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180-40 En quoi consiste la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Droit du Travail au Quotidien
Partie 1 –
Relations individuelles de travail
Titre 3 –
Rupture du contrat de travail
Thème 180 –
Démission, prise d’acte et résiliation judiciaire
Section 3 –
Alternatives à la démission en cas de manquement de l’employeur à ses obligations

180-40 En quoi consiste la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Le salarié qui considère que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture de celui-ci. Dans cette hypothèse, le contrat de travail est immédiatement rompu. La prise d’acte est un mode de rupture autonome, distinct de la démission et du licenciement. Autrement dit, l’employeur ne peut plus licencier le salarié. Il ne lui reste plus qu’à attendre la décision du juge qui, en fonction des faits, assimilera la rupture à une démission ou à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Texte :C. trav., art. L. 1235-3-2.

Qu’est-ce qu’une prise d’acte ?

Lorsque le salarié reproche à son employeur un ou plusieurs manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut prendre acte de la rupture de son contrat (Cass. soc., 26 mars 2014, no 12-23.634 ; voir no 180-42). Il cesse alors de travailler et informe son employeur qu’il considère le contrat de travail rompu aux torts de celui-ci.

Remarque :le salarié doit nécessairement informer l’employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il ne peut se contenter de cesser le travail (Cass. soc., 1er févr. 2012, no 10-20.732). En revanche, la prise d’acte n’est pas subordonnée à une mise en demeure préalable de l’employeur (Cass. avis, 3 avr. 2019, no 15003).

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme. Elle peut être notifiée à l’employeur par lettre signée du salarié. Pour des raisons de preuve, l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception est préférable. Elle peut également être présentée par l’avocat du salarié, au nom de ce dernier (Cass. soc., 4 avr. 2007, no 05-42.847). Elle doit, dans tous les cas, être adressée directement à l’employeur (Cass. soc., 16 mai 2012, no 10-15.238 ; Cass. soc., 29 mars 2017, no 15-28.992), avant la saisine du conseil de prud’hommes. Elle ne peut ainsi être formulée pour la première fois lors de l’audience prud’homale (Cass. soc., 14 sept. 2016, no 15-18.189). En effet, la saisine du conseil de prud’hommes sans courrier préalable à l’employeur s’analyserait en une demande de résiliation judiciaire (voir no 180-50).

Remarque :l’employeur n’a pas nécessairement à vérifier que l’avocat justifie d’un mandat spécial donné par le salarié pour prendre acte de la rupture du contrat de travail, dès lors que l’avocat indique agir au nom et pour le compte de son client et que le courrier démontre qu’il a une connaissance approfondie de la situation. Néanmoins, en cas de doute, il appartient à l’employeur de se rapprocher de l’avocat et du salarié pour avoir confirmation de l’existence d’un tel mandat (Cass. soc., 22 nov. 2017, no 16-12.524).

Quels sont les effets d’une prise d’acte ?

La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail à la date d’envoi du courrier recommandé du salarié (Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-44.540 ; Cass. soc., 17 nov. 2015, no 14-19.925).

Le salarié saisit ensuite le conseil de prud’hommes aux fins de demander la requalification de cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités subséquentes.

Remarque :à la différence de la prise d’acte, l’action en résiliation judiciaire ne rompt pas immédiatement le contrat de travail, de sorte que si les juges estiment que les griefs ne sont pas fondés, il se poursuit aux conditions antérieures. Du côté du salarié, cette action est moins risquée qu’une prise d’acte (voir no 180-50).

Les juges feront produire à la prise d’acte les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voire d’un licenciement nul), soit d’une démission.

Prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. — Lorsque les faits invoqués par le salarié sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le juge accorde au salarié qui le demande une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse selon le barème d’indemnisation fixé par les dispositions légales (C. trav., art. L. 1235-3-2 ; voir no 175-95).

Remarque :le barème d’indemnisation issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (Ord. no 2017-1387, 22 sept. 2017, JO 23 sept.) est applicable aux prises d’acte notifiées à compter du 24 septembre 2017. C’est en effet la date de la rupture du contrat de travail qu’il convient de prendre en compte, c’est-à-dire la date de notification de la prise d’acte par le salarié.

