205-20 Comment déterminer la convention de branche applicable à l’entreprise ?
Textes :C. trav., art. L. 2261-3 ; C. trav., art. L. 2261-15 ; C. trav., art. L. 2262-1 à C. trav., art. L. 2262-7 ; C. trav., art. D. 2231-2.
◗ Quand un employeur doit-il obligatoirement appliquer une convention ou un accord collectif ?
Lorsqu’une convention ou un accord collectif est signé à un niveau supérieur à celui de l’entreprise (branche professionnelle, accord interprofessionnel, etc.), l’employeur qui entre dans le champ d’application de cet accord collectif n’est pas nécessairement tenu de l’appliquer. En effet, deux cas doivent être distingués.
Accord collectif étendu. — Un accord collectif étendu est un accord de branche qui a fait l’objet d’un arrêté ministériel d’extension publié au Journal officiel. Dès lors qu’un accord collectif est étendu, cela a pour effet de le rendre obligatoire pour l’avenir à toutes les entreprises qui entrent dans son champ d’application professionnel et territorial. Peu importe alors que l’employeur soit ou non adhérent d’un syndicat patronal ou d’une organisation patronale signataire de cet accord collectif.
À noter que, sauf disposition expresse contraire de l’accord collectif ou de l’arrêté d’extension, l’accord collectif étendu devient obligatoire le lendemain de sa publication au Journal officiel.
Accord collectif non étendu. — L’employeur n’est tenu d’appliquer un accord collectif non étendu que s’il en est signataire ou s’il est adhérent d’un syndicat ou groupement patronal signataire.
Remarque :il appartient à l’employeur qui prétend qu’une convention de branche non étendue ne lui est pas applicable de prouver qu’il n’est pas adhérent à une organisation patronale signataire de cette convention (Cass. soc., 20 nov. 2001, no 99-40.954).
◗ Qu’implique l’adhésion de l’employeur ou de son syndicat à un accord collectif préexistant ?
L’adhésion consiste, pour l’employeur (ou le groupement d’employeurs dont il est membre), à contresigner un accord collectif déjà conclu de niveau supérieur à celui de l’entreprise et à devenir ainsi partie à cet accord. Cette adhésion, qui a pour effet de rendre l’accord collectif obligatoire dans l’entreprise, doit être notifiée aux signataires du texte concerné et être déposée auprès de la Direccte et du greffe du conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 2261-3 ; C. trav., art. D. 2231-8).
Remarque :si l’octroi d’une prime aux salariés ayant cinq ans de présence dans l’entreprise est prévu par cette convention collective, il convient de l’accorder immédiatement aux salariés qui remplissent cette condition d’ancienneté au moment de l’entrée en vigueur de ladite convention (Cass. soc., 10 oct. 2007, no 06-43.373).
L’entreprise qui souhaite adhérer à une convention collective de branche ou à un accord collectif professionnel ou interprofessionnel alors qu’elle n’entre pas dans son champ d’application professionnel (secteur d’activité différent, voir no 205-25) ou territorial, doit engager des négociations sur ce projet avec toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Celles-ci doivent donner leur agrément pour l’adhésion (C. trav., art. L. 2261-6).
◗ L’employeur démissionnaire d’un syndicat patronal est-il tenu de continuer à appliquer les accords collectifs signés par ce dernier ?
La question ne se pose, bien entendu, que pour les accords collectifs non étendus. L’employeur démissionnaire d’un groupement patronal ayant signé une convention ou un accord collectif doit continuer à appliquer ce texte tel qu’il existait au moment de sa démission (C. trav., art. L. 2262-3). En revanche, il ne sera pas tenu par les accords collectifs conclus postérieurement à sa démission, sauf s’ils ne sont que l’application d’un accord collectif antérieur (Cass. soc., 10 févr. 1999, no 96-40.851).
À noter que l’employeur démissionnaire doit immédiatement en informer les délégués syndicaux et le comité social et économique ou le conseil d’entreprise (ou, tant qu’il n’est pas mis en place dans l’entreprise, le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel).
En l’absence de représentants du personnel, l’information est communiquée aux salariés eux-mêmes (C. trav., art. L. 2262-6 ; C. trav., art. L. 2262-7).
◗ Est-il possible d’appliquer volontairement un accord collectif ?
Un employeur peut décider d’appliquer volontairement, en tout ou partie, une convention ou un accord collectif auquel il n’est en principe pas soumis.
