205-35 Comment payer les extra et quel contrat faut-il conclure ?

Le recours à un extra est d’usage courant dans les HCR pour réaliser des prestations ponctuelles. De quelques heures à quelques jours, la durée de la vacation est variable, mais il est d’usage d’en limiter la durée ininterrompue à un mois. Autrement dit, l’extra n’est pas un CDD comme les autres.

◗ Les extra relèvent-ils des CDD dits d’usage ?

Enjeu. — Les CDD dits d’usage présentent deux avantages pour l’employeur :

• – il peut proposer plusieurs CDD les uns à la suite des autres au même salarié (C. trav., art. L. 1244-1) ;
• – il n’est pas tenu de verser une indemnité de précarité (C. trav., art. L. 1243-10).

Conditions. — La loi prévoit que l’hôtellerie et la restauration font partie des secteurs dans lesquels il est possible de recourir aux CDD dits d’usage (C. trav., art. L. 1242-2, 3^o ; C. trav., art. D. 1242-1, 4^o). Mais attention, cela ne vous autorise pas à conclure des CDD pour tous les postes quels qu’ils soient. Il vous appartient au contraire, pour chaque emploi :

• – de démontrer l’existence d’un usage au niveau de votre profession (Cass. soc., 20 sept. 2006, n^o 05-41.883) ;
• – mais aussi, et ce afin d’éviter l’abus de CDD successifs, de justifier d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (Dir. nº 99-70, 28 juin 1999 ; CJCE 4 juill. 2006, aff. C-212/04 ; Cass. soc., 23 janv. 2008, n^o 06-44.197 ; Cass. soc., 21 mai 2008, n^o 07-41.287).

Preuve. — La convention collective des HCR (art. 14) pose le principe que « l’emploi d’extra est par nature temporaire » (CCN, art. 14). Certains employeurs ont pensé qu’une telle mention suffisait à prouver que l’on peut conclure des CDD successifs dits d’usage.

Erreur, car selon la Cour de cassation (Cass. soc., 24 sept. 2008, n^o 06-43.529), la seule qualification de contrat d’extra (notion qui, au passage, ne renvoie à aucun emploi précis) ne permet pas de conclure des CDD d’usage successifs pour tout poste et en toute circonstance ; en cas de conflit, le juge recherchera, pour chaque emploi, que les deux conditions ci-dessus sont remplies et notamment que l’emploi est par nature temporaire ; faute pour l’employeur de rapporter cette preuve, les extra pourront obtenir la requalification de leur contrat en CDI.

Dans cette affaire jugée le 24 septembre 2008, il faut souligner que les extra étaient femme de chambre et chef de rang et, a priori, il s’agit là d’emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En réalité, les extra sont la plupart du temps recrutés lors de pics d’activité afin de renforcer, sur les mêmes postes, des équipes permanentes. Le CDD a alors pour objet non de pourvoir un emploi par nature temporaire mais de faire face à un surcroît temporaire d’activité, ce qui permet la conclusion d’un CDD pour ce motif ; mais l’employeur ne pourra pas enchaîner plusieurs CDD les uns à la suite des autres et il devra verser au salarié une indemnité de précarité.

◗ Quelle est la durée maximale d’une vacation et faut-il établir un contrat ?

La durée d’un extra est fonction du temps nécessaire à la réalisation de la mission, généralement de courte durée, qui va de quelques heures à plusieurs journées consécutives. Toutefois, la durée d’un extra est limitée à 60 jours par trimestre civil, faute de quoi le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (CCN, art. 14).

Un contrat doit être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, il est possible de les regrouper sur un seul bulletin de paye récapitulatif (voir dernière question).

◗ Comment fixer le salaire d’un extra ?

Il ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’extra ni au salaire que percevrait, après période d’essai, un salarié en contrat à durée indéterminée occupant les mêmes fonctions et ayant une qualification équivalente (CCN, art. 14). Traditionnellement, l’extra est payé à la journée sur la base de 1/26^e du salaire mensuel de référence. S’y ajoutent les avantages en nature « repas » ou l’indemnité compensatrice de repas non pris. A la demi-journée, il perçoit les 2/3 de la rémunération journalière. La vacation peut également être évaluée en heures.

◗ Peut-on inclure le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés dans celui de la vacation ?

Oui, mais cela n’est pas conseillé. Cela suppose qu’il n’y ait aucune ambiguïté sur le fait que le salarié a bien été rempli de ses droits. Autrement dit, le contrat de travail doit indiquer très clairement que le salaire inclut l’indemnité de congés payés de 10 % et il n’est pas superflu de le répéter à nouveau sur le bulletin de paye.

A noter que la convention collective prévoit le paiement de cette indemnité de congés payés (10 % de la rémunération totale perçue) à la fin du contrat (et quelle qu’en soit la durée).

◗ Quel plafond adopter pour réaliser la paye des extra ?

C’est la périodicité de la paye qui définit le plafond applicable. Un extra payé à la journée doit se voir appliquer le plafond journalier, soit 167 € depuis le 1^er janvier 2012 dès lors qu’il a effectué au moins cinq heures (voir n^o 130-30).

Lorsqu’il y a eu plusieurs vacations exécutées au cours d’un même mois civil, elles peuvent être regroupées sur un seul bulletin de paye qui doit toutefois ventiler clairement chacune d’entre elles. Si chaque vacation a bien été payée à la fin de la journée, le plafond applicable correspondra à autant de plafonds qu’il y a eu de journées de travail. Si les vacations sont payées en une seule fois, il y a lieu d’appliquer le plafond mensuel de cotisations et non l’addition de plafonds journaliers. En effet, le plafond est fonction de la périodicité du versement de la rémunération (CSS, art. R. 242-2 ; Cass. soc., 13 mars 1997, n^o 95-16.700).

Modèle de bulletin de salaire