La prise d’acte de la rupture entraînant la cessation du contrat de travail à l’initiative du salarié, il n’y a pas lieu d’ordonner à l’employeur de délivrer une lettre de licenciement (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-40.338). En outre, le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du Code du travail qui répare l’irrégularité dans la procédure de licenciement (Cass. soc., 19 oct. 2016, no 14-25.067 ; Cass. soc., 23 nov. 2017, no 16-15.939).

Prise d’acte produisant les effets d’une démission. — Lorsque la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission (Cass. soc., 4 avr. 2007, no 05-43.406). Dans cette hypothèse, le salarié ne perçoit ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis, ni dommages et intérêts, ni allocations chômage. Il a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris, les droits à congés devant être calculés à la date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

ATTENTION :une démission fondée sur des manquements de l’employeur ou une démission donnée dans des circonstances qui la rendent équivoque sont assimilées à une prise d’acte. Dans ce cas, le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Si les faits invoqués par le salarié justifient cette prise d’acte, il appartient au juge de faire produire à la démission les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 déc. 2006, no 04-40.527 ; voir no 180-15).

Prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul. — Par exception, la prise d’acte produit dans certains cas les effets non pas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ceux d’un licenciement nul. Tel est le cas par exemple :

Les dispositions de l’article L. 1235-3-2 du Code du travail excluent l’application du barème d’indemnisation lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul (C. trav., art. L. 1235-3-2). Dans cette hypothèse, le salarié a droit au versement d’une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1 ; voir no 175-105).

Remarque :même si la prise d’acte est justifiée et qu’elle produit les effets d’un licenciement nul, le salarié ne pourra pas solliciter sa réintégration (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-15.974), car cela reviendrait à rétracter la prise d’acte, ce que prohibe la jurisprudence (Cass. soc., 30 juin 2010, no 09-41.456).

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit-il effectuer un préavis ?

La prise d’acte de la rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 30 janv. 2008, no 06-14.218). Le salarié ne peut donc être tenu d’effectuer un préavis.

Prise d’acte injustifiée. — Si la prise d’acte est jugée injustifiée, elle produit les effets d’une démission. Dans ce cas, l’employeur peut réclamer au salarié l’indemnité compensatrice de préavis de démission, dont le montant correspond à la rémunération du salarié pour la durée du préavis non effectué.

Cette indemnisation est de droit pour l’employeur : elle lui est accordée sans qu’il n’ait à démontrer l’existence d’un préjudice (Cass. soc., 8 juin 2011, no 09-43.208 ; Cass. soc., 15 avr. 2015, no 13-25.815). Elle n’est toutefois pas due si le salarié a été dans l’incapacité d’exécuter le préavis convenu en raison d’une maladie (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476). L’indemnité due par le salarié n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur (Cass. soc., 22 nov. 2017, no 16-12.524).

Remarque :pour éviter d’avoir à verser une indemnité compensatrice à l’employeur en cas de prise d’acte injustifiée, le salarié peut être tenté de lui proposer d’exécuter son préavis. Pour la Cour de cassation, l’exécution du préavis n’a pas d’incidence sur le bien-fondé de la prise d’acte, l’appréciation de la gravité des manquements invoqués ne dépendant pas de la possibilité d’exécuter ou non un préavis (Cass. soc., 2 juin 2010, no 09-40.215 ; Cass. soc., 9 juill. 2014, no 13-15.832 ; Cass. soc., 15 sept. 2015, no 14-10.416).

Prise d’acte justifiée. — Lorsque la prise d’acte est justifiée, le salarié n’est pas tenu d’exécuter son préavis. En cas de requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents sont accordés au salarié, peu important son état de maladie au cours de cette période (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.476), qu’il ait retrouvé immédiatement un autre emploi (Cass. soc., 14 sept. 2016, no 14-16.663) ou qu’il ait demandé à être dispensé de l’exécution du préavis (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.471). A contrario, s’il a exécuté un préavis, le salarié ne peut prétendre au versement d’une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 21 janv. 2015, no 13-16.896).

Un salarié protégé peut-il prendre acte de la rupture ?

