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205-50 Quelles sont les règles de validité de la convention d’entreprise ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 –
Relations collectives de travail
Titre 1 –
Statut collectif
Thème 205 –
Accords et conventions collectives
Section 3 –
Négociation de la convention d’entreprise : méthode et validité

205-50 Quelles sont les règles de validité de la convention d’entreprise ?

La validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives aux dernières élections professionnelles ou n’ayant recueilli que 30 % de ces suffrages si l’accord collectif est en outre approuvé par la majorité des salariés concernés. Autrement dit, l’accord collectif doit être majoritairement accepté pour entrer en vigueur.

Textes :C. trav., art. L. 2122-3 ; C. trav., art. L. 2232-12 ; C. trav., art. L. 2232-13 ; C. trav., art. D. 2232-2 à C. trav., art. D. 2232-7.

Qui doit signer du côté patronal ?

Du côté patronal, c’est le chef d’entreprise ou son délégataire qui peut engager la société (voir no 205-35).

Qui doit signer du côté des salariés ?

Hormis les cas de négociation avec des représentants du personnel ou des salariés mandatés (voir no 205-40), la validité de l’accord d’entreprise est subordonnée :

  • soit à sa signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité social et économique (ou, tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel), quel que soit le nombre de votants ;
  • soit à deux conditions cumulatives :

    • sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles,
    • et son approbation par la majorité des salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs (C. trav., art. L. 2232-12).

Remarque :les règles de majorité présentées dans cette étude sont issues de l’article 21 de la loi Travail (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août), modifiées par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017. Elles sont entrées en vigueur :

  • dès le 24 septembre 2017 pour les accords dérogatoires (C. trav., art. L. 2254-2 ; voir no 205-15), ainsi que pour les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés ;
  • à compter du 1er mai 2018 pour tous les autres accords et conventions d’entreprise (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 11 et 17).

Avant leur entrée en vigueur, les règles de validité étaient les suivantes :

  • l’accord d’entreprise devait être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles ;
  • il ne devait pas faire l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour de ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L’accord d’entreprise valablement frappé d’opposition était réputé non écrit.

L’opposition devait être motivée et exprimée dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord (C. trav., art. L. 2232-12), puis notifiée à tous les signataires (C. trav., art. L. 2231-8, al. 2), c’est-à-dire au représentant de l’employeur et à l’ensemble des organisations syndicales ayant conclu l’accord.

Comment est organisée la consultation des salariés en vue de l’approbation de l’accord minoritaire ?

Conditions relatives à la demande d’organisation de la consultation. — Lorsqu’un accord collectif est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles, mais moins de 50 % des suffrages, ces organisations syndicales disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord collectif pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider cet accord. La demande est notifiée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives (C. trav., art. D. 2232-6).

À défaut d’initiative dans le délai d’un mois des organisations syndicales signataires, l’employeur peut également solliciter la consultation, sous réserve que l’ensemble des organisations syndicales signataires ne s’y oppose pas (C. trav., art. L. 2232-12).

Les autres organisations syndicales ont huit jours, à compter de la demande des syndicats ou de l’employeur, pour éventuellement signer l’accord collectif. À l’issue de ce délai, et à défaut pour l’accord d’avoir atteint les 50 %, la consultation est organisée dans les deux mois.

Modalités d’organisation de la consultation. — La consultation se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique. Ce protocole est conclu entre :

  • l’employeur ;
  • et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2232-12).

ATTENTION :toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la conclusion du protocole et non pas seulement les organisations syndicales signataires de l’accord soumis à consultation.

Dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.), l’article L. 2232-12 du Code du travail prévoyait que seules les organisations syndicales signataires de l’accord d’entreprise pouvaient être appelées à conclure le protocole fixant les modalités d’organisation de la consultation des salariés. Cette disposition a été censurée par le Conseil constitutionnel en ce qu’elle institue une différence de traitement injustifiée (Cons. Const., QPC, no 2017-664, 20 oct. 2017).

Les modalités d’organisation de la consultation prévoient :

  • les modalités d’information des salariés sur le texte de l’accord ;
  • le lieu, la date et l’heure du scrutin ;
  • les modalités d’organisation et de déroulement du vote ;
  • le texte de la question soumise au vote des salariés (C. trav., art. D. 2232-3).

Les salariés sont informés, 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l’heure et de la date de celui-ci, du contenu de l’accord et du texte de la question soumise au vote (C. trav., art. D. 2232-4).

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique. L’organisation matérielle incombe à l’employeur (C. trav., art. D. 2232-2).

