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210-20 Mettre en place une unité économique et sociale : préparer la démarche

Lamy conseils opérationnels – Relations avec les IRP
Partie II –
Mettre en place les IRP
Thème 210 –
Cadre de mise en place

210-20 Mettre en place une unité économique et sociale : préparer la démarche

L’unité économique et sociale (UES) a été créée par la jurisprudence (1) afin de déjouer la pratique frauduleuse consistant à morceler les activités d’une entreprise au sein de plusieurs entités juridiques distinctes pour éviter de franchir les seuils obligeant l’employeur à mettre en place les institutions représentatives du personnel. La jurisprudence a ainsi jugé que ces différentes entités juridiques distinctes étaient artificiellement autonomes et qu’en conséquence, elles devaient être considérées comme constituant ensemble une seule et même entreprise (appelée UES) pour la mise en place des institutions représentatives du personnel.

L’UES a, par la suite, été consacrée par la loi. Le Code du travail (2) prévoit en effet que lorsqu’une UES est reconnue entre plusieurs entreprises distinctes, il convient de mettre en place un comité d’entreprise commun. Bien que non précisée par le Code du travail, la reconnaissance d’une UES implique également la mise en place de délégués du personnel et de délégués syndicaux (3).

Conçue initialement comme une notion fonctionnelle, ayant pour seul but de constituer un cadre de mise en place des institutions représentatives du personnel, la loi a élargi le champ d’action de l’UES pour l’étendre, notamment, à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise lorsque le seuil de 50 salariés est atteint, à l’appréciation de la validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi (4)

Les questions à se poser – Les précautions à prendre

  • 1)  Au regard de la définition de l’UES, la structure organisationnelle et fonctionnelle des entités pourrait-elle être constitutive d’une UES ? Si oui, sur quel périmètre ?
  • 2)  Si les conditions de l’UES sont réunies, quelles peuvent être ses modalités de mise en place ?
  • 3)  Quelles seraient les conséquences de la mise en place d’une UES ?
  • 4)  La mise en place d’une UES est-elle opportune ?
  • 5)  Quel en serait le coût ?
  • 6)  Quels sont les risques encourus en cas d’abstention de mise en place d’une UES ?

Comment se définit l’unité économique et sociale ?

Selon la jurisprudence, une UES est constituée par plusieurs personnes juridiques distinctes ayant une direction commune, des activités identiques ou complémentaires (unité économique) ainsi qu’une communauté de travailleurs (unité sociale).

L’UES est donc caractérisée par deux critères cumulatifs : l’unité économique et l’unité sociale (5).

En l’absence de précision légale, c’est aux juges qu’il est appartenu de définir les éléments constitutifs de l’unité tant économique que sociale.

Longtemps, l’UES a été considérée comme une notion relative, ce qui impliquait que ses contours variaient selon la nature de l’institution représentative du personnel à mettre en place.

Toutefois, en 2004, la Cour de cassation a jugé que la notion d’UES n’était pas relative (6). Ainsi, quelle que soit l’institution représentative concernée, les critères de l’UES sont identiques et la reconnaissance de celle-ci emporte mise en place des autres institutions dans son périmètre.

Une exception a toutefois été introduite en ce qui concerne le CHSCT puisque la Cour de cassation a précisé que « l’existence d’une UES n’a de conséquence ni sur le cadre de désignation du CHSCT ni sur la composition du collège désignatif » (7). Cette décision signifie que le CHSCT doit continuer à être institué exclusivement dans le cadre de l’établissement (8) et, le cas échéant, par secteur d’activité (9), faisant ainsi échec à la notion même d’UES.

Comment se caractérise l’unité économique ?

L’unité économique suppose une concentration des pouvoirs de direction et une identité ou une complémentarité des activités déployées par les entreprises juridiquement distinctes dont on recherche si elles constituent une UES.

