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185-50 Qui peut réviser ou dénoncer un accord d’entreprise ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 –
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 3 –
Attributions et moyens d’action des délégués syndicaux
Thème 185 –
Attributions des délégués syndicaux
Section 2 –
Négociation collective d’entreprise ou d’établissement

185-50 Qui peut réviser ou dénoncer un accord d’entreprise ?

Un accord collectif peut être révisé, et pas uniquement par les syndicats signataires du texte initial. Il peut également être dénoncé et remplacé ultérieurement par un nouvel accord collectif conclu avec d’autres signataires. Autrement dit, un employeur qui ne parvient pas à réviser un accord collectif dans le sens qu’il souhaite a toujours la possibilité de le dénoncer pour éventuellement signer un nouvel accord avec d’autres syndicats représentatifs.

Textes :C. trav., art. L. 2222-5 ; C. trav., art. L. 2222-5-1 ; C. trav., art. L. 2222-6 ; C. trav., art. L. 2261-7-1 et s. ; C. trav., art. L. 2261-14 et s.

Selon quelles modalités peut-on réviser un accord collectif ?

Les modalités de révision d’un accord collectif – forme et périodes – doivent être précisées par l’accord lui-même (C. trav., art. L. 2222-5).

L’accord doit également prévoir ses conditions de suivi et des clauses dites de rendez-vous permettant de se pencher sur l’application de l’accord. À défaut de contenir ces éléments, l’accord n’encourt cependant pas la nullité (C. trav., art. L. 2222-5-1).

Si rien n’a été prévu, l’accord, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, peut malgré tout être modifié. Jusqu’à l’adoption de la loi Travail (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août), la jurisprudence considérait que, dans ce cas, le consentement unanime des signataires du texte initial était nécessaire pour engager la procédure de révision (Cass. soc., 11 mai 2004, no 02-14.844), mais pas pour conclure l’avenant de révision. Cependant, la loi Travail modifiant de manière importante le régime de la révision des accords d’entreprise, il est à notre sens possible que la position de la Cour de cassation sur le sujet s’assouplisse (voir ci-après).

Remarque :le seul fait qu’un syndicat participe activement à la négociation de révision vaut consentement de sa part à engager la révision de l’accord initial (Cass. soc., 13 nov. 2008, no 07-42.481).

ATTENTION :l’accord conclu sur un des thèmes de négociation obligatoire peut également fixer la périodicité de sa renégociation, mais seulement dans la limite de quatre ans, qui est l’écart maximal entre deux négociations obligatoires (C. trav., art. L. 2242-1 ; C. trav., art. L. 2242-12 ; voir no 185-35). L’accord organisant la négociation obligatoire dans l’entreprise peut, quant à lui, prévoir les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties (C. trav., art. L. 2242-11).

Qui peut prendre l’initiative de réviser un accord d’entreprise ?

Cela dépend du cycle électoral dans lequel on se situe :

  • jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord peuvent réviser l’accord collectif ;
  • à l’issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord collectif peuvent prendre l’initiative, sans avoir besoin d’être signataires ou adhérentes (C. trav., art. L. 2261-7-1).

Qui doit participer à la négociation de l’accord de révision ?

Tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise doivent être invités à la négociation. À défaut, l’accord de révision est nul (voir no 185-15). En outre, si l’employeur refuse d’inviter un syndicat représentatif dans l’entreprise à des négociations portant sur la révision d’un accord collectif, au motif qu’il n’est pas signataire de cet accord, il commet un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical (Cass. crim., 28 oct. 2008, no 07-82.799).

Remarque :la règle empêchant aux syndicats n’ayant ni signé ni adhéré à l’accord initial de signer les avenants portant révision de cet accord a disparu à compter du 10 août 2016 (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août).

ATTENTION :un syndicat signataire d’un accord d’entreprise, mais qui n’est plus représentatif dans l’entreprise pour le cycle électoral au cours duquel l’invitation à la révision de l’accord d’entreprise a été faite, ne peut s’opposer à sa révision (Cass. soc., 21 sept. 2017, no15-25.531 ; Cass. soc., 17 janv. 2018, no 17-10.022). À noter que ces décisions ont été prises à l’aune des dispositions applicables avant la loi Travail, qui exigeaient l’unanimité des signataires de l’accord pour le réviser.

À notre sens, si un accord conclu depuis le 10 août 2016 contient une clause de révision exigeant une telle unanimité, ou si l’accord ne précise pas les modalités de sa révision, cette jurisprudence trouvera à s’appliquer, un syndicat non représentatif ne pouvant participer à une révision.

Quels sont les effets d’un avenant de révision ?

