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205-10 Comment s’articulent les différents niveaux de négociation ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 2 –
Relations collectives de travail
Titre 1 –
Statut collectif
Thème 205 –
Accords et conventions collectives
Section 1 –
Articulation entre les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles

205-10 Comment s’articulent les différents niveaux de négociation ?

Depuis le 1er janvier 2018, la primauté de la convention d’entreprise sur la convention de branche est devenue le principe. Toutefois, dans certains domaines limitativement énumérés par les dispositions légales, la convention de branche l’emporte sur celle d’entreprise. Autrement dit, dans tous les domaines non dévolus à la convention de branche, les stipulations conventionnelles d’entreprise sont prioritairement applicables.

Textes :C. trav., art. L. 2252-1 ; C. trav., art. L. 2253-1 à C. trav., art. L. 2253-3.

ATTENTION :conformément au vocable utilisé dans le Code du travail tel que modifié par l’ordonnance no 2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » et « convention d’entreprise » utilisés dans cette étude désignent, sauf indication contraire :

  • convention de branche : la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches (C. trav., art. L. 2232-5) ;
  • convention d’entreprise : toute convention ou accord collectif conclu soit au niveau du groupe, soit au niveau de l’entreprise, soit au niveau de l’établissement (C. trav., art. L. 2232-11).

Quelles sont les hypothèses de concours entre conventions ou accords collectifs ?

Il y a plusieurs niveaux possibles de négociation collective : le niveau interprofessionnel, la branche professionnelle, la localité, l’entreprise, l’établissement, le groupe. À chacun de ces niveaux, les partenaires sociaux ont pu prévoir des avantages ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, le salarié ne peut prétendre cumuler tous les avantages contenus dans ces accords collectifs : si deux clauses ont le même objet, une seule d’entre elles s’applique. Il s’agit donc de connaître les règles permettant de régler un conflit de normes conventionnelles :

  • de niveaux différents, selon les règles fixées par le Code du travail ;
  • de même niveau, en appliquant le principe de faveur.

Comment régler le conflit entre normes conventionnelles de branche et d’entreprise ?

Inversion de la hiérarchie des normes. — Alors que la norme de niveau supérieur a pendant longtemps prévalu sur celle de niveau inférieur, le principe est, depuis le 1er janvier 2018, celui de la primauté de l’accord d’entreprise, sauf exception dans certains domaines (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art 16, IV).

Remarque :le mouvement consistant à donner la primauté à la norme élaborée au niveau de l’entreprise a débuté avec la loi Auroux en 1982 (L. no 82-957, 13 nov. 1982, JO 14 nov.) et n’a cessé de s’amplifier depuis, notamment avec la loi du 4 mai 2004, qui a remis en cause le principe de faveur (L. no 2004-391, 4 mai 2004, JO 5 mai) et, en matière de temps de travail, avec les lois du 20 août 2008 (L. no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août) et du 8 août 2016 (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août). Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont achevé cette inversion des normes conventionnelles, en laissant quelques domaines à la branche, afin de permettre aux partenaires sociaux présents à ce niveau d’assurer des garanties minimales à tous les salariés de la branche.

Principe : primauté de la convention d’entreprise. — Depuis le 1er janvier 2018, la primauté de la convention d’entreprise sur la convention de branche est devenue la règle (C. trav., art. L. 2253-3). Autrement dit, dans les domaines non réservés à la branche :

  • les stipulations négociées au niveau de l’entreprise s’appliquent prioritairement, et ce n’est qu’à défaut de convention d’entreprise sur le sujet que les stipulations d’un accord de branche s’appliquent ;
  • la convention d’entreprise peut prévoir des règles totalement différentes de celles prévues au niveau de la branche et peut déroger à ses dispositions, que ce soit dans un sens plus ou moins favorable pour les salariés.

Remarque :ces rapports entre convention d’entreprise et convention de branche valent également pour l’articulation entre accord de groupe et accord de branche.

Exceptions : domaines réservés à la branche. — Dans certains domaines précisément et limitativement listés par le Code du travail, la convention de branche prévaut sur l’accord d’entreprise :

  • soit de manière impérative (C. trav., art. L. 2253-1). Dans les thèmes listés (voir ci-dessous), les stipulations de la convention de branche prévalent alors sur la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ;
  • soit de manière facultative (C. trav., art. L. 2253-2). La convention de branche peut décider qu’elle prime sur les accords d’entreprise. Elle doit expressément indiquer que les accords d’entreprise conclus postérieurement ne peuvent contenir de clauses moins favorables que les siennes.