Encore une fois, il s’agit d’éléments cumulatifs. Le seul fait que les activités soient identiques ou complémentaires, y compris si elles sont situées dans les mêmes locaux, ne suffit pas à caractériser l’unité économique (10). De même, l’identité du dirigeant ne suffit pas à caractériser l’unité économique si elle représente l’unique élément commun (11).

une concentration des pouvoirs de direction

La concentration des pouvoirs de direction est généralement admise lorsque les dirigeants sont identiques (12). Le fait que les administrateurs cumulent des fonctions dans les différentes sociétés, que le capital social de ces sociétés soit détenu par les mêmes personnes et qu’elles aient un expert-comptable commun permet également de caractériser la concentration des pouvoirs de direction (13).

une identité ou complémentarité des activités

Les activités peuvent être considérées comme complémentaires lorsque la politique générale suivie en matière industrielle et commerciale est la même. Il n’est pas nécessaire que les activités soient identiques, il suffit qu’elles soient similaires, connexes, complémentaires ou même voisines (14).

La complémentarité peut également n’être que partielle (15). Ainsi, une UES peut être reconnue entre deux sociétés même si l’activité de l’une, dans son ensemble, n’est complémentaire que de l’activité d’un secteur de production de l’autre, dès lors que les salariés des deux sociétés constituent une seule communauté de travailleurs (unité sociale). L’appréciation de la complémentarité des activités se fait in concreto, en fonction de l’activité effective des sociétés (16).

Enfin, une société holding, dont l’activité est la gestion et le contrôle de l’ensemble de ses filiales qui composent elles-mêmes une UES, a vocation à être incluse dans l’UES (17).

En marge de ces critères classiques, la Cour de cassation a dégagé un nouvel indice de l’UES consistant en l’absence de concurrence entre les sociétés pouvant notamment résulter d’une localisation géographique distincte. Ainsi, l’absence de concurrence entre les sociétés, l’existence d’activités similaires et d’une unité de direction ont permis la reconnaissance d’une unité économique (18).

Comment se caractérise l’unité sociale ?

L’unité sociale suppose l’existence d’une communauté de travailleurs qui peut être constituée notamment au regard de l’existence des éléments suivants :

  • –  une permutabilité significative des salariés entre les entreprises ;
  • –  une identité de statut social (conventions et accords collectifs communs ou identiques, accord de participation, de régime de prévoyance, règlement intérieur, avantages sociaux…) et de conditions de travail (embauche, rémunération, organisation du travail, congés …) ;
  • –  une gestion du personnel centralisée.

Mise en garde A noter que le critère de la communauté de travailleurs ne fait pas obstacle à l’appartenance d’une entreprise sans personnel (19) à une UES (cas d’une société holding).

Comme pour l’unité économique, les juges font un examen minutieux de la situation de fait et procèdent par la méthode du faisceau d’indices pour déterminer si l’unité sociale peut ou non être caractérisée.

Ainsi, l’unité sociale a été admise lorsque les indices suivants ont été constatés :

  • –  une permutabilité des salariés d’une société à l’autre (20), étant précisé que cette permutabilité doit être suffisamment caractérisée au regard de la taille des entreprises concernées ; la mobilité interne de quelques cadres ou quelques salariés ne suffisant pas à établir l’existence de celle-ci (21) ;
  • –  l’identité du règlement intérieur, de la convention collective, de l’accord de participation ou du régime de prévoyance dans les différentes entités (22) ;
  • –  une politique salariale unique, des avantages sociaux identiques, l’existence d’un seul service de paye (23) ;
  • –  une gestion du personnel unique et centralisée, à laquelle s’ajoutent plusieurs transferts de salariés entre les sociétés et ce, même à défaut d’accord collectif d’entreprise commun et en présence de régimes de retraite différents (24) ;
  • –  des conditions de travail régies par des directions communes, une gestion des œuvres sociales également commune et un personnel permutable (25) ;
  • –  les mêmes conditions de travail et de rémunération pour les salariés des différentes sociétés, régis par la même convention collective et une pratique de permutabilité au sein de l’ensemble des travailleurs dont les revendications sont défendues par un unique délégué syndical (26).

En revanche, l’existence d’une UES n’a pas été retenue lorsque, par exemple, les conventions collectives, les règlements intérieurs, les accords de participation et de prévoyance étaient différents et qu’en outre, les salariés n’étaient pas soumis à la même organisation du travail (27).

