175-50 L’employeur doit-il fournir au salarié une attestation employeur et un reçu pour solde de tout compte ?

L’attestation d’employeur (ou attestation Pôle emploi) permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Elle doit impérativement lui être remise au terme de son contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte sert quant à lui à attester du reçu des sommes qui sont versées au salarié. Il est considéré comme obligatoire par la jurisprudence mais aucune disposition légale ne le confirme. Autrement dit, si l’employeur s’expose à des sanctions en l’absence de remise de l’attestation Pôle emploi, rien n’est prévu s’il s’abstient de remettre le reçu pour solde de tout compte.

◗ La remise d’une attestation employeur est-elle obligatoire ?

Oui. Dès lors que la relation de travail cesse, l’employeur doit remettre au salarié une attestation employeur, qui va lui permettre de faire valoir ses droits à l’assurance chômage (C. trav., art. R. 1234-9). L’attestation doit être remise à Pôle emploi et au salarié quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) et quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de démission du salarié (Cass. soc., 15 mars 2017, n^o 15-21.232).

Cette attestation permet à Pôle emploi de savoir si le salarié a droit au chômage et de calculer le montant de ses allocations.

L’attestation est transmise à Pôle emploi par voie électronique. En pratique, l’employeur procède au dépôt d’une déclaration sociale nominative mensuelle (DSN) ou au signalement de fin de contrat de travail par le biais de la DSN. Cette démarche permet de communiquer à Pôle emploi les informations nécessaires à l’examen des droits du salarié.

L’employeur récupère ensuite, sur le tableau de bord de la DSN, une « attestation employeur rematérialisée » (AER) qu’il transmet au salarié après l’avoir datée et signée.

S’agissant des entreprises de travail temporaire, la remise au Pôle emploi compétent des relevés mensuels des contrats de travail tient lieu d’attestation pour Pôle emploi, sous réserve que ces relevés soient complétés des informations manquantes qui doivent figurer dans l’attestation (C. trav., art. R. 1234-12).

◗ À quel moment doit-elle être délivrée au salarié ?

L’employeur doit remettre l’attestation employeur au salarié au moment de la rupture ou de l’expiration du contrat de travail. En pratique, elle doit être remise au salarié à la fin de son contrat de travail avec le dernier bulletin de paie. L’envoi de l’attestation d’employeur avant réception de la lettre motivée de licenciement prive ce dernier de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 23 janv. 2007, n^o 05-43.428).

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, l’attestation doit lui être remise sans délai, la prise d’acte emportant cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 4 juin 2008, n^o 06-45.757).

Si le salarié est dispensé de l’exécution du préavis, l’attestation peut être remise soit :

• – lors de son départ effectif de l’entreprise, si la dernière paie est établie ;
• – ultérieurement et, au plus tard, le dernier jour du préavis non exécuté. L’employeur dispose ainsi de la durée du préavis pour remettre l’attestation employeur, même si le salarié n’est pas rémunéré pendant cette période (Cass. soc., 20 sept. 2006, n^o 05-44.259).

◗ L’attestation d’employeur doit-elle contenir les motifs exacts de la rupture ?

L’employeur doit préciser la nature de la rupture du contrat de travail : fin de CDD, démission, licenciement économique ou personnel, etc. Il doit indiquer le motif exact de la rupture du contrat de travail. S’il indique sur l’attestation « Démission » alors que le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail, il pourra être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts (Cass. soc., 24 juin 2015, n^o 14-13.829).

En cas de licenciement, l’attestation ne doit pas indiquer les motifs d’ordre personnel qui sont à l’origine de la rupture, tels que « licenciement pour abandon de clientèle sur son secteur sans raison valable » ou « insuffisance de résultats » (Cass. soc., 8 oct. 1992, n^o 91-43-638).

◗ L’employeur encourt-il des sanctions ?

En pratique, lorsque le salarié ne parvient pas à obtenir l’attestation, il doit en informer Pôle emploi. Celle-ci va alors inviter l’employeur à fournir ce document, en l’informant des sanctions encourues s’il ne le fait pas. À défaut de réponse, Pôle emploi fait poursuivre la procédure par l’inspection du travail pour aboutir au paiement d’une amende. L’employeur qui ne délivre pas l’attestation risque en effet une amende de 1 500 euros (3 000 euros en cas de récidive ; C. trav., art. R. 1238-7). Cette sanction s’applique s’il ne régularise pas sa situation dans les 15 jours qui suivent la mise en demeure de l’inspecteur du travail notifiée par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav., art. L. 5422-15 ; C. trav., art. R. 5422-9).