ATTENTION :les salariés conservent cependant la possibilité d’invoquer les dispositions conventionnelles qui sont obligatoirement applicables dans l’entreprise dès lors qu’elles leur sont plus favorables (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 98-42.949 ; voir no 205-10).
L’application volontaire peut résulter :
- – d’un engagement unilatéral de l’employeur ou bien d’un usage, que l’employeur peut donc dénoncer à tout moment (voir nos 210-5 et s.) ;
- – mais également d’une clause spécifique du contrat de travail.
ATTENTION :la Cour de cassation a jugé, s’agissant d’une période d’essai, que l’employeur ne pouvait invoquer une erreur matérielle ou toute autre circonstance pour échapper à son obligation d’appliquer les clauses de cette convention collective plus favorables que celle réellement applicable dans sa branche. La chambre sociale a en effet estimé que la mention dans le contrat de travail de la convention collective emportait dans ce cas précis présomption irréfragable d’application (Cass. soc., 16 mai 2012, no 11-11.100). Cette jurisprudence n’a pas été confirmée dans d’autres domaines. En pratique l’employeur est néanmoins invité à faire preuve de la plus grande prudence s’il mentionne une convention collective dans le contrat de travail. Notons que la mention sur le bulletin de paie n’emporte, elle, que présomption simple (voir ci-après).
Si l’employeur souhaite mettre fin à l’application de la convention collective, il doit modifier le contrat de travail du salarié. S’agissant d’une modification du contrat de travail et non d’un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié est indispensable. Toutefois, la mention d’une convention collective dans le contrat de travail n’implique pas l’engagement d’appliquer les dispositions de ses avenants à venir (Cass. soc., 11 mai 2016, no 15-10.925), même lorsque la convention collective est mentionnée sur les bulletins de paie ultérieurs (Cass. soc., 24 mai 2006, no 04-48.509). L’engagement d’appliquer les avenants ultérieurs suppose en effet une volonté claire et non équivoque de l’employeur en ce sens (Cass. soc., 10 juin 1992, no 88-41.561).
Remarque :l’employeur peut prévoir que l’application volontaire de la convention collective est totale ou bien qu’elle ne concerne que certaines de ses dispositions. Dans ce dernier cas, la mention de cette convention sur les bulletins de paie sans autre précision ne confère pas au salarié le droit de bénéficier de l’application des autres dispositions de cette convention collective (Cass. soc., 10 juin 2003, no 01-41.328). L’application volontaire peut également ne concerner que certains salariés ou certaines catégories de salariés (Cass. soc., 23 avr. 2003, no 01-41.196), ou même un seul salarié de l’entreprise (Cass. soc., 28 mars 2001, no 99-41.663).
◗ Quelle est la portée de la mention de la convention collective sur le bulletin de salaire ?
L’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié, sur le bulletin de paie, la convention collective de branche applicable (C. trav., art. R. 3243-1), y compris en cas d’application volontaire d’une convention collective à laquelle l’entreprise n’est en principe pas soumise. Cette mention vaut présomption d’application de la convention collective à l’égard du salarié, qui peut donc en réclamer le bénéfice. Toutefois, il ne s’agit que d’une présomption simple (Cass. soc., 15 nov. 2007, no 06-43.383), c’est-à-dire que l’employeur est en droit d’apporter la preuve contraire pour échapper à son obligation d’appliquer cette convention collective. Ainsi, l’employeur conserve la possibilité de démontrer :
- – qu’il n’a jamais eu l’intention d’appliquer cette convention collective, ceci en prouvant que la mention résulte d’une erreur manifeste et qu’elle n’a jamais été appliquée dans l’entreprise (Cass. soc., 15 nov. 2007, no 06-44.008) ;
- – que cette application volontaire ne vise pas l’intégralité des dispositions de la convention collective (Cass. soc., 15 nov. 2007, no 06-43.383 : voir supra).
S’agissant des relations collectives, cette mention est sans incidence, car seule la convention collective correspondant à l’activité principale de l’entreprise s’y applique (Cass. soc., 18 juill. 2000, no 99-60.440 ; voir no 205-25).
Sachez-le :la convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des conditions de travail (salaires, durée du travail, licenciement, maladie, etc.). L’accord collectif traite de sujets déterminés. En pratique, lorsqu’on parle d’accord collectif, cela recouvre les deux notions. Dans la rédaction du Code du travail issue des ordonnances du 22 septembre 2017, il est précisé que, sauf disposition contraire, les termes « convention de branche » désignent la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches (C. trav., art. L. 2232-5).