L’avenant de révision se substitue immédiatement au texte antérieur. L’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application pourront donc se prévaloir de ce nouveau texte. Ils ne pourront plus, en revanche, invoquer les dispositions de l’accord initial. Les salariés ne peuvent ni demander le maintien des anciennes dispositions, ni prétendre que leur contrat de travail a été modifié. Les dispositions d’un accord collectif ne s’incorporent pas au contrat de travail (Cass. soc., 23 janv. 2001, no 99-41.250).

ATTENTION :les dispositions de l’avenant de révision qui créent des sujétions à la charge des salariés ne leur sont pas opposables (sauf pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de cet avenant et qui ont été informés et mis en mesure de prendre connaissance de cet avenant, au moment de l’embauche). Ainsi, lorsqu’un nouvel accord collectif institue une obligation de non-concurrence pour tous les commerciaux, cette obligation ne sera pas opposable aux commerciaux déjà embauchés au moment de l’entrée en vigueur de l’accord et dont le contrat de travail ne contient pas une telle obligation (Cass. soc., 17 oct. 2000, no 98-42.018 ; Cass. soc., 27 juin 2002, no 00-42.646).

Quelles sont les formalités à respecter pour dénoncer un accord ?

Les accords collectifs à durée indéterminée peuvent être dénoncés par leurs signataires. C’est à l’accord lui-même de prévoir les conditions de cette dénonciation et notamment la durée du préavis (C. trav., art. L. 2222-6). À défaut de clause expresse, ce préavis est de trois mois (C. trav., art. L. 2261-9). Il commence à courir à compter de la date de notification de la dénonciation.

La dénonciation n’a pas à être motivée mais elle doit être notifiée par son auteur aux autres signataires (les délégués syndicaux en l’occurrence). La remise par l’employeur à un délégué syndical signataire de l’accord dénoncé d’une simple copie de la lettre de dénonciation ne vaut pas dénonciation régulière (Cass. soc., 15 févr. 2012, no 10-21.330).

La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et du conseil de prud’hommes. La communication au comité d’entreprise par un employeur de sa décision de remettre en cause un accord collectif ne constitue pas une dénonciation régulière et ce, même si les représentants syndicaux appartenant aux syndicats signataires sont présents à la réunion du comité d’entreprise (Cass. soc., 16 févr. 1989, no 86-41.035).

Remarque :la dénonciation d’un accord collectif, tout comme sa révision, n’est pas soumise à l’avis du comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2323-2). Il en est de même après la mise en place du comité social et économique, sa consultation n’étant pas non plus obligatoire dans ce cas, excepté lorsque les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et l’employeur en décident autrement par voie d’accord collectif (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.).

La dénonciation peut-elle être partielle ?

La dénonciation doit être totale, c’est-à-dire concerner l’intégralité de l’accord. Une dénonciation partielle est donc en principe nulle et ne peut produire effet (Cass. soc., 16 mars 1995, no 93-13.371). Ainsi, l’employeur ne peut se réserver le droit de renégocier telle ou telle clause conventionnelle (Cass. soc., 12 oct. 2005, no 04-43.355 ; Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-43.554). Par exception, une dénonciation partielle est possible quand :

  • les signataires de l’accord l’ont expressément prévue (Cass. soc., 30 mars 1977, no 75-13.440) ;
  • les signataires se mettent d’accord au moment de la dénonciation sur les clauses qu’ils entendent écarter.

Quels sont les effets de la dénonciation ?

Dénonciation par une partie des syndicats signataires. — L’accord reste applicable à l’ensemble des salariés comme s’il n’avait pas été dénoncé.

En revanche, les dispositions de cet accord ne sont plus opposables aux syndicats qui l’ont dénoncé (C. trav., art. L. 2261-11). Ils ne peuvent dès lors plus engager la révision de l’accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu.

Dénonciation par l’ensemble des syndicats signataires ou par l’employeur. — Dans ce cas, l’accord collectif n’est plus applicable. Toutefois, la loi a prévu une survie temporaire pendant un délai maximum de 12 mois (soit 15 mois avec le préavis). Ce délai peut être plus court si un nouvel accord collectif est signé entre-temps, ou plus long en vertu d’une stipulation conventionnelle (C. trav., art. L. 2261-10).

Remarque :le Code du travail envisage l’hypothèse où l’une des organisations syndicales de salariés signataires d’un accord d’entreprise ou d’établissement perd la qualité d’organisation représentative au niveau de cette entreprise ou de cet établissement. La dénonciation de ce texte n’emportera alors d’effets (période de survie, accord de substitution ou maintien de la rémunération perçue) que si elle émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives à ce niveau, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise, de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2261-10).

Maintien de la rémunération perçue. — Au terme du délai de survie, si aucun accord de substitution n’est signé, celui qui a été dénoncé cesse d’être applicable mais les salariés bénéficient du maintien de la rémunération perçue (C. trav., art. L. 2261-13).

