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205-100 Que devient le mandat en cas de suspension du contrat de travail ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 3 –
Statut des représentants du personnel
Titre 1 –
Exercice du mandat de représentant du personnel
Thème 205 –
Durée et renouvellement des mandats de représentants du personnel
Section 5 –
Sort du mandat en cas de suspension du contrat de travail

205-100 Que devient le mandat en cas de suspension du contrat de travail ?

Certains événements intervenant dans la vie professionnelle, tels la maladie, les congés, la mise en chômage partiel ou encore la grève, ont pour effet de suspendre le contrat de travail des salariés. Cette suspension n’emporte en principe aucune conséquence sur le mandat. Autrement dit, bien que le contrat de travail du salarié protégé soit suspendu, il doit pouvoir continuer à exercer ses fonctions représentatives, cette suspension n’emportant pas d’effet sur l’exercice du mandat.

Quels sont les effets de la suspension du contrat de travail ?

La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. Cette solution dégagée par les juges au fil des décisions s’applique à tous les représentants du personnel, qu’ils soient délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, membres du CHSCT, délégués et représentants syndicaux ou encore membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne, et à tous les cas de suspension du contrat de travail.

La maladie. — L’arrêt de travail pour maladie, qui suspend le contrat de travail, ne suspend pas le mandat. Par conséquent, l’employeur doit remplir à l’égard du représentant du personnel concerné toutes les obligations qui lui incombent et qui sont en relation avec le mandat (convocation aux réunions, crédit d’heures de délégation, liberté de circulation dans l’entreprise notamment).

Exemple :

un employeur a pu être condamné au titre du délit d’entrave pour avoir omis de convoquer à une réunion du comité d’entreprise un membre suppléant qui était hospitalisé (Cass. crim., 16 juin 1970, no 69-93.132).

Le salarié en arrêt de travail pour maladie doit respecter les heures de sortie fixées par son praticien, et qui sont indiquées sur la feuille de soins.

ATTENTION :le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale à un salarié est subordonné à l’obligation pour lui « de s’abstenir de toute activité non autorisée » (CSS, art. L. 323-6). Dès lors, du point de vue des organismes de sécurité sociale, l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été jugé incompatible avec le service des indemnités journalières (Cass. 2e civ., 9 déc. 2010, no 09-17.449). En conséquence, la Cour de cassation indique que le salarié en arrêt de travail ne pourra percevoir la rémunération liée à l’exercice de son crédit d’heures qu’à condition d’avoir été autorisé par son médecin traitant à exercer son activité de représentation pendant son arrêt de travail (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, no 12-20.002 et no 12-20.003)

L’arrêt de travail du représentant du personnel n’oblige pas nécessairement l’employeur à placer les réunions aux heures de sortie autorisées. Si le représentant du personnel ne peut se déplacer pour la réunion, ou n’a pas été autorisé à exercer son activité de représentation, il pourra, le cas échéant, se faire remplacer par un suppléant (voir nos 205-15 et 205-45).

Remarque :les dispositions légales ne prévoient pas de membres suppléants au CHSCT afin de remplacer un titulaire absent. Toutefois, si un accord collectif en a institué, ce sont eux qui remplaceront les absents (voir no 205-60).

La grève. — Le mandat des salariés grévistes n’est pas suspendu (Cass. soc., 27 févr. 1985, no 82-40.173). L’employeur ne peut donc pas s’opposer à ce qu’ils exercent leurs fonctions représentatives durant la grève, sauf à commettre le délit d’entrave. Une grève peut en outre être considérée comme une circonstance exceptionnelle justifiant le dépassement du crédit d’heures de délégation (Cass. soc., 20 janv. 1993, no 89-40.220 ; voir no 210-25).

Le chômage partiel. — Le chômage partiel n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel. Les salariés se trouvant en état de chômage partiel sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise où peut encore travailler une partie des employés avec lesquels ils entendent communiquer (Cass. crim., 25 mai 1983, no 82-91.538). La même solution s’applique en cas de chômage partiel total (CE, 13 nov. 1987, no 68.104).

Les congés. — Durant les congés payés, ou encore de maternité, le salarié a interdiction de travailler. Pour autant, le raisonnement applicable en matière de maladie est transposable ici. L’employeur doit donc convoquer les représentants aux réunions qui les concernent, et ne peut leur interdire l’accès à l’entreprise pour l’exercice de leur mandat durant ces périodes.