Quel peut être le périmètre de l’UES ?

L’UES ne peut être reconnue qu’entre des personnes juridiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels (28).

Que doit-on entendre par personnes juridiques distinctes ?

Sont visées toutes les formes de sociétés (commerciale ou civiles) ainsi que les associations.

L’existence d’une UES a, ainsi, été admise :

  • –  entre deux associations (29) ;
  • –  entre une association et une société anonyme (30) ;
  • –  entre les filiales françaises de sociétés étrangères (31).

Les établissements peuvent-ils être compris dans une UES ?

Partant du principe qu’une UES ne peut être constituée qu’entre des personnes juridiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels, un établissement, dépourvu de la personnalité juridique, ne peut à lui seul, en tant que tel, appartenir à une UES.

Ainsi, une UES ne peut être retenue entre une société et l’établissement d’une autre société (32) ou encore entre des établissements d’une même société ou de plusieurs sociétés (33).

Une UES et un comité de groupe peuvent-ils coexister ? D’après la Cour de cassation, les notions d’UES et de comité de groupe sont incompatibles lorsque le comité de groupe est préexistant à la reconnaissance de l’UES sur le même périmètre (34).

Le comité de groupe doit être préalablement institué ; ainsi, la simple annonce de la constitution d’un comité de groupe pouvant inclure différentes sociétés susceptibles d’être rassemblées dans l’UES ne peut, à elle seule, faire obstacle à la reconnaissance de l’UES (35).

Par ailleurs, c’est à la date de la requête tendant à la reconnaissance de l’UES que doivent être comparés les périmètres respectifs du groupe et de l’UES, compte tenu de leur évolution depuis leur mise en place (36).

En revanche, l’incompatibilité du comité de groupe et de l’UES n’exclut pas la mise en place d’un comité central d’entreprise dans le cadre d’une UES formée uniquement par certaines sociétés du groupe puisque, dans cette hypothèse, les périmètres d’action sont différents (37).

Ainsi, UES et comité de groupe peuvent coexister à condition de ne pas se superposer sur un périmètre strictement identique.

Quelles sont les modalités de reconnaissance d’une unité économique et sociale ?

Il résulte des dispositions du Code du travail qu’une UES peut être reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes (38).

La voie conventionnelle

Le Code du travail, en se bornant à indiquer, sans autre précision, qu’une UES peut être reconnue par « convention », conduit à s’interroger sur la nature juridique de la convention à conclure : accord unanime ou accord collectif de droit commun ?

La décision de reconnaître une UES est-elle opportune ? Quels sont les risques encourus ?

L’appréciation de l’opportunité de la décision dépend, avant tout, des circonstances.

En particulier, est-ce que l’employeur fait face à une demande de reconnaissance émanant d’organisations syndicales, d’un comité d’entreprise… ?

Dans une telle situation, la démarche à adopter est la suivante :

  • –  vérification du bien-fondé de la demande ;
  • –  réponses de l’employeur :

    • •  Si la demande de reconnaissance est fondée :

      • –  Refus de négocier sur la mise en place de l’UES avec risque probable d’un contentieux,
      • –  Ouverture des négociations relatives au contenu d’un accord de configuration.
    • •  Si la demande n’est pas fondée :

      • Avancer les arguments de droit et de fait conduisant à rejeter l’existence de l’UES.

Si aucune demande de reconnaissance d’une UES n’a été introduite, mais que les conditions sont réunies, l’employeur a le choix entre entamer des négociations ou attendre une demande formelle, des organisations syndicales par exemple.

Une chose est certaine, il vaut mieux passer par la voie conventionnelle que par la voie contentieuse. En effet, la voie contentieuse particulièrement dans cette matière, engendre un climat social tendu, le DRH apparaît alors dans une position de faiblesse et, en conséquence, n’est pas en mesure de négocier de manière favorable sur le périmètre de l’UES notamment.

De plus, mais le risque est un peu théorique, l’employeur s’expose au délit d’entrave.

