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185-25 Quelles sont les règles de signature et de validité des accords d’entreprise ?

L’employeur et les représentants du personnel au quotidien
Partie 2 –
Attributions et moyens d’action des représentants du personnel
Titre 3 –
Attributions et moyens d’action des délégués syndicaux
Thème 185 –
Attributions des délégués syndicaux
Section 2 –
Négociation collective d’entreprise ou d’établissement

185-25 Quelles sont les règles de signature et de validité des accords d’entreprise ?

La conclusion des accords collectifs est soumise à un principe majoritaire. Autrement dit, la seule signature d’un syndicat représentatif, quelle que soit son audience électorale dans l’entreprise, ne suffit pas pour conclure un accord d’entreprise.

Textes :C. trav., art. L. 2231-1 à C. trav., art. L. 2231-9 ; C. trav., art. L. 2232-11 à C. trav., art. L. 2232-24 ; Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008 ; Circ. DGT no 06, 27 juill. 2011 ; Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept. ; Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept.

ATTENTION :les règles de majorité présentées dans cette étude sont issues de l’article 21 de la loi Travail (L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août), tel que modifié par les articles 10 et 11 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et entrent en vigueur :

  • dès le 24 septembre 2017 pour les accords dits dérogatoires (C. trav., art. L. 2254-2), ainsi que pour les accords collectifs portant sur la durée du travail, les repos et les congés (ces derniers sont déjà soumis à la règle de majorité depuis le 1er janvier 2017) ;
  • à compter du 1er mai 2018 pour tous les autres accords et conventions d’entreprise (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, art. 11 et 17).

Les règles relatives aux élections du comité social et économique entrent quant à elles en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et, au plus tard, le 1er janvier 2020 (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 9 ; voir no 105-1).

Quelles sont les conditions générales de validité des accords d’entreprise ?

Capacité à négocier. — Les négociateurs, côté salariés, doivent être habilités à négocier par l’organisation syndicale représentative qu’ils représentent. L’employeur peut lui-même signer l’accord d’entreprise ou mandater un ou plusieurs représentants (C. trav., art. L. 2231-1 ; C. trav., art. L. 2231-2 ; voir no 185-15).

Conditions de forme. — Pour être valide, l’accord doit être écrit et rédigé en langue française. Toute clause rédigée en langue étrangère est donc inopposable au salarié à qui elle fait grief (C. trav., art. L. 2231-3 ; C. trav., art. L. 2231-4).

Notification, publicité, dépôt. — L’accord doit faire l’objet d’une notification et d’une publicité (voir no 185-45).

À quelles conditions de majorité la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est-elle subordonnée ?

Pour être valable, un accord d’entreprise, ou d’établissement doit avoir été signé :

  • soit par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
  • soit par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, et être approuvé par la majorité des salariés couverts par l’accord et électeurs aux élections des délégués du personnel dans l’entreprise ou l’établissement (C. trav., art. L. 2232-12).

ATTENTION :en attendant le 1er mai 2018, date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles pour tout accord collectif, il suffit, pour être valide, que l’accord d’entreprise soit signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant obtenu 30 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et qu’il ne fasse pas l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour de ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. À noter que l’opposition doit être exprimée par écrit et motivée, puis notifiée aux signataires dans un délai de huit jours suivant la notification de l’accord (C. trav., art. L. 2231-8). La Cour de cassation précise que l’opposition doit être reçue par les signataires dans ce délai (Cass. soc., 10 janv. 2017, no 15-20.335) et peut être notifiée par voie électronique (Cass. soc., 23 mars 2017, no 16-13.159).

Les conditions de validité d’un accord collectif sont d’ordre public. Un accord collectif ne peut subordonner sa validité à des conditions de majorité différentes de celles prévues par les dispositions légales. Ainsi, la clause qui exige l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise leur est inopposable (Cass. soc., 4 févr. 2014, no 12-35.333).

Remarque :la majorité à obtenir afin de valider un accord de maintien de l’emploi (C. trav., art. L. 5125-4) ou déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (C. trav., art. L. 1233-24-1) est d’ores-et-déjà de 50 %.

Comment se déroule la consultation des salariés en vue de l’approbation de l’accord minoritaire ?

Organisation du référendum. — Lorsqu’un accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % des suffrages aux dernières élections professionnelles, mais moins de 50 % des suffrages, ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la date de signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider celui-ci. Elles doivent notifier leur demande par écrit à l’employeur ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives (C. trav., art. D. 2232-6).