À partir de la date où l’accord dénoncé (et non remplacé) cesse de produire effet (au bout de 12 mois à l’expiration du préavis ou plus tard si l’accord initial prévoyait une survie plus longue) les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

ATTENTION :la loi Travail a substitué la notion de maintien de la rémunération perçue à celle d’avantages individuels acquis (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août). Rappelons que ceux-ci étaient, conformément à la jurisprudence, incorporés au contrat de travail à partir de la date à laquelle l’accord non remplacé cessait de produire effet. Il n’était donc plus possible, à partir de ce moment, de les supprimer sans l’accord du salarié (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-45.651). Les avantages acquis étaient « gelés » au niveau qu’ils avaient atteint au moment de leur incorporation au contrat de travail et n’évoluaient. Ainsi, par exemple, un 13e mois, maintenu au titre des avantages acquis, ne suit pas la progression du salaire de l’intéressé. L’accord collectif de substitution conclu postérieurement à l’expiration du préavis prévu à l’article L. 2261-13 du Code du travail ne faisait pas obstacle à la conservation par le salarié, des avantages individuels acquis (Cass. soc., 31 janv. 2007, no 05-17216).

L’employeur peut-il refuser une demande de négociation d’un nouvel accord suite à une dénonciation ?

Non. Lorsqu’un accord est dénoncé, il suffit que l’une des parties intéressées demande que des négociations soient engagées dans les trois mois suivant le début du préavis pour que celles-ci deviennent obligatoires (C. trav., art. L. 2261-10). En cas de refus, le demandeur peut saisir le juge des référés (juge de l’urgence) afin de contraindre l’employeur à négocier.

Quels sont les effets de la conclusion d’un nouvel accord ?

Si un accord de substitution est signé avant la fin du préavis de dénonciation de trois mois, l’accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’au terme du préavis et l’accord de substitution ne peut s’appliquer qu’au terme du préavis (Cass. soc., 7 janv. 1997, no 93-45.664).

Sous cette réserve, le nouvel accord conclu pendant le délai de survie de l’accord dénoncé (15 mois) le remplace immédiatement, y compris s’il est moins favorable. En d’autres termes, tous les avantages de l’ancien accord disparaissent (Cass. soc., 30 mars 1994, no 90-42.144).

ATTENTION :sous l’empire des anciennes dispositions, en cas d’annulation par le juge de l’accord de substitution, les salariés avaient droit rétroactivement au maintien des avantages individuels acquis issus de l’accord dénoncé (Cass. soc., 9 nov. 2005, no 03-43.290). À notre sens, il en sera de même avec le maintien de la rémunération perçue. Les salariés ne peuvent en revanche pas cumuler les avantages des deux accords (accord de substitution et accord dénoncé) et doivent donc rembourser les éléments de rémunération perçus au titre de l’accord collectif dont ils ont demandé l’annulation (Cass. soc., 17 avr. 2008, no 07-41.401).

Quel est le sort de l’accord à durée déterminée arrivé à échéance ?

Depuis le 10 août 2016, l’accord collectif à durée déterminée arrivé à échéance cesse de produire ses effets (C. trav., art. L. 2222-4). Les salariés dans le champ de cet accord ne bénéficient ni du maintien des avantages prévus dans l’accord, ni du maintien du niveau de rémunération perçue.

Rappelons que la durée de l’accord collectif, sauf stipulation contraire ou accord à durée indéterminée, est fixée à cinq ans.

Quel est le sort de l’accord d’entreprise en cas de modification juridique dans la situation de l’employeur ?

En cas de fusion, cession, scission ou autre modification dans la situation juridique de l’employeur entraînant transfert des contrats de travail (C. trav., art. L. 1224-1), les accords applicables dans l’entreprise sont remis en cause sans qu’il soit besoin de les dénoncer. Les accords dont l’application est mise en cause suivent le même sort que ceux qui sont dénoncés (C. trav., art. L. 2261-14).

Afin d’anticiper une telle situation, les employeurs concernés peuvent conclure avant le transfert des contrats de travail un accord :

  • de transition avec les organisations syndicales de l’entreprise cédante, afin de se substituer à l’accord mis en cause pour une durée maximale de trois ans, à l’exclusion des stipulations portant sur le même objet des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement d’accueil. À l’expiration de l’accord de transition, les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise d’accueil s’appliqueront aux salariés transférés (C. trav., art. L. 2261-14-2) ;
  • d’adaptation avec les organisations syndicales de l’entreprise qui va accueillir les salariés transférés, dans le but tant de se substituer aux accords mis en cause que de réviser ceux applicables dans l’entreprise d’accueil (C. trav., art. L. 2261-14-3).

Remarque :l’anticipation de la négociation des accords de substitution est possible depuis l’entrée en vigueur de la loi Travail, soit le 10 août 2016 (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août).

Sachez-le :la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord (C. trav., art. L. 2261-14-1).