Principe : l’accord unanime

Pour la mise en place d’une UES, la Cour de cassation, dans le dernier état de sa jurisprudence, impose la conclusion d’un accord unanime entre tous les employeurs et toutes les organisations syndicales représentatives concernés : l’accord doit ainsi suivre le régime applicable à la modification des collèges électoraux (38).

Toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans les différentes entités doivent être invitées à la négociation portant sur la reconnaissance d’une UES (39).

Aucune règle spécifique n’est prévue s’agissant de la mise en place d’institutions représentatives du personnel communes dans une UES, ce sont donc les règles de droit commun qui s’appliquent.

La reconnaissance de l’UES par accord collectif est-elle possible ?

A notre sens, rien ne s’oppose à ce que la situation de fait que constitue l’UES soit reconnue par un accord collectif de droit commun (40), dénommé également « accord de configuration ». Cela peut notamment être le cas, en pratique, afin d’anticiper une harmonisation des statuts sociaux avant une opération de restructuration. La Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée sur cette question.

Un tel accord a pour objet de fixer le périmètre de l’UES et d’en définir les conséquences notamment en matière d’institutions représentatives du personnel et de participation des salariés aux résultats.

Dans cette hypothèse, un autre accord, de nature préélectorale, devra être conclu pour déterminer les règles de mise en place, par exemple, du comité d’entreprise.

De même, un accord de participation spécifique à l’UES devra être conclu si l’effectif de 50 salariés au sein de l’UES est atteint.

La voie judiciaire

Quelle est la juridiction compétente ?

En l’absence de toute précision du Code du travail (38), qui se borne à indiquer que l’UES est reconnue par « décision de justice », c’est à la jurisprudence qu’il est appartenu de déterminer la juridiction compétente.

S’appuyant sur le fait que la reconnaissance de l’UES s’inscrivait dans le cadre du contentieux électoral, la Cour de cassation a indiqué que seul le juge d’instance était compétent en matière de reconnaissance d’UES (41).

Critiquée par la doctrine dans la mesure où la reconnaissance de l’UES peut intervenir en dehors de tout contentieux électoral, la compétence du tribunal d’instance a été, de nouveau, réaffirmée par la Cour de cassation dans son avis du 19 mars 2007 : « la reconnaissance judiciaire d’une UES impose la mise en place des institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées. L’action tendant à cette reconnaissance relève, en conséquence, de la compétence d’attribution du tribunal d’instance (42) » .

Quelle est la procédure de saisine du tribunal d’instance ?

Ont un intérêt à agir et sont susceptibles de saisir le tribunal d’instance :

  • –  une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau des entreprises concernées (43) ou, au plan national, même en l’absence d’adhérents dans les entreprises concernées par la demande de reconnaissance de l’UES (44) ;
  • –  un ou plusieurs comités d’entreprise des sociétés intéressées (45) ;
  • –  un ou plusieurs chefs d’entreprise des sociétés concernées ;
  • –  un ou plusieurs salariés d’une société ou de plusieurs sociétés intéressées. La voie judiciaire est toutefois fermée aux salariés postérieurement à leur licenciement économique (46).

En pratique, dans la quasi-totalité des cas, la demande de reconnaissance de l’UES émane des organisations syndicales.

La saisine du tribunal d’instance s’opère par simple déclaration au secrétariat-greffe mentionnant le périmètre de l’UES. La charge de la preuve appartient au demandeur qui peut l’apporter par tous moyens (notamment, extraits Kbis, statuts, brochures, accord collectifs).

Selon la Cour de cassation, « si la reconnaissance de l’existence d’une UES peut être liée à l’action tendant à la mise en place de la représentation institutionnelle de l’entreprise, les parties intéressées peuvent également agir directement en reconnaissance de l’UES avant la mise en place des institutions représentatives » (47).

Une demande de reconnaissance d’une UES peut, en conséquence, intervenir à tout moment, indépendamment de tout contentieux électoral (48).

Quelles sont les voies de recours ?