ATTENTION :toutes les clauses des conventions de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclus avant le 23 septembre 2017 et interdisant les clauses dérogatoires d’accords d’entreprise ne peuvent continuer à produire effet qu’à condition qu’un avenant en ait confirmé la portée avant le 1er janvier 2019. Les stipulations confirmant ces clauses s’appliquent aux accords et conventions étendues (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 16, I et II).

Les garanties de la branche prévalant impérativement sur celles de l’entreprise sont les suivantes (C. trav., art. L. 2253-1) :

  • les salaires minima hiérarchiques et les classifications (voir no 115-20) ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de ceux de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives de protection sociale complémentaires ;
  • les mesures relatives à la durée du travail suivantes : régime d’équivalence (voir no 120-35), définition d’une période de référence pour aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (voir no 120-113), nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit (voir no 120-110), durée minimale de travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires ainsi que les modalités d’augmentation temporaire de la durée du travail à temps partiel par avenant (voir nos 120-200 et s.) ;
  • diverses mesures relatives aux contrats à durée déterminée (CDD) et aux contrats de mission (intérim) : durée totale du CDD ou du contrat de mission, nombre maximal de renouvellements possibles, délai de carence en cas de contrats successifs, cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable en cas de succession de CDD ou de contrats de mission sur un même poste (voir nos 110-60 et s.) ;
  • les motifs de recours au contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, la taille des entreprises et les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat de travail, les contreparties en matière de rémunération et d’indemnité de licenciement ainsi que les garanties en matière de formation, les modalités adaptées de rupture du contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir no 112-25) ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai (voir no 105-60 et no 105-70) ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions du transfert légal des contrats de travail ne sont pas réunies (voir no 220-35) ;
  • les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ;
  • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire (voir no 108-95).

Les garanties de la branche prévalant sur celles d’entreprises de manière facultative sont les suivantes (C. trav., art. L. 2253-2) :

  • la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (voir nos 125-40 et s.) ;
  • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical (sur ce point, voir notre ouvrage « L’employeur et les représentant du personnel au Quotidien ») ;
  • les primes pour travaux dangereux ou insalubres (sur ce point, voir notre ouvrage « Santé, sécurité et conditions de travail au Quotidien »).

Remarque :dans ces matières, l’accord d’entreprise ne s’applique qu’à condition d’assurer des garanties « au moins équivalentes » à ce qui est prévu au niveau de la branche (voir ci-dessous).

L’accord d’entreprise ne peut donc déroger à celui d’un niveau supérieur que dans un sens plus favorable.

Comment régler le conflit entre accord interprofessionnel et accord d’entreprise ?

Les règles d’articulation entre accord interprofessionnel et accord d’entreprise sont identiques à celles applicables entre accord de branche et accord d’entreprise exposées ci-dessus (C. trav., art. L. 2253-1 et s.).

Comment s’articulent les conventions collectives de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ?

Une convention collective de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables pour les salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Toutefois, l’accord collectif couvrant un champ plus large peut expressément interdire de déroger à tout ou partie de ses stipulations.

En outre, lorsqu’une convention collective de niveau supérieur à une convention de branche existante est conclue, les parties adaptent les stipulations de cette convention de branche antérieure moins favorables pour les salariés, dès lors qu’une stipulation de la convention ou de l’accord de niveau supérieur le prévoit expressément (C. trav., art. L. 2252-1).

Ainsi, si l’accord de niveau supérieur interdit de déroger dans un sens moins favorable aux salariés par accord de niveau inférieur, le principe de faveur s’applique à ces rapports entre accords. Au contraire, si un tel accord ne prévoit pas d’interdiction de déroger, l’accord de niveau inférieur peut prévoir des dispositions moins favorables que celles de l’accord de niveau supérieur.

Quels sont les rapports entre accords collectifs d’établissement, d’entreprise, de groupe et accords interentreprises ?

La loi Travail a modifié en profondeur les rapports entre accords collectifs de groupe et d’entreprise (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août). La hiérarchie des normes entre ces différents niveaux est laissée à l’appréciation des négociateurs.

Ainsi, un accord de groupe peut prévoir que ses stipulations priment sur celles des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement du groupe ayant le même objet, conclus antérieurement ou postérieurement (C. trav., art. L. 2253-5). En outre, un accord collectif d’entreprise peut prévaloir sur les stipulations d’un accord collectif d’établissement (C. trav., art. L. 2253-6), et un accord collectif interentreprises sur les stipulations d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (C. trav., art. L. 2253-7).