Un salarié protégé peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements de l’employeur à ses obligations contractuelles (Cass. soc., 21 janv. 2003, no 00-44.502) ou aux obligations découlant du mandat représentatif (Cass. soc., 12 avr. 2012, no 10-28.807). Le contrat de travail est rompu dès la prise d’acte. L’inspecteur du travail est donc tenu de se déclarer incompétent pour statuer sur une demande d’autorisation de licenciement sollicitée postérieurement par l’employeur (CE, 17 déc. 2008, no 310889).

Remarque :l’écrit par lequel le salarié titulaire d’un mandat représentatif prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-40.134). Cela signifie que d’autres griefs peuvent être ultérieurement invoqués devant le juge. La règle est la même que celle posée au profit des salariés ordinaires (voir ci-dessous).

Si les griefs sont retenus par les juges, la prise d’acte s’analyse en un licenciement nul pour violation du statut protecteur et non pas seulement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-46.009). Cette nullité est la sanction de l’absence d’autorisation du licenciement. L’employeur sera donc condamné à verser au salarié les mêmes indemnités que celles dues à tout salarié protégé licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail et ne demandant pas sa réintégration, à savoir :

  • les indemnités de rupture classiques : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés ;
  • l’indemnisation forfaitaire sanctionnant la violation du statut protecteur : c’est-à-dire l’intégralité des salaires perdus depuis la prise d’acte de la rupture jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours, celle-ci incluant la période de protection supplémentaire qui suit l’expiration du mandat (Cass. soc., 17 nov. 2011, no 10-16.353 ; Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-20.108). Cette indemnité est toutefois plafonnée à 30 mois de salaire (Cass. soc., 15 avr. 2015, no 13-24.182) ;
  • l’indemnité réparant le caractère illicite du licenciement, au moins équivalente à six mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-3-1 ; C. trav., art. L. 1235-3-2).

Les indemnités précitées se cumulent (Cass. soc., 12 mars 2014, no 12-20.108).

Que doit faire l’employeur face à une prise d’acte ?

Le contrat de travail est rompu par la prise d’acte du salarié. Il appartient ensuite au seul juge de décider si cette rupture est fondée, au vu des manquements que le salarié reproche à l’employeur. La seule stratégie à envisager pour l’employeur est donc d’attendre que le salarié saisisse les tribunaux, puis de démontrer que cette prise d’acte est injustifiée. Si tel est le cas, le salarié est considéré comme démissionnaire (Cass. soc., 28 mars 2006, no 04-41.938).

Si, après le départ du salarié :

  • l’employeur lui envoie une lettre le considérant comme démissionnaire, cette lettre ne produira aucun effet puisque la rupture est consommée (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 02-41.113) ;
  • l’employeur lui notifie son licenciement (en raison de son refus de reprendre le travail après une mise en demeure ou pour tout autre motif), le licenciement sera jugé non avenu. Autrement dit, il ne sera pas pris en compte puisque le contrat de travail est déjà rompu du fait de la prise d’acte (Cass. soc., 19 janv. 2005, no 03-45.018 ; Cass. soc., 30 juin 2010, no 09-41.456). Ainsi, est sans effet la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement envoyée avant ou concomitamment à la lettre par laquelle le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc., 16 nov. 2005, no 03-45.392).

Clause de non-concurrence. — En matière de clause de non-concurrence, l’employeur disposant d’un délai limité après la notification de la rupture du contrat de travail pour renoncer à l’application celle-ci, il doit calculer ce délai à partir de la date de réception de la lettre du salarié lui notifiant la prise d’acte de la rupture (Cass. soc., 25 mars 2010, no 08-42.302). En l’absence de délai spécifique prévu par le contrat de travail ou la convention collective, la renonciation doit intervenir dans un délai raisonnable suivant la date à laquelle il a eu connaissance de la prise d’acte, c’est-à-dire à compter de la réception de la lettre du salarié (Cass. soc., 13 juin 2007, no 04-42.740 ; voir no 105-45).

