210-10 Quelles sont les règles à respecter en matière de salaire et autres avantages financiers ?
La loi pose en principe l’égalité de traitement entre les salariés liés par un contrat à durée indéterminée et ceux qui sont titulaires d’un CDD. Autrement dit, la nature du contrat de travail ne peut justifier une différence entre les salariés.
Textes :C. trav., art. L. 1242-14 et s. ; C. trav., art. L. 1248-8 ; Circ. DRT no 18-90, 30 oct. 1990.
◗ Que signifie l’égalité de traitement entre les salariés en CDI et en CDD ?
Ce principe signifie que, sauf dispositions législatives expresses, les droits des salariés sous CDD qu’ils résultent de dispositions légales, conventionnelles ou d’usages, doivent être identiques à ceux des salariés sous contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1242-14).
Le salarié en CDD a droit à tous les avantages dont bénéficient les autres salariés : titres restaurant, prestations du comité d’entreprise, participation, intéressement (voir no 125-50), paiement des jours fériés, maintien de salaire en cas de maladie s’il remplit les conditions notamment d’ancienneté prévues par la convention collective ou la loi (voir no 145-155), etc.
Attention,si le paiement des jours fériés est accordé en application non d’une convention collective mais de la loi sur la mensualisation (voir no 145-185), sachez que les salariés ayant un CDD saisonnier sont exclus du bénéfice de cette loi.
◗ Comment appliquer la règle d’égalité en matière de salaire ?
Selon le Code du travail, la rémunération du salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions (C. trav., art. L. 1242-15). Contrairement à ce que pourrait suggérer une lecture rapide du texte, l’égalité de rémunération doit être assurée dès le premier jour de l’engagement et non au terme de la période d’essai (Cass. soc., 17 déc. 1996, no 96-41.460 à 462).
Ainsi, par exemple, il n’est donc pas possible de prévoir une prime d’assiduité dont le montant diffère selon que le salarié est en CDI ou en CDD (Cass. soc., 25 mars 1998, no 96-45.688). En revanche, une prime allouée sous condition (ancienneté, présence à une date, etc.) peut être refusée au salarié en CDD s’il ne remplit pas la condition requise (Cass. soc., 16 juill. 1987, no 84-45.003).
Par rémunération, on entend le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi (C. trav., art. L. 1242-15 ; C. trav., art. L. 3221-3).
En cas d’écart de rémunération constaté, c’est à l’employeur qu’il revient de démontrer qu’elle ne pratique pas de discriminations et que les écarts sont motivés par des éléments objectifs (Cass. soc., 13 janv. 2004, no 01-46.407). Voir no 105-100 le principe à travail égal, salaire égal.
Remarque :l’indemnité de fin de contrat ne doit pas être prise en compte pour comparer la rémunération perçue par le salarié en CDD avec celle des salariés en CDI (Circ. DRT, no 18-90, 30 oct. 1990 ; Cass. soc., 10 oct. 2012, no 10-18.672).
◗ Le salarié engagé en CDD pour remplacer un salarié absent doit-il nécessairement avoir le même salaire ?
Oui, sous deux réserves :
- – le salarié en CDD peut ne pas bénéficier des éléments de rémunération liés à l’ancienneté ou à une condition de durée de travail effectif minimale ; ainsi, si le salarié remplacé a, eu égard à son ancienneté, un coefficient plus élevé, le salarié en CDD ne peut prétendre au salaire correspondant à ce coefficient (Cass. soc., 20 avr. 1989, no 87-42.547) ;
- – il peut avoir une rémunération inférieure à celle du salarié remplacé si le remplacement n’est que partiel. En effet, dès lors qu’il n’assume pas les mêmes fonctions et qu’il ne bénéficie pas d’une qualification équivalente, le salarié remplaçant ne peut prétendre à la même rémunération que celle du salarié absent (Cass. soc., 15 oct. 2002, no 00-40.623). Il est donc essentiel, dans un tel cas, de préciser les tâches assumées habituellement par le salarié absent que le remplaçant n’aura pas à exécuter.
Mais attention, le remplaçant peut aussi avoir un salaire plus élevé que le remplacé sans que ce dernier puisse demander l’application du principe « à travail égal, salaire égal » dès lors que l’entreprise est en mesure de justifier cette différence par des éléments objectifs. C’est ce qui a été admis dans une affaire où l’employeur, a été confronté à la nécessité – pour éviter la fermeture administrative d’une crèche – de recruter en toute urgence une directrice qualifiée pour remplacer celle qui était en arrêt maladie (Cass. soc., 21 juin 2005, no 02-42.658). Autrement dit, l’employeur, tenu par l’urgence et l’étroitesse du marché de l’emploi, n’avait objectivement pas les moyens de refuser les exigences salariales du remplaçant.
Sachez-le :le non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés en CDD et salariés en CDI expose l’employeur au paiement d’une amende de 3 750 € maximum portée à 7 500 € en cas de récidive et un emprisonnement de 6 mois (C. trav., art. L. 1248-8).