Remarque :la Cour de cassation a eu à trancher le cas d’un élu du comité d’entreprise qui a assisté, durant ses congés payés, aux réunions organisées par l’employeur, alors qu’il allait très prochainement partir en retraite. Pour les juges, il ne suffit pas de maintenir à l’intéressé le paiement de l’indemnité de congés payés. Le salarié doit en effet pouvoir bénéficier ultérieurement de la part de repos effectif dont il a été privé. Si le salarié n’est pas en mesure de bénéficier ultérieurement de la part de congé ainsi amputée, du fait d’un départ définitif de l’entreprise imminent, il doit recevoir un paiement supplémentaire pour le temps passé en réunion (Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-24.465).

Le cas du congé parental a fait l’objet d’une attention particulière de la part de l’administration. Durant cette période, elle estime en effet que le mandat est suspendu, en raison notamment de la longue durée de l’absence et de la déconnexion du représentant du personnel avec les salariés qu’il est censé représenter. Elle recommande toutefois un accord pour que le salarié concerné puisse exercer sa mission s’il en manifeste le souhait (Rép. min. no 7230, JO AN 23 juin 1979, p. 5587). Cette solution, ancienne, peut paraître contestable au regard des solutions dégagées pour les autres cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas de cessation anticipée d’activité. Il est donc fortement conseillé de considérer que, durant le congé parental, le mandat n’est pas suspendu, et de permettre au salarié de continuer à exercer ses fonctions représentatives, en le convoquant notamment aux réunions le concernant.

Remarque :signalons que deux décisions de la Cour de cassation, rendues à propos du congé pour création d’entreprise et du congé sans solde, confortent cette position. Les juges ont en effet précisé que ces congés ne mettaient pas fin au mandat (Cass. soc., 9 oct. 2007, no 06-42.348 ; Cass. soc., 27 mai 2009, no 08-42.555).

La cessation anticipée d’activité. — Le mandat des représentants du personnel bénéficiant d’une mesure de cessation anticipée d’activité n’est pas suspendu. Par conséquent, l’employeur qui ne convoque pas à une réunion du comité d’entreprise deux de ses membres en préretraite CATS (cessation anticipée d’activité des travailleurs salariés) commet le délit d’entrave (Cass. crim., 19 sept. 2006, no 05-86.669). Il ne peut pas s’exonérer de sa responsabilité en invoquant l’erreur de droit résultant de l’information erronée qui lui a été fournie par sa fédération professionnelle sur le sujet.

La mise à pied suspend-elle le mandat ?

Qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, la mise à pied n’a pas pour effet de suspendre le mandat. Le salarié protégé dont le contrat de travail est suspendu en raison d’une mise à pied doit donc pouvoir continuer à exercer ses fonctions représentatives durant cette période.

En conséquence, l’employeur ne peut pas s’opposer à ce qu’il accède aux locaux et participe aux réunions, quelle qu’ait été la gravité du comportement sanctionné. L’employeur doit également lui accorder son crédit d’heures de délégation. Si l’employeur s’oppose à l’exercice du mandat durant cette période, il commet un délit d’entrave (Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554).

En revanche, le prononcé d’une mise à pied injustifiée ne constitue pas en soi le délit d’entrave (Cass. crim., 8 avr. 2014, no 12-85.800).

Exemple :

a été condamné au titre du délit d’entrave, un employeur ayant fait sortir « manu militari » des locaux de l’entreprise, un délégué syndical venu assister à une réunion syndicale alors qu’une mise à pied conservatoire lui avait été notifiée (Cass. crim., 11 sept. 2007, no 06-82.410).

Sachez-le :la position de la chambre criminelle de la Cour de cassation est alignée, depuis septembre 2007, sur celle de la chambre sociale. Avant cette date, elle jugeait encore que la mise à pied conservatoire suspendait le mandat, de sorte qu’aucune condamnation pour délit d’entrave ne pouvait être prononcée au titre de cette période (Cass. crim., 5 mars 2002, no 01-81.049). Depuis l’arrêt précité du 11 septembre 2007, la solution est donc identique devant les deux chambres et pour les deux types de mise à pied : qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, le mandat n’est pas suspendu et toute entrave apportée à son exercice constitue un délit.

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