Documents de fin de contrat. — En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer un certificat de travail au salarié (Cass. soc., 4 juin 2008, no 06-45.757) et une attestation Pôle Emploi. La mention « Prise d’acte » ainsi que les motifs invoqués par le salarié à l’appui de celle-ci (non-paiement des heures supplémentaires par exemple) doivent apparaître expressément sur l’attestation Pôle emploi. Une mention inexacte (« démission » au lieu de « prise d’acte » par exemple) constitue un manquement de l’employeur ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié, à condition de démontrer l’existence de son préjudice (Cass. soc., 13 avr. 2016, no 14-28.293, s’agissant de la remise tardive du certificat de travail et du bulletin de paie). L’existence et l’évaluation du préjudice relèvent de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Remarque :la prise d’acte mettant fin immédiatement au contrat de travail, l’employeur ne peut retarder la remise du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi. Le salarié pourrait saisir le juge des référés pour obtenir ces documents (Cass. soc., 4 juin 2008, no 06-45.757).

L’attestation Pôle emploi permet ensuite au salarié de faire valoir ses droits éventuels à l’assurance chômage auprès de Pôle Emploi. Toutefois, la prise d’acte étant un mode de rupture à l’initiative du salarié, elle n’ouvre pas droit au versement des allocations chômage tant que le juge ne s’est pas prononcé sur les conséquences de cette prise d’acte (licenciement ou démission), à moins que le salarié ne puisse démontrer qu’il se trouve dans un des cas de démission légitime (acte de l’employeur susceptible d’être délictueux ou non-paiement des salaires ; voir no 180-35). Le salarié peut également solliciter un examen de sa situation par l’instance paritaire régionale de Pôle emploi après 121 jours de chômage.

Remarque :afin d’accélérer la procédure d’examen du contentieux lié à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui dispose d’un mois pour statuer. Le salarié peut ainsi percevoir des allocations chômage plus rapidement s’il obtient la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Un salarié peut-il prendre acte de la rupture alors qu’une procédure de rupture conventionnelle est en cours ?

Lorsqu’un salarié, qui a signé une rupture conventionnelle, se ravise au profit d’une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, il lui suffit d’exercer son droit de rétractation dans le délai de 15 jours suivant la date de signature de la convention de rupture, puis d’informer l’employeur de la prise d’acte, qui met fin immédiatement au contrat de travail.

Si le délai de rétractation a expiré, le salarié ne peut plus prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de manquements de l’employeur antérieurs à l’expiration du délai de rétractation. La prise d’acte n’est admise, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont le salarié a eu connaissance au cours de cette période (Cass. soc., 6 oct. 2015, no 14-17.539). En effet, la prise d’acte ne doit pas être le moyen, pour le salarié, d’échapper au délai de rétractation.

Un salarié peut-il prendre acte de la rupture alors qu’il a déjà engagé une action en résiliation judiciaire ?

Il arrive qu’un salarié, après avoir intenté une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail (action pendant laquelle il continue à travailler, voir no 180-50), prenne acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant de nouveaux griefs, compte tenu du contexte conflictuel qu’a engendré sa demande initiale, ou pour avoir une nouvelle chance d’en faire imputer la responsabilité à son employeur. Cette prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et l’action en résiliation judiciaire en cours devient sans objet (Cass. soc., 31 oct. 2006, no 04-48.234). Le juge ne se prononcera donc que sur la prise d’acte, mais il prendra en compte tous les manquements invoqués par le salarié tant à l’appui de l’action en résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-10.539).

Remarque :le salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail ne peut y renoncer, la rupture prenant effet immédiatement (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-42.878). Le juge ne peut donc faire droit à une demande de résiliation judiciaire introduite postérieurement à la prise d’acte (Cass. soc., 23 juin 2015, no 14-13.714).

Sachez-le :en cas de prise d’acte antérieure à la date de versement d’une prime de vacances, cette dernière ne peut donner lieu à un versement prorata temporis, sauf disposition conventionnelle ou usage contraire (Cass. soc., 21 sept. 2017, no 15-28.933). Une exception toutefois, en cas de prise d’acte d’un salarié protégé produisant les effets d’un licenciement nul en violation du statut protecteur : la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité due au salarié au titre de la violation du statut protecteur doit, dans cette hypothèse, prendre en compte la prime de vacances (Cass. soc., 21 sept. 2017, no 15-28.932).