723) – cette décision est susceptible d’intéresser un repreneur qui a repris les contrats en cours au moment du transfert d’entreprise.

Remarque :l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1251-41 du Code du travail doit être calculée, non seulement sur le salaire de base, mais également sur les accessoires du salaire (indemnités d’outillage et de déplacement en l’espèce) (Cass. soc., 3 mai 2016, no 14-29.739 : il s’agissait ici de la requalification d’un contrat de mission en CDI, mais cette solution peut être transposée à l’indemnité de requalification d’un CDD en CDI).

Lorsqu’au terme du CDD, les relations professionnelles se poursuivent, le contrat devient automatiquement un CDI (C. trav., art. L. 1243-11) et le salarié ne peut prétendre à une indemnité de requalification, sauf si le ou les CDD antérieurs étaient irréguliers (Cass. soc., 29 oct. 2008, no 06-46.298 ; Cass. soc., 15 janv. 2014, no 12-27.457).

Sachez-le :vous devez remettre au salarié un « bordereau individuel d’accès à la formation » ou BIAF (voir no 190-5) et penser à solder les droits qu’il a pu acquérir au titre du repos compensateur lié à l’accomplissement d’heures supplémentaires ; l’indemnité que vous lui verserez à ce titre est un salaire soumis à cotisations.