Par principe, le tribunal d’instance en matière électorale statue en dernier ressort. Par conséquent, la seule voie de recours possible consiste à former un pourvoi en cassation (49).

Toutefois, dès lors qu’elle intervient en dehors de tout litige électoral, la décision du tribunal d’instance qui statue sur une demande de reconnaissance d’une UES est rendue en premier ressort et ne peut faire directement l’objet d’un pourvoi en cassation (50).

Quels sont les effets de la décision du tribunal d’instance ?

Le jugement reconnaissant l’existence d’une UES a un caractère déclaratif à la date introductive d’instance (51), ce qui emporte :

  • –  d’une part, la possibilité offerte à toute personne morale, membre de l’UES de demander l’annulation des élections organisées dans chacune des entités membres de l’UES entre la date introductive d’instance et celle du jugement ayant reconnu l’UES (52) ;
  • –  d’autre part, la mise en place des institutions représentatives appropriées dans l’UES (53).

Existe-t-il un autre mode de reconnaissance d’une UES ?

Oui, la jurisprudence a admis qu’une UES pouvait être reconnue via l’absence de contestation d’une désignation d’un délégué syndical commun aux sociétés considérées comme appartenant à l’UES (54).

En conséquence, les employeurs face à la désignation d’un délégué syndical commun à plusieurs entités de l’UES, ont tout intérêt à contester cette désignation afin de ne pas se voir imposer la reconnaissance d’une UES et les conséquences y attachées.

Enfin, on pourrait imaginer que, par décision unilatérale, un employeur constate l’existence d’une UES, puisque l’on peut considérer qu’en vertu de son pouvoir de direction, il est tout à fait à même de la reconnaître, quitte ensuite à en négocier les modalités de fonctionnement.

Quelles sont les conséquences de l’existence d’une unité économique et sociale ?

Les conséquences de la reconnaissance d’une UES portent, avant tout, sur les relations collectives et majoritairement sur la mise en place d’institutions représentatives du personnel communes aux sociétés composant l’UES.

En effet, l’UES n’a pas vraiment d’impact sur les relations individuelles.

Il a, ainsi, été considéré que les entreprises composant l’UES ne pouvaient être qualifiées de co-employeurs de l’ensemble des salariés (55).

Un tempérament a toutefois été posé en cas d’annulation du licenciement économique d’un salarié en raison de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi puisque, dans cette hypothèse spécifique, le salarié est autorisé à solliciter sa réintégration dans son entreprise ou dans une entreprise de l’UES (56).

Excepté ce cas particulier, les effets de la reconnaissance ont trait, pour la majorité, à la mise en place, d’une part, des institutions représentatives du personnel et, d’autre part, d’un accord de participation.

Conséquences sur les institutions représentatives du personnel

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Cassation que « la reconnaissance judiciaire d’une UES impose la mise en place d’institutions représentatives du personnel qui lui sont appropriées » (57).

Bien que ce principe soit posé en matière de reconnaissance judicaire, il nous semble que la solution de l’arrêt doit être généralisée quel que soit le mode de reconnaissance de l’UES.

Deux hypothèses doivent alors être envisagées :

  • –  Aucune institution représentative ne préexistait avant la reconnaissance de l’UES.

    Passé certains seuils d’effectifs (58) au niveau de l’UES, il sera nécessaire d’implanter, au sein de celle-ci, les institutions représentatives du personnel suivantes (59) :

    • •  au moins 11 salariés : délégués du personnel commun,
    • •  au moins 50 salariés : comité d’entreprise commun,
    • •  au moins 50 salariés : délégué syndical commun,
    • •  moins de 200 salariés : possibilité d’une délégation unique du personnel.

      De plus, pourra être mis en place un représentant de la section syndicale (60).

      Les élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise doivent avoir lieu à la même date (61) (62).

      Comme toute entreprise, l’UES peut comporter des établissements distincts, ce qui pourra donner lieu à la mise en place d’institutions représentatives à ce niveau (63) ;

  • –  Des institutions représentatives du personnel préexistaient avant la reconnaissance de l’UES.

La reconnaissance de l’UES peut, ou non, avoir des incidences sur la représentation collective existante.