Dans quels conflits de normes conventionnelles le principe de faveur s’applique-t-il ?

Concours entre accords collectifs de même niveau : principe de faveur. — Le principe de faveur joue en cas de concours entre des accords collectifs de même niveau, quelle que soit la date à laquelle ils ont été conclus. Il peut donc s’appliquer par exemple entre un accord d’entreprise et un accord de groupe, si les négociateurs ne se sont pas entendus sur la hiérarchie entre les deux accords collectifs, ou encore entre l’accord de branche auquel l’employeur adhère volontairement et celui applicable en fonction de son activité (voir no 205-20).

Ainsi, lorsque certaines dispositions des accords collectifs en concours ont le même objet, c’est la disposition conventionnelle la plus favorable aux salariés qui doit s’appliquer. Pour déterminer ce qui est le plus favorable, il convient de prendre en compte globalement l’intérêt de tous les salariés concernés (et non pas seulement celui du salarié demandeur) et d’effectuer une comparaison avantage par avantage (Cass. soc., 17 janv. 1996, no 93-20.066).

Pour délimiter les avantages à comparer, il convient de se référer à leur objet.

Exemples :

la Cour de cassation considère que la rémunération des heures de travail de nuit constitue un avantage (dont l’objet est la compensation de la pénibilité de cet horaire de travail). Pour comparer deux modes de rémunération des heures de nuit, prévus par deux conventions collectives en concours, doivent donc être pris en compte le taux de salaire horaire et la majoration qui s’y applique pour les heures de nuit (Cass. soc., 25 oct. 2006, no 04-20.413).

La Cour de cassation a également jugé que deux régimes d’indemnisation des heures de nuit applicables, l’un aux salariés postés (en équipes 3×8) et l’autre aux salariés travaillant en équipes successives, constituent un même avantage. En conséquence, les salariés ne peuvent exiger le cumul de ces deux régimes, seul le plus favorable devant s’appliquer (Cass. soc., 18 janv. 2000, no 96-44.578).

Remarque :l’article 45 de la loi du 4 mai 2004 prévoyait également une exclusion de la hiérarchie légale des normes conventionnelles et un retour au principe de faveur entre les accords collectifs conclus avant le 7 mai 2004, quel que soit leur niveau (L. no 2004-391, 4 mai 2004, JO 5 mai, art. 45) et entre une convention de branche antérieure à cette date et un accord de niveau inférieur, quelle que soit la date à laquelle ce dernier a été conclu (Cass. soc., 13 nov. 2014, no 13-12.118). Cette disposition a toutefois été abrogée par l’article 16 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept.). Tous les conflits de normes conventionnelles postérieurs au 24 septembre 2017 sont donc réglés sans tenir compte de cette exception.

Concours entre conventions collectives de branche et d’entreprise, en cas de primauté de l’accord de branche : principe des « garanties au moins équivalentes ». — En cas de concours entre une convention collective de branche et une convention d’entreprise (et également de groupe ou d’établissement), dans le cas où la première a la priorité, s’agissant d’une matière que les dispositions légales réservent à la branche de manière impérative ou facultative (voir supra), la convention d’entreprise s’applique si elle assure pour les salariés des « garanties au moins équivalentes » que la convention de branche.

Cette formule de « garanties au moins équivalentes » remplace celle de « stipulations plus favorables aux salariés » qui caractérisait le principe de faveur.

L’accord d’entreprise a tout intérêt à indiquer expressément ce qui constitue des « garanties au moins équivalentes » à celles accordées par l’accord de branche.

Remarque :la loi du 29 mars 2018 (L. no 2018-217, 29 mars 2018, JO 31 mars) ratifiant les ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 précise que la comparaison entre les garanties s’effectue par « ensemble de garanties se rapportant à la même matière » (C. trav., art. L. 2253-1 ; C. trav., art. L. 2253-2).

Sachez-le :l’entrée en vigueur d’un accord collectif d’entreprise met automatiquement fin aux usages et engagements unilatéraux de l’employeur qui ont le même objet et ce, même si ces derniers sont plus avantageux (voir nos 210-15 et s.). La question de savoir quelles sont les dispositions les plus favorables ne se pose donc pas. La Cour de cassation a jugé de même s’agissant de l’accord collectif de branche. Toutefois, cette solution a été rendue sous l’égide de l’ancienne hiérarchie des normes, si bien que la prudence s’impose à notre sens en la matière (Cass. soc., 19 déc. 1990, no 87-43.568).