Le salarié peut intenter une action devant le conseil de prud’hommes et demander :

• – la remise de l’attestation sous astreinte, c’est-à-dire avec condamnation au paiement d’une somme par jour de retard. En l’absence de précision dans la décision de justice, l’employeur doit la faire parvenir au salarié (Cass. soc., 10 mai 1995, n^o 92-42.569) ;
• – des dommages et intérêts, à condition pour le salarié de démontrer la réalité et l’étendue de son préjudice. En effet, depuis un revirement de la Cour de cassation, la réparation n’est plus automatique (Cass. soc., 13 avr. 2016, n^o 14-28.293, s’agissant de la remise tardive du certificat de travail et du bulletin de paie). La demande de dommages et intérêts peut être effectuée dans le cadre d’un référé prud’homal (Cass. soc., 4 juin 1998, n^o 97-44.159), ou dans le cadre de la procédure au fond devant le conseil de prud’hommes. Dans ce dernier cas, le bureau de conciliation et d’orientation peut contraindre l’employeur à remettre l’attestation sous astreinte (C. trav., art. R. 1454-14).

◗ Quelle est la valeur d’un reçu pour solde de tout compte ?

Caractère obligatoire. — Le reçu pour solde de tout compte est un document établi par l’employeur en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié. La mention de l’établissement en double exemplaire doit figurer sur le document (C. trav, art. D. 1234-7).

Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire précis des sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, de non-concurrence, rémunération d’heures supplémentaires, etc.). Il s’agit, selon l’Administration et la Cour de cassation, d’une obligation pour l’employeur et non d’une faculté (Circ. DGT n^o 2009-5, 17 mars 2009 ; Cass. soc., 18 déc. 2013, n^o 12-24.985), mais sa non-remise n’est pas sanctionnée : ni les dispositions légales, ni la jurisprudence ne prévoient de sanctions en cas de non-respect de cette formalité.

Date de délivrance. — Le reçu pour solde de tout compte doit être établi par l’employeur lors de la rupture ou de l’expiration du contrat de travail du salarié. Il est signé par le salarié au moment de sa remise. À défaut, le reçu est dépourvu d’effet libératoire (Cass. soc., 27 mars 2019, n^o 18-12.792 ; voir ci-après).

Le reçu pour solde de tout compte ne peut être signé avant l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire avant la fin du préavis (Cass. soc., 17 juin 1997, n^o 94-42.719). À défaut, le document n’a pas d’effet libératoire. Toutefois, si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il peut signer le reçu pour solde de tout compte au cours du préavis (Cass. soc., 17 janv. 1996, n^o 92-42.734).

Le reçu pour solde de tout compte est quérable et non portable : l’employeur a l’obligation de tenir ce document à la disposition du salarié et de l’en informer. Le salarié ne peut exiger de l’employeur qu’il lui envoie à son domicile.

Effet libératoire. — Le salarié peut dénoncer le reçu pour solde de tout compte dans un délai de six mois à compter de sa signature, par lettre recommandée (C. trav., art. L. 1234-20 ; C. trav., art. D. 1234-8).

Si le reçu n’est pas dénoncé dans ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Bien que le Code du travail indique que la dénonciation du reçu pour solde de tout compte s’effectue par lettre recommandée, la Cour de cassation admet que la dénonciation puisse résulter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Toutefois, pour que la dénonciation soit valable, l’employeur doit avoir reçu la convocation dans le délai de six mois suivant la signature du reçu : la simple saisine de la juridiction prud’homale ne suffit pas pour produire les effets d’une dénonciation (Cass. soc., 7 mars 2018, n^o 16-13.194).

Passé le délai de six mois, le salarié ne peut plus contester les sommes qui y figurent et réclamer des montants supérieurs.

L’employeur doit être vigilant lors de la rédaction du reçu pour solde de tout compte : l’effet libératoire ne s’applique qu’aux sommes précisément mentionnées sur le reçu (Cass. soc., 30 avr. 2014, n^o 12-29.454). En conséquence, une clause générale ou une formule type indiquant que le salarié a reçu toutes sommes « de toute nature dues au titre de l’exécution et de la cessation de son contrat de travail » est sans effet (Cass. soc., 18 déc. 2013, n^o 12-24.985). De même, n’a pas d’effet libératoire le reçu pour solde de tout compte faisant état d’une somme globale et renvoyant au bulletin de paie annexé pour le détail des sommes versées (Cass. soc., 14 févr. 2018, n^o 16-16.617 ; Cass. soc., 28 juin 2018, n^o 16-25.823).

En revanche, il a été jugé, s’agissant d’un reçu pour solde de tout compte mentionnant une somme globale à titre de salaire, qu’un salarié n’ayant pas dénoncé ce reçu dans les six mois de sa signature ne pouvait plus réclamer le paiement d’heures supplémentaires (Cass. soc., 13 mars 2019, n^o 17-31.514).

Le reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ou non daté n’a pas non plus d’effet libératoire. Dans ces hypothèses, le salarié est recevable à agir en contestation des sommes mentionnées sur le reçu dans le délai de droit commun (deux ans à compter de la date de remise du reçu ; C. trav., art. L. 1471-1 ; Cass. soc., 27 mars 2019, n^o 18-12.792).