Ainsi, les comités d’entreprise peuvent, le cas échéant, devenir des comités d’établissements.

La modification de la structure de la représentation collective peut être plus radicale et conduire à la mise en place de nouvelles institutions représentatives sur un périmètre modifié.

Dans cette dernière hypothèse, la Cour de cassation a indiqué que « que les mandats en cours cessent au jour des élections organisées au sein de l’UES quelle que soit l’échéance de leur terme » (64).

Dans la mesure où il est préférable d’organiser les élections à une date identique dans l’ensemble des entités constituant l’UES, il est possible, par accord, de proroger la durée des mandats.

Quant aux délégués syndicaux, les mandats en vigueur dans les différentes entreprises comprises dans l’UES deviennent caducs du fait de la reconnaissance de l’UES (65).

Comme indiqué précédemment, les effets de la reconnaissance se situent essentiellement au niveau de la représentation collective du personnel. Il ne faut toutefois pas obérer une conséquence notable, à savoir l’assujettissement à la participation aux résultats obligatoire, ce qui nécessite, avant toute décision de reconnaissance d’une UES, de se poser la question du coût de sa mise en place.

Conséquences en matière de participation des salariés aux résultats

Selon le Code du travail, « les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus garantissent le droit de leur salariés à participer aux résultats de l’entreprise. Il en va de même pour les entreprises constituant une UES de cinquante salariés et plus… » (66).

Pour la mise en place d’un accord de participation au sein d’une UES, ce sont les modes de conclusion de droit commun qui reçoivent application (accord collectif, accord conclu avec le comité d’entreprise…). Toutefois, préalablement à la mise en œuvre des modalités de conclusion, il convient d’opter :

  • –  soit pour la conclusion d’un accord de participation dans chacune des entreprises composant l’UES ;
  • –  Soit pour la conclusion d’un accord de participation unique.

Dans cette seconde hypothèse, le Code du travail (67) précise que « la répartition des sommes est effectuée entre tous les salariés employés dans les entreprises sur la base du total des réserves de participation constituées dans chaque entreprise ».

A notre sens, la conclusion d’un accord unique apparaît plus conforme à l’esprit de l’UES qui a notamment pour caractéristique de mettre en évidence une « communauté de travailleurs ».

Toutefois, certains salariés pourraient se montrer réticents à partager les bénéfices de leur société avec d’autres salariés de l’UES dont la société enregistrerait des résultats déficitaires.

De même, en cas d’accords de participation préexistants dans certaines entités composant désormais l’UES, la conclusion d’un accord de participation unique d’UES impliquera la dénonciation préalable de ces accords, laquelle peut être effectuée du commun accord des parties.

En tout état de cause, la reconnaissance de l’UES risque, dans certains cas, d’avoir un réel impact financier en assujettissant des entreprises à la participation aux résultats, alors même qu’elles ne l’étaient pas antérieurement à la reconnaissance de l’UES. Il est donc impératif de tenir compte de ce paramètre avant toute décision.

La mise en place de la participation aux résultats constitue la seule véritable conséquence pécuniaire de la reconnaissance de l’UES puisque la Cour de cassation a précisé que le principe « à travail égal, salaire égal » ne s’appliquait pas au niveau d’une UES (68). Dès lors, une différence de traitement entre les salariés de sociétés composant une UES n’aura pas d’impact sur ce point.

La décision de reconnaître une UES est-elle opportune ? Quels sont les risques encourus ?

L’appréciation de l’opportunité de la décision dépend, avant tout, des circonstances.

En particulier, est-ce que l’employeur fait face à une demande de reconnaissance émanant d’organisations syndicales, d’un comité d’entreprise… ?

Dans une telle situation, la démarche à adopter est la suivante :

  • –  vérification du bien-fondé de la demande ;
  • –  réponses de l’employeur :

    • •  si la demande de reconnaissance est fondée :

      • –  refus de négocier sur la mise en place de l’UES avec risque probable d’un contentieux,
      • –  ouverture des négociations relatives au contenu d’un accord de configuration,
    • •  si la demande n’est pas fondée : avancer les arguments de droit et de fait conduisant à rejeter l’existence de l’UES.