Remarque :les modalités d’organisation du référendum, telles que fixées par le décret du 10 novembre 2017 (D. no 2017-1551, 10 nov. 2017, JO 11 nov.), sont identiques à celles issues du décret du 20 décembre 2016 (D. no 2016-1797, 20 déc. 2016, JO 22 déc.) qui s’appliquait jusque-là pour valider les accords d’entreprise minoritaires.

Suite à la censure par le Conseil constitutionnel de la disposition réservant aux organisations syndicales signataires de l’accord la possibilité de conclure le protocole fixant les modalités d’organisation de la consultation des salariés (voir ci-dessus), le Conseil d’État a annulé certaines dispositions du décret du 20 décembre 2016 qui renvoyaient directement ou indirectement à la notion de protocole conclu entre l’employeur « et les organisations syndicales signataires » (CE, 7 déc. 2017, no 406760).

Résultat du vote. — Pour être valide, l’accord collectif doit être approuvé par les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs, à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d’approbation, l’accord est réputé non écrit (C. trav., art. L. 2232-12).

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal, dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Le procès-verbal doit être annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt (C. trav., art. D. 2232-2).

Contestation. — En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation retenues par l’employeur, le tribunal d’instance, s’il est saisi par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, statue en la forme des référés et en dernier ressort.

Si le tribunal d’instance n’est pas saisi dans un délai de huit jours à compter de la notification des modalités d’organisation de la consultation, celles arrêtées par l’employeur s’appliquent (C. trav., art. D. 2232-7).

Sont également de la compétence du tribunal d’instance, statuant en dernier ressort, les constations relatives à :

  • l’électorat ;
  • la régularité de la consultation.

Elles sont introduites dans les délais prévus à l’article R. 2314-24 du Code du travail. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation (C. trav., art. R. 2232-5).

Remarque :l’article R. 2232-13 du Code du travail renvoie par erreur à l’article R. 2324-24 du Code du travail, qui a été abrogé au 1er janvier 2018 et ne mentionne aucun délai de saisine du tribunal d’instance. Il convient de lire selon nous R. 2314-24 du Code du travail.

Quelles sont les règles de validité de l’accord collectif conclu avec le conseil d’entreprise ?

Dans les entreprises où il est mis en place, le conseil d’entreprise a compétence pour négocier et conclure tous les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 2321-1 ; voir no 205-35).

La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise, ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections professionnelles pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin (C. trav., art. L. 2321-9).

Remarque :si le conseil d’entreprise est mis en place au niveau d’une unité économique et sociale, la validité de l’accord qu’il signe s’apprécie en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises composant l’unité économique et sociale (C. trav., art. L. 2321-10).

Les règles de validité d’un accord collectif sont-elles impératives ?

Oui. Les règles relatives à la signature de l’accord collectif, à son éventuelle approbation par les salariés sont d’ordre public. Dès lors, un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par les dispositions légales (Cass. soc., 4 févr. 2014, no 12-35.333).

Par exemple, il ne peut être stipulé dans un accord d’entreprise qu’il n’est valide qu’à condition d’avoir été signé par l’unanimité des organisations syndicales de l’entreprise, dès lors que l’unanimité n’est pas exigée par les textes.

Comment doivent être décomptés les suffrages aux élections professionnelles ?

Suffrages de référence. — Les seuils de 30 % et de 50 % doivent être appréciés au premier tour des élections professionnelles de mise en place du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. Par conséquent, si le quorum n’est pas atteint au premier tour, il convient malgré tout de décompter le nombre de suffrages recueillis par chaque liste. En outre, c’est l’élection des seuls titulaires qui est prise en compte (C. trav., art. L. 2232-12 ; C. trav., art. L. 2321-9).

Remarque :les comités sociaux et économiques doivent être mis en place depuis le 1er janvier 2018 et avant le 31 décembre 2019 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.). Dans l’attente, ce sont les résultats des élections professionnelles mettant en place le comité d’entreprise, ou la délégation unique du personnel ou l’instance commune ou, à défaut, les délégués du personnel, qui sont pris en compte.

Modalités d’appréciation des seuils de 30 % et 50 %. — Seuls les suffrages valablement exprimés (ni nuls, ni blancs, ni panachés) en faveur d’organisations syndicales représentatives sont pris en compte (et non pas tous les suffrages valablement exprimés, comme cela était le cas avant l’adoption de la loi Travail).

Exemples :

les élections professionnelles sont organisées dans une entreprise. Au premier tour des élections du comité social et économique, les suffrages valablement exprimés sont répartis de la manière suivante : la CFDT a recueilli 36 % des votes, l’UNSA 30 %, la CFTC 18 %, tandis que la CGT et FO ont chacune obtenu 8 % des suffrages et ne sont donc pas représentatives.