L’employeur peut également prendre l’initiative de cette consultation si les organisations syndicales ne se sont pas manifestées dans le délai d’un mois qui leur est imparti et qu’elles ne s’y opposent pas (Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept., art. 10).

Les autres organisations syndicales disposent alors de huit jours à compter de cette demande pour éventuellement signer l’accord. À l’issue de ce délai, et à défaut pour l’accord d’avoir atteint les 50 %, la consultation est organisée dans les deux mois.

Un protocole spécifique doit alors être conclu entre l’employeur et les organisations syndicales signataires, afin de prévoir les modalités de consultation des salariés (C. trav., art. L. 2232-12). Il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires recueillant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Il convient ensuite de porter le protocole à la connaissance des salariés par tout moyen (diffusion sur messagerie, affichage, dépôt sur l’intranet de l’entreprise, etc.), au plus tard 15 jours avant la consultation (C. trav., art. D. 2232-6).

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation fixées par le protocole, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement disposent alors de huit jours pour saisir le tribunal d’instance. Celui-ci statue en la forme des référés et en dernier ressort (C. trav., art. D. 2232-7).

ATTENTION :suite à l’adoption des ordonnances du 22 septembre 2017, un nouveau décret précisant les modalités de consultation des salariés doit paraître. À noter que la consultation pourra toujours se dérouler par voie électronique et respecter les principes généraux du droit électoral, selon des modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et les organisations signataires (C. trav., art. L. 2232-12 ; Ord. no 2017-1385, 22 sept. 2017, JO 23 sept.). Dans l’attente de la parution du décret, les anciennes dispositions réglementaires sont présentées ici.

Salariés consultés. — Les salariés participant au référendum sont ceux :

  • ayant la qualité d’électeurs des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2232-12 ; C. trav., art. L. 2314-15 et s. ; voir no 115-25) ;
  • couverts par l’accord et spécifiquement désignés par le protocole (C. trav., art. D. 2232-2).

Remarque :dans le cadre d’un référé, un tribunal d’instance a jugé que les salariés en question sont tous ceux appartenant à l’établissement ou aux établissements couverts par l’accord collectif, et non seulement les salariés directement intéressés par les stipulations de l’accord (TI Puteaux, 2 juin 2017, ord. no 12-17-000127). Le juge a en effet estimé que l’alinéa 5 de l’article L. 2232-13 du Code du travail vise les « établissements couverts » par l’accord collectif, et non les seuls « salariés » couverts. Il a également souligné la similitude entre le périmètre de négociation d’un accord collectif et celui de consultation des salariés. Cette interprétation semble logique, mais dans l’attente d’une précision de la Cour de cassation sur le sujet, la prudence s’impose en la matière.

Modalités pratiques de consultation. — Elles sont fixées par le protocole, qui détermine notamment (C. trav., art. D. 2232-3) :

  • les modalités de transmission du texte de l’accord aux salariés ;
  • le lieu, la date et l’heure du scrutin, étant précisé qu’il doit avoir lieu pendant le temps de travail (C. trav., art. R. 2232-2) ;
  • l’organisation et le déroulement du vote et notamment s’il se déroule au scrutin secret sous enveloppe ou par voie électronique ;
  • le texte de la question soumise au vote des salariés.

Le scrutin doit respecter les principes généraux du droit électoral et son organisation matérielle incombe à l’employeur.

Remarque :si les parties ont opté pour le vote électronique, le scrutin doit se dérouler selon les mêmes modalités pratiques que pour l’élection des membres du comité d’entreprise. Un strict cahier des charges doit donc être élaboré et suivi. Pour ce faire, il est fortement recommandé de faire appel à un prestataire extérieur spécialisé (C. trav., art. D. 2232-2 ; C. trav., art. R. 2324-5 et s. ; voir no 115-67 et s.).

Conditions de validation de l’accord. — Pour être valide, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À défaut d’approbation, l’accord est réputé non écrit (C. trav., art. L. 2232-12).

Le résultat du vote fait l’objet d’un procès-verbal, dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Lors du dépôt de l’accord, le procès-verbal est annexé à celui-ci (C. trav., art. D. 2232-2).

Comment s’apprécient les conditions d’audience ?

Suffrage de référence. — Les seuils de 30 % et de 50 % doivent être appréciés par rapport aux résultats du premier tour des élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants. Par conséquent, si le quorum n’est pas atteint au premier tour, il convient malgré tout de décompter le nombre de suffrages recueillis par chaque liste. En outre, c’est l’élection des seuls titulaires qui est prise en compte.