Si aucune demande de reconnaissance d’une UES n’a été introduite, mais que les conditions sont réunies : l’employeur a le choix entre entamer des négociations ou attendre une demande formelle, par exemple, des organisations syndicales.

Une chose est certaine, il vaut mieux passer par la voie conventionnelle que par la voie contentieuse. En effet, la voie contentieuse, particulièrement dans cette matière, engendre un climat social tendu, le DRH apparaît alors dans une position de faiblesse et en conséquence, n’est pas en mesure de négocier de manière favorable, notamment le périmètre de l’UES.

De plus, mais le risque est un peu théorique, l’employeur s’expose au délit d’entrave.

Les textes et la jurisprudence à consulter(1) Cass. crim., 23 avr. 1970, no 68-91.333 ; Cass. soc., 8 juin 1972, no 71-12.860 ; Cass. soc., 19 déc. 1972, no 72-60.057

(2) C. trav., art. L. 2322-4 : « Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant cinquante salariés ou plus est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, la mise en place d’un comité d’entreprise commun est obligatoire. »

(3) Cass. soc., 3 juill. 1985, no 85-60.060

(4) C. trav., art. L. 1235-10 : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciements concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe.Le premier alinéa n’est pas applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires. »

(5) Cass. soc., 10 mai 2000, no 99-60.164

(6) Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.412 ; Cass. soc., 19 sept. 2007, no 06-60.199 ; Cass. soc., 31 mars 2009, no 08-60.494 ; antérieurement, sans que l’absence du caractère relatif soit affirmé de manière aussi tranchée : Cass. soc., 2 nov. 1993, no 92-60.446 et 92-60.452

(7) Cass. soc., 16 janv. 2008, no 06-60.286

(8) C. trav., art. L. 4611-1 : « Un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué dans tout établissement de cinquante salariés et plus.La mise en place d’un comité n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. »

(9) Cass. soc., 29 janv. 2003, no 01-60.802

(10) Cass. soc., 10 nov. 2004, no 03-60.411

(11) Cass. soc., 21 oct. 1998, no 97-60.432

(12) Cass. soc., 15 mai 2001, no 00-60.048 ; Cass. soc., 15 févr. 2006, no 05-60.002

(13) Cass. soc., 17 mars 1983, no 82-60.403

(14) Cass. soc., 24 mars 1988, no 87-60.211

(15) Cass. soc., 12 janv. 2005, no 03-60.477

(16) Cass. soc., 15 mars 2006, no 05-60.169

(17) Cass. soc. 26 janv. 2005, no 04-60.192

(18) Cass. soc., 15 févr. 2006, no 05-60.002

(19) Cass. soc., 21 janv. 1997, no 95-60.833 ; Cass. soc., 24 nov. 2004, no 03-60.329

(20) Cass. soc., 12 juin 2002, no 01-60.623

(21) Cass. soc., 5 mai 2004, no 03-60.057

(22) Cass. soc., 10 mai 2000, no 99-60.081

(23) Cass. soc., 8 févr. 1995, no 94-60.226

(24) Cass. soc., 20 avr. 2005, no 04-60.311

(25) Cass. soc., 15 mars 2006, nº05-60.169

(26) Cass. soc., 15 févr. 2006, no 05-60.002

(27) Cass. soc., 26 sept. 2006, no 05-60.376. Dans le même sens : Cass. soc., 19 mai 2004, no 03-60.063 Cass. soc., 25 oct. 2006, no 05-60.392 ; Cass. soc., 17 déc. 2003, no 02-60.238

(28) Cass. soc., 7 mai 2002, no 00-60.424 ; Cass. soc., 10 nov. 2010, no 09-60.451

(29) Cass. soc., 8 avr. 1992, no 91-60.165

(30) Cass. soc., 9 juill. 1986, no 85-60.682

(31) Cass. soc., 3 mars 1986, no 86-60.507

(32) Cass. soc., 2 avr. 1996, no 95-60.665

(33) Cass. soc., 13 janv. 1999, no 97-60.782

(34) Cass. soc., 20 oct. 1999, no 98-60.398

(35) Cass. soc. 17 déc. 2003, no 02-60.445 ; Cass. soc., 4 avr. 2007, no 06-60.188

(36) Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-60.234

(37) Cass. soc., 30 mai 2001, no 00-60.111

(38) Cass. soc., 23 juin 1988, no 87-60.245

(39) Cass. soc., 10 novembre 2010, no 09-60.451

(40) C. trav., art. L. 2231-1 et s.