Suite à ces élections, un accord est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales. Il est signé uniquement par l’UNSA et la CFTC. En tenant compte des suffrages valablement exprimés aux dernières élections, ces deux organisations ne rassemblent pas 50 % des suffrages mais seulement 48 % (30 + 18).

En revanche, selon la nouvelle méthode de prise en compte des suffrages, elles rassemblent bien plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, et plus précisément 57,14 % des suffrages, soit : (30 + 18) / (36 + 30 + 18) x 100 = (48 / 84) x 100.

Pour le reste, les modalités de décompte sont identiques à celles permettant la détermination de la représentativité (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiches nos 1 et 5 ; voir no 205-35) et sont les suivantes :

  • en cas d’élections partielles, un calcul de représentativité consolidé doit avoir lieu afin de déterminer les nouveaux pourcentages qui fonderont la mesure de l’audience syndicale pour la validité des accords (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 1) ;
  • chaque bulletin recueilli par une liste est pris en compte en faveur du syndicat pour une unité, peu important que le nom de certains de ses candidats ait été rayé. Autrement dit, pour apprécier la validité de l’accord collectif, il convient de décompter les bulletins recueillis par chaque liste au premier tour, indépendamment des éventuelles ratures sur un ou plusieurs candidats (Circ. DGT no 6, 27 juill. 2011) ;
  • en cas de liste commune à plusieurs syndicats, la répartition des suffrages exprimés en faveur de cette liste se fait sur la base indiquée par les syndicats concernés lors du dépôt de leur liste ou, à défaut, à part égale entre chacun d’eux (C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-61.166). Bien entendu, cette répartition ne peut pas ensuite être modifiée jusqu’aux prochaines élections.

Pour plus de détails sur les règles de représentativité des organisations syndicales, voir notre ouvrage « L’employeur et les représentants du personnel au Quotidien ».

Les règles de décomptes des suffrages varient-elles au niveau de l’établissement ?

Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, avec des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central, le décompte des suffrages se fonde :

  • pour la négociation d’un accord d’établissement, sur les résultats des élections du comité social et économique d’établissement concerné ;
  • pour la négociation d’un accord au niveau central de l’entreprise, sur les résultats obtenus par addition des suffrages dans l’ensemble des établissements. Dès lors, si les élections des différents établissements sont échelonnées dans le temps, il faut attendre que tous les établissements aient procédé à leurs élections : le point de départ du cycle de calcul est celui de l’établissement qui organise les élections en premier. Le point d’arrivée est constitué par la dernière élection d’établissement permettant de connaître l’ensemble des suffrages. La représentativité et la mesure de l’audience demeurent inchangées pour toute la durée du cycle suivant (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 1).

Remarque :tant que les anciennes institutions représentatives du personnel sont encore en place, lorsqu’il existe une pluralité d’établissements pour la mise en place des délégués du personnel mais un seul comité d’entreprise, les résultats sont décomptés au niveau du comité d’entreprise.

Qui doit signer l’accord catégoriel ?

Les accords collectifs n’intéressant qu’une catégorie de salariés (les cadres seulement par exemple) sont soumis au même principe que l’accord collectif classique.

Lorsque la convention ou l’accord collectif ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, sa validité est subordonnée à sa signature :

  • par le représentant de l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés dans ce collège en faveur des organisations syndicales représentatives, quorum atteint ou non, au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires du comité social et économique (ou, tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel) ;
  • ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés dans ce collège et son approbation par la majorité des salariés du collège électoral concernés (C. trav., art. L. 2232-13).

Remarque :la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés (C. trav., art. L. 2232-13).

Un syndicat catégoriel peut-il signer un accord intercatégoriel ?

Oui. Un syndicat représentatif catégoriel peut négocier et signer un accord collectif d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel de l’entreprise et ce, sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, à condition de ne pas en être le seul signataire. Son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, doit alors être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de l’accord (Cass. soc., 31 mai 2011, no 10-14.391).

En revanche, il ne peut en aucun cas conclure seul un tel accord, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (ou, tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, au comité d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ; Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-14.622).

Sachez-le :les accords de groupe ou interentreprises sont soumis aux mêmes conditions de validité que les accords d’entreprise, les suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales devant être totalisés au niveau du groupe. Le pourcentage de 50 % se calcule par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés du groupe, soit au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, soit lors des dernières élections professionnelles intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours (C. trav., art. L. 2232-34) ou dans le périmètre de l’accord interentreprises, par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections professionnelles précédant l’ouverture de la première réunion de négociation (C. trav., art. L. 2232-37).