Il convient de retenir prioritairement les résultats des élections au comité d’entreprise ou bien de la délégation unique du personnel. Ce n’est qu’à défaut de comité d’entreprise que les résultats des élections des délégués du personnel servent de base (Cass. soc., 13 juill. 2010, no 10-60.148).

ATTENTION :à compter du 1er janvier 2018, les élections permettent de mettre en place le comité social et économique et ce, dans toutes les entreprises employant plus de 11 salariés (Ord. no 2017-1386, 22 sept. 2017, JO 23 sept. , JO 23 sept. ; voir no 105-1). Ce sont donc les suffrages exprimés au premier tour de l’élection de ses membres titulaires qui sont pris en compte, les règles de décompte restant les mêmes.

Modalités d’appréciation des seuils de 30 et 50 %. — Seuls les suffrages valablement exprimés (ni nuls, ni blancs, ni panachés) en faveur d’organisations syndicales représentatives sont pris en compte (et non plus tous les suffrages valablement exprimés, comme cela était le cas avant l’adoption de la loi Travail : L. no 2016-1088, 8 août 2016, JO 9 août).

Exemple :

les élections professionnelles sont organisées dans une entreprise. Au premier tour des élections du comité d’entreprise, les suffrages valablement exprimés sont répartis comme tels :

  • CFDT : 38 % ;
  • CGT : 28 % ;
  • UNSA : 19 % ;
  • FO : 9 % ;
  • CFTC : 8 %.

La CFTC, la CGT et l’UNSA sont donc représentatives.

Suite à ces élections, un accord est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales. Il est signé par la CGT et l’UNSA seulement. En tenant compte des suffrages valablement exprimés aux dernières élections, ces deux organisations ne rassemblent pas 50 % des suffrages (28 +19 = 47).

En revanche, selon la nouvelle méthode de prise en compte des suffrages, elles rassemblent bien plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, et plus précisément 55,30 %, soit : (28 + 19) / (38 + 28 + 19) x 100 = (47 / 85) x 100.

Pour le reste, les modalités de décompte sont identiques à celles permettant la détermination de la représentativité (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiches nos 1 et 5 ; voir no 205-35) et sont les suivantes :

  • en cas d’élections partielles, un calcul de représentativité consolidé doit avoir lieu afin de déterminer les nouveaux pourcentages qui fonderont la mesure de l’audience syndicale pour la validité des accords (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 1) ;
  • chaque bulletin recueilli par une liste est pris en compte en faveur du syndicat pour une unité, peu important que le nom de certains de ses candidats ait été rayé. Autrement dit, pour apprécier la validité de l’accord collectif, il convient de décompter les bulletins recueillis par chaque liste au premier tour, indépendamment des éventuelles ratures sur un ou plusieurs candidats (Circ. DGT no 6, 27 juill. 2011) ;
  • en cas de liste commune à plusieurs syndicats, la répartition des suffrages exprimés en faveur de cette liste se fait sur la base indiquée par les syndicats concernés lors du dépôt de leur liste ou, à défaut, à part égale entre chacun d’eux (C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-61.166). Cette répartition ne peut ensuite bien entendu pas changer jusqu’aux prochaines élections. Les modalités retenues pour répartir les suffrages exprimés doivent impérativement être fixées de manière définitive et concrète avant le scrutin, lors du dépôt de la liste de candidats, sans pouvoir être modifiées a posteriori en fonction des résultats obtenus par la liste (Cass. soc.,10 mars 2016, no 15-16.807). À défaut, cette répartition s’opère à part égale entre chacun d’eux (C. trav., art. L. 2122-3 ; Cass. soc., 14 janv. 2014, no 12-28.929) ; voir no 115-80) ;

    Niveau de négociation de l’accord. — Dans les entreprises à établissements multiples dotées d’un seul comité d’entreprise et de délégués du personnel au niveau des établissements, ce sont les élections au comité d’entreprise qui serviront au calcul des règles de majorité valables tant au niveau de l’entreprise que de l’ensemble des établissements ;