(41) Cass. soc., 29 oct. 2003, no 02-60.820

(42) Cass. avis, 19 mars 2007, no 0070005 P

(43) Cass. soc., 4 juin 2003, nos 02-60.491 ; Cass. soc., 4 juin 2003, no 02-60.732

(44) Cass. soc., 26 nov. 2003, no 02-60.732

(45) Cass. soc., 29 janv. 2003 no 01-60.848

(46) Cass. soc., 16 nov. 2010, no 09-40.555

(47) Cass. soc. 2 juin 2004, no 03-60.135

(48) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935

(49) C. trav., art. R. 2324-25 : « Le tribunal d’instance statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.

La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception.

La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. »

(50) Cass. soc., 12 sept. 2007, no  06-60-19 ; Cass. soc., 12 sept. 2007, no 06-60.275

(51) Cass. soc., 21 janv. 1997, no 95-60.992

(52) Cass. soc., 19 déc. 2007, no 07-60.022

(53) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935

(54) Cass. soc., 3 mai 2007, no 06-60.042

(55) Cass. soc., 22 nov. 2000, no 98-42.229 ; Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04-40.331 ; Cass. soc., 10 juill. 2007, no 04-40.332.

(56) Cass. soc., 16 oct. 2001, no 99-44.037

(57) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935

(58) Calculés selon les modalités de droit commun

(59) Comme indiqué précédemment, il résulte d’un arrêt de arrêt de la Cour de cassation du 16 janvier 2008 (no 06-60.286) que « l’existence d’une UES n’a de conséquence ni sur le cadre de désignation du CHSCT ni sur la composition du collège désignatif ». Ainsi, la reconnaissance d’une UES n’a aucun impact sur le CHSCT.

(60) C. trav., art. L. 2142-1 : « Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise ou dans l’établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée peut constituer au sein de l’entreprise ou de l’établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres conformément à l’article L. 2131-1. »

(61) en application de l’article L. 2314-6 du Code du travail.

(62) Cass. soc., 5 avr. 1995, no 94-60.324

(63) Cass. soc., 20 mars 2002, no 01-60.090 ; Cass. soc., 20 janv. 2007, no 06-60.279 ; Cass. soc., 26 mai 2004, précité

(64) Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935

(65) Cass. soc., 29 avr. 2009, no 07-19.880

(66) C. trav., art. L. 3322-2 : « Les entreprises employant habituellement cinquante salariés et plus garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise. Il en va de même pour les entreprises constituant une unité économique et sociale de cinquante salariés et plus reconnue dans les conditions prévues à l’article L. 2322-4.

La base, les modalités de calcul, ainsi que les modalités d’affectation et de gestion de la participation sont fixées par accord dans les conditions prévues par le présent titre.

Le salarié d’un groupement d’employeurs peut bénéficier du dispositif de participation mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition dans des conditions fixées par décret.

(67) C. trav., art. L. 3324-8 : « Lorsqu’un accord unique est conclu au sein d’une unité économique et sociale en application de l’article L. 3322-2 pour les entreprises qui n’entrent pas dans un même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes au sens du deuxième alinéa de l’article L. 3344-1, la répartition des sommes est effectuée entre tous les salariés et, le cas échéant, les bénéficiaires visés au deuxième alinéa de l’article L. 3323-6 et au troisième alinéa de l’article L. 3324-2, employés dans les entreprises sur la base du total des réserves de participation constituées dans chaque entreprise. »

(68) Cass. soc., 1er juin 2005, no 04-42.143