  • dans une entreprise dotée d’un comité central et de comités d’établissement, le décompte des suffrages pour la négociation d’un accord d’établissement se fonde sur les résultats des élections des comités d’établissement. Au niveau de l’entreprise, pour la négociation d’un accord au niveau central de l’entreprise, le décompte des suffrages s’effectue par addition des suffrages obtenus dans l’ensemble des établissements (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 1). La carence totale de résultats du comité d’entreprise et des délégués du personnel au premier tour dans l’un des établissements de l’entreprise n’empêche pas de calculer l’audience électorale des syndicats. Dans ce cas, il convient d’additionner les suffrages exprimés au premier tour des élections dans les établissements dans lesquels des suffrages ont été recueillis (Circ. DGT no 6, 27 juill. 2011). Lorsque les élections des différents établissements sont échelonnées dans le temps, il convient d’attendre que tous les établissements aient procédé à des élections. Le point de départ du cycle de calcul est celui de l’établissement qui organise les élections en premier. Le point d’arrivée est constitué par la dernière élection d’établissement permettant de connaître l’ensemble des suffrages. Par la suite, s’ouvre un nouveau cycle électoral dans les établissements permettant la mesure de la représentativité au niveau de l’entreprise. La représentativité et la mesure de l’audience demeurent inchangées pour toute la durée du cycle suivant (Circ. DGT no 20, 13 nov. 2008, fiche no 1). En conséquence, les résultats obtenus lors d’élections partielles n’ont pas pour effet de modifier la mesure de la représentativité lors des dernières élections générales (Cass. soc., 13 févr. 2013, no 12-18.098).

Remarque :la représentativité d’une organisation syndicale au niveau de l’entreprise s’apprécie en comptant les résultats des élections professionnelles dans les établissements en métropole et départements d’outre-mer uniquement. En effet, la loi du 20 août 2008 (L. no 2008-789, 20 août 2008, JO 21 août) ne s’applique pas dans les collectivités territoriales de Wallis et Futuna, Mayotte, Nouvelle-Calédonie et Polynésie française (Cass. soc., 27 févr. 2013, no 11-23.331).

À quelles conditions un accord catégoriel est-il valablement conclu ?

La validité d’un accord catégoriel (c’est-à-dire un accord applicable à une seule catégorie de salariés) est soumise aux mêmes règles que celles d’un accord d’entreprise.

Il convient toutefois de préciser que :

  • la négociation d’un accord applicable à une catégorie de salariés (par exemple aux cadres) est ouverte non seulement à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise, mais également aux syndicats catégoriels reconnus représentatifs à l’égard de cette catégorie de salariés (voir no 120-15) ;
  • l’accord qui ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral (par exemple, le collège cadres) doit être signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, ou par un ou plusieurs syndicats ayant obtenu au moins 30 % des suffrages et ayant été approuvés par la majorité des salariés du collège électoral concernés (C. trav., art. L. 2232-13). S’agissant des syndicats catégoriels de par leurs statuts mais non affiliés à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale, leur représentativité doit s’apprécier au regard des suffrages recueillis dans l’ensemble des collèges électoraux (Cass. soc., 24 sept. 2013, no 12-27.647).

Remarque :un syndicat catégoriel peut également signer un accord s’appliquant à tous les salariés, mais il ne peut en aucun cas le conclure seul, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, ou du comité social et économique (Cass. soc., 2 juill. 2014, no 13-14.622).

À quelles conditions un accord collectif de groupe ou interentreprises est-il valablement conclu ?

La validité d’un accord conclu au sein de tout ou partie d’un groupe ou entre plusieurs entreprises est soumise aux mêmes règles que celles d’un accord d’entreprise, transposées bien évidemment au niveau du groupe (C. trav., art. L. 2232-30) ou au niveau interentreprises (C. trav., art. L. 2232-36 et s.).

Un accord de groupe ou interentreprises doit donc être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli, dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord, au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Si l’accord est minoritaire et nécessite l’approbation des salariés, c’est la majorité de ceux

compris dans le périmètre de l’accord qui doit être obtenue (C. trav., art. L. 2232-34 ; C. trav., art. L. 2232-38).

L’appréciation de la représentativité des syndicats se fait de la manière suivante :

  • dans le groupe, par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés :

    • si le périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ d’un accord de groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes,
    • dans le cas contraire, lors des dernières élections organisées dans les entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l’accord (C. trav., art. L. 2122-4) ;
  • dans le périmètre de l’accord interentreprises, elle est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés lors des dernières élections précédant l’ouverture de la première réunion de négociation (C. trav., art. L. 2232-37).

Remarque :toutes les négociations obligatoires au niveau de l’entreprise peuvent être conclues au niveau du groupe. Les entreprises sont dispensées d’engager une négociation obligatoire lorsqu’un accord portant sur le même thème a été conclu au niveau du groupe (C. trav., art. L. 2232-33 ; voir no 185-40).

Sachez-le :la jurisprudence soumet parfois la validité d’un accord à l’exigence d’unanimité. Tel est le cas par exemple de l’accord collectif prorogeant les mandats des représentants du personnel (Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-60.246) ou décidant l’organisation d’élections complémentaires de représentants du personnel (Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-60.206).